Апелляционное определение № 33-131/2026 33-3471/2025 от 21 января 2026 г.

Председательствующий по делусудья ФИО1

Дело №33-131/2026 (33-3471/2025) (дело в суде 1 инст. № 2-180/2025)УИД 80RS0003-01-2025-000255-35


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Казакевич Ю.А.

судей краевого суда Погореловой Е.А., Радюк С.Ю.

при секретаре Максимовой М.А.

с участием прокурора Обуховой Т.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 22 января 2026 г. гражданское дело по иску Л.Ю.В. к администрации муниципального района «Дульдургинский район», Комитету по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район», муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Бальзинский детский сад «Василек» об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным и подлежащим отмене акта по результатам служебного расследования, приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Л.Ю.В. и её представителя истца ФИО2

на решение Дульдургинского районного суда Забайкальского края от 8 сентября 2025 г.

Заслушав доклад судьи Погореловой Е.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Л.Ю.В. 6 июня 2025 г. обратилась в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на то, что с 17 февраля 2024 г. по настоящее время осуществляет трудовую деятельность в должности заведующего в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Бальзинский детский сад «Василек». № на основании приказа администрации муниципального района «Дульдургинский район» № 36 она была уволена с должности как указано в приказе на основании личного заявления от 17 января 2025 г. По факту незаконного увольнения она обратилась в прокуратуру района. На основании приказа от 9 января 2025 г. № 1/1 она была принята на должность исполняющего обязанности заведующего детским садом «Василек», с которым она не была ознакомлена. Кроме того, заявление от 17 января 2025г. она не подавала и с приказом № 36 от 18 февраля 2025 г. под роспись ознакомлена не была. 21 марта 2025 г. прокуратурой района в защиту ее интересов было внесено представление, по результатам рассмотрения которого к дисциплинарной ответственности была привлечена начальник отдела образования ФИО3 Приказом от 14 апреля 2025 г. № 74 она была восстановлена в должности исполняющей обязанности заведующей детским садом. С даты незаконного увольнения (<Дата>) до принятия мер прокурорского реагирования и восстановления на работе (14 апреля 2025 года) она была отстранена от работы. В день восстановления на работе ответчиком в целях разрешения ситуации принято распоряжение №51-р от 14 апреля 2025 г., согласно которому по фактам, изложенным в представлении и в докладной записке ФИО3, назначено (не указано в отношении каких конкретных лиц) и проведено служебное расследование, результаты которого изложены в акте по результатам служебного расследования от 15 мая 2025 г. В состав членов комиссии были включены: председатель комитета по социальной политике администрации района ФИО4; председатель комитета по финансам администрации района ФИО5; начальник отдела образования и молодежной политики ФИО3; председатель контрольно-счетной палаты муниципального района, исполняющий обязанности начальника правого отдела, главный специалист отдела образования. Комиссии предписано приступить к служебному расследованию с 15 апреля 2025 года по 10 мая 2025 года, и результаты расследования оформить до 15 мая 2025 года. Уведомлением №100 от 19 мая 2025 г. она была уведомлена о том, что на основании акта служебной проверки от 15 мая 2025 г. будет уволена с <Дата> с должности и.о. заведующего МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек». 28 мая 2025 г. истец была ознакомлена с приказом от 20 мая 2025 г. № 91 «Об увольнении». На время проведения служебного расследования она была отстранена от должности, заработная плата не выплачивалась. Выражая несогласие с результатами служебной проверки, указывает, что изложенные в акте выводы основаны на оценке её трудовой деятельности не только в детском саду, но и в школе, где работодателем является другое юридическое лиц. Основанием для инициирования служебного расследования деятельности истца, как следует из акта, явилось представление прокуратуры и коллективное письмо работников детского сада, о которых, в распоряжении ничего не было указано. По коллективному обращению объяснения у истца не истребовалось. С результатами служебной проверки, приказами и увольнением не согласна. В акте комиссия пришла к выводу о снятии ее с исполнения должностных обязанностей заведующего детским садом в связи с утратой доверия. В приказе от 20 мая 2025 г. было указано уволить по ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации без полного изложения формулировки. Считает, что ответчиком нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания и сроки привлечения ее к ответственности. Считает, что служебная проверка была поручена заинтересованному лицу ФИО3, проведена не полным составом комиссии. Дата, время и место совершения проступков и сроки привлечения ее к дисциплинарной ответственности не устанавливались. При увольнении совокупность указанных выше признаков ответчиком не оценивалась, полнота служебного расследования, всесторонность и объективность не были обеспечены. Как следует из материалов дела, комиссия не изучала её личное дело, не выясняла другие значимые обстоятельства. Ссылается на заинтересованность комиссии в исходе дела. Комиссией перечислено количество совмещаемых работником должностей, однако не установлено, какую должность истец осуществляла - заведующего или исполняющей обязанности заведующего. Все приказы по трудоустройству и увольнению были составлены работодателем с нарушениями. Работники детского сада о том, что ФИО6 исполняла обязанности заведующего, не были осведомлены. В связи с увольнением, она испытала нравственные страдания, компенсацию которых оценивает в 150 000 руб.

