Решение № 2-1040/2021 2-1040/2021~М-157/2021 М-157/2021 от 11 марта 2021 г. по делу № 2-1040/2021

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 марта 2021 года Центральный районный суд гор. Тольятти Самарской области в составе:

председательствующего судьи Серикова В.А.,

при секретаре Гарькавой А.А.,

при участии: помощника прокурора Центрального района г. Тольятти Шкляра А.А.,

представителя истца ФИО1, действующей на основании доверенности,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1040/2021 по иску ФИО3 к ОАО «Волгоцеммаш» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании недоплаченной заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к ОАО «Волгоцеммаш» об оспаривании приказов, восстановлении на работе, взыскании недоплаченной заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ он заключил с ответчиком трудовой договор №. В соответствии с дополнительным соглашением к договору от ДД.ММ.ГГГГ он был переведен на должность директора по персоналу с ДД.ММ.ГГГГ. Согласно п. 1.1 дополнительного соглашения к трудовому договору ему установлен оклад 80 000 руб. и персональная надбавка в размере 35 000 руб. (п.1.2).

До марта 2020 года работодатель выплачивал заработную плату истцу в полном объеме, включая указанную персональную надбавку. Начиная с апреля и по сентябрь 2020 года персональная надбавка выплачивалась истцу в размере, не соответствующем условиям трудового договора, а именно: в апреле – 2558,15 руб., в мае – 11200 руб., в июне- 8091,92 руб., в июле- 12170,45 руб., в августе- 8783,33 руб., в сентябре- 1 431,82 руб., в октябре- 159,09 руб., в ноябре и декабре- не выплачивалась.

Недоплата персональной надбавка, исходя из того, что ее размер установлен в сумме 35 000 руб., составила 235 426,56 руб. Указанную сумму недоплаченной персональной надбавки истец просил взыскать с ответчика.

ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении ему простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за исключением понедельников) с оплатой в размере 2/3 оклада. Как следует из текста приказа простой истцу объявлен в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции. Позднее работодателем были изданы еще два приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, которым истцу объявлен простой и по понедельникам и № от ДД.ММ.ГГГГ, которым истец выведен в простой с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Истец полагает, что приказы о выводе его в простой являются незаконными, поскольку установленных законом оснований для вывода в простой не имелось, простой объявлен только истцу, при этом истец выведен в простой с момента уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и до даты прекращения трудового договора.

Истец просил признать вышеназванные приказы об объявлении ему простоя незаконными и взыскать с ответчика в его пользу разницу в оплате труда в связи с простоем между его средним заработком и фактически оплаченной суммой в размере 2/3 от среднего заработка.

Также истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был ознакомлен с приказом № у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата. На основании указанного приказа трудовые отношения с ним прекращены с ДД.ММ.ГГГГ.

Указанный приказ о прекращении трудового договора истец также полагает незаконным, просит его отменить и восстановить его в прежней должности, ссылаясь на нарушением ответчиком процедуры увольнения: ему не были предложены все имеющиеся вакансии, уведомление об имеющихся вакансиях было ему вручено в день увольнения и в такое время, что он уже фактически не имел возможности заявить о своем согласии на занятие вакантных должностей, до ДД.ММ.ГГГГ работодатель ему вакансий не предлагал. Кроме того, полагает, что его увольнение произведено работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ, которой установлена обязанность работодателя произвести увольнение работника, являющегося членом профсоюзной организации с учетом мнения профсоюза. Истец является членом профсоюзной организации и является членом профкома, однако его увольнение произведено без получения мотивированного мнения профсоюзной организации. Ввиду того, что свое увольнение истец полагал незаконным, он просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

В ходе рассмотрения дела истец уточнял исковые требования и окончательно просил признать незаконными приказы № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении простоя в отношении в отношении истца, признать незаконным и отменить приказ № у от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении, восстановить его на работе в должности директора по персоналу, взыскать с ответчика разницу в оплате периода простоя до полного среднего заработка в размере 72 499 руб., взыскать с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также взыскать недоплаченную персональную надбавку в размере 225 150, 69 руб.

В судебном заседании представитель истца ФИО1, действующая на основании доверенности, поддержала уточненные требования по вышеизложенным основаниям.

