Решение № 2-3244/2023 2-3244/2023~М-2796/2023 М-2796/2023 от 4 августа 2023 г. по делу № 2-3244/2023

55RS0003-01-2023-003182-92

2-3244/2023


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 4 августа 2023 года

Ленинский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Савчук А.Л.,

при секретаре судебного заседания Давидович О.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Сотниковой Т.А.,

с участием помощника судьи Вилкс Е.А.,

с участием помощника прокурора Ледовской А.В.,

с участием старшего помощника прокурора Ленинского АО г. Омска ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Камелот-А» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с названным иском, в обоснование указав, что с 23.03.2023 работал дворником на территории магазина «Ярче», расположенного по адресу: <адрес> 31.05.2023 по неизвестным причинам был уволен. ФИО2 считает, увольнение незаконным, поскольку оснований для расторжения договора у работодателя не имелось. Участок, который он убирал, был всегда чистым, жильцы ближайших домов были довольны убранной территорией. Кроме того, ФИО2 осуществлял функции грузчика, выносил из магазина мешки с мусором и отходами в мусорные контейнеры. Обязанности грузчика ему никто не оплачивал. Из-за тяжести мешков, которые ему приходилось поднимать, ФИО2 приобрел искривление позвоночника. Истец полагает, что своими действиями ответчик причинил моральный вред, который он оценивает в размере 50 000 рублей. Просит признать незаконными увольнение и восстановить его на работе в ООО «Камелот-А» в должности дворника; взыскать с ООО «Камелот-А» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства истец ФИО2 уточнил исковые требования по ранее изложенным обстоятельствам, полагает, что между ним и ответчиком сложились трудовые отношения, поэтому просит установить факт трудовых отношений и восстановить его на работе в ООО «Камелот-А» в должности дворника, а также взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования с учетом их уточнения поддержал, дополнительно пояснил, что о причинах увольнения никто его не уведомил, считает увольнение незаконным.

Представители ответчика ООО «Камелот» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенности полагали, что требования истца удовлетворению не подлежат, трудовых правоотношений между истцом и ответчиком не возникало. Истец не отрицал в суде, что трудовой договор с ним не заключался, с ним заключен договор гражданско-правового характера. С локальными актами истец не был ознакомлен, не было графика работы, заработная плата ему не была установлена. Трудовых отношений не было просит отказать ФИО2 в полном объеме. Требования о взыскании морального вреда также не обоснованы, поскольку причинно-следственная связь по исполнению гражданско-правого договора и полученным им увечьям не доказана.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В данном случае обязанность доказать возникновение трудовых отношений с ответчиком возложена на истца.

Согласно п. 2 ст. 1 Гражданского кодекса РФ граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Положениями ст. 19.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Согласно п. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (п. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (ч.3)

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовая функция работника, определяется содержанием трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

Гражданско-правовые отношения регулируются положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации.

Статьей 61 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Действующее трудовое законодательство устанавливает три возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, либо признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора трудовыми.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», также разъяснено, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006).

В п.24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 разъяснено, что принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).

Как следует из материалов дела 23.03.2023 ООО «Камелот-А» (далее Компания) и ФИО2 (Исполнитель) заключили договор подряд № согласно которому Исполнитель выполняет работы: по санитарной ручной уборке территории, прилегающей к объекту (включая зону разгрузки автотранспорта) и обслуживанию установленных на территории мусоросборников). Объект расположен по адресу: <адрес>. Срок действия договора 1 месяц, с автоматической пролонгацией на тот же срок и неограниченное количество раз, при условий, если любой из сторон не будет заявлено о расторжении договора за 5 дней до истечении срока (л.д. 7-8).

Из пояснений истца ФИО2 следует, что он осуществлял трудовую деятельность по <адрес> (магазин «Ярче»). В его обязанности входила уборка территории, где расположен магазин, вынос мусора до контейнерных баков, прочистка дорожек. 31.03.2023 он пришел на работу, а директор магазина сообщила ему что в его услугах они больше не нуждаются. Затем путем оповещения СМС-сообщения, ответчик сообщил, что договор расторгнут, о причинах расторжения никаких пояснений не дал. Считает увольнение безосновательным и незаконным, просит установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Камелот-А» и восстановить на работе.