С учетом уточнений просила установить факт её трудовых отношений в должности исполняющей обязанности заведующей с 2 сентября 2024 г. по 30 декабря 2024 г. Также просила обязать Комитет по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» внести в трудовую книжку Л.Ю.В. запись о приеме на работу в установленной форме по факту трудовых отношений в соответствующей должности и направить соответствующие сведения о трудовой деятельности в Фонд пенсионного и социального страхования РФ; признать увольнение Л.Ю.В. незаконным; признать незаконным и подлежащим отмене результаты и акт по результатам служебного расследования от 15 мая 2025 года; приказ заместителя главы председателя Комитета по социальной политике ФИО4 от 20 мая 2025 г. №91 «Об увольнении»; сведения о трудовой деятельности, предоставленные в Фонд пенсионного и социального страхования об увольнении с <Дата> Л.Ю.В. по п.10 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; взыскать с Комитета по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район», муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Бальзинский детский сад «Василек» в солидарном порядке в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в сумме 303 273 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.; восстановить её в должности исполняющего обязанности заведующего муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением «Бальзинский детский сад «Василек».

Определениями суда от 24 июня, 22 августа 2025 г., занесенными в протокол судебного заседания, к участию в деле в качестве соответчика привлечен Комитет по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район», в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Министерство образования и науки Забайкальского края.

Решением Дульдургинского районного суда Забайкальского края от 8 сентября 2025 г. исковые требования Л.Ю.В. удовлетворены частично. Приказы заместителя главы - председателя комитета по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» ФИО4 от 20 мая 2025 г. № 91 «Об увольнении» Л.Ю.В. и от 2 июня 2025г. № 96 «О внесении изменений» в приказ №91 от 20 мая 2025 г. и замене ч. 6 на п. 10 ч.1 Трудового кодекса Российской Федерации, сведения о трудовой деятельности, внесенные в трудовую книжку и предоставленные в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации об увольнении Л.Ю.В. с <Дата> признаны недействительными. С Комитета по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» в пользу Л.Ю.В. взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Л.Ю.В. к Администрации муниципального района «Дульдургинский район», комитету по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район», Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Бальзинский детский сад «Василек» отказано.

С решением суда не согласился истец, в апелляционной жалобе Л.Ю.В. и ее представитель ФИО2 просят решение суда отменить в части и принять по делу новое решение об удовлетворении всех исковых требований Л.Ю.В. в полном объеме. Указывают на то, что проведенное ответчиком служебное расследование, по результатам которого Л.Ю.В. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, является незаконным. Ответчиком не была представлена докладная записка ФИО3, на основании которой проводилось служебное расследование. С распоряжением №51-р от 14 апреля 2025 г. о проведении служебного расследования и с составом комиссии ФИО7 не ознакомлена, соответственно была лишена возможности заявить членам комиссии отвод. ФИО7 ознакомили лишь с приказом №76 от 15 апреля 2025 г. о временном отстранении ее от должности исполняющего обязанности заведующего, хотя такого права у работодателя не имелось. О начале проведения служебного расследования, предоставлении объяснений истец не уведомлялась. Письменное объяснение у неё не затребовалось. Указывает, что ФИО3 и ФИО4 не могли участвовать в проведении служебного расследования, поскольку были привлечены к административной ответственности по её обращению, т.е. являлись заинтересованными лицами. Обращают внимание на то, что работодатель на протяжении всей трудовой деятельности не соблюдал в отношении ФИО7 нормы трудового законодательства, в том числе после первого увольнения 18 февраля 2025 г. Комитет образования не проконтролировал, как в последующем был оформлен работник. Прокуратура встала на сторону работодателя и внесла в отношении ФИО7 представление коррупционной направленности, направила материалы в следственные органы. Считают, что эти действия вызваны личной заинтересованностью прокурора Иванова А.Г. в увольнении ФИО7, так как у истца с ним еще в 2020 г. возникла конфликтная ситуация. Указывают на то, что ФИО7 после отмены приказа №36 от 18 февраля 2025 года была восстановлена в должности и.о. заведующего МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек». Однако изменения в штатное расписание работодателем по наименованию должности внесены не были, кадровые документы не приведены в соответствие с трудовым законодательством. Также выражают несогласие с выводом суда о том, что ФИО8 исполняла обязанности заведующей в порядке совмещения. Полагает, что данный вывод суда противоречит содержанию приказа о назначении ее на эту должность. Считает свое увольнение незаконным, поскольку в оспариваемых приказах работодателя об увольнении не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истца строгой меры дисциплинарной ответственности. Работодатель, по своей инициативе произвольно изменяя формулировки увольнения, не уведомил об этом ФИО7 Указывают, что основанием увольнения истца за утрату доверия явился именно незаконный акт служебного расследования, в котором сделаны необоснованные выводы о нарушении ФИО7 Кодекса этики и служебному поведению руководителя. Должность исполняющего обязанности заведующего до сих пор сохранена и на неё назначена директор МАОУ «Бальзинская средняя общеобразовательная школа» ФИО9 Работодателю было известно, что истец в должности заведующей работала и в 2023-2024 г.г. и так же работала на других должностях, но именно когда необходимо было уволить истца, работодатель посчитал, что у неё имеется дополнительная нагрузка. Выражают несогласие с решением суда в части отказа в удовлетворении требований ФИО7 о признании межу истцом и ответчиком факта трудовых отношений в должности исполняющей обязанности заведующей в период с 2 сентября 2024 г. по 30 декабря 2024 г. Считают, что отсутствие в штатном расписании ответчика должности, на которую претендует истец, не исключает возможности как установления факта трудовых отношений, так и восстановления на прежней работе в той же должности. В частности, истец при подписании в декабре 2024 года выделенных субвенций, ФИО7 использовала свою электронную подпись, в налоговом органе она указана как должностное лицо, при подписании в том числе приказов по распределению денежных средств воспитателям, списки которых утверждались централизованной бухгалтерией Комитета и с их ведома. Факт незаконного использования электронной подписи подтвержден ответом прокуратуры района от 26.08.2025 г. №55-ж, за что к дисциплинарной ответственности было привлечено два должностных лица. Представление прокурора от 13.03.2025 г. №86-113-2025/453-25-2070001 об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции, которое послужило поводом для проведения служебного расследования в отношении истца, было скрыто в суде первой инстанции, что является незаконным. Выражают несогласие с решением суда в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО7 о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку полагают, что незаконное увольнение истца является основанием для восстановления ее в должности исполняющей обязанности заведующей детским садом. В связи с чем, просят принять по делу новое решение об удовлетворении всех заявленных Л.Ю.В. исковых требований.

