Решение № 2-5539/2024 2-5539/2024~М-2823/2024 М-2823/2024 от 12 ноября 2024 г. по делу № 2-5539/2024

УИД: 78RS0014-01-2024-005683-80

Дело №2-5539/2024 13 ноября 2024 года

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Лемеховой Т.Л.

при секретаре Морозовой Е.В.

с участием прокурора Слюсар М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «Гермес» об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Гермес» и после уточнения исковых требований просит установить факт трудовых отношений между сторонами, восстановить его на работе в организации ответчика в должности инженера с 01.03.2024, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование указывал, что в период с 01.03.2024 работал в ООО «Гермес» в должности инженера, однако трудовые отношения с ответчиком надлежащим образом оформлены не были; 18.03.2024 генеральный директор организации ответчика сообщил истцу, что он уволен, после чего истцу был прекращен доступ на предприятие; полагает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения.

Участвующие в деле лица в судебное заседание не явились, о причине неявки суду не сообщили, доказательств уважительности причины неявки не представили, об отложении разбирательства по делу не просили, извещены надлежащим образом о времени и месте судебного заседания:

- истец ФИО1 через представителя, который лично присутствовал в судебном заседании 16.09.2024, что в силу прямого указания п.3 ч.2 ст.117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) признается надлежащим извещением (л.д.50);

- ответчик ООО «Гермес» по правилам ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ), поскольку судебное извещение, направленное по почте, вернулось за истечением срока хранения (л.д.53,54).

Учитывая изложенное, руководствуясь ст.233 ГПК РФ, суд на основании определения Московского районного суда Санкт-Петербурга от 13.11.2024, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося ответчика в порядке заочного производства.

Выслушав заключение прокурора, полагавшей заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Верховный Суд Российской Федерации в п.17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснил, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Одновременно, согласно разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в п.п.19, 21, 22, 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», по общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель – физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ).

Как следует из объяснений истца, содержащихся в исковом заявлении, являющихся в силу ст.68 ГПК РФ одним из видов доказательств, истец работал в ООО «Гермес» в должности инженера в период с 01.03.2024 по 18.03.2024; в должностные обязанности истца входили – обеспечение необходимыми материалами техников на обслуживаемых объектах (свет, вода, тепло по линии ЖКХ), контроль за выполнением работ на объектах путем фотофиксации и направление отчета руководству, систематизация заявок от заказчиков и предоставление их на утверждение руководству; проезд на объекты осуществлялся им на транспортном средстве <данные изъяты>.

В подтверждение факта работы истца в организации ответчика в должности инженера в спорный период времени истцом в материалы дела представлены заявка на допуск транспортных средств на объекты и территорию ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. Адмирала С.О. Макарова» с указанием автомобиля, на котором истец осуществлял проезд к месту работы (л.д.19), список лиц, прибывших для проведения работ на объектах и территории ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. Адмирала С.О. Макарова» (л.д.20-23), журнал обходов тепловых сетей (л.д.24,26-28,29-34), из которых усматривается факт работы ФИО1 в ООО «Гермес» в должности инженера.

Данные обстоятельства ответчиком в ходе судебного разбирательства оспорены не были, доказательств иного ответчиком суду не представлено.

Объективных доказательств, опровергающих указанные доводы истца и факт его работы в ООО «Гермес», ответчиком суду также не представлено.

Оценивая все собранные по делу доказательства как по отдельности, так и в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу о том, что факт допуска ответчиком истца ФИО1 к работе в должности инженера, личного выполнения им трудовой функции по данной должности по поручению работодателя в соответствии с указываемым ему ответчиком графиком нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «Гермес» в должности инженера нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем исковые требования ФИО1 об установлении факта трудовых отношений между сторонами подлежат удовлетворению.

Согласно объяснениям истца, являющимся в силу ст.68 ГПК РФ одним из видов доказательств, 18.03.2024 генеральной директор ООО «Гермес» сообщил истцу, что истец уволен, после чего истцу был прекращен доступ на предприятие.

В соответствии со ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Перечень оснований, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, установлен ст.81 ТК РФ.

Из материалов дела установить, по какому конкретно основанию истец был уволен из организации ответчика, не представляется возможным.

В соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, доказательств, подтверждающих соблюдение установленного порядка увольнения истца по какому-либо основанию, предусмотренному ст.81 ТК РФ, ответчиком суду не представлено.

