Решение № 2-840/2020 2-840/2020~М-379/2020 М-379/2020 от 3 июля 2020 г. по делу № 2-840/2020

Дело № 2-840/2020 03 июля 2020 года


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Ждановой А.А.

при секретаре судебного заседания Солодковой А.А.,

с участием прокурора Осиповой Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» (далее – АО «Сегежский ЦБК») о признании приказа <№>-к от 10 января 2020 года о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, признании периода с 10 января 2020 года по дату вынесения решения суда вынужденным прогулом, взыскании заработной платы с 14 ноября 2019 года по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 1 руб., расходов на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб.

В обоснование указал, что 21 августа 2018 года был принят ответчиком на работу на должность директора по специальным проектам Дирекции по безопасности по Республике Карелия в АО «Сегежский ЦБК». Приказом от 10 января 2020 года <№>/к он был уволен за прогул. Считает увольнение незаконным, поскольку дисциплинарного проступка он не совершал, непосредственное рабочее место у него отсутствовало в связи со спецификой работы. Работодателем нарушена процедура увольнения, приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом, на увольнение не было получено согласие вышестоящего органа, акты об отсутствии на рабочем месте составлены работниками ООО «УК Сегежа Групп», а не работниками ответчика, в приказе об увольнении указаны другая должность и место работы. Кроме того, с ноября 2019 года работодатель не выплачивал ему заработную плату, в связи с чем 29 декабря 2019 года он подал заявление о приостановлении работы в порядке самозащиты прав. На основании указанных обстоятельств истец обратился в суд с заявленным иском.

В судебное заседание истец не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, его представитель поддержал заявленные требования по аналогичным основаниям.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по основаниям, указанным в возражениях на иск и дополнениях к ним. Ссылался на то, что работодателем соблюдена процедура увольнения. Полагал, что в трудовом договоре определено место работы истца в г.Петрозаводске, где зарегистрировано только одно структурное подразделение ответчика. В соответствующих актах фиксировалось отсутствие истца на данном рабочем месте. Считал, что поскольку в трудовом договоре не имеется указания на разъездной характер работы, то истец должен был находиться на рабочем месте, при этом даже при разъездном характере работы возможно увольнение за прогул. Вместе с тем, истец не доказал, чем он занимался в спорный период, представленный отчет содержит многочисленные ошибки. Ссылался также на то, что у И. отсутствовали полномочия на изменение существенных условий договора с истцом. При этом ни законом, ни локальными актами ответчика не предусмотрено право председателя Совета директоров единолично принимать решение о даче согласие на увольнение сотрудника, в связи с чем данные условия договора являются ничтожными.

По определению суда дело рассмотрено в отсутствие истца.

Заслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации) стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ), принимая на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Судом установлено, что по трудовому договору <№> от 21 августа 2018 года ФИО1 был принят ответчиком на должность Директора по специальным проектам Дирекции по безопасности по Республике Карелия. Данный договор заключен на неопределенный срок, местом исполнения работником трудовой функции указан г.Петрозаводск, режим работы установлен в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, при этом указано, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с ненормированным рабочим днем.

Согласно п. 5.3 правил внутреннего трудового распорядка АО «Сегежский ЦБК» (с которыми истец был ознакомлен при приеме на работу) время начала и окончания работы, перерыва для отдыха и питания при односменной работе (пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями) для мужчин установлено с 08:00 до 17:00, обеденный перерыв с 12:00 до 13:00. В соответствии с п. 3.3.1 правил внутреннего трудового распорядка работнику запрещается самовольно покидать рабочее место.

Прием ФИО1 на работу оформлен приказом управляющего директора ФИО2 от 21 августа 2018 года №<№>, согласно которому истец принят в Дирекцию по безопасности по Республике Карелия – ОП в г.Петрозаводске Директором по специальным проектам постоянно. С данным приказом истец ознакомлен 21 августа 2018 года.

