Решение № 2-4755/2025 2-4755/2025~М-2191/2025 М-2191/2025 от 31 октября 2025 г. по делу № 2-4755/2025

УИД: 52RS0001-02-2025-002855-72

Дело № 2-4755/2025

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 октября 2025 года г. Нижний Новгород

Автозаводский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе председательствующего судьи Исламовой А.А., с участием помощника прокурора Автозаводского района г. Нижнего Новгорода ФИО1, при секретаре судебного заседания Антоновой К.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению ФИО2 к Государственному автономному учреждению Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с указанным иском к ответчику. В обоснование исковых требований указала, что с [ДД.ММ.ГГГГ] в соответствии с трудовым договором от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер]Б работает в государственном автономном учреждении Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» в должности [ ... ]. Согласно трудового договора, работа для истца является основной, дистанционной. Истец выполняет трудовую функцию вне места расположения ответчика: по месту жительства истца ([Адрес]) или в любом другом месте по его усмотрению. Пунктом 3.2 трудового договора установлено испытание сроком на 3 месяца со дня начала работы. К работе истец приступила [ДД.ММ.ГГГГ]. В адрес истца, от ответчика [ДД.ММ.ГГГГ] посредством электронной почты поступило уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания от [ДД.ММ.ГГГГ] исх.[Номер] с приложением заключения о результате испытания от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер]. [ДД.ММ.ГГГГ] также посредством электронной почты в адрес истца поступил приказ [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] о расторжении трудового договора по инициативе ответчика в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Истец считает свое увольнение незаконным. При приеме на работу ответчик не ознакомил ее с должностной инструкцией. Устанавливая условие об испытании при приеме на работу, ответчик не ознакомил ее с локальным актом, устанавливающим порядок установления испытания, сроки его проведения, порядок и формы выдачи заданий (поручений), срок и порядок сдачи результатов выполненной работы и порядок их оценки. Никаким иным образом данные условия об испытании не были до нее доведены. Ответчик произвел ее увольнение за пределами максимального срока испытания, установленного ТК РФ. Приказ об увольнении был издан в выходной день, что нарушает порядок увольнения. Также считает не соответствующими действительности обстоятельства, указанные в заключении о результате испытания от [ДД.ММ.ГГГГ]. считает заключение о результате испытания от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер], которое явилось основанием ее увольнения по результатам испытания, является незаконным, не зафиксирован факт ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, не предоставлена работнику возможность представить свои возражения. Ответчик в приказе о б увольнении указал п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ, что является нарушением, так как истец не относится к категории руководителей. Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, переживаниях, связанных с потерей работы нарушением имущественных прав.

Просит суд:

- признать незаконным и отменить приказ Государственного автономного учреждения Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] о расторжении трудового договора по инициативе ответчика в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ);

- восстановить ее на работе в Государственном автономном учреждении Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» в должности заместителя начальника юридического отдела с даты увольнения;

- взыскать с государственного автономного учреждения Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с [ДД.ММ.ГГГГ] по дату восстановления на работе;

- взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 200.000 руб.

Истец ФИО2 в судебном заседании поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении, просила исковые требования удовлетворить.

Иные участники процесса в судебное заседание не явились, о явке извещены надлежащим образом.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. В случае неявки в судебное заседание кого-либо из лиц, участвующих в деле, в отношении которых отсутствуют сведения об их извещении, разбирательство дела откладывается. В случае, если лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте судебного заседания, суд откладывает разбирательство дела в случае признания причин их неявки уважительными. Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

В соответствии со ст. 233 ГПК РФ, в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

В соответствии со ст.234 ГПК РФ при рассмотрении дела в порядке заочного производства суд проводит судебное заседание в общем порядке, исследует доказательства, представленные лицами, участвующими в деле, учитывает их доводы и принимает решение, которое именуется заочным.

Суд, с учетом мнения истца, считает, что отложение слушания дела приведет к его необоснованному затягиванию, и считает возможным рассмотреть дело при данной явке, в порядке заочного судопроизводства.

Заслушав истца, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению частично, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. ст. 3, 5 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно пункту 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Положениями ст. 15 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ, Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ, руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе, выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Согласно части 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В соответствии со ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, помимо иных оснований, предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 ТК Российской Федерации).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.

В ходе рассмотрения дела установлено, что истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ответчиком ГАУ Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» с [ДД.ММ.ГГГГ], была принята на работу на должность [ ... ], о чем между сторонами заключен трудовой договор [Номер]Б от [ДД.ММ.ГГГГ] (л.д.13-17).

В соответствии с п.2.2, 2.4 трудового договора, работа является для работника основной и дистанционной.

Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя: по месту жительства работника ([Адрес]) или в любом другом месте по его усмотрению.

Согласно положениям раздела 3 трудового договора, трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует бессрочно. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с [ДД.ММ.ГГГГ]г.

В целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе работнику устанавливается испытание на срок продолжительностью 3 месяца со дня начала работы.

