Решение № 2-302/2024 2-302/2024~М-158/2024 М-158/2024 от 25 апреля 2024 г. по делу № 2-302/2024

Кондопожский городской суд Республики Карелия10RS0№ ...-49https://kondopozhsky.kar.sudrf.ru


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26.04.2024

........

Кондопожский городской суд Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Григорьева К.Е.,

при ведении протокола помощником судьи Иванниковой А.А.,

с участием прокурора Гордеевой К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № ...ХХ.ХХ.ХХ по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ПВМ СЕРВИС» о признании приказа незаконным и его отмене, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском по тем основаниям, что с ХХ.ХХ.ХХ стороны состояли в трудовых отношениях, истец занимала должность администратора в пункте выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ......... Приказом директора ООО«ПВМ СЕРВИС» от ХХ.ХХ.ХХ № ... ФИО1 была уволена с занимаемой должности на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Полагая, что порядок прекращения трудовых отношений сторон со стороны ответчика был нарушен, поскольку ранее к ней не применялись меры дисциплинарной ответственности, а письменное объяснение не было затребовано, истец просит признать незаконным и отменить приказ об ее увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с ХХ.ХХ.ХХ по настоящее время, компенсацию морального вреда вразмере 100 000 руб.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 заявленные требования дополнила, просит изменить формулировку основания и дату ее увольнения с увольнения ХХ.ХХ.ХХ по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ на увольнение днем вынесения решения суда по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Определением Кондопожского городского суда Республики Карелия от ХХ.ХХ.ХХ принят отказ ФИО1 от требований о восстановлении на работе, производство по настоящему гражданскому делу в данной части прекращено.

В суде ФИО1 на удовлетворении заявленных требований настаивала, не отрицала, что еще с ХХ.ХХ.ХХ на условиях гражданско-правового договора периодически, но не на постоянной основе выполняла работу в пункте выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, однако только ХХ.ХХ.ХХ была принята на должность администратора. Факт размещения объявления отрицала, отмечала, что доступ к ее рабочему компьютеру был и у иных сотрудников пункта выдачи. Настаивала на его высокой загруженности, что выражалось в отсутствии места для размещения посылок, ссылалась на поступление устных жалоб от потребителей. Отмечала, что объяснения написала по требованию директора ООО«ПВМ СЕРВИС», отдала приехавшим для проведения проверки двум лицам, личности которых не удостоверяла.

Представитель истца адвокат Поташев В.Л., предъявивший ордер, просил иск удовлетворить, полагал, что у работодателя не имелось оснований для заключения с ФИО1 договора о полной материальной ответственности, настаивал на нарушении ООО«ПВМ СЕРВИС» порядка прекращения трудовых отношений с истцом, несоответствии примененного к ней дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности, иск не признал, ссылался на допущенную в акте о проведении служебного расследования ошибку при указании времени его составления, настаивал на том, что порядок увольнения ФИО1 по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ соблюден в полном объеме. Также пояснил, что видеозаписями с камер в пункте выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, установлен факт размещения истцом спорного объявления ХХ.ХХ.ХХ, отрицал, что до ХХ.ХХ.ХХ между сторонами имели место трудовые отношения. Также не оспаривал, что фактически для проведения служебного расследования по месту нахождения пункта выдачи приехали только два сотрудника ООО«ПВМ СЕРВИС», среди которых его директор отсутствовал.

Заслушав объяснения истца, представителей сторон, исследовав материалы настоящего гражданского дела, выслушав заключение старшего помощника прокурора ........ Республики Карелия Гордеевой К.А., указавшей на нарушение ООО «ПВМ СЕРВИС» порядкапрекращения трудовых отношений с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, наличие оснований для признания увольнения незаконным, изменения формулировки его основания и даты, взыскании компенсации морального вреда, а также полагавшей, что с учетом причин, послуживших отказу в приеме истца на работу в АО «Кондопожский ЦБК», ее требования о взыскании компенсации за период вынужденного прогула подлежат оставлению без удовлетворения, суд приходит к следующим выводам.

Установлено, что ХХ.ХХ.ХХ ФИО1 была принята в ООО «ПВМ СЕРВИС» на должность администратора, что подтверждается копиями трудового договора от ХХ.ХХ.ХХ, приказа о приеме на работу от ХХ.ХХ.ХХ № ..., представленными истцом сведениями о трудовой деятельности из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

В тот же день между сторонами был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

В силу ст.244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п.2 ч.1 ст.243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Согласно постановлению Минтруда Российской Федерации от ХХ.ХХ.ХХ № ...работы по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях;по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче) отнесены к числу выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, следовательно, в связи с чем доводы представителя истца о необоснованности заключения такого соглашения подлежат отклонению.