Приказом работодателя <№>/к от 10 января 2020 года истец уволен с 10 января 2020 года по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совершение прогула с должности Директора по специальным проектам Дирекции по безопасности по Республике Карелия – Отдел контроля за инвестиционными проектами – ОП в г.Петрозаводске.

Не согласившись с таким увольнением, истец обратился в суд с рассматриваемыми требованиями.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть 1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть 4 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Как следует из содержания приказа от 10 января 2020 года <№>/к об увольнении истца, основанием для его издания послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте от 14 ноября 2019 года, 15 ноября 2019 года, 18 ноября 2019 года, 19 ноября 2019 года, 20 ноября 2019 года, 21 ноября 2019 года, 22 ноября 2019 года, 25 ноября 2019 года, 26 ноября 2019 года, 27 ноября 2019 года, 28 ноября 2019 года, 29 ноября 2019 года, 02 декабря 2019 года, 03 декабря 2019 года, 04 декабря 2019 года, 05 декабря 2019 года, 06 декабря 2019 года, 09 декабря 2019 года, 10 декабря 2019 года, 11 декабря 2019 года, 12 декабря 2019 года, 13 декабря 2019 года, 16 декабря 2019 года, 17 декабря 2019 года, 18 декабря 2019 года, 19 декабря 2019 года, 20 декабря 2019 года, 23 декабря 2019 года, 24 декабря 2019 года, 25 декабря 2019 года.

В данных актах указано, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в соответствующие даты с 09:00 до 17:00 (или 16:00). В качестве места составления актов указано ОП в г.Петрозаводске. При этом только в графе подпись напротив фамилии составивших их лиц Д. Р. и С. стоит указание на отсутствие истца в кабинете №456.

Из пояснений представителя ответчика следует, что данный кабинет располагается в обособленном подразделении ответчика в г.Петрозаводске по адресу: <...>. В данном кабинете находится несколько рабочих мест для сотрудников.

Из содержания сообщения С. об обстоятельствах нарушения работником трудовой дисциплины и представленных ответчиком документов следует, 25 декабря 2019 года работодателем затребованы у истца письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте с 14 ноября 2019 года посредством направления требования почтовым отправлением и электронной почтой, в ответ на которое 26 декабря 2019 года от ФИО1 поступило объяснение, сообщавшее о том, что истцом выполняется работа в соответствии с планом-заданием на 2019-2020 годы, отчет о проделанной работе неоднократно направлялся в адрес работодателя. 31 декабря 2019 года работодателем от истца по электронной почте получено сообщение о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ с 01 января 2020 года в связи с невыплатой заработной платы за ноябрь 2019 года. Оригинал данного заявления получен ответчиком 09 января 2020 года.

В силу положений статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, поскольку истца не было в день увольнения в подразделении ответчика в г.Петрозаводске, на приказе сделана соответствующая отметка. После получения от истца 14 января 2020 года заявления о предоставлении копий документов, связанных с увольнением, данные документы были направлены работодателем 17 января 2020 года.

Оспаривая законность увольнения, истец помимо прочего ссылается на то, что в его трудовом договоре конкретное рабочее место не предусмотрено, в своей трудовой деятельности истец руководствовался утвержденным для него планом-заданием на период с 11 января 2019 года по 31 декабря 2020 года.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 ТК РФ).

В соответствии с п. 1.4 трудового договора истца местом исполнения работником трудовой функции является г.Петрозаводск.

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном 26 февраля 2014 года, разъяснил, что в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы» и указал, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Рабочим местом в силу абз. 6 ст. 209 ТК РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В данном случае под рабочим местом понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В ст. 72 ТК РФ указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из материалов дела следует, что АО «Сегежский ЦБК» поставлено на учет в налоговом органе по месту нахождения обособленного подразделения в г.Петрозаводске по адресу: г. Петрозаводск, пр. Ленина, д. 21. По данному адресу находится также ООО «УК «Сегежа групп», которое является управляющей организацией АО «Сегежский ЦБК».

