Решение № 2-1960/2023 2-1960/2023~М-1174/2023 М-1174/2023 от 16 августа 2023 г. по делу № 2-1960/2023

Дело № 2-1960/2023

УИД: 91RS0018-01-2023-001471-38


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

16 августа 2023 г. г. Саки

Сакский районный суд Республики Крым в составе: председательствующего судьи – Гончарова В.Н., при секретаре – Станиславенко Д.О., с участием прокурора Щербины Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2, третьи лица: Инспекция по труду Республики Крым, Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Республики Крым, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

В мае 2023 года ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о признание незаконным и отмене решения ответчика о прекращении трудового договора с работником ФИО1, восстановлении на работе в должности <данные изъяты><адрес>», взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Иск мотивирован тем, что начиная с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в <адрес>», расположенном по адресу: <адрес>, охранником. Работодателем являлась ИП ФИО2

Ранее с целью трудоустройства ответчиком оплачено прохождение медицинского осмотра, который истец прошел ДД.ММ.ГГГГ и получил допуск к работе.

ДД.ММ.ГГГГ ГБУЗ РК «<адрес>» истцу был открыт больничный лист №, по хроническому заболеванию, который последовательно продлевался и не закрыт до настоящего времени.

Несмотря на нахождение истца на больничном, он начиная с ДД.ММ.ГГГГ согласно графику дежурств (2 ночи через 2 дня) фактически отработал у ответчика <данные изъяты> в кафе «<адрес>» весь месяц.

В конце сентября сотрудники отдела кадров сообщили истцу о том, что в его услугах больше не нуждаются и трудовой договор расторгнут в одностороннем порядке, за зарплатой ему было предложено подойти после ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцу была выплачена заработная плата на руки в кассе предприятия.

С приказом об увольнении истец ознакомлен не был, копия приказа об увольнении истцу не выдавалась.

ДД.ММ.ГГГГ истец из сайта «Госуслуги» при просмотре своей электронной трудовой книжки обнаружил запись об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по причине «Расторжение трудового договора по инициативе работника».

При этом никаких заявлений об увольнении с работы истец ответчику не подавал.

Считает свое увольнение незаконным, поскольку истец как <данные изъяты> пользуется предусмотренными действующим законодательством гарантиями и льготами, в связи с чем работодателю невыгодно держать такого работника, однако со своими трудовыми обязанностями истец справлялся.

В результате незаконного увольнения истец был вынужден съехать со съёмной квартиры в <адрес> и переехать в <адрес>, по месту регистрации, поскольку отсутствовали средства оплачивать съёмную квартиру.

Кроме того, у истца в связи с в незаконными действиями ответчика, ухудшилось состояние здоровья обострились хронические заболевания, чем причинены моральные страдания, который он оценивает в вышеуказанном размере.

В судебном заседании истец ФИО1 иск поддержал, просил удовлетворить по основаниям изложенным в иске. Кроме того, пояснил, что до этого он был трудоустроен у индивидуального предпринимателя ФИО3 на должности повара.

В связи с ухудшением состояния здоровья врачами ему было рекомендован легкий труд. Он довел указанные рекомендации врачей до своего работодателя ИП ФИО10, который пообещал ему что поможет трудоустроиться у своей жены ИП ФИО9 на должность охранника в кафе, на что истец согласился.

В последующим с ним на связь вышла специалист отдела кадров ИП ФИО5 – ФИО6, которая разъяснила ему, что для трудоустройства охранником необходимо пройти медицинский осмотр, который он прошел ДД.ММ.ГГГГ, и был оплачен ответчиком.

После этого он передал документы о прохождении медицинского осмотра ФИО6, и написал заявление о приеме на работу.

ДД.ММ.ГГГГ ему был открыт больничный, который не закрыт и по сегодняшний день.

Так представителем ответчика истцу было дано поручение выйти с ДД.ММ.ГГГГ на смену в указанное кафе, где он должен был встретится с управляющим и обговорить детали трудовой деятельности.

После встречи с управляющим кафе был утвержден график дежурств (2 ночи через 2 дня), истец приступил к исполнению трудовых обязанностей в качестве ночного сторожа кафе, не смотря на то, что находился с ДД.ММ.ГГГГ на больничном.

Сменщиком истца в указанном кафе был сторож Володя. К трудовым обязанностям истца входило осуществлять охрану кафе после его закрытия.

