Решение № 2-2849/2019 2-2849/2019~М-2086/2019 М-2086/2019 от 18 июля 2019 г. по делу № 2-2849/2019

КОПИЯ

дело № 2-2849/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июля 2019 года город Уфа

Октябрьский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе

председательствующего судьи Зиновой У.В.,

при секретаре Казанцевой В.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Лион» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, в обоснование указав на то, что с ДД.ММ.ГГГГ работала охранником от ООО ЧОО «Лион» на объекте ООО «СТС» по адресу: <адрес>. Все надлежащие документы ответчику были предоставлены, однако работодателем трудовой договор так и не был заключен, приказ о приеме на работу на подпись не выдавали. Факт работы могут подтвердить суду свидетели. Просила установить факт трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, обязать ответчика оформить трудовой договор в письменной форме и произвести запись в трудовой книжке, взыскать денежные средств, причитающиеся при увольнении 50 000 рублей, а также компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за несвоевременный расчет, компенсацию морального вреда 500000 рублей.

Также ФИО1 обратилась с иском ООО ЧОО «Лион» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, с ДД.ММ.ГГГГ была отстранена от работы по надуманным причинам. Полагает увольнение незаконным, в связи с чем просит восстановить ее на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда 500000 рублей.

Определением суд от ДД.ММ.ГГГГ гражданские дела объединены в одно производство.

В судебном заседании ФИО1 поддержала исковые требования в полном объеме, просила установить факт трудовых отношений, восстановить ее на работе произвести все выплаты и компенсировать моральный вред. На вопрос суда указала, что ДД.ММ.ГГГГ она сама не вышла на работу, так как ей не выплачивалась заработная плата и выходить на работу она не считала нужным. Ходатайствовала о допросе свидетелей, явку которых сама в суд не обеспечила, на телефонограммы, переданные судом о необходимости явки, свидетели в суд не явились. В допросе явившегося свидетеля было отказано, поскольку ФИО1 на вопрос суда о том, что может подтвердить данный свидетель, указала, что он с ней не работал, но знает всю ситуацию, поскольку работал у ответчика ранее. В связи с этим, поскольку свидетель не является непосредственным очевидцем событий, указанных в исковом заявлении ФИО1, суд не осмотрел оснований к его допросу.

Представитель ООО ЧОО «Лион» ФИО2 с заявленными требованиями не согласился, указал на то, что факт трудовых отношений с ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не оспаривается, однако истцу была выплачена заработная плата, трудовая книжка ответчиком представлена не была, поскольку она является пенсионером. Факт трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ какими-либо доказательствами не подтвержден. Договор с ООО «СТС» на охрану их объекта заключен с ДД.ММ.ГГГГ, ранее этого времени данный объект ответчиком не охранялся, кроме того лицензия на осуществление частной охранной деятельности получена только ДД.ММ.ГГГГ. Книга приказов в бумажном виде в организации не ведется, в виду отсутствия таких законодательных требований, в связи с чем в представленных суду документах могут иметься технические ошибки в датах.

Суд, изучив и оценив письменные доказательства, проверив юридически значимые обстоятельства по делу, выслушав участников процесса, заключение прокурора по требованию о восстановлении на работе, полагавшего иск в данной части не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ответчиками или их уполномоченными лицами о личном выполнении ФИО1 работы по должности охранника, расположенном по адресу: <адрес>, была ли допущена ФИО1 к выполнению этой работы ответчиком или их уполномоченными лицами; выполняла ли ФИО1 работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли ФИО1 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата.

ДД.ММ.ГГГГ ООО ЧОО «Лион» получена лицензия на право оказания охранных услуг сроком до ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что ответчиком заключен договор об оказании услуг по охране объекта в здании бизнес-центра по адресу: <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Из представленных суду документов следует, что на основании заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ последняя принята на работу на должность охранника в ООО ЧОО «Лион» с ДД.ММ.ГГГГ.