В возражениях на апелляционную жалобу председатель комитета по социальной политике ФИО4 просит отказать в удовлетворении апелляционной жалобы Л.Ю.В.

Л.Ю.В., будучи извещенной о времени и месте апелляционного рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, о причинах неявки не сообщила, направила в суд своего представителя ФИО2, которая суду апелляционной инстанции сообщила о том, что Л.Ю.В. о времени и месте апелляционного рассмотрения дела извещена.

Администрация муниципального района «Дульдургинский район», Комитет по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район», муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Бальзинский детский сад «Василек», Министерство образования и науки Забайкальского края в судебное заседание своих представителей не направили, о причинах неявки представителей суду не сообщили, ходатайств об отложении слушания дела не заявляли, о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции извещены надлежащим образом.

В связи с изложенным судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся в судебное заседание участвующих в деле лиц на основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Проверив законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и дополнениях к ней, изучив материалы дела, выслушав представителя ФИО7 - ФИО2, поддержавшую доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, заключение прокурора Обуховой Т.Н. о законности постановленного решения, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, в частности из записей в трудовой книжке (т. 2 л.д. 8-12), приказом Комитета образования и молодежной политики администрации муниципального района «Дульдургинский район» № 16 от 1 сентября 2011 г. ФИО7 с 1 сентября 2011г. была назначена заведующей детским садом (запись № 3).

Приказом заведующей детским садом № 38 от 1 сентября 2011 г. ФИО7 с 1 сентября 2011 г. была принята воспитателем в МДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» по совместительству (запись № 4).

На основании приказа Комитета образования и молодежной политики администрации муниципального района «Дульдургинский район» № 95/1 от 31 августа 2020 г. ФИО7 освобождена от должности заведующей (запись № 9).

Приказом заведующего МДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» №39 от 18 августа 2023г. ФИО7 переведена на должность воспитателя продленной группы (1,0 ст.) по основной должности (запись № 11).

Приказом Комитета образования и молодежной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» № 170/а от 1 сентября 2023г. ФИО7 назначена на должность заведующей МДОУ «Бальзинский детский сад «Василек», с которой приказом Комитета №153/1 с 2 сентября 2024 г. уволена по собственному желанию в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (записи № 12 и 13).

Приказом Комитета образования и молодежной политик администрации муниципального района «Дульдургинский район» от 9 января 2025 г. №1/1 ФИО7 принята и.о. заведующей МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» на основании личного заявления (запись № 14).