В указанной должности он отработал до конца сентября, после чего представитель работодателя сообщила ему о том, что в его услугах они больше не нуждаются и расчет за отработанное время он может получить в кассе предприятия.

ДД.ММ.ГГГГ с ним был произведен расчет в кассе предприятия нарочно в размере около 18 000 руб., за отработанные сменны.

В последующем в конце января 2023 года из своей электронной трудовой книжки на сайте «Госуслуги» он узнал, что уволен с занимаемой должности по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, при этом никаких заявлений об увольнении он не писал.

В связи с незаконным увольнением истец обратился с жалобой в январе 2023 года в Инспекцию по труду Республики Крым а также, а в марте 2023 года в Сакский районный суд Республики Крым с иском о восстановлении на работе, однако исковое заявление было возвращено судьей.

Факт трудоустройства в <адрес>» подтверждаются телефонными переговорами со специалистом отдела кадров ИП ФИО5 – ФИО6, запись переговоров приобщена к материалам дела, а также записями в электронной трудовой книжке.

В связи с тем, что он страдает тяжелым хроническим заболеванием, течение которого периодически обостряется, а также в связи с отсутствием денежных средств, ему было тяжело своевременно обратится в суд за защитой нарушенного права.

Также с января 2023 года он был избран председателем садоводческого кооператива «<адрес>», расположенного в селе <адрес>, однако заработную плату за председательство в кооперативе он не получает, и данный факт не препятствует ему быть трудоустроенным в ином месте.

В судебном заседании представитель ИП ФИО2 – ФИО6 возражала против удовлетворения иска, просила в удовлетворении исковых требований отказать полностью. Подала письменные возражения на иск, в которых ссылается на то, что телефонные переговоры с истом не являются надлежащими допустимыми доказательствами по делу, которые могут подтвердить трудоустройство истца.

Действительно между сторонами были достигнуты договоренности о том, что истец будет трудоустроен в кафе ночным охранником.

Истцом за счет ответчика был пройден медицинский осмотр, однако после его прохождения истец на работу не вышел, заявление о принятии на работу он не писал к выполнению трудовых обязанностей не приступил, трудовой договор не подписывал. Где он находился в период указанный истцом как период трудоустройства у ИП ФИО2 ей не известно.

При этом, отделом кадров ИП ФИО9 был подготовлен проект приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, проект трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, которые в связи с не написанием истцом заявления о приеме на работу, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ был аннулирован.

Представитель ответчика не возражала против того, что телефонный переговоры между ней и ответчиком были, при этом она не является работником у ИП ФИО2, и не могла давать распоряжений истцу по поводу его трудоустройства. Все телефонные переговоры между ними носили исключительно консультативный характер.

Информация содержащаяся в электронной трудовой книжке истца о трудоустройстве у ИП ФИО2, была размещена ошибочно, возможно в результате компьютерного сбоя.

Кроме того, указывает, что истец с не может быть восстановлен на работе по причине того, что с января 2023 года является трудоустроенным председателем садоводческого кооператива «<адрес>».

Также считает, что истцом пропущен срок исковой давности по исковым требованиям о восстановлении на работе, поскольку о своем увольнении он узнал в январе 2023 года с иском о восстановлении на работе обратился в мае 2023 года

Также, истец просит восстановить его на работе в должности охранника, однако данное требование не исполнимо, поскольку у истца отсутствует соответствующая лицензия на осуществление указанной деятельности.

В судебном заседании прокурор ФИО4 озвучила заключение, согласного которого считает исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, поскольку, по мнению прокурора истец был фактически допущен к работе работодателем, а его увольнение было осуществлено с нарушением действующего трудового законодательства.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежаще, о причинах неявки суду не сообщили.

Выслушав стороны, прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены правильно с учетом Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, в том числе запись телефонных переговоров, диск с записью телефонных переговоров приобщен к материалам дела, из которых усматривается, что представителем работодателя поручено ФИО1 приступить к трудовым обязанностям сторожа в кафе с ДД.ММ.ГГГГ, а также получением расчета за отработанные смены в октябре 2022 года, данных личной медицинской книжки ФИО1, из которой усматривается, что он прошел медицинский осмотр для трудоустройства ДД.ММ.ГГГГ, а также поименном списке работников ИП ФИО2 подлежащих периодическому медицинскому осмотру в 2022 году где ФИО1 указан как сторож, информацией предоставленной Отделением Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №, электронная трудовая книжка ФИО1 содержит запись о приеме ФИО1 на должность сторожа с ДД.ММ.ГГГГ у ИП ФИО2, которая ДД.ММ.ГГГГ была отменена, суд приходит к выводу о том, что между истцом ФИО1 и ИП ФИО9 имели место именно трудовые отношения.