Представителя ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании против иска возражала, полагая, что вывод истца в простой и его увольнение в связи с сокращением штата произведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, в том числе с соблюдением процедуры увольнения, а требование истца о взыскании недоплаченной надбавки является необоснованным ввиду того, что согласно трудовому договору, заключенному с истцом и локальному нормативному акту предприятия, выплата такой надбавки является правом работодателя, осуществляется в том числе при наличии у предприятия финансовой возможности, а ее размер в отношении истца устанавливается непосредственно руководителем предприятия. Персональная надбавка, установленная истцу в спорный период, выплачена ему в полном объеме. На основании изложенного просила в иске отказать. Ответчиком представлен суду письменный отзыв на иск, содержащий подробные возражения ответчика по заявленным истцом требованиям, который приобщен к материалам дела (т. 1, л.д. 79-82).

Выслушав пояснения представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего необходимым иск удовлетворить в части восстановления истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании незаконным приказов о выводе его в простой и взыскании недоплаченной в связи с этим заработной платы, суд полагает, что заявленные истцом требования подлежат удовлетворению в части, исходя из следующего.

Материалами дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Волгоцеммаш» и ФИО3 был заключен трудовой договор № в соответствии с которым ФИО3 был принят на работу в ОАО «Волгоцеммаш» экономистом. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность ведущего инженера Отдела организации труда и заработной платы. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность начальника Отдела организации труда и заработной платы. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность ведущего инженера Отдела организации труда и заработной платы на время больничного листа ФИО4 На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность начальника Отдела организации труда и заработной платы. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 в порядке совмещения должностей выполняет также обязанности директора по персоналу. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность директора по персоналу и в указанной должности работал до прекращения с ним трудовых отношений ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д. 93-110).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ директор по персоналу ФИО3 выведен в простой без присутствия на рабочем месте на периоды: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1,л.д. 217).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ директору по персоналу ФИО3 объявлен простой по причинам, не зависящим от работодателя, без присутствия на рабочем месте на: ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.215).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ директору по персоналу ФИО3 объявлен простой по причинам, не зависящим от работодателя, без присутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т.1, л.д.218).

Согласно указанных приказом оплата труда ФИО3 производилась в размере двух третей тарифной ставки/оклада (должностного оклада).

Истец оспаривает указанные приказы, полагая, что вывод его в простой является незаконным, носит дискриминационный характер.

В силу положений статей 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату за выполненную им работу в полном размере.

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации, время простоя (статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Трудовой кодекс Российской Федерации, характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В любом случае, простой, как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу статей 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Как следует из вышеуказанных приказов решение об объявлении ФИО3 простоя обусловлено целями обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции.

Из пояснений представителя ответчика следует, что ФИО3 был выведен в простой ввиду того, что он в течение года неоднократно «находился на больничном».

Между тем, судом установлено, что работа ОАО «Волгоцеммаш» в указанный промежуток времени ( с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) не приостанавливалась. Из пояснений представителя ответчика, данных в судебном заседании, установлено, что подчиненные ФИО3 как директору по персоналу подразделения ОАО «Волгоцеммаш» (к которым согласно должностной инструкции относятся: отдел организации труда и заработной платы, отдел кадров, канцелярия, комбинат питания, административно-хозяйственный отдел, редакция) работали в штатном режиме, какие-либо ограничения для работников указанных подразделений не вводились, простой был объявлен только ФИО5

Указом Президента Российской Федерации от 02 апреля 2020 года N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" постановлено высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Указа, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации, обеспечить разработку и реализацию комплекса ограничительных и иных мероприятий, в первую очередь: приостановить (ограничить) деятельность находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей с учетом положений пунктов 4 и 5 настоящего Указа (подпункт "б" пункта 2).

При этом, принятыми на территории региона постановлениями губернатора <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на территории <адрес>» и от ДД.ММ.ГГГГ № «О введении режима повышенной готовности в связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной 2019-NCOV» в период нахождения истца в простое ограничение (приостановление) работы таких предприятий как ОАО «Волгоцеммаш» не устанавливалось.

Судом установлено, что ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ было объявлено о предстоящем расторжении с ним договора в связи с сокращением штата, после чего с ДД.ММ.ГГГГ он был выведен ответчиком в простой и находился в простое до прекращения с ним трудовых отношений.

Суд, исследовав материалы дела полагает, что надлежащих доказательств наличия обстоятельств, которые в силу части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации могут являться основанием для введения режима простоя, ответчиком представлено не было, материалы дела таких доказательств не содержат.