Распоряжением администрации муниципального района «Дульдургинский район» от 14 апреля 2025 г. №51-р на основании представления прокуратуры от 13 марта 2025 г. №86-113-2025/453-25-20760001 об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции и в связи с поступившей докладной запиской начальника отдела образования ФИО3 и в целях разрешения ситуации назначено служебное расследование по фактам, изложенным в представлении и в докладной записке ФИО3 По указанному распоряжению в состав комиссии были включены: заместитель главы - председатель комитета по социальной политике администрации района - ФИО4; председатель комитета по финансам администрации района ФИО5; начальник отдела образования и молодежной политики ФИО3; председатель контрольно-счетной палаты муниципального района ФИО10 (по согласованию), исполняющий обязанности начальника правого отдела ФИО11, главный специалист отдела образования ФИО12 Комиссии предписано приступить к служебному расследованию с 15 апреля 2025 года по 10 мая 2025 года, результаты служебного расследования оформить до 15 мая 2025 года, уведомить о предстоящем служебном расследовании и его результатах всех заинтересованных лиц, указанных в представлении и в докладной записке (т. 2 л.д. 54)

Приказом администрации муниципального района «Дульдургинский район» №76 от 15 апреля 2025 г. на время проведения служебного расследования Л.Ю.В. была временно отстранена с должности исполняющего обязанности заведующего МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек», с которым была ознакомлена, что истцом не оспаривается (т. 2 л.д. 55).

В ходе служебного расследования комиссией установлено следующее. Л.Ю.В. используя подпись ФИО6 издала приказ о выплате премии ФИО13, которая не является работником детского сада. Руководитель учреждения при согласовании с учредителем имеет дополнительные нагрузки в виде педагогической деятельности. Будучи в должности заведующего Бальзинским детским садом «Василек» Л.Ю.В. занималась педагогической деятельностью в Ара-Илинской ООШ с согласования с учредителем (из-за отсутствия кадров и в связи с производственной необходимостью). Тем не менее, дополнительные нагрузки завхоза, повара, сторожа в Бальзинском детском саду ФИО7 не согласовывала с учредителем. Л.Ю.В., установив себе своим приказом первую квалификационную категорию, указала основанием несуществующий приказ Министерства образования и науки <адрес>. На основании изложенного комиссия пришла к выводу о том, что вышеуказанные факты противоречат Кодексу этики и служебного поведения руководителя учреждения и требуют правовой оценки соответствующих органов. Рекомендовала Комитету по социальной политике снять Л.Ю.В. с исполнения должностных обязанностей заведующего Бальзинским детским садом «Василек» в связи с утратой доверия, что отражено в акте служебного расследования (т. 1 л.д. 231-234).

19 мая 2025 г. Комитетом по социальной политики администрации муниципального района «Дульдургинский район» в адрес Л.Ю.В. направлены уведомления №431 и №100 об ознакомлении с результатами служебной проверки 19 мая 2025 г. в 16:00 часов и об увольнении с <Дата>г. с должности и.о. заведующего МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» (т. 1 л.д. 41).

Приказом администрации муниципального района «Дульдургинский район» № 91 от 20 мая 2025 г. на основании акта служебного расследования от 15 мая 2025 г. и.о. заведующего МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» Л.Ю.В. с <Дата> уволена в соответствии с ч.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом Л.Ю.В. ознакомлена 28 мая 2025 г. (т. 2 л.д. 61).

2 июня 2025 г. приказом администрации муниципального района «Дульдургинский район» № 96 в приказ об увольнении ФИО7 №91 от 20 мая 2025 г. внесены изменения, «часть 6» заменена на «пункт 10 части 1». Все остальные положения приказа об увольнении Л.Ю.В. оставлены без изменения (т. 2 л.д. 62).

Обращаясь в суд, Л.Ю.В. сослалась на незаконность своего увольнения с должности исполняющего обязанности заведующего МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек», нарушение соответствующей процедуры увольнения, а также на незаконность проведенного в отношении неё служебного расследования.

Разрешая спор, суд первой инстанции на основании имеющихся в деле доказательств пришел к выводу о том, что в случае истца в период с 9 января по 20 мая 2025 г. имело место совмещение обязанностей заведующей МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» с должностными обязанностями воспитателя, а не работа по совместительству, поскольку в штатном расписании МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» должность исполняющий обязанности заведующего детским садом не предусмотрена.

Учитывая, что истец совмещала должность заведующей детским садом со своей основной должностью воспитателя, суд признал недействительными приказы от 20 мая 2025 г. № 91 «Об увольнении» ФИО7 и от 2 июня 2025 г. №96 «О внесении изменений в приказ № 91 от 20 мая 2025 г.», а также сведения о трудовой деятельности, внесенные в трудовую книжку и предоставленные в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации об увольнении истца с <Дата>

Отказывая в удовлетворении требований Л.Ю.В. о восстановлении в должности и.о. заведующего МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек», занимаемой истцом по совмещению, суд также не нашел оснований и для взыскания с ответчика компенсации за время вынужденного прогула.

Суд первой инстанции также не нашел оснований и для удовлетворения требований истца в части установления в период с 2 сентября по 30 декабря 2024 г. между Л.Ю.В. и МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» факта трудовых отношений, возложения на Комитет по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» обязанности внести в трудовую книжку Л.Ю.В. запись о приеме на работу в установленной форме по факту трудовых отношений в соответствующей должности и направлении этих сведений в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации. При этом суд исходил из пояснений представителей ответчика ФИО4 и ФИО3 о том, что в указанный период на Л.Ю.В. никто исполнение обязанностей заведующего МБДОУ детским садом не возлагал, что подтвердила и сама истец.