Отсутствие в личном деле № работника, сведений о работе истца у ИП ФИО2, свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении работодателем своей обязанности по оформлению трудовых отношений и документов, связанных с трудовой деятельностью истца, что является злоупотреблением правом со стороны работодателя. В данном случае, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Таковых доказательств ответчиком суду не представлено.

Также согласно, вышеуказанных сведений предоставленных Отделением Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №, электронная трудовая книжка ФИО1, содержит сведения об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ, запись предоставлена ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ (сведения об отмене записи предоставлены ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ).

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от ДД.ММ.ГГГГ N 19-П и от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно части 1 и 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно части 5 статьи 80 указанного Кодекса по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Так из материалов дела не усматривается, что истец был уволен с должности сторожа на основании поданного им работодателю заявления, с приказом об увольнении истец в установленном порядке не ознакомлен в связи с чем доводы иска о незаконном увольнении ФИО1 нашли свое подтверждение.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на прежней работе с ДД.ММ.ГГГГ, то есть со следующего для после увольнения.

При этом суд не находит оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время истец находится на больничном, в связи с чем обязанность по оплате листов временной нетрудоспособности возложена на органы социального и пенсионного страхования, за отработанное время истцу выплачена заработная плата в кассе предприятия.

Суд не находит состоятельными возражения ответчика о том, что истец не подлежит восстановлению на работе в связи с тем, что замещает должность председателя правления Садового товарищества, поскольку трудовое законодательство не содержит каких либо ограничений относительно количества вакансий замещаемых истцом, и не может быть основанием для отказа истцу в защите его трудовых прав.

Суд критически относится к возражениям представителя ответчика ФИО7 о том, что выполняя ее поручения от лица работодателя ИП ФИО2, истец не предпринял мер выяснить действительно ли указанные поручения исходят от работодателя, поскольку ФИО7 не является работником отдела кадров ИП ФИО9, и у ИП ФИО9 она не трудоустроена.

Из пояснений сторон и материалов дела усматривается, что ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в <адрес>», находящегося в собственности ИП ФИО9, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что ответчик не могла не знать о допуске истца к трудовым обязанностям без надлежащего оформления трудовых отношений и документов, связанных с трудовой деятельностью.

По общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 не был ознакомлен с приказом о своем увольнении.

Также, суд принимает во внимание то, что после того как ФИО1 узнал о своем увольнении им были предприняты меры для досудебного урегулирования спора, истец в январе 2023 года обратился с жалобой к Инспекцию по труду Республики Крым, а в марте 2023 года ФИО1 обратился в Сакский районный суд Республики Крым с иском о восстановлении на работе у ИП ФИО2, однако исковое заявление было возвращено судьей.

Кроме того, судом установлено, что ФИО1 страдает тяжелым хроническим заболеванием в период увольнения и в настоящее время находится на больничном.

С учетом вышеперечисленных обстоятельств суд приходит к выводу о том, что имеются уважительные причины препятствующие истцу своевременно обратился в суд за разрешением индивидуального трудового спора в связи, с чем указанный срок подлежит восстановлению.

Иные доводы представителя ответчика правового значения для рассмотрения дела не имеют.

В соответствии частью 9 статьи 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации согласно с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что в отношении ФИО1 допущены фундаментальные нарушения норм трудового законодательства, связанные с отсутствием надлежащего оформления трудовых отношений и документов о трудовой деятельностью, незаконным увольнением.

При таких обстоятельствах, суд считает возможным определить компенсацию морального вреда подлежащего возмещению в размере 30 000 рублей. Размер указанной денежной компенсации суд определят с учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.

Кроме того, в порядке ст. 98 ГПК РФ с ИП ФИО2 в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6000 руб.

Руководствуясь 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности сторожа работодателем Индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ИНН <***>) со ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 в должности сторожа у работодателя Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН <***>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН <***>) в пользу ФИО1 моральный вред в суме 30 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковые требования ФИО1 – отказать.

Указанное решение является основанием для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку ФИО1.

Апелляционная жалоба на решение суда может быть подана в Верховный Суд Республики Крым через Сакской районный суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья В.Н. Гончаров

Мотивированное решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ

Судья В.Н. Гончаров