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ к обязательным для включения в трудовой договор отнесены условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает расходы, размер и порядок возмещения которых устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Законодательство не раскрывает понятия и не определяет, что следует понимать под разъездным характером работы. Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха такого работника устанавливается им по своему усмотрению, если условиями трудового договора не установлено иное.

Трудовой договор истца каких-либо условий, определяющих особый характер работы – разъездной, в пути, работа на дому, дистанционная работа (гл.49.1 ТК РФ) – не содержит.

Согласно п. 4.1.2 трудового договора работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда. Пунктом 7.1 трудового договора установлено, что условия труда на рабочем месте не определены до проведения специальной оценки условий труда вновь организованных рабочих мест.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.).

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 года при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.

Применительно к данному спору с учетом характера отношений сторон, заявленных исковых требований, их обоснования, возражений на иск, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, необходимо установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место истца; был ли ФИО1 фактически допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя; выполнял ли ФИО1 определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения; допустил ли ФИО1 прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 14 ноября 2019 года по 25 декабря 2019 года; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Согласно представленному истцом плану-заданию для сотрудников дирекции по специальным проектам дирекции по безопасности по Республике Карелия АО «Сегежский ЦБК» с 11 января 2019 года по 31 декабря 2019 года, утвержденному Директором по безопасности по ... АО «Сегежский ЦБК» <Дата>, дирекция по специальным проектам состоит из двух человек: директор ФИО1 и руководитель В. Цель работы – предотвращение имущественного ущерба средств акционеров АО «Сегежский ЦБК»; поиск, получение, проверка информации о лицах, причастных к разработке и реализации схем хищений (мошеннической и коррупционной направленности) финансовых средств акционеров. Способы работы – взаимодействие с правоохранительным органами по вопросам борьбы с коррупцией и экономическими преступлениями, как на территории предприятий, входящих в комплекс АО «Сегежский ЦБК», так и за их пределами, а в случае необходимости (утановления фактов взаимосвязи хищений) иных предприятий, входящих в группу компаний ООО «УК «Сегежа групп».

В данном плане-задании также указано, что непосредственное рабочее место сотрудников дирекции отсутствует в связи со спецификой негласной деятельности и режимом ограниченного доступа к мероприятиям сотрудников дирекции по специальным проектам, место исполнения трудовой функции – г.Петрозаводск, г.Сегежа, иные населенные пункты в Республике Карелия, г.Архангельск и иные населенные пункты в Архангельской области, г.Москва и иные населенные пункты в Московской области, г.Санкт-Петербург и иные населенные пункты в Ленинградской области, работа может выполняться как на территории предприятий АО «Сегежский ЦБК», ООО «УК «Сегежа групп», так и за их пределами. Указанным планом-заданием работникам разрешено по собственному усмотрению на постоянной основе осуществлять передвижения по всей территории Республики Карелия, Архангельской, Московской и Ленинградской областей, и при этом запрещено составлять какие-либо формы отчетности, форма доклада о результатах работы - исключительно устно, лично директору И. – по необходимости (пункты 4 и 5).

Анализ работы Дирекции по специальным проектам за отчетный период 2019-2020 годов проводится в последней декаде декабря 2020 года (пункт 8 указанного плана-задания).

Из материалов дела следует, что истцом 13 декабря 2019 года на служебную электронную почту Ш. (Президент управляющей компании ООО «УК «Сегежа Групп»), Т. (управляющий директор АО «Сегежский ЦБК»), Х. (Директор по безопасности по Республике Карелия) и иных сотрудников ответчика было направлено заявление о выплате заработной платы за ноябрь 2019 года с приложением отчета сотрудников Дирекции по специальным проектам Дирекции по безопасности по Республике Карелия о проделанной работе в период с 01 ноября 2019 года по 13 декабря 2019 года, в котором указано, что данный отчет направляется по указанию вице-президента по безопасности ООО «УК «Сегежа групп» Ч. Данное заявление и отчет также были направлены в адрес ответчика почтой 16 декабря 2019 года.