С учетом изложенного, поскольку истец факт нарушения им трудовых обязанностей, а также наличие оснований для его увольнения отрицает, доказательств наличия у ответчика каких-либо оснований для увольнения истца, соблюдения порядка увольнения истца ответчиком суду представлено не было, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца 18.03.2024 из ООО «Гермес» не может быть признано законным.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, незаконно уволенный истец ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «Гермес» в должности инженера.

Согласно ст.14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Поскольку истец был уволен 18.03.2024, т.е. 18.03.2024 является его последним рабочим днем, следовательно, он подлежит восстановлению на работе со следующего дня, т.е. с 19.03.2024.

При этом исковые требования ФИО1 в части восстановления на работе с требуемой им даты 01.03.2024 удовлетворению не подлежат, поскольку указанная дата является не датой увольнения, а датой приема его на работу.

В силу положений ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно ч.3 ст.139 ТК РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления заработной платы» производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При этом, в силу п.6 названного постановления в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Истец ссылается на то, что размер его заработной платы составлял (50 000 + 10 000) = 60 000 руб. в месяц, из которых: 50 000 руб. – сумма оклада, 10 000 руб. – компенсация расходов ГСМ.

Вместе с тем, каких-либо допустимых и достаточных доказательств того, что заработная плата истца составляет указанный им размер, истцом в нарушение ч.1 ст.56 ГПК РФ суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым определить размер заработной платы истца исходя из установленного минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

При этом, месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями 3 и 4 статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном чч.6-8 настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Доказательств отказа ответчика от присоединения к региональным соглашениям о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге суду не представлено.

В Санкт-Петербурге Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2023-2024 гг. (заключено 14.11.2023) с 01.11.2023 минимальный размер заработной платы установлен в размере 25 000 руб.

Таким образом, заработная плата истца в 2024 году не могла быть ниже 25 000 руб. в месяц, в связи с чем суд полагает необходимым определить размер среднего заработка истца исходя из минимального размера заработной платы, установленного в спорный период времени.

За период с 01.03.2024 (дата приема на работу) по 18.03.2024 (дата увольнения) истцом было отработано 12 рабочих дней.

Из изложенного следует, что среднедневной заработок истца составляет (25 000 / 12) = 2083,33 руб., следовательно, заработная плата за время вынужденного прогула за период с 19.03.2024 (дата восстановления истца на работе) по 13.11.2024 (по дату вынесения решения), подлежащая взысканию с ответчика, составит (2083,33 руб. * 167 раб.дн.) = 347 916,11 руб.

При этом, суд не находит оснований для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула с требуемой истцом даты 01.03.2024, поскольку датой восстановления истца на работе является 19.03.2024, в связи с чем начало периода вынужденного прогула истца определяется этой датой.

Одновременно, поскольку факт нарушения работодателем прав истца как работника, выразившийся в нарушении сроков выплаты причитающихся работнику сумм, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, с ответчика в пользу истца в силу ст.237 ТК РФ подлежит взысканию компенсация морального вреда.

При этом, учитывая характер и степень вины ответчика в допущенном нарушении, размер невыплаченных сумм и их характер, индивидуальные особенности истца, а также иные значимые для дела обстоятельства, суд считает требуемую истцом сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. завышенной и подлежащей снижению до 15 000 руб., что в рассматриваемом случае в большей степени отвечает требованиям разумности и справедливости.

Согласно ч.1 ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 ГПК РФ.

Поскольку решение суда состоялось в пользу истца, с ответчика в его пользу подлежат взысканию почтовые расходы в размере (80 + 190 + 190) = 460 руб., несение которых подтверждается чеками (л.д.5,6,7), так как они связаны с рассмотрением настоящего дела и являлись необходимыми для исполнения процессуальных обязанностей.

Согласно ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая изложенное, принимая во внимание положения ч.3 ст.56, ч.2 ст.61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст.ст.333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, с ООО «Гермес» в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере (300 + 300 + 300 + 5200 + 1% * ((347 916,11 – 200 000)) = 7579,16 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Гермес».

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Гермес» в должности инженера с 19.03.2024.

Взыскать с ООО «Гермес» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 347 916 (триста сорок семь тысяч девятьсот шестнадцать) руб. 11 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб., почтовые расходы в размере 460 (четыреста шестьдесят) руб.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Гермес» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 7579 (семь тысяч пятьсот семьдесят девять) руб. 16 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать заявление об отмене данного заочного решения в течение семи дней со дня вручения ему копии заочного решения.

На заочное решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня истечения срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Т.Л. Лемехова

Мотивированное решение изготовлено: 21.11.2024.