Между ООО ЧОО «Лион» и ФИО1 заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 принимается на работу к ответчику на должность охранника с ДД.ММ.ГГГГ. Срок действия договора до ДД.ММ.ГГГГ, работнику устанавливается испытательный срок 2 месяца. Пунктом 3.1. договора работнику устанавливается почасовая тарифная ставка в размере 7,68 рублей, оплата труда начисляется работнику пропорционально отработанному времени.

Указанные документы подписаны и заполнены ФИО1 лично.

В судебном заседании ФИО1 на вопрос суда о том, ее ли подпись в заявлении о принятии на работу с ДД.ММ.ГГГГ, подлинник которого был представлен на обозрение суда, указала, что подпись и почерк ее, однако такого заявления она не писала.

Суду также представлены табели учета рабочего времени с указанием графика выхода на работу охранников.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

ФИО1 заявлено требование и о взыскании заработной платы за отработанный период с указанием ее размера 50000 рублей.

Истцу было разъяснено о необходимости представления суду расчета, исходя из которого ей определена сумма заявленного требования, вместе с тем, указанный расчет суду не представлен.

Вместе с тем, из представленных суду расходных кассовых ордеров также следует, что ФИО1 выплачивалась заработная плата два раза в месяц – аванс, расчет.

Так за февраль ФИО1 получена заработная плата 10 тысяч рублей – 19 марта 2019 года и 03 апреля 2019 года по 5000 рублей, заработная плата за март 2019 года получен в размере 16872 рублей – ДД.ММ.ГГГГ 8000 рублей и ДД.ММ.ГГГГ 8872 рубля.

Подлинники указанных расходных ордеров представлены суду на обозрение, ФИО1 подтвердила свои подписи на ордерах, однако указала суду, что ее заставили подписать данные документы, денежные средства по ним она не получала.

Вместе с тем, в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на снования своих требований и возражений.

Каких-либо доказательств о безденежности данных ордеров и подписании их под угрозой насилия суду не представлено.

При таких обстоятельствах оснований к установлению факта трудовых отношений истца с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у суда не имеется, поскольку данный факт подтвержден представленными суду доказательствами и оснований к установлению данного факта в судебном порядке не имеется.

Относительно требования об установлении факта трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ суду каких-либо доказательств истцом не представлено (каких-либо журналов выхода на работу с отметками о дежурствах, показания свидетелей и любые иные доказательства), а потому суд не находит оснований к установлению факта трудовых отношений истца с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Наряду с этим, истцом заявлено требование о восстановлении на работе, с указанием на то, что она необоснованно была отстранена от работы.

Из материалов дела следует, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по собственному желанию.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 суду указала, что она с 01 апреля 2019 года сама решила не выходить на работу поскольку не выплачивалась заработная плата.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО1 по собственному желанию решила не продолжать работу в ООО ЧОО «Лион».

Между тем, в силу положений статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Доказательств тому, что ФИО1 письменно уведомила о приостановлении работы суду не представлено, как и то, что в судебном заседании ФИО1 суду указала на то, что решила не продолжать работу в ООО ЧОО «Лион», а не приостановить ее до получения заработной платы.

При таких обстоятельствах, увольнение ФИО1 по собственному желанию соответствует высказанному ею желанию не работать в ООО ЧОО «Лион» с ДД.ММ.ГГГГ и является правомерным, а потому оснований к ее восстановлению на работе у суда не имеется.

Согласно положениям статьей 114, 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

За период работы в ООО «Сувенир» оплачиваемый отпуск истцу не предоставлялся.

В соответствии со ст. 127 Трудового Кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 139 Трудового Кодекса РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Количество дней, за которые положена компенсация – 4,67 дней.

При этом как следует из представленных суду расходных ордеров, ФИО1 произведена выплата всех причитающихся при увольнении выплат (за отработанный период 2 месяца ФИО1 и отпуск за 4,67 дней).

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы оснований для удовлетворения требований о компенсации морального вреда у суду не имеется, поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав ФИО1

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

отказать в удовлетворении требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация «Лион» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за невыплату заработной платы и компенсации морального вреда.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме через Октябрьский районный суд города Уфы Республики Башкортостан.

Судья Октябрьского

районного суда г.Уфы РБ подпись У.В. Зинова