Решение № 2-177/2025 2-177/2025~М-1246/2024 М-1246/2024 от 1 апреля 2025 г. по делу № 2-177/2025

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Железногорск-Илимский 21 марта 2025 года

Нижнеилимский районный суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Кайзер Н.В.,

при секретаре судебного заседания Сыченковой Е.С., помощнике судьи Сухоребровой Е.И.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-177/2025 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лесопромышленное предприятие «Ангара» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лесопромышленное предприятие «Ангара» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что работал на предприятии ООО «Лесопромышленное предприятие «Ангара» с 16.05.2024 года в должности *** в обособленном подразделении г. Усть-Кут. Приказом от 02.11.2024 года № 102 был уволен за прогул по основаниям, предусмотренным подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку об увольнении ему стало известно из полученного уведомления № 288 о прекращении трудового договора. Уведомление № 288 о прекращении трудового договора им получено 13.11.2024 года. При трудоустройстве на работу в ООО «ЛП «Ангара» ему не выдали на руки трудовой договор № 32 от 16.05.2023 года, обязали написать заявление об увольнении без даты. С правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, требованиями по охране труда и безопасности труда не ознакомили.

Работал вахтовым методом, с графиками выходов на вахту его не знакомили. Стоимость проезда от места жительства до пункта сбора (вахты) работодателем не компенсировалась. За период трудовой деятельности в ООО «ЛП «Ангара» работал вахтовым методом в периоды: с 16.05.2024 по 30.052024; с 09.06.2024 по 24.06.2024; с 30.06.2024 по 20.07.2024; с 29.07.2024 по 21.08.2024. На вахту добирался на личном автотранспорте коллег, либо на электричке или на поезде. Работодатель не обеспечивал на вахте работников горячим трёхразовым питанием. Компенсация расходов, понесённых работниками на обеспечение себя пищей, не производилась. Во время вахты оставался в лесу один в вагончике с техникой без бригады. В связи с отсутствием графиков выхода на работу ему не было известно, когда он должен был выехать на следующую вахту. 17.09.2024 года ему на телефон поступило голосовое сообщение от ФИО6 (имя, отчество не известно) о том, что его не могут дождаться на рабочем месте, нашли нового *** и будут увольнять меня в связи с невыходом не работу. После голосового сообщения он неоднократно пытался дозвониться директору ООО «ЛП» Ангара» ФИО4. При разговоре с директором ФИО4 он попросил уволить его по собственному желанию с 17.09.2024 года на основании заявления об увольнении, которое им было написано при трудоустройстве. Директор ООО «ЛП» Ангара» пообещал решить этот вопрос. Далее, 28.10.2024 года ему поступило уведомление об отсутствии на работе с 16.09.2024 года, в котором было предложено явиться в отдел кадров для дачи пояснения об отсутствии на рабочем месте, либо предъявить оправдательные документы, подтверждающие причину отсутствия. В связи со сложившейся ситуацией был вынужден обратиться в Прокуратуру Нижнеилимского района Иркутской области. Почтовым отправлением № 80084704058549, отправленным ООО «ЛП «Ангара», 12.12.2024 года им были получены трудовая книжка, приказ № 102 от 02.11.2024 года о прекращении трудового договора, копия трудового договора № 32 от 16.05.2023 года. В период работы в должности *** в обособленном подразделении г. Усть-Кут в ООО «ЛП «Ангара» нареканий в его адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел. В копии трудового договора № 32 от 16.05.2024 года, направленного ООО «ЛП» Ангара», указан режим труда и отдыха: пятидневный график работы, 40-ка часовая рабочая неделя согласно ПВТР, дата подписания трудового договора работником 09.08.2024 года. Согласно сведениям из личного кабинета налогоплательщика сумма выплат ООО «ЛП «Ангара» составила: в мае 2024 года - 57 939,20 руб., в июне 2024 года - 82 280,00 руб., в июле 2024 года - 25 818,81 руб., в августе 2024 года - 84 280,00 руб. Заработная плата не выплачивалась с сентября 2024 года. Размер задолженности по заработной плате за период с 01.09.2024 года по 02.11.2024 года составляет 121 942,86 руб. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в стрессе, депрессии, бессоннице. Кроме этого, он испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, так как при отсутствии постоянного заработка и средств, был вынужден занимать деньги. Причиненный моральный вред оценивает в 10 000 руб.