Делая вывод о законности акта по результатам служебного расследования от 15 мая 2025 г., суд первой инстанции исходил из того, что порядок проведения служебного расследования ответчиком не нарушен. Истцу предлагалось дать объяснение по фактам, указанным в акте, однако это требование истцом проигнорировано.

Вместе с тем, учитывая, что приказы от 20 мая 2025 г. № 91 «Об увольнении» ФИО7 и от 2 июня 2025 г. №96 «О внесении изменений в приказ № 91 от 20 мая 2025 года» признаны недействительными, а сведения о трудовой деятельности с 9 января по <Дата> по совмещению не подлежали внесению в трудовую книжку истца, суд в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации нашел доводы истца о нарушении её трудовых прав обоснованными, дающими основания для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований Л.Ю.В. о восстановлении её в должности исполняющей обязанности заведующего детским садом, установления в период с 2 сентября по 30 декабря 2024 г. между Л.Ю.В. и МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» факта трудовых отношений, о возложении обязанности внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в соответствующей должности, направлении сведений о трудовой деятельности в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Приходя к такому выводу, судебная коллегия исходит из следующего.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По правилам части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Согласно статье 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 2 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 указанной статьи).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (часть 1 статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 285 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В соответствии с частью 1 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (часть 3 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (часть третья статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно ч. 1 ст. 151 Трудового кодекса РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Из смысла вышеуказанных указанных норм в их взаимосвязи следует, что физическое лицо может выполнять у одного работодателя на постоянной основе на условиях полной занятости работу только по одной должности, предусмотренной штатным расписанием. Одновременное выполнение лицом по трудовому договору на постоянной основе на условиях полной занятости на полную ставку работы по двум штатным должностям, законом не предусмотрено.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (совмещение). При этом дополнительная работа по другой или такой же профессии (должности) должна выполняться работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), установленной ему по основной работе. Работник также может выполнять у этого же работодателя или другого работодателя на условиях трудового договора в свободное от основной работы время другую регулярную оплачиваемую работу (совместительство). При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Из штатного расписания МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» на 2024г. и 2025 г., согласованного председателем комитета по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» ФИО4, следует, что в указанном учреждении с 1 января 2024 г., а также с 1 января 2025 г. имелась только 1 штатная должность заведующего дошкольным образовательным учреждением, 3,75 штатных должности воспитателя. Причем должность заведующей детского сада была вакантной (т. 2 л.д. 47, т. 1 л.д. 112).

Как установлено судом и не оспаривалось сторонами, ФИО7 с 2023 г. работала в должности воспитателя Бальзинского детского сада «Василек» на 1.0 ставку при полной занятости, которая являлась для неё основным местом работы. Причем работала она на этой должности полный рабочий день, установленный для должности воспитателя.

Как следует из текста приказа от 9 января 2025 г. №1/1 ФИО7 на основании личного заявления была принята на должность и.о. заведующей детским садом. В приказе Централизованной бухгалтерии комитета по социальной политике дано указание обеспечить начисление истцу доплаты согласно штатному расписанию (т. 1 л.д. 64).

По смыслу данного приказа, распоряжением администрации муниципального района «Дульдургинский район» Л.Ю.В. было поручено выполнение дополнительной работы по должности заведующего садом за соответствующую доплату.

Данным приказом истица на штатную вакантную должность заведующей назначена не была.

Истцом не оспаривалось, что в период с января по май 2025 года Л.Ю.В. производилась ежемесячная оплата заработной платы по основной должности воспитателя и производилась доплата за внутреннее совместительство и.о. заведующей детским садом, что подтверждается расчетными листками и табелями рабочего времени за январь, февраль и май 2025 г. (т. 1 л.д.117, 128). Причем за январь 2025 г. Л.Ю.В. оплачено по основной должности воспитателя за 17 рабочих дней или 136 часов, и по совместительству по должности заведующей оплачено также за 17 рабочих дней или 136 часов из размера должностного оклада заведующей, определенного на полную ставку согласно штатного расписания.

За февраль 2025 г. истце оплачено по основной должности воспитателя за 20 отработанных дней или за 159 часов, и по совместительству по должности заведующей оплачено также за 15 рабочих дней или 120 часов за период выполнения обязанностей заведующий с 1 февраля по 21 февраля 2025г.

В марте 2025 г. ФИО14 начислена заработная плата по основной должности (т. 1 л.д. 136).

В апреле 2025 г. истце оплачено по основной должности воспитателя за норму рабочего времени за 20 отработанных дней или 159 отработанных часов, и 1 день или 8 часов по внутреннему совместительству (по должности заведующей).