Исходя из требований статей 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предпринимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Однако, в связи с изданием приказа об объявлении простоя, истец фактически был отстранен от выполнения трудовой функции, то есть со стороны работодателя возобновление работы истца не предполагалось. Факт простоя фактически отсутствовал, истца отстранили от выполнения трудовых функций в связи с сокращением должности.

Объявляя простой ФИО3 работодатель изначально исключал возможность принятия каких-либо мер по прекращению простоя, в связи с чем, отсутствие работы для истца не обладало признаками ее временного приостановления применительно к положениям части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

При указанных обстоятельствах требования истца о признании незаконными приказов ОАО «Волгоцеммаш» № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении простоя в отношении ФИО3 являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Как следствие подлежит удовлетворению и требование истца о взыскании с ответчика недоплаченной в связи с выводом в простой заработной платы.

Истцом представлен расчет недоплаченной заработной платы, из которого следует, что исходя из фактически начисленной и выплаченной истцу за период простоя заработной платы (2/3) истцом определена недоплаченная часть (1/3), которую истец и просил взыскать с ответчика. Представленный расчет с математической точки зрения судом проверен, признается верным, ответчиком данный расчет как-таковой не оспаривался. Принимая во внимание изложенное, с учетом заявленных требований, суд полагает необходимым удовлетворить требование истца о взыскании в его пользу с ответчика недоплаченной заработной платы в связи с незаконным выводом истца в простой в размере 72 499,9 руб.

По материалам дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в ОАО «Волгоцеммаш» издан приказ № «Об изменении организационной структуры». Согласно указанному приказу из организационной структуры общества выведен ряд штатных единиц, в том числе должность директора по персоналу (т.2, л.д.95).

В штатное расписание ОАО «Волгоцеммаш» внесены соответствующие изменения (т.2, л.д.1-94).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был уведомлен работодателем об исключении занимаемой им должности директора по персоналу из штатного расписания и возможном расторжении с ним трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем свидетельствует подпись ФИО3 в соответствующем уведомлении (т.2, л.д. 96).

В тот же день работодателем был издан приказ № у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ФИО3 трудовых отношений на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ (т.2, л.д. 113).

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО3 был фактически прекращен по вышеуказанному основанию.

Истец полагает увольнение незаконным, ссылаясь на нарушение работодателем процедуры увольнения работника в связи с сокращением штата, а именно: истцу не были предложены все, имеющиеся на предприятии вакантные должности и увольнение истца, являющегося членом профсоюзной организации произведено без учета мнения профсоюза.

Из положения ст. 22 ТК РФ следует, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с часть третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ. Суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия: действительное сокращение численности или штата работников организации; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 ТК РФ; предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность.

Между тем, на основании представленных ответчиком в материалы дела документов, суд приходит к выводу о том, что ответчиком надлежащим образом не исполнена установленная законом обязанность по предложению истцу имеющихся на предприятии вакантных должностей.

Так судом установлено, что фактически перечень вакантных должностей был вручен истцу в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д. 107-112). Указанный перечень состоял из двух частей: перечень должностей, на которые истец мог быть переведен без проведения аттестации и перечень должностей, на которые истец мог быть переведен при условии прохождения аттестации, при этом в первом случае ФИО3 предложено подать заявление о переводе до 10 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ, а во втором случае- до 11 часов 00 минут того же дня. Из пояснений представителя истца следует, что указанное уведомление, содержащее перечень вакантных должностей было вручено ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ после, указанного в уведомлении времени подачи соответствующих заявлений о переводе (допуска к аттестации). Ответчиком достоверных доказательств, подтверждающих обратное не представлено. В уведомлении о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ, врученном истцу в тот же день, дата вручения ему данного уведомления не проставлена, ввиду чего с учетом доводов истца суд полагает, что указанное уведомление было вручено истцу таким образом, что не позволяло в указанное в уведомление время подать заявление о намерении занять вакантные должности, поименованные в данном уведомлении, т.е. носило формальный характер.

В материалы дела также представлено уведомление о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ (т.2,л.д.97-102), однако как следует из материалов дела, пояснений представителя истца и показаний свидетеля ФИО6 это уведомление истцу вручено не было. На момент подписания данного уведомления истец находился в простое без присутствия на рабочем месте. Из показаний свидетеля ФИО6 следует, что она созванивалась с ФИО3, который пояснил, что он находится за городом, однако указанное уведомление от ДД.ММ.ГГГГ было направлено по городскому адресу истца и не было ему вручено (т.2, л.д.105).