С учетом принятых судом уточнений, просит суд:

- признать увольнение ФИО1 по основанию прогула, по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным;

- изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с прогула по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по инициативе работника по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса РФ), дату увольнения 02.11.2024 года на дату вынесения решения суда.

- взыскать с ООО «Лесопромышленное предприятие «Ангара» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 03.11.2024 года по день вынесения решения суда;

- взыскать с ООО «Лесопромышленное предприятия «Ангара» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 15 000 рублей.

Определением суда от 21.02.2025 года принят отказ истца от исковых требований к ответчику о восстановлении на работе и о взыскании с ответчика недополученной заработной платы в размере 121942,86 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования с учетом их уточнения поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснив, что 16.05.2024 года устроился на работу к ответчику *** в обособленном подразделении г. Усть-Кут. При трудоустройстве был обговорен вахтовый метод работы – 20 дней работы, 20 дней отдыха, однако графики выхода на работу ему не предоставляли, хотя он об этом просил. При трудоустройстве на работу ему дали подписать бланк заявления на увольнение без даты и бланк заявления на оплачиваемый отпуск без даты. Сам трудовой договор ему на подпись не предоставили. С трудовым договором был ознакомлен в только августе, когда он его подписал, но второй экземпляр ему не выдали. 16.05.2024 года он приехал из г. Железногорск-Илимский в г. Усть-Кут на базу ответчика и сразу приступил к работе, работал до 30.05.2024 года. Работа заключалась в прокладывании дороги бульдозером в лесу, там находился вагончик, где он жил. В лес его доставили вместе с бульдозером на трале, затем забрали 30.05.2024 года, технику оставили в лесу. После чего он вернулся домой в г. Железногорск-Илимский. Затем ему позвонил механик Давид, другие его данные не известны, уточнить, когда он сможет выйти на работу, на что он пояснил, что выйдет на работу 09.06.2024 года. В указанную дату утром приехал в г. Усть-Кут на базу, откуда его отвезли в лес в район п. Звездный, где уже находилась техника, там он проработал до 24.06.2024 года. Следующую дату выхода на работу определяли также, он сказал механику Давиду, что отдохнет дома 10 дней и выйдет на работу. 30.06.2024 года он вновь приехал в г. Усть-Кут на работу, работал в лесу до 20.07.2024 года, после чего уехал домой на отдых. Следующий раз ему позвонил механик Юрий Юрьевич, спросил, когда он сможет выйти на работу, на что он сообщил, что приедет 29.07.2024 года. В указанную дату приехал в г. Усть-Кут, 30.07.2024 года его завезли в лес, где он проработал до 21.08.2024 года. При этом, каждый раз, когда его завозили в лес работать, ему не сообщали, сколько он там пробудет. 21.08.2024 года он уехал домой в г. Железногорск-Илимский, ни с кем из работников ответчика следующая дата его выхода на работу не обсуждалась. Примерно 25-26 августа он позвонил диспетчеру Елене, предупредив ее, что увольняется и на работу больше не выйдет, попросил ее передать директору заявление на увольнение, которое он подписывал при трудоустройстве, на что она пообещала это сделать. С директором ему поговорить не удалось, он звонил механику Давиду, но тот не отвечал. 16.09.2024 года ему на телефон пришло голосовое сообщение от мастера леса ФИО6, где тот сообщил, что его увольняют, так как нашли нового бульдозериста, при этом ФИО6 не сказал, за что его увольняют, в связи с чем он был уверен, что его увольняют на основании его заявления об увольнении. Впоследствии ему пришло уведомление о том, что его уволили за прогулы, с чем он не согласен. Продолжать трудовые отношения с указанным работодателем и восстанавливаться на работе не желает.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании нотариально удостоверенной доверенности от 18.12.2024 года, в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, в обоснование привела доводы, изложенные в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что увольнение истца в связи с совершением им прогула незаконно, при этом срок исковой давности истцом не пропущен, поскольку истец до обращения в суд с настоящим иском обращался за защитой его трудовых прав в прокуратуру Нижнеилимского района и Государственную инспекцию труда Иркутской области.