Вместе с тем, представитель ответчика, возражая против требований ФИО2 указала, что Компания заключает договора подряда на период «межсезонья», когда погодные условия требуют особого внимания для поддержания чистоты территории. Ответственность за поддержания порядка возлагается на собственника помещения, которое находиться у Компании на правах аренды. Обычно договор аренды не включает расходы на компенсацию затрат по уборке территории и уборке отходов, поэтому Компания самостоятельно принимает решение и находит исполнителей для выполнения таких работ. Отсутствие должности работника в штатном расписании и сведений о работнике в табеле учета рабочего времени доказывают отсутствие фактических трудовых отношений. Трудовой договор сторонами не заключался, приказов в отношении истца не издавалось, записей в трудовую книжку о приеме и увольнении с работы не вносилось. Заключая договор подряда с физическими лицами, Компания реализует свое право на вступление в хозяйственные отношения с различными контрагентами, в том числе с физическими лицами, на законных основаниях. Длящийся характер взаимоотношений между подрядчиком и Компанией обусловлен спецификой деятельности и невозможностью выполнять работы собственными силами Компании. Полагает, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, поскольку трудовые отношения между сторонами отсутствовали, а также доказательств того, что истцу полагается компенсация морального и физического вреда, не представлены.

В соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

К отдельным видам договора подряда (бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд) положения, предусмотренные настоящим параграфом, применяются, если иное не установлено правилами настоящего Кодекса об этих видах договоров.

По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор подряда заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора подряда трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору подряда исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору подряда работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 1-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абз. 3 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ст.1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзц. 4 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзц. 5 и 6 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй, которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.В силу ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзц. 3 п. 8 и в абзц. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзц. 1 и 2 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из пояснений ФИО2 следует, что он ежедневно приходил в магазин для уборки территории, инвентарем для уборки территории его обеспечил ответчик, он же приобретал расходные материалы в виде мусорных мешков, перчаток и прочее. Директор магазина контролировала его ежедневное появление в магазине, в случае его отсутствия высказывала претензии. Продолжительность рабочего дня ему никто не определял, обычно он приходил утром, убирал территорию и уходил. Заработную плату получал на карту. Намерения расторгать договор с ответчиком у него не было, его увольнение было инициировано ООО «Камелот-А», о чем он не был уведомлен. Договор ему первоначально выдан на руки не был, копию договора ему отдала директор организации 31.05.2023, когда сообщила о его расторжении. Только ознакомившись с текстом договора дома, он узнал, что это договор подряда. Ежемесячно подписывал какие-то документы, но видит плохо, поэтому не читал.

Согласно актам выполненных работ от 31.03.2023, от 30.04.2023, от 31.05.2023 на основании заключенного между ООО «Камелот-А» и ФИО2 договора подряда №, Исполнитель выполнил, а Компания приняла работы по санитарной ручной уборке территории, прилегающей к Объекту (включая зону разгрузки автотранспорта) и обслуживанию установленных на территории мусоросборников, по адресу: ОСП Омск магазин <адрес> Работы выполнены в полном объеме и в установленный срок. Стоимость работ прописана в пункте 2 акта (включая НДФЛ 13%).

Из представленной выписки по счету АО «Банк ВТБ» (ПАО) о движении денежных средств по расчетной карте усматривается, что работодателем перечислялась заработная плата ФИО2 в период с 31.03.2023 по 31.05.2023, что подтверждается платежными поручениями № от 03.04.2023 в сумме 479,61 рубль; № от 02.05.2023 в сумме 4 959 рублей№ от 31.05.2023 в сумме 4 959 рублей.

Указанные выплаты ФИО2 подтверждаются справкой о доходах и суммах налога физического лица за 2023 год №5960 от 23.06.2023.

Также ответчиком в материалы дела представлена копия объяснительной ФИО5 (директор магазина «Ярче») на имя Генерального директора ООО «Камелот» ФИО6 из которой усматривает, что в магазине по адресу: <адрес><адрес> на основании договора подряда выполнял работы по уборке прилегающей территории и уборке мусора в контейнеры. Услуги оказывал в течение трех месяцев. В конце мая 2023 руководством было принято решение о расторжении договора подряда и 31.05.2023 она позвонила ФИО2 и в телефонном разговоре предложила, расторгнут договор. ФИО2 согласился, и о его согласии она сообщила в бухгалтерию ООО «Камелот» для проведения окончательного расчета. Спустя некоторое время ФИО2 позвонил ей и выразил свою неприязнь, на что ФИО5 продолжать диалог с ним не стала.

Определяя правовую природу отношений, сложившихся между ФИО2 и ООО «Камелот», суд принимает во внимание, что выполняемые в рамках договора подряда работы по санитарной ручной уборке территории, прилегающей к магазину (включая зону разгрузки автотранспорта) и обслуживанию установленных на территории мусоросборников носили систематический и длящийся характер, конкретный вид работ предусматривающий его конечный результат как это свойственно гражданско-правовым договорам определен не был, все работы выполнялись по распоряжению руководителя структурного подразделения организации, при этом ответчик обеспечивал истца рабочим местом, необходимым инвентарем и расходными материалами, оплачивал его труд.