Из содержания указанного отчета следует, что в период с 01 ноября 2019 года по 13 декабря 2019 года сотрудниками данной дирекции ФИО1 и В. были проведены мероприятия, направленные на сбор и систематизацию информации о злоупотреблениях и коррупционных преступлениях, совершаемых в периметре АО «Сегежский ЦБК» и ООО «УК «Сегежа групп» с участием топ-менеджеров предприятия и аффилированных с ними подрядчиков с целью хищения основных средств, принадлежащих акционерам в особо крупных размерах. Указанные мероприятия проводились в ходе встреч, переговоров, а также иных мероприятий на территории г.Петрозаводска, не только в рабочее время, но и в выходные дни, а также после окончания рабочего времени, в зависимости от наличия свободного времени у партнеров.

Кроме того, истцом представлена служебная записка на имя Директора по безопасности по Республике Карелия АО «Сегежский ЦБК» Х. от 01 января 2020 года, в которой содержится информация о мероприятиях, которые выполнялись ФИО1 и В. ежедневно в период с 01 ноября 2019 года по 30 декабря 2019 года.

Из должностной инструкции Директора по специальным проектам Дирекции по безопасности по Республике Карелия АО «Сегежский ЦБК», утвержденной 15 октября 2018 года, с которой истец был ознакомлен, следует, что основным ожидаемым результатом от данного сотрудника является планирование и организация проведения мероприятий по выявлению, пресечению и документированию совершаемых в обществе преступлений (экономической и коррупционной направленности) с целью привлечения к ответственности лиц, их совершивших.

Таким образом, указанные в плане-задании и отчете мероприятия соответствуют целям деятельности, указанным в должностной инструкции истца.

Из материалов дела следует и не оспаривается ответчиком, что И. замещавший должность директора по безопасности по Республике Карелия и утвердивший план-задание, являлся непосредственным руководителем истца до увольнения И.. в июне 2019 года.

Согласно пояснениям представителя ответчика должностная инструкция по должности И. работодателем не утверждалась.

В ходе рассмотрения дела по ходатайству представителя истца в судебном заседании был допрошен в качестве свидетеля И., который подтвердил, что утверждал для истца план-задание, предусматривающее выполнение мероприятий вне определенного рабочего места в различных районах страны в силу специфики характера работ и необходимости обеспечения конфиденциальности. И. пояснил, что в здании по адресу: <...>, рабочих мест сотрудников Дирекции по безопасности не было, там расположены рабочие места только иных работников АО «Сегежский ЦБК». Свидетель также сообщил, что ФИО1 в соответствии с выданным ему планом-заданием мог самостоятельно определять время, даты, направление места выезда, о проделанной работе он сообщал И. в форме отчетов или устно. И. пояснил, что в 2018 году истец, также как и в 2019 году, осуществлял свои трудовые функции в соответствии с планом-заданием, характер работ в котором был определен аналогичным образом, при этом руководство АО «Сегежский ЦБК» замечаний к работе ФИО1 ранее не высказывало, не требовало его нахождения на определенном рабочем месте, Т. был проинформирован о характере работы истца, но указаний об отмене такой практики не давал. Свидетель также сообщил, что, утверждая для истца план-задание, он действовал в соответствии с возложенными на него полномочиями.

Вопреки доводам представителя ответчика, у суда отсутствуют основания не доверять показаниям данного свидетеля, поскольку его показания последовательны, непротиворечивы, согласуются с позицией истца, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, не установлена заинтересованность свидетеля в исходе дела.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 на протяжении длительного времени по согласованию с представителем работодателя (И.) исполнял трудовые обязанности вне заявленного ответчиком рабочего места – кабинета №456 в обособленном подразделении в г.Петрозаводске по адресу: <...>. Ответчиком доказательств обратного в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ суду не представлено.

Представленными ответчиком сведениями электронной системы контроля подтверждается, что в период с ноября 2019 года по декабрь 2019 года истец на заявленном ответчиком рабочем месте не появлялся, вместе с тем сведения из данной системы за предшествующий период ответчиком суду не представлены.