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности № 05-01/2025 от 05.01.2025 года, исковые требования не признал. В обоснование своих возражений пояснил, что увольнение ФИО1 является законным, факт прогулов установлен, при этом порядок увольнения ФИО5 работодателем соблюден. Дополнительно пояснил, что 15.05.2024 года истец прибыл в г. Усть-Кут, где находится обособленное подразделение работодателя, представил документы для трудоустройства. ФИО1 был принят на работу *** с индивидуальным графиком работы. У них принято, что даты выхода на работу обговариваются работниками с мастером леса ФИО6 устно. *** подчиняется мастеру леса ФИО6, что закреплено в его должностной инструкции. На предприятии не предусмотрен вахтовый метод работы. Работники заезжают в лес для выполнения предусмотренной трудовым договором работы и находятся там непрерывно, по окончанию работ их вывозят из леса. Истец согласился при трудоустройстве на такой режим работы. С 16.09.2024 года истец на работу не вышел, о чем матером леса ФИО6 составлен акт об отсутствии на рабочем месте, так как имелась договоренность о том, что ФИО1 должен выйти на работу 16.09.2024 года. Заявление на увольнение от ФИО1 в адрес работодателя не поступало. Отсутствие его на рабочем месте в период с 16.09.2024 по 02.11.2024 года фиксировалось соответствующими актами, назначено проведение служебного расследования. Поскольку ФИО1 на связь не выходил, работодателем в адрес ФИО1 почтовым отправлением было направлено уведомление о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, однако объяснений от ФИО1 так и не поступило. По результатам служебного расследования работодателем принято решение об увольнении истца в связи однократным грубым нарушением – прогулом. При принятии решения в отношении истца работодателем учитывалось предыдущее отношении работника к работе, однако в документах это отражено не было. Не оспаривая периоды работы, указанные истцом, пояснил, что доказательств того, что ФИО1 должен был выйти на работу 16.09.2024 года, у работодателя не имеется, поскольку выход ФИО1 на работу обговаривался устно с ФИО6.

Суд, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, свидетеля, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 в соответствии с приказом № 32 от 16.05.2024 года и трудовым договором № 32 от 16.05.2024 года с 16.05.2024 года состоял в трудовых отношениях с Обществом с ограниченный ответственностью «Лесопромышленное предприятие «Ангара» в должности машиниста бульдозера обособленного подразделения г. Усть-Кута, о чем в трудовой книжке на его имя имеются соответствующие записи.

В соответствии с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 102 от 02.11.2024 года действие трудового договора № 32 от 16.05.2024 года прекращено, ФИО1 со 02.11.2024 года уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В качестве основания увольнения в приказе указаны служебные записки от 16.09, 17.09, 18.09, 19.09, 20.09, 27.09, 04.10, 11.10.2024 года, акты об отсутствии работника на рабочем месте 16.09, 17.09, 18.09, 19.09, 20.09, 27.09, 04.10, 11.10.2024 года, уведомление о даче пояснений об отсутствии на рабочем месте от 03.10.2024 года, отчет об отслеживании отправлений от 22.10.204 года, от 28.10.2024 года, акт об отказе ФИО1 дать письменные объяснения.

Соответствующая запись об увольнении внесена в трудовую книжку на имя ФИО1

Выражая несогласие с основаниями увольнения по причине совершения прогула, истец обратился в суд с настоящим исковым заявлением.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса РФ. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Вместе с тем, совокупности необходимых условий для увольнения истца по указанным выше основаниям не установлено, ответчиком надлежащих доказательств, подтверждающих совершение работником прогула, суду не представлено.

Так, в соответствии с условиями пункта 4.2 заключенного сторонами трудового договора от 16.05.2024 года, который работником подписан лишь 09.08.2024 года, работнику устанавливается пятидневный график работы с сорокачасовой рабочей неделей.

Приказом ООО «ЛП «Ангара» от 12.06.2024 года за *** ФИО1 закреплен бульдозер марки SHANTUI.

Приказом ООО «ЛП «Ангара» от 01.07.2024 года за *** ФИО1 закреплен бульдозер марки LIEBHERR.