То обстоятельство, что ФИО7 был установлен неполный рабочий день, без согласования конкретного времени выполнения работ в подписанном сторонами договоре выводов суда о характере отношений между сторонами не опровергает.

Согласно сложившимся отношениям истец являлся на работу в утренние часы, проводил уборку территории и мусоросборников, после выполнения работы оставлял инвентарь в помещении магазина и уходил домой. При этом его ежедневное появление на объекте контролировалось руководителем соответствующего структурного подразделения организации (магазина), в то время как подписанный сторонами договор подряда не содержит указание на ежедневное оказание исполнителем предусмотренных в договоре услуг.

Из представленных в материалы дела и исследованных судом доказательств следует, что отношения, которые сложились между ФИО7 и ООО «Камелот-А» в период с 29.03.2023 по 31.05.2023, имели все признаки трудовых отношений, ФИО2 выполнял работу по уборке и своевременной очистке от мусора, снега и льда и иных загрязнений, прилегающую к магазину территорию, осуществлял очистку мусорной урны у входа в магазин, вынос мусора, собранного сотрудниками магазина до ближайшей контейнерной площадки, действовал в интересах и под контролем работодателя, в соответствии с достигнутой с работодателем договоренностью в соответствии с установленной трудовой функцией и трудовыми обязанностями.

При этом суд находит убедительными довод истца о том, что экземпляр подписанного сторонами договора подряда был получен им только в день увольнения 31.05.2023, поскольку экземпляры договора подряда № Д564/2023, представленные истцом и ответчиком в материалы дела отличаются по дате их подписания, что лишило его возможности возразить против действий ответчика, оформившего отношения договором подряда. В период действия договора истец добросовестно полагал, что трудоустроен у ответчика.

Отсутствие в штатном расписании ООО «Камелот-А» должности дворника само по себе не опровергает характер сложившихся между сторонами трудовых отношений.

Вопреки суждению ответчика об обратном, отсутствие сведений об обращении истца к ответчику с заявлением о приеме на работу и заключении трудового договора, приказов о приеме истца на работу к ответчику, должного учета его рабочего времени, надлежащего оформления прекращения трудового договора осуществления окончательного расчета при увольнении, не свидетельствует об отсутствии факта трудовых отношений между сторонами, а указывает о допущенных нарушениях требований закона со стороны ответчика как работодателя по надлежащему оформлению отношений с истцом как с работником (статьи 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доводы о гражданско-правовом характер отношений сторон и заключении между ними договора подряда также опровергаются действиями самого ответчика, который при прекращении отношений между сторонами не предпринял мер к соблюдению порядка, определенного сторонами в договоре.

Так согласно п. 1.3 договора срок действия договора 1 месяц, с автоматической пролонгацией на тот же срок и неограниченное количество раз, при условий, если любой из сторон не будет заявлено о расторжении договора за 5 дней до истечении срока.

Таким образом, исходя из представленной ответчиком копии договора подряда он был заключен на срок с 29.03.2023 по 28.04.2023, затем срок его действия пролонгировался с 29.04.2023 по 28.05.2023, далее еще на месяц с 29.05.2023 по 28.06.2023. За пять дней до истечения очередного периода действия договора ответчик о расторжении договора не заявлял. О расторжении договора ООО «Камелот-А» сообщило истцу 31.05.2023, года очередной период действия договора уже начался.

Более того суд обращает внимание, что акты выполненных работ подписывались сторонами не по истечении каждого отчетного периода действия договора, а каждый календарный месяц, с которым действующее трудовое законодательства связывает период начисления и выплаты заработной платы.

Согласно пункта 6 договора подряда, договор может быть расторгнут в любой момент, по инициативе любой из сторон, путем одностороннего уведомления за 30 дней до его расторжения. После направления любой из сторон уведомления о расторжении договора, исполнитель может привлекаться к выполнению работ только на основании письменно оформленных поручений (заявок) Компании.

В случае расторжения договора по инициативе сторон, оплата производиться соразмерно объему выполненных задач. Возможные форматы уведомления о расторжении: почтовое отправления, электронное письмо, СМС-оповещение, сообщение в мессенджерах (п. п.6,2,6,3 договора подряда).

Данный порядок расторжения договора ответчиком также не был соблюден.

Исходя из изложенного, суд, проанализировав представленные доказательства, разрешая требования истца о признании фактически трудовых отношений с ним с 29.03.2023 по 31.05.2023, приходит к выводу об удовлетворении требований истца в данной части и полагает необходимым установить факт трудовых отношений между истцом и ответчиком.

