Решение № 2-1722/2025 2-1722/2025~М-1255/2025 М-1255/2025 от 26 октября 2025 г. по делу № 2-1722/2025

УИД 61RS0010-01-2025-002289-51


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

13 октября 2025 года г. Батайск

Батайский городской суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Каменской М.Г,

С участием помощника прокурора г. Батайска Каштановой М.В.

При секретаре Зориной А.Т.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 1722/2025 по иску ФИО4 АлексА.а к ООО «Ай-Энд-Ти» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 АлексА. обратился в суд с иском к ООО «Ай-Энд-Ти» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, указав в обоснование, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на должность инженера-механика ККТ в ООО «Созидание», о чём имеется запись в трудовой книжке.

Генеральным директором ООО «Созидание» является ФИО1. ФИО2 договор с ним не был оформлен в письменном виде.

С ДД.ММ.ГГГГ Истец в порядке перевода принят на должность инженера-механика ККТ в ООО «Ай-Энд-Ти», о чём имеется запись в трудовой книжке.

Генеральным директором ООО «Ай-Энд-Ти» также является ФИО1.

Поскольку перевод требует расторжения предыдущего трудового договора и заключения нового, в ноябре 2019 года Истцом и ФИО1 устно и письменно в мессенджере «Whats App» были оговорены и уточнены условия работы, а именно: дистанционный характер работы, где место работы определяется работником самостоятельно, т.к. имеет разъездной характер по объектам заказчика, либо дистанционным доступом через сеть Интернет. Получение заявок осуществляется через рабочую электронную почту, по рабочему мобильному телефону и в мессенджере «Whats App».

Также был определен неполный рабочий день, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными - суббота и воскресенье, ежегодная индексация заработной платы.

Кроме того, работодатель обязуется компенсировать ГСМ и амортизацию личного автомобиля Истца, при выполнении работы на объектах заказчиков, т.к. работа имеет разъездной характер в пределах <адрес> на автомобиле Истца.

ФИО2 договор опять не был оформлен работодателем письменно в течении 3-х дней, хотя Истец указывал на это нарушение.

Ввиду возникновения у организации финансовых трудностей ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела Свидетель №1 сообщил, что Истец должен написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Истец предложил уволить его по сокращению или по обоюдному согласию сторон. Сразу после этого поступил звонок от ФИО1, в котором он сообщил, что у него нет возможности уволить Истца по сокращению и если не будет написано заявление по собственному желанию, то будет осуществлена процедура увольнения по статье о прогуле.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в мессенджере «Whats App» предложил оформить письменный трудовой договор «задним числом» и ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту Истца пришёл неподписанный трудовой договор, в котором указана дата ДД.ММ.ГГГГ. Однако, условия предложенного договора не соответствуют оговоренным в ноябре 2019 года. Данный договор Истцом подписан не был.

В мае Истцу перестали приходить рабочие заявки в мессенджере «Whats App» от начальника отдела Свидетель №1. Без предупреждения был отключен доступ к рабочей электронной почте. Вопросы об отключении почты в мессенджере «Whats App» Свидетель №1 и ФИО1 проигнорировали, хотя сообщения были получены и прочитаны.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ бухгалтер Свидетель №2 попросила приехать в офис и показала требования о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в определенные числа мая.

На требованиях отсутствовали реквизиты организации (даже название), не указан адрес места работы, по которому требовались разъяснения, не было подписи генерального директора ФИО1, а в тексте не было упоминания о нарушении условий трудового договора.

На просьбу Истца бухгалтер Свидетель №2 отказалась подтвердить, что является работником ООО «Ай-Энд-Ти» и назвать дату, с которой является работником этой организации.

Истец посчитал, что данные требования незаконны, т.к. не содержат основную информацию и возможно предъявлены работником сторонней организации. Кроме того, заработная плата за май 2025 года была начислена в полном объеме с учетом указанных чисел в заявлениях, что окончательно запутало Истца.

Истец пытался связаться с генеральным директором ФИО1 в мессенджере «Whats App», чтобы встретиться лично в офисе и получить достоверную информацию о происходящем. Сообщение было получено ФИО1, но было проигнорировано.

Несмотря на нахождение директора заграницей, на приказе о применении дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ присутствовала подпись генерального директора ФИО1.

ДД.ММ.ГГГГ бухгалтер Свидетель №2 попросила приехать в офис, показала приказ о расторжении трудового договора (увольнении), на котором не было подписи генерального директора ФИО1, и выдала трудовую книжку Истца.