По смыслу положений ст. 72 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Таким образом, поскольку представленное истцом план-задание было утверждено И. который являлся на момент его утверждения (11 января 2019 года) непосредственным руководителем истца, что ответчиком не оспаривается, ФИО1 как работник должен был руководствоваться в своей деятельности выданным ему заданием, принимая во внимание, что ранее (с 2018 года) им также выполнялись аналогичные по характеру работы вне определенного рабочего места, результаты которых принимались работодателем без замечаний. Ответчиком доказательств обратного суду не представлено, напротив, из пояснений представителя ответчика следует, что ранее ФИО1 дисциплинарных взысканий не имел.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела не нашел подтверждения факт установления истцу рабочего места в кабинете №456 в обособленном подразделении в г.Петрозаводске по адресу: <...>, отсутствие в котором фиксировалось ответчиком как прогул истца. Доказательств того, что присутствие работника в данном кабинете в указанные дни было необходимо, ответчиком не представлено.

При этом, вопреки доводам ответчика, не имеет правового значения для данного спора фактическая дата составления представленного в материалы дела экземпляра плана-задания, поскольку свидетелем И.., его утвердившим, в судебном заседании подтверждено, что именно такое по содержанию план-задание на 2019 год было выдано для исполнения истцу.

В данном случае ненадлежащее оформление работодателем изменения условий работы ФИО1 (работа вне места нахождения работодателя) по сравнению с условиями трудового договора, учитывая фактическое допущение истца работодателем к выполнению такой работы и принятие работодателем ранее результатов его работы без замечаний, свидетельствует прежде всего о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему, основанному на нормах трудового законодательства оформлению изменения условий работы ФИО1. у которого не было оснований сомневаться в полномочиях И. по утверждению плана-задания и руководству его деятельностью.

Доказательств доведения до ФИО1 работодателем информации о том, что после увольнения И, июне 2019 года и назначения нового директора по безопасности Х. характер работы истца изменился, в связи с чем он должен постоянно находиться на рабочем месте в кабинете №456 в обособленном подразделении в г.Петрозаводске по адресу: <...> суду ответчиком также не представлено. При этом суд принимает во внимание, что И. был уволен в июне 2019 года, согласно пояснениям представителя истца на заявленном ответчиком рабочем месте истец деятельность никогда не осуществлял, что подтверждается также показаниями свидетеля И., между тем, ответчиком акты об отсутствии на рабочем месте стали составляться лишь в ноябре 2019 года, при этом объяснение по факту отсутствия на рабочем месте было затребовано у истца лишь в конце декабря 2019 года.

Таким образом, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что ФИО1 был совершен прогул, явившийся основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него самого строгого вида дисциплинарного взыскания учитывались обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.

Учитывая указанные обстоятельства и нормы права, суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с отсутствием на рабочем месте в кабинете №456 в обособленном подразделении ответчика в г.Петрозаводске по адресу: <...>.

Поскольку работодателем не доказано наличие оснований для увольнения истца по подпункту «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о незаконности приказа акционерного общества «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» <№>-к от 10 января 2020 года о прекращении трудового договора с ФИО1, в связи с чем истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности с 11 января 2020 года.

Таким образом, поскольку у работодателя не имелось оснований для увольнения истца, в рамках данного спора с учетом заявленного предмета иска отсутствует необходимость давать оценку соблюдению процедуры увольнения истца, в том числе обязательности получения согласия председателя совета директоров ООО «УК «Сегежа Групп» на увольнения истца.