Кроме того, судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что на момент принятия решения о сокращении штата и уведомления истца о предстоящем увольнении в октябре 2020 года истцу, имеющиеся на тот момент вакантные должности не предлагались, как уже было указано выше истцу были предложены лишь вакантные должности имевшиеся на предприятии ДД.ММ.ГГГГ, однако ответчиком не представлено доказательств того, что к моменту начала процедуры увольнения истца в октябре 2020 года на предприятии вакантными были только те же должности, что указаны в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих факт исполнения им установленной законом обязанности по предложению истцу, подлежавшему увольнению в связи с сокращением штата предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно.

Кроме того, судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что истец ФИО3 является членом профсоюзной организации – Первичная профсоюзная организация Волгоцеммаш-Тольятти-Российского профсоюза промышленников. ФИО3 является членом профсоюзного комитета указанной организации.

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В материалы дела представлена копия запроса на имя председателя профсоюза ФИО7 о предоставлении мотивированного мнения профсоюза по вопросу о расторжении трудового договора с ФИО3 (т.2, л.д. 114).

На указанном уведомлении имеется подпись ФИО7 в графе «Согласовано», рядом с подписью проставлена дата ДД.ММ.ГГГГ.

Между тем, будучи допрошенной в ходе судебного разбирательства в качестве свидетеля ФИО7, суду пояснила, что указанное уведомление было ей вручено не ДД.ММ.ГГГГ, а позднее, когда ей было вручено уведомление она не помнит, возможно в декабре, не может и нет, точное время она назвать не может, дату ДД.ММ.ГГГГ проставила в уведомлении так как ее попросил сотрудник отдела кадров, принесший данное уведомление. Свидетель также пояснила, что вопрос об увольнении ФИО3 на рассмотрение профкома не выносился, не рассматривался, решение профсоюзный орган по данному вопросу не принимал.

С учетом указанных показаний свидетеля, суд полагает, что ответчиком не представлено доказательств достоверно подтверждающих факт обращения в профсоюзный орган с уведомлением о предстоящем увольнении ФИО3 и предложением дать мотивированное мнение относительно предстоящего увольнения, в сроки, позволяющие профсоюзу рассмотреть данное заявление и представить работодателю свое мнение по данному вопросу в установленные ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации сроки. Ввиду чего, суд полагает, что ответчиком также допущено и нарушение положений указанной нормы закона при увольнении ФИО3

К показаниям свидетеля ФИО6 относительно выполнения процедуры ознакомления ФИО3 с вакантными должностями и вручения ФИО7 уведомления об увольнении ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, суд относится критически, поскольку свидетель является работником ответчика, занимает должность начальника отдела кадров, находится в зависимости от работодателя и может быть заинтересована в исходе дела.

С учетом выявленных судом, допущенных ответчиком указанных нарушений законодательства, регламентирующего порядок увольнения работника в связи с сокращением штата, суд полагает подлежащим удовлетворению требование истца о признании незаконным приказа ОАО «Волгоцеммаш» № у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО3 и восстановлении его на работе в должности директора по персоналу.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении размера среднего заработка, суд полагает возможным исходить из справки, представленной ответчиком, согласно которой средний заработок истца составляет 4 831,94 рубля в день (т.1, л.д. 209). Исходя из данного размера среднего заработка, с ответчика подлежит взысканию в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за вычетом ранее полученного работником выходного пособия в размере 106 136,73 руб., что составит 77 476,99 руб. (4831,94х55дн = 183 613,72 -106 136,73=77 476,99).

В силу требований ст. 211 ГПК РФ решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 77 476,99 руб. подлежит немедленному исполнению.

Истцом также было заявлено требование о взыскании с ответчика недоплаченной суммы персональной надбавки в размере 225 150,69 руб. При этом истец исходил из того, что трудовым договором ему установлена персональная надбавка в размере 35 000 руб. в месяц, которая подлежала выплате пропорционально отработанному времени, и не подлежала снижению по иным основаниям. Фактически же ответчик выплачивал истцу персональную надбавку с апреля по октябрь 2020 года в заниженном размере, а позднее не производил ее выплату.