Также из материалов дела, в частичности табелей учета рабочего времени за январь и февраль 2025 г. следует, и подтверждено Л.Ю.В. в суде апелляционной инстанции, что она исполняла обязанности заведующей детским садом в свое рабочее время, установленное ей по должности воспитателя, а не в свободное от этой работы время.

Таким образом, судом первой инстанции было правильно установлено, что в период с 1 января по май 2025 г. истец не назначалась на вакантную должность заведующей МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек», трудовой договор на замещение этой должности в установленном законом порядке с ней не заключался. Приказом работодателя, некорректно оформленным, истица была назначена исполняющей обязанности отсутствующего работника - заведующей детским садом, т.е. письменным распоряжением работодателя на Л.Ю.В. наряду с выполнением обязанности по основной должности воспитателя было поручено выполнение дополнительной работы заведующей детским садом.

То обстоятельство, что выполнение обязанностей отсутствующего работника оплачивалась работодателем как работа по совместительству, природу фактически сложившихся отношений по совмещению Л.Ю.В. работы по должности заведующей не меняет.

Исходя из положений статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Материалами дела подтверждается, что работодатель 19 мая 2025 г. уведомил Л.Ю.В. об освобождении от исполнения обязанностей и.о. заведующей детским садом, что подтверждается личной подписью истца (т. 1 л.д. 41).

Действия работодателя по уведомлению Л.Ю.В. об увольнении с <Дата> с должности и.о. заведующей детским садом, то есть о прекращении выполнения последней дополнительной работы по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, соответствуют требованиям закона. При этом, как вытекает из содержания этой нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Приказом администрации муниципального района «Дульдургинский район» № 91 от 20 мая 2025 г., в котором отражена воля работодателя на увольнение Л.Ю.В., как исполняющей обязанности заведующей детским садом, ответчик фактически с <Дата> освободил её от выполнения обязанностей по вакантной должности заведующей.

Оснований для иного вывода у судебной коллегии не имеется.

Поскольку Л.Ю.В. на вакантную должность заведующей детским садом в установленном законом порядке на работу не принималась, соответственно уволена она с этой должности быть не могла.

Вместе с тем, приказы об освобождении Л.Ю.В. от выполнения дополнительной работы заведующей были оформлены администрацией муниципального района «Дульдургинский район» с нарушением действующего законодательства.

Учитывая изложенное, выводы суда первой инстанции о недействительности приказа заместителя главы - председателя комитета по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» ФИО4 от 20 мая 2025 г. №91 «Об увольнении» ФИО7; приказа заместителя главы - председателя комитета по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» ФИО4 от 2 июня 2025 г. №96 «О внесении изменений» в приказ №91 от 20 мая 2025 г. и замене ч. 6 на п. 10 ч.1; сведений о трудовой деятельности, внесенные в трудовую книжку и предоставленные в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации об увольнении ФИО7 с <Дата> являются правильными.

При этом доводы апелляционной жалобы о том, что данные приказы работодателя подлежат отмене, по мнению судебной коллегии являются несостоятельными, поскольку данные распорядительные акты работодателя сами по себе не влекут последствий в виде расторжения с работником трудового договора по должности заведующей. Соответственно признание судом таких распорядительных актов недействительными обеспечивает восстановление трудовых права ФИО14, которые ответчиком, неправильно оформившим свое поручение о возложении на истца дополнительной работы в порядке совмещения, а также освободившим ее от выполнения этой работы, были нарушены.

Ссылки в жалобе на то, что сведения о трудовой деятельности, внесенные в трудовую книжку и предоставленные в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации об увольнении Л.Ю.В. с <Дата> подлежат отмене, также не обоснованы.

Согласно части 1 статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация (часть 2 статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 6 статьи 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Таким образом, неверная информации в сведениях о трудовой деятельности работника не может быть отменена, эта информация может быть работодателем по письменному заявлению работника исправлена или дополнена сведениями о трудовой деятельности и представлена в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции вполне обоснованно не нашел оснований для отмены внесенных в трудовую книжку истца и представленных в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведений о её трудовой деятельности.

Также судебная коллегия находит верными выводы суда первой инстанции об отсутствии оснований для восстановления истца в должности заведующей детским садом.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку Л.Ю.В. в установленном законом порядке на вакантную должность заведующей не назначалась, с данной должности она фактически не увольнялась, то и восстановлена она в этой должности в соответствии с частью первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации быть не могла.

При исполнении обязанностей по должности отсутствующего работника наряду с основной работой в порядке совмещения, работодатель вправе без указания мотивов отменить свое поручение, данное работнику о выполнении этой работы.

При отмене данного работнику поручения, последний освобождается от обязанности выполнять наряду с основной работой дополнительную работу, в том числе по другой должности.

Поскольку работодатель является самостоятельным хозяйствующим субъектом, на свое усмотрение и под свою ответственность вправе принимать кадровые решения, понудить его к принятию решения о поручении работнику дополнительной работы по инициативе самого работника, в данном случае возложить на истца исполнение обязанностей заведующим детским самом, судебная коллегия не вправе.