Приказом директора ООО «ПВМ СЕРВИС» от ХХ.ХХ.ХХ № ... трудовой договор с ФИО1 был прекращен на основании п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Основанием к принятию ответчиком такого решения послужили объяснительная истца и акт о проведении служебного расследования от ХХ.ХХ.ХХ № ..., которыми установлен факт размещения ею объявления о низком качестве работы пункта выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, в целях увеличения клиентской базы пункта выдачи Ozonпо адресу: .........

Пунктом 7 ч.1ст.81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно п.45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№ ... расторжение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Материалами настоящего гражданского дела подтверждается, что фактическим основанием для принятия решения о прекращении между сторонами трудовых отношений послужило выявленное ХХ.ХХ.ХХ размещение в пункте выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, объявления следующего содержания «В связи с перегрузом пункта выдачи просьба заказывать на ближайшие адреса: Пролетарская, 39».

В ходе судебного разбирательства представитель ответчика не отрицал, что указанный пункт выдачи действительно является одним из двух наиболее близко расположенных к адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, однако настаивал на том, что поскольку тот пункт выдачи принадлежит матери ФИО1, ею совершено корыстное правонарушение, повлекшее уменьшение клиентской базы, то есть фактически распространила сведения, порочащие деловую репутацию ООО «ПВМ СЕРВИС».

В силу ст.152 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.Правила данной статьи о защите деловой репутации гражданина, за исключением положений о компенсации морального вреда, соответственно, применяются к защите деловой репутации юридического лица.

Под вредом, причиненным деловой репутации юридического лица, следует понимать всякое ее умаление, которое проявляется в частности в наличии у юридического лица убытков, обусловленных распространением порочащих сведений, и иных неблагоприятных последствиях в виде утраты юридическим лицом в глазах общественности и делового сообщества положительного мнения о его деловых качествах, утраты конкурентоспособности, невозможности планирования деятельности и т.д.

На лице, заявляющем о причинении вреда его деловой репутации, в силу требований ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) лежит обязанность доказать обстоятельства, на которые он ссылается как на основание своих требований, то есть подтвердить, во-первых, наличие сформированной репутации в той или иной сфере деловых отношений (промышленности, бизнесе, услугах, образовании и т.д.), во-вторых, наступление для него неблагоприятных последствий в результате распространения порочащих сведений, факт утраты доверия к его репутации или ее снижение.

Следовательно, юридическое лицо, чье право на деловую репутацию нарушено действиями по распространению сведений, порочащих такую репутацию, вправе требовать восстановления своего права при доказанности общих условий деликтной ответственности (наличия противоправного деяния со стороны ответчика, неблагоприятных последствий этих действий для истца, причинно-следственной связи между действиями ответчика и возникновением неблагоприятных последствий на стороне истца). Наличие вины ответчика презюмируется (п.2 ст.1064 ГК РФ).

Применительно к положениям ст.152 ГК РФ противоправный характер действий ответчика должен выражаться в распространении вовне (сообщении хотя бы одному лицу), в частности посредством публикации, публичного выступления, распространения в средствах массовой информации, сети Интернет, с помощью иных средств телекоммуникационной связи, определенных сведений об истце, носящих порочащий и не соответствующий действительности характер.

При этом только факта распространения ответчиком сведений, порочащих деловую репутацию истца, недостаточно для вывода о причинении ущерба деловой репутации и для выплаты денежного возмещения за необоснованное умаление деловой репутации.

Таким образом, в целях применения мер дисциплинарной ответственности к ФИО1 ООО «ПВМ СЕРВИС» надлежало выяснить, в результате каких именно действий работника для работодателя наступили неблагоприятные последствия в виде утраты или снижения доверия к деловой репутации. Аналогичный правовой подход нашел свое отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ХХ.ХХ.ХХ № ...-КГ23-70-К4.

Частью 2 ст.21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз.абз.5 и 6 ч.1 ст.22 ТК РФ).

Увольнение п. п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ является применением к работнику дисциплинарной ответственности, в связи с чем при разрешении споров о законности прекращения трудовых отношений по данному основанию проверке подлежит соблюдение предусмотренной ст.ст.192, 193 ТК РФ процедуры совершения необходимых для этого действий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ, согласно положениям которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте положений п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к приведенному правовому регулированию бремя доказывания соблюдения процедуры применения к работнику меры дисциплинарного воздействия возложено на работодателя.