Из представленных ответчиком табелей учета рабочего времени ООО «ЛП «Ангара», обособленное подразделение г. Усть-Кут, следует, что за отчетный период с 16.05.2024 года по 31.05.2024 года, с 01.06.2024 года по 15.06.204 года, с 16.06.2024 года по 30.06.2024 года, 01.07.2024 года по 15.07.2024 года, 16.07.2024 года по 31.07.2024 года, с 01.08.2024 года по 15.08.2024 года, с 16.08.2024 года по 31.08.2024 года машинист бульдозера ФИО1 отработал норму рабочего времени, соответствующую пятидневной рабочей неделе.

При этом, из сведений указанных табелей установлено, что в период с 01.07.2024 года по 08.07.2024 года, с 22.07.2024 года по 31.07.2024 года, и со 02.09.2024 года по 13.09.2024 года ФИО1 предоставлен дополнительный отпуск, с 16.09.2024 года по 20.09.2024 года, с 23.09.2024 года по 27.09.2024 года, 30.09.2024 года, с 01.10.2024 года по 04.10.2024 года, с 07.10.2024 года по 11.10.2024 года, с 14.10.2024 года по 15.11.2024 года, с 16.10.2024 года по 18.10.2024 года, с 21.10.2024 года по 25.10.2024 года, с 28.10.204 года по 31.10.2024 года, с 01.11.2024 года по 02.11.2024 года проставлены прогулы.

В материалы дела представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 16.09.2024 года, от 17.09.2024 года, от 18.09.2024 года, от 19.09.2024 года, от 20.09.2024 года, от 27.09.2024 года, от 04.10.2024 года, от 11.10.2024 года, в соответствии с которыми машинист бульдозера ФИО1 в указанные даты отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены без уважительной причины.

По данному факту мастером лесозаготовок ФИО6 на имя генерального директора ООО «ЛП «Ангара» составлены служебные записки от 16.09.2024 года, от 17.09.2024 года, от 18.09.2024 года, от 19.09.2024 года, от 20.09.2024 года, от 27.09.2024 года, от 04.10.2024 года, от 11.10.2024 года, в которых указал, что ФИО1 о причинах своего отсутствия на рабочем месте не известил, на телефонные звонки не отвечает, документов, подтверждающих уважительность его отсутствия на рабочем месте не предоставил, в связи с чем просит считать даты невыхода ФИО1 на рабочее место прогулами, провести в отношении него служебную проверку, по результатам которой принять решение о дисциплинарной ответственности.

Работодателем в адрес ФИО1 направлено уведомление от 03.10.2024 года, в котором ему предложено явиться в отдел кадров для дачи пояснений об отсутствии на рабочем месте с 16.09.204 года, либо для предъявления оправдательных документов, подтверждающих причину отсутствия. При этом, указано о необходимости в течение трех дней после получения данного уведомления связаться с работодателем, в противном случае будут вынуждены уволить за прогулы согласно п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 80083802463675, оно получено адресатом ФИО1 28.10.2024 года.

01.11.2024 года работодателем составлен акт об отказе ФИО1 от дачи письменных объяснений.

Приказом ООО «ЛП «Ангара» № 11/2 от 03.10.2024 года создана комиссия для проведения служебного расследования в связи с отсутствием *** ФИО1 на рабочем месте в течение рабочей смены 16.09.2024 года и на протяжении недели.

Указанным приказом установлен срок проведения служебного расследования и оформления его результатов актом до 31.10.2024 года (пункт 3 приказа).

Актом о результатах служебного расследования от 02.11.2024 года комиссия пришла к выводам о том, что отсутствие машиниста бульдозера ФИО1 на рабочем месте с 16.09.2024 года по 02.11.2024 года включительно, непредоставление последним объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте, считать прогулом, то есть отсутствием его на рабочем месте свыше двух недель без уважительной причины, соответственно, грубым нарушением требований, указанных в пунктах 1.5, 2.2.1, 2.2.3, 2.2.4, 2.2.5 трудового договора, раздела 3 ПВТР ООО «ЛП «Ангара».