В соответствии с п.4.1 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 31.986 рублей в месяц и ежемесячная надбавка за особые условия и специальный режим работы в размере 100 % от оклада.

Установлено, что приказом о прекращении трудового договора [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] (л.д. 18) истец уволена с должности заместителя начальника юридического отдела.

В качестве основания прекращения трудового договора указано: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, пункт 13 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве основания (документа) указано заключение по результатам испытания от [ДД.ММ.ГГГГ].

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Согласно статье 273 ТК РФ, руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В силу ст. 274 ТК РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, включая основания, предусмотренные частью первой настоящей статьи, и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть:

1) несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия;

2) иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Суд приходит к выводу, что указанный приказ о прекращении с истцом трудовых отношений является незаконным, поскольку основания прекращения трудового договора - в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации, не соответствуют документу, послужившему основанием для прекращения трудового договора – заключение по результатам испытания от [ДД.ММ.ГГГГ].

Заключение по результатам испытания могло являться основанием для увольнения истца по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

При этом обоснованность указанного заключения по результатам испытания, не нашла свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, поскольку истцу вменялось неисполнение определенных задач, которые не были перед ней поставлены, не обозначены сроки их исполнения и порядок передачи работодателю результатов. Кроме того, перед истцом была поставлена задача (обеспечить ее явку в организацию, расположенную в Херсонской области по вопросу составления протокола об административном правонарушении), которая не могли быть исполнена истцом, которая выполняла свои трудовые функции вне места расположения работодателя, а именно по своему месту жительства в Нижегородской области, что находится в значительной удаленность от места выполнения указанной задачи.

Кроме того, с должностной инструкцией истец работодателем не была ознакомлена, что подтверждается предостережением о недопустимости нарушения обязательных требований от [ДД.ММ.ГГГГ] (л.д. 51).

Кроме того, истец, работая заместителем начальника юридического отдела не относится к категории, указанной в п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ - руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации.

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Суд приходит к выводу, что являются обоснованными доводы истца о нарушении ответчиком срока увольнения и срока ознакомления с уведомлением о расторжении трудового договора, поскольку ответчиком при издании приказа об увольнении в нерабочий день (воскресенье) и после истечения испытательного срока, не учтены приведенные выше положения ст. 14 ТК РФ.

Принимая во внимание указанное выше обстоятельство, суд приходит к выводу, что работодателем допущены нарушения при прекращении трудового договора с истцом.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца ФИО2 по п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ Трудового кодекса РФ является незаконным и необоснованным.

При указанных обстоятельствах, приказ [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] об увольнении ФИО2 на основании п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Поскольку суд признает незаконным приказ [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] об увольнении ФИО2 на основании п.13 ч.1 ст. 81 ТК РФТК РФ, соответственно подлежит удовлетворении и требование истца о восстановлении ее на работе в должности заместителя начальника юридического отдела с [ДД.ММ.ГГГГ], поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ст. 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.8 ст. 394 Трудового Кодекса РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ч.3 ст. 139ТК РФ, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы установлено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Проверив расчет истца, суд с ним соглашается, поскольку он произведен в соответствии с приведенными выше положениями закона, разъяснениями и является арифметически верны.

Соответственно взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ] в размере 887.420,30 руб.

В соответствии с ч.9 ст. 394 Трудового Кодекса РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 ТК РФ, Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Также судом учитывается правовая позиция, согласно которой, задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание. Суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту ли иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Из изложенного следует, что, поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценивать конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

Учитывая характер заявленного требования, действия ответчика, конкретные обстоятельства дела, суд считает возможным взыскать в счет компенсации морального вреда денежные средства в сумме 50.000 рублей. Данную сумму, с учетом обстоятельств данного дела, суд находит разумной и достаточной.

В соответствии с п. 1 ст. 103 ГПК РФ «Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований».

Поскольку истец в силу п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины, то расходы по уплате государственной пошлины в размере 28.748 руб. (22.748 руб. по требованию имущественного характера и 6.000 руб. (2 х 3.000 руб.) по требованиям о восстановлении на работе и о компенсации морального вреда) подлежат взысканию с ответчика в доход местного бюджета.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 233-235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 ([Номер]) к Государственному автономному учреждению Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» (ИНН [Номер], ОГРН [Номер]) о защите трудовых прав – удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ Государственного автономного учреждения Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, п.13 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО2 в должности [ ... ] Государственного автономного учреждения Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» с 14 апреля 2025 года.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» в пользу ФИО2 компенсацию за время вынужденного прогула с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ] в размере 887.420,30 руб., компенсацию морального вреда в размере 50.000 рублей, а всего 937.420 (девятьсот тридцать семь тысяч четыреста двадцать) рублей 30 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2 – отказать.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Херсонской области «Корпорация развития Херсонской области» в доход бюджета государственную пошлину в размере 28.748 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное решение изготовлено [ДД.ММ.ГГГГ].

Судья: А.А.Исламова