В силу положений ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 394 ТК РФ вопрос о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула рассматривается судом в случае признания увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

Согласно подпунктам «а», «б», «е» п. 5 названного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

Представителем ответчика в материалы дела представлен расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула с 11 января 2020 года по 03 июля 2020 года, произведенный с учетом требований указанного Положения. Согласно данному расчету среднедневной заработок истца составляет 14 802 руб., средний заработок за время вынужденного прогула – 1 746 636 руб. Представитель истца в судебном заседании согласился с представленным расчетом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Поскольку в данном случае увольнение признается незаконным, истец подлежит восстановлению во всех своих трудовых правах, в том числе и в праве получения ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Учитывая изложенное, из суммы исчисленного среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит исключению сумма компенсации за неиспользованный отпуск в размере 97 295 руб. 96 коп., выплаченная при увольнении. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогнула с 11 января 2020 года по 03 июля 2020 года в размере 1 649 340 руб. 04 коп. (1 746 636 руб. - 97 295 руб. 96 коп.).

В силу положений ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с положениями ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как следует из материалов дела и не оспаривается ответчиком, заработная плата истцу за период с 14 ноября 2019 года по 10 января 2020 года не выплачивалась. Таким образом, поскольку ответчиком не доказано, что ФИО1 в указанный период допущены прогулы, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата, которая согласно расчетам ответчика составляет 514 811 руб. 26 коп. Истцом данный расчет ответчика не оспорен, возражений не высказано.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, и, учитывая, что ч. 2 ст. 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав и не указывает конкретных видов правонарушений, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в определенном истцом размере 1 руб.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению.

В силу п.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

На основании ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся помимо прочего: расходы на оплату услуг представителей; другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с п.1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из содержания указанных норм следует, что возмещение расходов на оплату услуг представителя осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Разумность предела судебных издержек на возмещение расходов по оплате услуг представителя является оценочной категорией, поэтому в каждом конкретном случае суд должен исследовать обстоятельства, связанные с участием представителя в споре.

При этом гражданское процессуальное законодательство исходит из того, что основополагающим критерием присуждения расходов на оплату услуг представителя при вынесении решения является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного истцом требования.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 20 октября 2005 года №355-0, взыскание расходов на оплату услуг представителя, понесенных лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах, является обязанностью суда. Вместе с тем, суд не вправе уменьшать размер сумм, взыскиваемых расходов произвольно, тем более, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

В подтверждение несения судебных издержек на оплату услуг представителя предоставлены договор об оказании юридических услуг <№>, заключенный между ФИО1 и ООО «Юридическое агентство «Статус проф» 25 января 2020 года, квитанция серии СП <№> от 25 января 2020 года, согласно которым на оплату юридических услуг истцом были понесены расходы в сумме 50 000 руб.

Согласно материалам дела представителем истца было составлено исковое заявление, кроме того, представитель истца представлял интересы истца в четырех судебных заседаниях (одно из них с перерывом).

Согласно разъяснениям, данным в п.п.11 и 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер. Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Принимая во внимание объем проделанной представителем истца работы, характер спора, его сложность, количество и длительность судебных заседаний с участием представителя истца, соотношение совокупного размера материальных требований, предъявленных истцом, и размера расходов на оплату услуг представителя, суд, руководствуясь требованиями справедливости и разумности, полагает, что расходы истца на оплату услуг представителя подлежат возмещению в сумме 35 000 руб. Требования о взыскании расходов на оплату услуг представителя в остальной части не подлежат возмещению ввиду их неразумности.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ акционерного общества «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» <№>-к от 10 января 2020 года о прекращении трудового договора с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности директора по специальным проектам Дирекции по безопасности по Республике Карелия акционерного общества «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» с 11 января 2020 года.

Взыскать с акционерного общества «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 1 руб., заработную плату за ноябрь, декабрь 2019 года и январь 2020 года в размере 514 811 руб. 26 коп., заработную плату за признанный временем вынужденного прогнула период с 11 января 2020 года по 03 июля 2020 года в размере 1 649 340 руб. 04 коп., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 35 000 руб., всего 2 199 152 (Два миллиона сто девяносто девять тысяч сто пятьдесят два) руб. 30 коп.

Решение о восстановлении на работе обратить к немедленному исполнению.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий А.А. Жданова