При этом суд исходит из того, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовой договор фактически не был заключен и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложена трудовым законодательством на работодателя.

Бесспорных доказательств, опровергающих наличие между сторонами трудовых отношений, ответчиком не представлено.

Согласно ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются в частности являются соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 20, 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, как и наличия законного основания увольнения по инициативе работодателя и соблюдение установленного порядка увольнения ответчиком в материалы дела не представлено.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности произведённого ответчиком увольнения истца и удовлетворении заявленных исковых требований о восстановлении ФИО2 на работе в ООО «Камелот-А» в должности дворника с 01 апреля 2023 года.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее по тексту - Положение).

В соответствии с пунктом 2 договора подряда стоимость работ определяется исходя из выполненного Исполнителем за отчетный период объема работ, но не может превышать 5 700 рублей, в том числе 13% НДФЛ. Итоговая стоимость работ устанавливается сторонами по итогам отчетного периода (календарного месяца) в акте выполненных работ.

Согласно актам выполненных работ за период с 30.03.2023 по 31.03.2023 стоимость выполненных ФИО2 работ составила 551,61 рублей (включая НДФЛ 13%); за период с 01.04.2023 по 30.04.2023 стоимость работ составила 5 700 рублей (включая НДФЛ 13%), за период с 01.05.2023 по 31.05.2023 стоимость работ составила 5 700 рублей (включая НДФЛ 13%), таким образом за отработанный период истцу была выплачена заработная плата в размере 11951,61 рублей.

Поскольку согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации в ООО «Камелот-А» установлен режим работы в виде пятидневной сорокачасовой рабочей недели, отличным режим должен быть определен сторонами в трудовом договоре, условия заключенного сторонами договора таких положений не содержат, в материалах дела отсутствуют сведения о режиме рабочего времени истца суд полагает возможным руководствоваться производственным календарем, утвержденным на 2023 год (для пятидневной (40-часовой) рабочей недели).

Таким образом, средний дневной заработок за отработанное истцом время составит 277,94 рубля (11951,61/43 рабочих дня).

Учитывая, что увольнение ФИО2 признано судом незаконным, в его пользу с ООО "Камелот-А" подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 01 июня 2023 года по 4 августа 2023 года в размере 12 785,24 рублей (277,94*46 рабочих дней).

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, поэтому суд в силу ст. 21 и ст. 237 данного Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив наличие незаконных действий ответчика, выразившихся в неоформлении трудовых отношений с истцом, незаконности его увольнения, наличие нарушений работодателем трудовых прав работника, с учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины ответчика в нарушении трудовых прав истца, характера и степени причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, принимая во внимание период неисполнения ответчиком требований истца, суд считает возможным удовлетворить требования ФИО7 о компенсации морального вреда частично, взыскав в его пользу 15 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере в ходе судебного разбирательства не установлено, доказательств наличия причинно-следственной связи между ухудшениям состояния здоровья истца и выполняемыми им работами, на которые истец ссылался в ходе судебного разбирательства не представлено.

При этом истец не отрицал, что ранее выполняемая им работа также была связана с достаточно тяжелыми физическими нагрузками, в том числе на спину.

Согласно абзацу 2 ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решения суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе и выплате работнику заработной платы за время вынужденного прогула в течение трех месяцев.

Обращение к немедленному исполнению решения суда в части взыскания компенсации морального вреда законодателем не предусмотрено.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет исход из удовлетворенных исковых требований в размере 1 111 рублей, в том числе 511 рублей за требования имущественного характера и 600 рублей за требования неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью «Камелот-А» (ОГРН <***>, ИНН <***>) и ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина Российской Федерации № в период с 29 марта 2023 года по 31 мая 2023 года на условиях выполнения ФИО2 ФИО19 трудовой функции дворника.

Восстановить ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Камелот-А» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в должности дворника с 01 апреля 2023 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Камелот-А» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина Российской Федерации №, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 июня 2023 года по 4 августа 2023 года в размере 12 785 рублей 24 копейки, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, всего 27 785 (двадцать семь тысяч семьсот восемьдесят пять) рублей 24 копейки.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Камелот-А» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования городской округ город Омск Омской области государственную пошлину в размере 1 111 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01 июня 2023 года по 4 августа 2023 года в размере 12 785 рублей 24 копейки подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Омский областной суд через Ленинский районный суд города Омска в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья А.Л. Савчук

Мотивированный текст решения изготовлен 11 августа 2023 года.

Судья А.Л. Савчук