Разрешая требования Л.Ю.В. об установлении факта трудовых отношений в должности и.о. заведующей МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» с 2 сентября по 30 декабря 2024 г. суд первой инстанции исходил из того, что ФИО7 приказом №159/1 от 2 сентября 2024 г. уволена с должности заведующей детским садом по собственному желанию на основании личного заявления, который истцом не оспорен (т. 2 л.д. 95).

У судебной коллегии нет оснований не согласиться с таким выводом суда первой инстанции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 56 ГПК при рассмотрении дел об установлении факта трудовых отношений именно на работнике лежит бремя доказывания наличия трудовых отношений.

Юридически значимыми и подлежащими определению и установлению в данном деле являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между истцом и ответчиком о личном выполнении Л.Ю.В. работы в должности заведующей детским садом, была ли она допущена к выполнению этой работы и какие обязанности были возложены на нее исходя из осуществляемых ею трудовых функций; выполняла ли истец работу в качестве и.о. заведующей в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинялась ли она действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли истцу заработная плата, с какой периодичностью и в каком размере.

Вместе с тем, каких–либо документов, подтверждающих исполнение истцом обязанностей по должности заведующей детским садом в данный период (кадровые документы, табели учета рабочего времени, расчетные листки и др.) материалы дела не содержат, стороной истца не представлены. Также как и не приставлено доказательств того, что ФИО14 в спорный период времени наряду с основной работой по должности воспитателя по поручению работодателя выполняла обязанности по вакантной должности заведующей детским садом.

В ходе рассмотрения дела из пояснений представителей администрации муниципального района «Дульдургинский район» ФИО4 и ФИО3 следует, что в период с 2 сентября по 30 декабря 2024 г. никто не поручал ФИО7 выполнять обязанности по должности заведующей МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек». Сама истец в судебном заседании также подтвердила, что Комитет по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» не возлагал на нее исполнение обязанностей заведующей в указанный период.

Суд обоснованно отклонил доводы истца о том, что доказательством исполнение истцом обязанностей по должности заведующей является внесение сведений о ФИО7, как о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек» в Единый государственный реестр юридических лиц и наличие у неё электронной цифровой подписи, поскольку они не подтверждают факт трудовых отношений.

При этом выполнение ФИО7 в период времени с 2 сентября по 30 декабря 2024 г. по собственной инициативе в порядке оказания помощи исполняющей обязанности заведующей ФИО6 разовых действий, входящих в круг должностных обязанностей по должности заведующей, само по себе трудовых отношений между истцом и администрацией не порождает.

Учитывая изложенное, у суда первой инстанции отсутствовали предусмотренные законом основания для удовлетворения исковых требований Л.Ю.В. об установлении факта трудовых отношений в период с 2 сентября по 30 декабря 2024 г., взыскании компенсации за время вынужденного прогула, обязании ответчика внести в трудовую книжку Л.Ю.В. запись о приеме на работу и направлении соответствующих сведений о трудовой деятельности в Фонд пенсионного и социального страхования РФ.

В то же время заслуживают внимания судебной коллегии доводы апелляционной жалобы истца о наличии оснований для признания незаконным и подлежащим отмене акта по результатам служебного расследования от 15 мая 2025 г.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, 13 марта 2025 г. прокуратурой Дульдургинского района была проведена проверка законодательства о противодействии коррупции в деятельности МБДОУ «Бальзинский детский сад «Василек», по результатам которой в адрес администрации муниципального района «Дульдургинский район» было вынесено представление №86-113-2025/453-25-20760001 об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции.

В представлении прокурор вынес требование безотлагательно, в течение 5 дней рассмотреть указанное представление с участием прокуратуры, в течение месяца принять конкретные меры к устранению и недопущению впредь указанных в нем нарушений закона, их причин и условий, им способствующих путем устранения нарушений законодательства о противодействии коррупции путем возврата денежных средств в бюджет администрации района с ФИО6 в размере 131 941,20 руб. Предложил рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных лиц, допустивших нарушение закона.

Распоряжением администрации муниципального района «Дульдургинский район» от 14 апреля 2025 г. №51-р было назначено служебное расследование по фактам, изложенным в представлении прокуратуры Дульдургинского района от 13 марта 2025 г. №86-113-2025/453-25-20760001 об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции и в докладной записке ФИО3

Согласно указанному распоряжению в состав комиссии были включены: заместитель главы - председатель комитета по социальной политике администрации района - ФИО4; председатель комитета по финансам администрации района ФИО5; начальник отдела образования и молодежной политики ФИО3; председатель контрольно-счетной палаты муниципального района ФИО10 (по согласованию), исполняющий обязанности начальника правого отдела ФИО11, главный специалист отдела образования ФИО12

По результатам служебного расследования установлено, что Л.Ю.В. используя подпись ФИО6, издала приказ о выплате премии ФИО13, которая не является работником детского сада; руководитель учреждения при согласовании с учредителем имеет дополнительные нагрузки в виде педагогической деятельности. Будучи в должности заведующего Бальзинским детским садом «Василек» Л.Ю.В. занималась педагогической деятельностью в Ара-Илинской ООШ с согласования с учредителем (из-за отсутствия кадров и в связи с производственной необходимостью). Тем не менее, дополнительные нагрузки завхоза, повара, сторожа в Бальзинском детском саду ФИО7 не согласовывала с учредителем; Л.Ю.В., установив себе своим приказом первую квалификационную категорию, указала основанием несуществующий приказ Министерства образования и науки Забайкальского края.