Вместе с тем, как последовательно указывалось истцом, и что было подтверждено в судебном заседании в том числе и пояснениями представителя ответчика, режим работы, установленный для истца условиями трудового договора, а именно пятидневная рабочая неделя, работодателем не соблюдался, в связи с чем график работы, отраженный в представленных табелях рабочего времени, не соответствовал фактическому графику работы истца, поскольку в организации ответчика сложилась вызывная система работников на работу посредством телефонной связи.

Факт того, что режим работы истца не соответствовал пятидневной рабочей неделе также подтверждается представленными стороной ответчика «фактическими» табелями учета рабочего времени истца, путевыми листами, сведениями программы «Авто-граф», ведомостями учета работы и расхода дизельного топлива.

Как указано истцом в судебном заседании, выход на работу согласовывался им с механиками обособленного подразделения г. Усть-Кута.

В подтверждение указанных доводов истца свидетельствовал допрошенный судом ФИО7, который показал, что в период с 16.06.2024 года по 02.08.2024 года работал в ООО «ЛП «Ангара» в г. Усть-Куте слесарем-ремонтником, до этого некоторое время работал в данной организации неофициально. В мае 2024 года в конторе познакомился с ФИО1, который приезжал в г. Усть-Кут на вахты. В основном они работали в лесу в районе п. Звездный, куда их завозили, а затем спустя отработанное время, забирали. О дате выхода на работу ему сообщал по телефону механик Иванович, другие данные о нем не известны, каких-либо графиков работы им не выдавалось. При трудоустройстве им было подписано заявление на увольнение по собственному желанию без даты. Отработав на данном предприятии две вахты, 02.08.2024 года он уволился, подав заявление, которое им было подписано при трудоустройстве, однако, как он узнал из выписки о его трудовой деятельности, его уволили за прогул.

У суда нет оснований сомневаться в достоверности показаний допрошенного свидетеля, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с объяснениями истца и письменными доказательствами по делу. Свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, доказательств, дающих основание не доверять показаниям свидетеля, материалы дела не содержат, стороной ответчика не представлено.

Далее, из пояснений истца следует, что отработав рабочую смену с 29.07.2024 по 21.08.2024 года, следующая дата его выхода на работу им с кем-либо из работников обособленного подразделения ответчика не согласовывалась, более того, в последних числах августа 2024 года он позвонил диспетчеру Елене, предупредив ее, что увольняется и на работу больше не выйдет, попросил ее передать директору заявление об увольнении, которое подписывал при трудоустройстве. При этом, поскольку 16.09.2024 года ему на телефон пришло голосовое сообщение от мастера леса ФИО6, сообщившего о том, что его увольняют, то полагал, что он уволен по собственному желанию на основании подписанного им заявления.

Между тем, приведенные истцом обстоятельства стороной ответчика не опровергнуты, и, учитывая способ согласования с работниками дат выхода на работу, используемый работодателем, и нашедший свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, каких-либо доказательств уведомления истца о необходимости его выхода на работу как 16.09.2024 года, так и в последующие даты, вмененные истцу как прогул, суду стороной ответчика не представлено, тогда как трудовым законодательством именно на работодателя возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о совершении работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, в данном случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

Более того, стороной ответчика также не представлено доказательств, свидетельствующих о предоставления истцу в период со 02.09.2024 года по 13.09.2024 года отпуска без сохранения заработной платы, как это отражено в табеле учета рабочего времени за период с 01.09.2024 года по 15.09.2024 года и расчетном листке работника ФИО1 за сентябрь 2024 года, а именно, заявление работника о предоставлении ему такого отпуска и приказ работодателя о его предоставлении работнику.

В свете изложенного, оценивая представленные суду доказательства, в том числе, показания свидетеля, суд приходит к выводу, что, привлекая истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодатель не предоставил суду допустимых доказательств, свидетельствующих о совершении истцом однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – прогула в период с 16.09.2024 года по 11.10.2024 года, в связи с чем, в действиях истца признаков вменяемого дисциплинарного проступка судом не установлено.

Помимо этого, как уже указывалось выше, при разрешении указанной категории спора именно на работодателя возлагается процессуальная обязанность представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В свою очередь, ответчиком не предоставлено доказательств тому, что при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, поскольку акт служебного расследования таких суждений не содержит.