С увольнением Истец категорически не согласен.

С момента начала исполнения трудовых обязанностей в течении более девяти лет с 2016 года (более 5-ти лет с 2020 года на последнем месте работы), Истец всегда работал дистанционно или с выездами на объекты заказчиков, никаких нареканий к работе со стороны Ответчика не было, взыскания на Истца не налагались.

Истец добросовестно исполнял возложенные на него функции, хотя заработная плата не индексировалась ежегодно, а Ответчик менял трудовые обязанности и росло количество объектов заказчиков.

Истец считает увольнение незаконным, потому что на него происходило психологическое давление с целью вынудить написать заявление по собственному желанию, а также Ответчиком в качестве причины указано отсутствие на рабочем месте, что не соответствует условиям трудового договора. Также Истец считает, что документы: требования и приказы были оформлены с нарушениями.

Более того, истец считает, что его права были нарушены Ответчиком, потому что трудовой договор не был оформлен письменно в течении 3-х дней в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Просит суд признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании Истца, признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца, восстановить Истца на работе в прежней должности, взыскать с Ответчика - ООО «Ай-Энд-Ти» в пользу Истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, исходя из среднемесячного заработка, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб., а также судебные расходы, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Впоследствии, уточнив исковые требования помимо первоначально заявленных исковых требований просил суд назначить штраф юридическому лицу, а также должностному лицу за не оформление письменного трудового договора

Истец в судебном заседании поддержал заявленные исковые требования по основаниям и доводам, изложенным в иске и просил их удовлетворить.

Представитель ответчика, по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, полагая их не законными и не обоснованными и просил в иске отказать.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, заслушав заключение помощника прокурора г. Батайска Каштановой М.В., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, исследовав доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ истец принят в ООО «Ай-Энд-Ти» на должность инженера –механика ККТ в порядке перевода из ООО «Созвездие».

Письменный договор, в порядке ст. 67 ТК РФ между сторонами заключен не был.

Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось представителем ответчика директором как ООО «Ай-Энд-Ти», так и ООО «Созвездие» является ФИО1

Перевод сотрудников из одной организации в другую в случае возникновения такой необходимости является обычной практикой в организации.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО4 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за прогул - отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО4 уволен за прогул- отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (подпункт «а», пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения явились акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, требование о предоставление письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, акт о не предоставлении объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

На основании части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

ФИО2 договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

ФИО2 договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Частью шестой статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей).

ФИО2 кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО4 полагал, что его увольнение за прогул является незаконным, поскольку при приеме его в ООО «Ай-Энд-Ти» с руководителем организации им было согласовано условие о его дистанционном характере его работы.

Вместе с тем, суд не может принять в качестве надлежащего доказательства согласования с руководителем организации дистанционного характера работы истца переписку в мессенджере «Whats App», поскольку она не отвечает признакам достоверности, относимости и достатoчности.

Данная переписка не оформлена надлежащим образом, не удостоверена нотариусом. Из распечаток электронной переписки мобильного приложения, невозможно установить отправителя, источник информации, а также лицо, с которым переписка велась.

Более того, из данной переписки следует, что истец выражает свои пожелания относительно графика своей работы, а также ее дистанционного характера.

При этом, сведений о том, что собеседник (по утверждению истца руководитель организации) принял и согласился на предложенные им условия данная переписка не содержит, в связи с чем ссылка истца о том, что предложенные им условия трудового договора, в частности дистанционного характера его работы были согласованы в мессенджере «Whats App», безосновательны.

Между тем, иными доказательствами, предоставленными сторонами по делу подтверждено, что ФИО4 с момента начала трудовых отношений в ООО «Ай-Энд-Ти» с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял свою функцию дистанционно.

Так, в судебном заседании предсатвителем ответчика не оспаривалось, что, начиная с момента перехода истца в ООО «Ай-Энд-Ти», в офисе организации ФИО4 никогда не работал.

Свидетели Свидетель №1, Свидетель №2, Свидетель №3, допрошенные в ходе судебного разбирательства также подтвердили, что ФИО4 в офисе не работал, какой у него был характер работы, а также его график работы, пояснить не смогли.

Свидетель №1, как непосредственный руководитель истца направлял ФИО4 заявки по работе на электронную почту либо в мессенджере «Whats App»,

Доказательств тому, что ФИО4 работал не дистанционно а в офисе ответчиком суду предоставлено не было.