Согласно выводам служебного расследования комиссия пришла к выводу о том, что вышеуказанные факты противоречат Кодексу этики и служебного поведения руководителя учреждения и требуют правовой оценки соответствующих органов, порекомендовав Комитету по социальной политике снять ФИО7 обязанности по должности заведующего Бальзинским детским садом «Василек» в связи с утратой доверия.

Результаты служебного расследования послужили основанием для издания приказа об увольнении истца по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием, (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом апелляционной инстанции в ходе рассмотрения дела было предложено ответчику представить Положение о порядке проведения служебного расследования в Администрации муниципального района «Дульдургинский район», а также Кодекс этики и служебного поведения руководителя образовательного учреждения, нарушение требований которого ФИО7 вменяется в вину.

Вместе с тем такие локальные нормативные документы ответчиком представлены не были.

Таким образом, при отсутствии у ответчика разработанного локального нормативного акта, регулирующего порядок проведения служебной проверки в отношении работников, привлечение работника к дисциплинарной должно было быть проведено на общих основаниях в порядке положений ст. 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Вместе с тем, из дела следует, что процедура привлечения Л.Ю.В. к дисциплинарной ответственности ответчиком не соблюдена.

До применения к истцу дисциплинарного взыскания письменное объяснение от Л.Ю.В. в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не истребовалось.

Выводы комиссии о нарушении Л.Ю.В. Кодекса этики и служебного поведения руководителя образовательного учреждения несостоятельны, поскольку ссылка на конкретные нормы данного Кодекса в акте отсутствует. Кроме того, по запросу судебной коллегии данный документ ответчиком представлен не был.

Таким образом, учитывая фактические обстоятельства дела, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции в части отказа Л.Ю.В. в удовлетворении её иска о признания акта по результатам служебного расследования от 15 мая 2025 г. незаконным, не основано на нормах действующего трудового законодательства. Соответственно решение суда в указанной части подлежит отмене с вынесением нового решения об удовлетворении иска.

Разрешая спор, суд нашел обоснованными требования истца о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда, определив его в размере 10000 рублей. При этом суд исходил из того, что ответчик допустил в отношении Л.Ю.В. неправомерные действия, издав необоснованные приказы о ее увольнении.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о наличии оснований для взыскания в пользу Л.Ю.В. компенсации морального вреда. Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с размером определенного судом ко взысканию морального вреда.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33) приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 названного постановления).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации морального вреда.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г., и в пункте 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21 декабря 2022 г.

Определяя размер компенсации морального вреда в размере 10000 руб., суд первой инстанции принял во внимание обстоятельства дела, согласно которым установлен факт нарушения трудовых прав ФИО7, учел неправомерные действия ответчика, причинившие истцу моральные страдания и вызвавшие у неё эмоциональные переживания.

Вместе с тем учитывая, что судом апелляционной инстанции отменено решение суда в части отказа истцу в удовлетворении её требований о признании незаконным акта служебного расследования от 15 мая 2025 г., судебная коллегия полагает необходимым увеличить размер компенсации морального вреда, определив его в размере 20 000 руб.

Определяя компенсацию именно в таком размере, судебная коллегия исходит из установленных обстоятельств дела, объема нарушенных ответчиком трудовых прав Л.Ю.В., характера причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, именно такая сумма будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику.

Оснований для удовлетворения исковых требований Л.Ю.В. о компенсации морального вреда в заявленном ею размере, судебная коллегия не усматривает, поскольку отсутствуют достаточные для этого доказательства.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Дульдургинского районного суда Забайкальского края от 8 сентября 2025 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований Л.Ю.В. к администрации муниципального района «Дульдургинский район», Комитету по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» о признании акта по результатам служебного расследования от 15 мая 2025 г. незаконным и подлежащем отмене отменить.

Принять в указанной части новое решение, которым исковые требования Л.Ю.В. о признании акта по результатам служебного расследования от 15 мая 2025 г. незаконным и подлежащем отмене удовлетворить.

Признать акт по результатам служебного расследования от 15 мая 2025г. незаконным и отменить его.

Решение суда в части взыскания в пользу Л.Ю.В. компенсации морального вреда изменить.

Взыскать с Комитета по социальной политике администрации муниципального района «Дульдургинский район» в пользу Л.Ю.В. компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в трехмесячный срок со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25 февраля 2026г.