Между тем в нарушение требований приведенного правового регулирования факт уменьшения клиентской базы пункта выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, в связи с размещением спорного объявления ООО «ПВМ СЕРВИС» при увольнении ФИО1 по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ не проверен, а ответом ООО «Интернет Решения» от ХХ.ХХ.ХХ такое утверждение работодателя опровергается. Как следует из данных, представленных правообладателем по договору коммерческой концессии, объем как самих отправлений, так и их стоимостного выражения, поступавших в период с января 2023 г. по март 2024 г. в пункт выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, является самым высоким на территории ........ Республики Карелия.

Таким образом, факт причинения ущерба деловой репутации ответчика размещением спорного объявления не нашел своего подтверждения.

Суд также критически оценивает ссылки ответчика на факт размещения спорного объявления именно истцом, поскольку доказательств этому в нарушение требований ст.56 ГПК РФ ООО «ПВМ СЕРВИС» не представлено. Содержание объяснительной ФИО3 суд отклоняет, поскольку она была получена ХХ.ХХ.ХХ, то есть существенно позже завершения служебного расследования относительно обстоятельств, послуживших основанием для увольнения ФИО1

Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что основанием для прекращения трудовых отношений сторон послужили обстоятельства, имевшие место ХХ.ХХ.ХХ.

Из материалов настоящего гражданского дела следует, что ХХ.ХХ.ХХ ФИО1 приняла предложение ООО «ПВМ СЕРВИС» выполнять работу по выдаче заказов на пункте Ozon.

В соответствии с ч.4 ст.11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 ТК РФ).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч.2 ст.15 ТК РФ).

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется ст.19.1 ТК РФ, в силу которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в судебном порядкетакие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.3 п.8 и в абз.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№ ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018№ ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (п.17 постановлении Пленума ВерховногоСуда Российской Федерации от 29.05.2018№ ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.ст.15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (п.17 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018№ ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п.17 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018№ ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Принимая во внимание, что ст.15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч.4 ст.19.1 ТК РФ) (п.24 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018№ ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (п.24 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018№ ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.4 ст.11ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п.24 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018№ ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Из приведенного правового регулированияследует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст.15 и 56 ТК РФ.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Однако, стороны в ходе судебного разбирательства факт наличия трудовых отношений между ними до ХХ.ХХ.ХХ отрицали. При этом ФИО1 поясняла, что до указанной даты выполняла работу в пункте выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, на непостоянной основе, установленному режиму труда не подчинялась.

Изложенное позволяет суду заключить, что в период с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ включительно трудовые отношения между сторонами отсутствовали. Факт размещения истцом в период с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ спорного объявления не был зафиксирован, при этом положения ст.ст.192 и 193 ТК РФ фактически указывают на возможность применения мер дисциплинарного взыскания только за деяния, совершенные работником с момента возникновения трудовых отношений с работодателем.

Суд также соглашается с позицией стороны истца о нарушении ООО«ПВМ СЕРВИС» порядка привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

Так, из представленной представителем ответчика переписки в WhatsApp между истцом и директором ООО «ПВМ СЕРВИС» следует, что требование написать объяснительную было предъявлено ФИО1 ХХ.ХХ.ХХ в 15 час. 52 мин. При этом сам ФИО4 в составе комиссии, приехавшей для проведения проверки в пункте выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, отсутствовал, в то время как приказ о прекращении трудовых отношений был издан днем совершения указанных действий и вручен истцу для ознакомления приехавшими работниками ООО«ПВМ СЕРВИС». Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что решение об увольнении ФИО1 было принято работодателем до выполнения всех действий, предусмотренных ст.193 ТК РФ, что также подтверждается и временем составления акта о проведении служебного расследования от ХХ.ХХ.ХХ № ..., в котором фигурирует ссылка на изучение объяснительной истца, которая могла быть получена не ранее чем через семь часов после его подготовки.

Как следует из разъяснений, приведенных в п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ХХ.ХХ.ХХ № ...«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таких доказательств ООО «ПВМ СЕРВИС» в нарушение требований ст.56 ГПК РФ также не представлено. При этом суд полагает, что само по себе содержание спорного объявления какой-либо негативной оценки пункта выдачи Ozonпо адресу: ........, пер. Октябрьский, ........, а объективная его загруженность по сравнению с иными пунктами выдачи в ........ Республики Карелия подтверждается полученными от ООО «Интернет Решения» сведениями.

При таких обстоятельствах приказ директора ООО«ПВМ СЕРВИС» от ХХ.ХХ.ХХ № ... о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным и подлежит отмене.

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу ст.39 ГПК РФ основание и предмет иска определяет истец.

В соответствии с ч.1 ст.39 ГПК РФ истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.

Суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом (ч.3 чт.196 ГПК РФ).

Как разъяснено в п.5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ХХ.ХХ.ХХ № ... «О судебном решении», суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с ч.2 ст.56 ГПК РФ.

Таким образом, суд обязан разрешить дело по тому иску, который предъявлен, исходя из его предмета и основания, возражений ответчика относительно иска, при этом не имеет права самостоятельно изменять предмет или основание иска и может выйти за их пределы лишь в тех случаях, когда это предусмотрено действующим законодательством.

Соответствующая правовая позиция изложена в определениях судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ХХ.ХХ.ХХ № ...-КГ22-7-К2, от ХХ.ХХ.ХХ № ...-КГ22-69-К2 и от ХХ.ХХ.ХХ № ...-КГ22-30-К4.

В ходе судебного разбирательства ФИО1 указала о том, что не намерена продолжать трудовую деятельность в ООО «ПВМ СЕРВИС», в связи с чем заявила об отказе от требований о восстановлении на работе. Неоднократно судом истцу разъяснялись последствия принятия такого отказа, в том числе, положения ч.8 ст.394 ТК РФ, однако она и ее представитель такое заявление поддержали.

Согласно ответу ГКУ ЦЗН РК от ХХ.ХХ.ХХ № ... ФИО1 с ХХ.ХХ.ХХ была зарегистрирована в целях поиска подходящей работы, ей было выдано направление по профессии «Контроллер целюллозно-бумажного производства» в АО «Кондопожский ЦБК», которое ввиду наличия у истца медицинских противопоказаний, выявленных при предварительном медицинском осмотре, отказало ей в трудоустройстве на данную должность (ответ АО «Кондопожский ЦБК» от ХХ.ХХ.ХХ № ...). В настоящее время ФИО1 с ее слов проходит обучение в пекарне Беккер, в трудоустройстве данный работодатель ввиду имеющихся данных об основаниях увольнения истца из ООО «ПВМ СЕРВИС» не отказывал.

При таких обстоятельствах суд полагает необходимым изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с увольнения ХХ.ХХ.ХХ по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) на увольнение ХХ.ХХ.ХХ по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) и оставить без удовлетворения ее требования о взыскании компенсации за период вынужденного прогула, поскольку в данном случае с учетом представленных доказательств неправильная формулировка основания увольнения не препятствовала поступлению истца на другую работу. Аналогичный правовой подход нашел свое отражение в определении судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от ХХ.ХХ.ХХ № ....

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ТК РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 ГК РФ).

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 ГК РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022№ ... «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47).

В абз.4 п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№ ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в п.19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ХХ.ХХ.ХХ, и в п.48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № ... г., утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской ФедерацииХХ.ХХ.ХХ.

Указанный правовой подход нашел свое отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ХХ.ХХ.ХХ № ...-КГ23-13-К3.

Принимая во внимание длительность нарушения прав истца, его характер, установленный настоящим судебным постановлением, отказ ООО «ПВМ СЕРВИС» восстановить их во внесудебном порядке, в том числе, по обращению самой ФИО1, исходя из принципов разумности и справедливости, оценивая характер страданий истца, суд, принимая во внимание приведенное правовое регулирование, считает возможным определить ко взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000руб.

Таким образом, иск подлежит частичному удовлетворению.

Учитывая исход настоящего гражданского дела, на основании ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд была освобождена, подлежит взысканию с ООО «ПВМ СЕРВИС» в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора общества с ограниченной ответственностью «ПВМ СЕРВИС» от ХХ.ХХ.ХХ № ... о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 с увольнения ХХ.ХХ.ХХ по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) на увольнение ХХ.ХХ.ХХ по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Обязать общество с ограниченной ответственностью «ПВМ СЕРВИС», ИНН <***>, изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1, ХХ.ХХ.ХХ года рождения, ИНН <***>, путем направления в информационные ресурсы Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации корректирующих сведений об ее увольнении из общества с ограниченной ответственностью «ПВМ СЕРВИС»ХХ.ХХ.ХХ по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) вместо увольнения ХХ.ХХ.ХХ по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПВМ СЕРВИС», ИНН <***>, в пользу ФИО1, ХХ.ХХ.ХХ года рождения, ИНН <***>, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ПВМ СЕРВИС», ИНН <***>, в доход бюджета Кондопожского муниципального района Республики Карелия государственную пошлину в размере 900 руб.

Настоящее решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Кондопожский городской суд Республики Карелия в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

К.Е. Григорьев

С учетом положений абз.2 ч.3 ст.107 и ст.199 ГПК РФ мотивированное решение суда изготовлено 02.05.2024