При таких обстоятельствах, по мнению суда, ответчиком грубо нарушены положения статьи 193 Трудового кодекса РФ, что в совокупности дает суду основания для вывода о несоблюдении работодателем порядка применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Исходя из вышеизложенных обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд приходит к выводу о том, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по вышеуказанным основаниям не может быть признано законным, следовательно, заявленные истцом требования о признании незаконным его увольнения на основании приказа (распоряжении) о расторжении трудового договора с работником (увольнении) *** от 02.11.2024 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогул, являются законными и обоснованными, и подлежат удовлетворению.

Статьей 394 Трудового кодекса РФ регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

Так, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой статьи 394 Трудового кодекса РФ следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В то же время суд не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Кроме того, если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Тем самым, поскольку увольнение ответчиком машиниста бульдозера обособленного подразделения г. Усть-Кут ООО «ЛП «Ангара» ФИО1 на основании приказа (распоряжении) о расторжении трудового договора с работником (увольнении) № 102 от 02.11.2024 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогул, признано судом незаконным, при этом от требований о восстановлении на работе истец отказался, в связи с чем, суд полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника, дату увольнения – со 02.11.2024 года на 21.03.2025 года.

На основании статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно представленной ответчиком справке от 28.01.2025 года среднедневной заработок истца составил 4037,39 рублей.

Количество дней вынужденного прогула за период с 03.11.2024 года по 21.03.2025 года составило 92 рабочих дня. Таким образом, заработок за время вынужденного прогула составит 371439,88 рублей (4037,39 * 92). Количество рабочих дней для расчета вынужденного прогула определено согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 371439,88 рублей.

Согласно положениям статьи 394 ТК РФ, в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд по требованию работника может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Разрешая вопрос о размере подлежащей взысканию с ответчика денежной компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением истца, суд в соответствии со статьей 1101 ГК РФ руководствуется требованиями разумности и справедливости, учитывая обстоятельства данного дела, принимая во внимание увольнение работника по надуманным основаниям и в нарушение порядка увольнения, что нарушает фундаментальное право истца на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Во взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 рублей ФИО1 следует отказать.

Разрешая довод представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, предусмотренного статьей 392 ТК РФ, суд приходит к следующим выводам.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как установлено судом, уведомление о прекращении трудового договора от 02.11.204 года направлено в адрес истца посредством почтового отправления и получено последним 13.11.2024 года, что подтверждается отчетом об отслеживании.

На основании заявления истца, поступившего в адрес работодателя 27.11.2024 года, работодателем копия приказа о прекращении трудового договора от 02.11.2024 года, а также трудовая книжка были направлены ответчиком в адрес истца посредством почтового отправления лишь 04.12.2024 года, что усматривается из копии почтового конверта и описи вложения в почтовое отправление.

Учитывая, что с настоящим иском истец обратился в суд 25.12.2024 года, что подтверждается оттиском штампа входящей корреспонденции Нижнеилимского районного суда Иркутской области, то есть в срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводам о том, что истцом срок исковой давности для обращения в суд с требованием о признании незаконным увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не пропущен.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с учетом подлежащей удовлетворению части иска, суд приходит к выводу о том, что с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 14785,99 рублей (11785,99 рублей за имущественные требования + 3000 рублей за требования неимущественного характера).

На основании изложенного, и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лесопромышленное предприятие «Ангара» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение *** обособленного подразделения г. Усть-Кут Общества с ограниченной ответственностью «Лесопромышленное предприятие «Ангара» на основании приказа (распоряжении) о расторжении трудового договора с работником (увольнении) № 102 от 02.11.2024 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за прогул.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника, дату увольнения – со 02.11.2024 года на 21.03.2025 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Лесопромышленное предприятие «Ангара», ОГРН ***, в пользу ФИО1, паспорт серии *** ***, средний заработок за время вынужденного прогула с 03.11.2024 года по 21.03.2025 года в размере 371439 рублей 88 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении требований о компенсации морального вреда в размере 10000 рублей – отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Лесопромышленное предприятие «Ангара», ОГРН *** в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14785 рублей 99 копеек.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Нижнеилимский районный суд Иркутской области в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 02 апреля 2025 года.

Судья Н.В. Кайзер