Так, табель учета рабочего времени в организации не вели вплоть до ДД.ММ.ГГГГ, когда начали фиксировать неявки в офис самого истца.

Ссылка представителя ответчика на правила внутреннего трудового распорядка организации, в которых определен график работы, а также место работы работников ООО «Ай-Энд-Ти», несостоятельна, поскольку данные правила истцом не подписаны. Доказательств тому, что со стороны ответчика были предприняты какие-либо меры по подписанию данных правил истцом, материалы дела не содержат.

Более того, следует учесть, что за все время работы истца в ООО «Ай-Энд-Ти», более пяти лет, каких-либо нареканий по работе, в том числе относительно нарушения графика работы, истцу не предъявлялось. Доказательств обратному суду не предоставлено.

К дисциплинарной ответственности за нарушение внутреннего трудового распорядка, либо ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей истец не привлекался.

Более того, следует особо отменить, что, несмотря на утверждения ответчика о том, что место работы истца находилось в офисе организации по адресу: <адрес>, он систематически уклонялся от явки на работу по месту фактического осуществления трудовой функции на протяжении более 5 лет, однако заработную плату истец получал в полном объеме, в том числе и за май 2025 года.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме трудового договора, в том числе условий о дистанционном характере работы в нарушение Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

Увольнение работника по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Соответствующее толкование правовых норм приведено в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 (ответ на вопрос №)

Как указал Верховный Суд в своем Обзоре трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй статьи 67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Суд приходит к выводу, что истец, работая дистанционно в ООО «Ай-Энд-Ти» с ДД.ММ.ГГГГ, получая при этом полную заработную плату, в отсутствие каких-либо нареканий со стороны работодателя добросовестно полагал, что условия о дистанционном характере работы руководителем были согласованы.

Как следует из разъяснений, изложенных в 16 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, суду, рассматривающему спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия на рабочем месте неуважительной, исходя из таких общих принципов юридической, а, значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.

Исходя из указанных разъяснений Верховного Суда, суд не может согласиться с законностью привлечения ФИО4 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за отсутствие его на рабочем месте, а также увольнения работника за прогул, поскольку отсутствие ФИО4 на рабочем месте по адресу: <адрес> являлось следствием согласованного между работником и работодателем условия о дистанционном характере работы.

Таким образом, суд полагает возможным удовлетворить исковые требования ФИО4 в части признания незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании ФИО4 АлексА.а, признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО4 АлексА.а и восстановить ФИО4 АлексА.а в должности инженера-механика ККТ в ООО Ай-Энд-Ти».

При этом, в силу ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе ФИО4 АлексА.а подлежит немедленному исполнению.

Как следует из системного толкования статьи 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, в том числе системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно в феврале - по (28-е (29-е) число включительно).

Как следует из справки ООО «Ай-Энд-Ти» средний заработок истца составляет 44 000 руб. в месяц.

Таким образом, учитывая, что истец уволен ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает возможным взыскать с ООО «Ай-Энд-Ти» в пользу ФИО4 АлексА.а заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, исходя из среднемесячного заработка в размере 44 000 руб. в месяц.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом конкретных обстоятельств, учитывая объем и характер нравственных страданий, степень вины работодателя и иные заслуживающие внимание обстоятельства, а также требования разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Что касается исковых требований ФИО5 о привлечении юридическое и должностное лицо к ответственности в виде штрафа за не заключение с истцом трудового договора в письменном виде, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку данные требования не имеют материально-правового характера и не подлежат рассмотрению в рамках гражданского судопроизводства.

Поскольку ст. 393 ТКРФ освобождает работников от судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, то с ответчика в порядке ст. 98 ГПК РФ подлежат взысканию госпошлина в доход местного бюджета в размере 9 000 руб.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО4 АлексА.а к ООО «Ай-Энд-Ти» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании ФИО4 АлексА.а.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО4 АлексА.а.

Восстановить ФИО4 АлексА.а в должности инженера-механика ККТ в ООО Ай-Энд-Ти».

Взыскать с ООО «Ай-Энд-Ти» в пользу ФИО4 АлексА.а заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, исходя из среднемесячного заработка в размере 44 000 руб. в месяц.

Взыскать с ООО «Ай-Энд-Ти» в пользу ФИО4 АлексА.а компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований, отказать.

Взыскать с ООО «Ай-Энд-Ти» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 9 000

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Батайский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в части восстановления на работе ФИО4 АлексА.а подлежит немедленному исполнению.

Судья: Каменская М.Г.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.