В силу ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частью 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что п.2 ст. 6 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, установлено, что работнику работодателем могут быть проведены другие выплаты (помимо заработной платы, установленной п.1 ст. 6 трудового договора), не противоречащие действующему законодательству, предусмотренные коллективным договором, Положением о заработной плате и другими локальными актами.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что работнику выплачивается персональная надбавка к заработной плате в размере 35 000 руб. до вычета на налога на доходы физических лиц. Персональная надбавка выплачивается на основании Положения о персональной надбавке, утвержденного руководителем ОАО, согласованном с профсоюзным органом и положением о премировании.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ установлены выплаты стимулирующего характера: персональная надбавка, премия, другие оплаты, надбавки и поощрения устанавливаются в соответствии с Коллективным договором и локальными актами ОАО «Волгоцеммаш». Аналогичные положения указаны в дополнительном соглашении к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Исходя из буквального толкования условий трудового договора, суд приходит к выводу о том, что персональная надбавка в размере 35 000 руб. была установлена истцу дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, однако поле подписания сторонами дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ размер конкретный размер персональной надбавки не определен, а имеется отсылка в Коллективному договору и локальным актам ОАО «Волгоцеммаш».

Порядок выплаты персональных надбавок работникам структурных подразделений ОАО «Волгоцеммаш» регламентирован соответствующим Положением, являющимся приложением № к Коллективному договору ОАО «Волгоцеммаш» (т.1, л.д 176).

Указанным Положением установлено, что персональная надбавка является выплатой стимулирующего характера (п.1.1), выплачивается в зависимости от финансового положения общества (п.1.2), устанавливается каждому работнику индивидуально, фиксированной суммой к должностному окладу (п.п. 1.4, 1.5). Основанием для ее выплаты является приказ руководителя общества (п. 3.2).

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что персональная надбавка в ОАО «Волгоцеммаш» является выплатой стимулирующего характера, не является гарантированной частью заработной платы, выплата надбавки зависит от финансового положения общества, право принимать решение о ее выплате принадлежит руководителю предприятия, т.е. выплата данной надбавки является правом работодателя.

Представленными суду приказами генерального директора ОАО «Волгоцеммаш» № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ, расчетными листами подтверждается факт начисления и выплаты истцу персональной надбавки в апреле – октябре 2020 года в размере, установленном генеральным директором общества.

Суд полагает, что выплата истцу персональной надбавки производилась ответчиком в соответствии с условиями трудового договора и Положения о персональных надбавках. Решения работодателя о выплате, не выплате персональной надбавки и определение ее размера относится к компетенции руководителя общества и принималось в соответствии с его полномочиями.

Довод истца об установлении ему персональной надбавки в фиксированном размере 35000 руб. является несостоятельным, не основан на условиях, заключенного с истцом трудового договора (с учетом изменений внесенных в него дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ), положения локальных нормативных актах общества.

С учетом вышеизложенного, суд не находит оснований для удовлетворения заявленного истцом требования о взыскании с ответчика недоплаченной персональной надбавки в размере 225 150,69 руб.

В ходе рассмотрения дела прокурором было заявлено ходатайство о вынесении частного определения в адрес профсоюзной организации - Первичная профсоюзная организация Волгоцеммаш-Тольятти-Российского профсоюза промышленников в связи с невыполнением организацией требований ст. 373 Трудового кодекса РФ. Суд, принимая во внимание положения ст. 226 ГПК РФ, ст.ст.5,11, 12 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также фактически установленные обстоятельства дела, не находит оснований для вынесения такого определения, поскольку защита трудовых прав работников является правом профсоюза, непредоставление работодателю мотивированного мнения относительно увольнения истца само по себе не повлекло нарушение прав ни истца, ни ответчика, кроме того по делу достоверно не установлен факт обращения работодателя с указанным вопросом в профсоюз в установленный законом срок.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы ОАО «Волгоцеммаш» № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении простоя в отношении ФИО3.

Взыскать с ОАО «Волгоцеммаш» в пользу ФИО3 недоплаченный заработок за время простоя в размере 72 499 рублей 90 копеек.

Признать незаконным приказ ОАО «Волгоцеммаш» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО3.

Восстановить ФИО3 в должности директора по персоналу ОАО «Волгоцеммаш» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ОАО «Волгоцеммаш» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 77 476 рублей 99 копеек.

В остальной части исковых требований отказать.

Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Центральный районный суд г.Тольятти в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 18 марта 2021 года.

Председательствующий: