Решение № 02-1428/2026 02-1428/2026~М-0199/2026 2-1428/2026 М-0199/2026 от 26 апреля 2026 г. по делу № 02-1428/2026

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 апреля 2026 года адрес

77RS0005-02-2026-000677-62

Головинский районный суд адрес в составе

Председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1428/2026 по иску фио к ООО «Альфа» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд и уточнив исковые требования, в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «АЛЬФА», просит взыскать с ответчика премиальную часть заработной платы за январь-декабрь 2025 года в размере сумма, компенсацию за невыплаченную заработную плату с 06.02.2025 по 31.12.2025, компенсацию морального вреда в размере сумма

Требования иска истцом мотивированы тем, что фио состояла в трудовых отношениях с ООО «АЛЬФА» в должности менеджера по туризму в период с 07.07.2022 по 05.02.2025 на основании трудового договора № б/н от 07.07.2022. Несмотря на то, что пунктом 2.2 договора был установлен срок 6 месяцев, истец продолжала работу после его истечения, а работодатель не возражал, что влечёт признание договора заключённым на неопределённый срок. Пунктом 3.1 договора установлен оклад сумма, однако фактически основной доход фио формировался за счёт премий, которые начислялись не по дате заключения договора с клиентом, а по факту вылета туристов. В период с 01 января по 31 декабря 2025 года состоялись вылеты по турам, проданным и полностью сопровождённым истцом. ООО «АЛЬФА» получило комиссионное вознаграждение, однако причитающаяся премия выплачена не была. Отказ в выплате, как следует из переписки в WhatsApp, мотивирован требованием директора предоставить «гарантию отсутствия контактов с туристами». Поскольку туры проданы, вылеты состоялись, компания получила комиссию, истец выполнила всю работу, обусловленную трудовым договором. Работодатель произвольно лишил её части заработной платы, поставив выплату в зависимость от личного условия, не связанного с результатами труда. Указанные действия нарушают нормы действующего законодательства, гарантирующие выплату заработной платы в полном объёме при надлежащем исполнении работником своих обязанностей. В связи с этим фио обратилась в суд с вышеуказанными требованиями.

Истец фио в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, настаивала на их удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «Альфа» фио, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований фио возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях, из которых следует, что заключённый с истцом трудовой договор от 07.07.2022 не содержит безусловной обязанности ООО «АЛЬФА» выплачивать премию, а локальных нормативных актов о премировании у ответчика нет. Таким образом, у фио отсутствует право требовать премию как часть заработной платы, и её требование не имеет правового основания. Кроме того, требование о выплате премии за январь–декабрь 2025 года необоснованно, поскольку трудовые отношения сторон прекращены 05.02.2025, и на стороне ответчика не может быть задолженности за период после увольнения. Истец не представила дополнительных соглашений к трудовому договору, соглашений о премировании, приказов работодателя или иных документов, подтверждающих, что премия является обязательной частью её зарплаты и что стороны согласовали конкретные показатели, порядок и условия премирования. Представленные ею расчёты носят произвольный и предположительный характер, основаны на односторонней трактовке отношений. Расчётные листки за январь–февраль 2025 года подтверждают отсутствие начисления заявленной премии. Таким образом, исковые требования фио являются необоснованными, не подлежат удовлетворению. Кроме того, заявил ходатайство о пропуске срока исковой давности.

Выслушав доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть третья статьи 3 ТК РФ).

Согласно части первой статьи 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Как следует из положений части первой статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Как установлено в судебном заседании, 07.07.2022 между фио и ООО «АЛЬФА» заключен трудовой договор № б/н, по условиям которого истец принята на должность менеджера по туризму.

Согласно п. 2.1 договора, работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с 07.07.2022.

Настоящий договор заключен на срок 6 месяцев, с испытательным сроком 2 месяца, испытательный срок может быть сокращен по решению Работодателя. Основанием для заключения срочного договора является наличие сезона повышенного спроса в летне-осенний и новогодний период (п. 2.2 договора).

В соответствии с п. 3.1 договора, за выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается оклад в размере сумма (в том числе НДФЛ 13%) с учетом положений п.9.5 настоящего договора.

Из положений п. 3.2 договора, Работодателем могут устанавливаться стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размер и условия таких выплат могут быть дополнительно определены в Положении о премировании работников, с которым Работник (в случае издания положения о премировании) должен быть ознакомлен под роспись. Указанные выплаты могут не выплачиваться работнику в случаях нарушения положений о трудовой, финансовой дисциплине, о коммерческой тайне, а также в случаях причинения Работником материального ущерба Работодателю.

21.06.2022 между истцом и ответчиком было заключено обязательство о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «АЛЬФА».

Из указанного обязательства следует, что работник обязуется в том числе, не использовать коммерческую тайну Общества для занятий другой деятельностью, а также в процессе работы в интересах третьих лиц; не создавать условий для нарушения режима коммерческой тайны, установленного в Обществе, не предпринимать попыток получения информации, составляющей коммерческую тайну Общества, с которой он не был официально ознакомлен, и которая ему не необходима для исполнения служебных обязательств.

Согласно выписке из ЕГРИП, 03.09.2024 фио зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с основным видом деятельности: деятельность туристических агентов.

05.02.2025 трудовой договор был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

В ходе судебного разбирательства истцом не было заявлено, что вышеуказанные оклад ей не выплачивался, его выплата подтверждена представленными работодателем-ответчиком расчетными листками за спорный период.

В силу вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, когда предметом индивидуального трудового спора является взыскание работником с работодателя выплат, предусмотренных не трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а трудовым договором, локальным нормативным актом, коллективным договором, коллективным соглашением, юридически значимым обстоятельством для дела является основание такой выплаты, и исследованию и оценке подлежит трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, локальный нормативный акт, коллективный договор или соглашение, содержащие условие о спорных выплатах. Вывод о наличии у работника-истца права на спорную выплату связан в таком случае с выводом о том, правом или обязанностью для работодателя является произведение спорной выплаты с учетом содержания конкретной нормы, регулирующих систему оплаты труда у работодателя-ответчика, а также норм, содержащихся в трудовом договоре.

Согласно справке ООО «АЛЬФА» об отсутствии локальных актов от 23.03.2026 № 1, ООО «АЛЬФА» действует с 22.03.2013. Организация включена в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства с 01.08.2016. Категория субъекта МСП: микропредприятие. ООО «АЛЬФА» в соответствии с положениями ст. 309.2 Трудового кодекса РФ отсутствуют локальные акты, связанные с оплатой труда и премированием.

Кроме того, как подтвердил представитель ответчика в судебном заседании и не опровергнуто истцом, Положение о премировании в ООО «АЛЬФА» не принималось, с каким-либо локальным актом, устанавливающим обязательные для работодателя условия премирования, фио ознакомлена не была. Дополнительных соглашений к трудовому договору, приказов о конкретных показателях премирования или фиксированных процентах от комиссионного вознаграждения сторонами не заключалось.

Как разъяснено в определении Конституционного Суда РФ от 25.12.2025 N 3263-О, статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации, действуя в нормативной связи, в частности, с положением абзаца четвертого части первой статьи 22 данного Кодекса, предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Данное правовое регулирование направлено на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, и не может расцениваться как нарушающее права работников.

Начисление стимулирующих выплат, осуществляется в соответствии с результатами индивидуальной оценки труда каждого работника, объема и качества выполняемой работы выполнения задач ответчика, и данное начисление является правом, а не обязанностью работодателя.

Доказательств того, что спорный вид выплат относится к гарантированным систематическим выплатам, и подлежал выплате в размерах, указанных истцом, работником не представлено.

Трудовой договор с фио также не содержит конкретных показателей и условий для обязательной выплаты премии, в том числе не ставит оплату труда работника в зависимость от комиссионного вознаграждения, полученного от туроператоров. При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовала юридическая обязанность по начислению и выплате истцу заявленной премии за период с января по декабрь 2025 года.

Суд отмечает, что право работодателя устанавливать порядок выплат премий за производственные результаты и соответственно их производить, не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, поскольку данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде.

Доводы истца о том, что стимулирующая выплата является гарантированной, основана на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации; при этом оценка показателей работника принадлежит работодателю, и само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, так как выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя.

Более того, как установлено в судебном заседании, 03.09.2024 фио зарегистрирована в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя, основной вид деятельности — деятельность туристических агентств. При этом на указанную дату истец продолжала состоять в трудовых отношениях с ООО «АЛЬФА» в должности менеджера по туризму, а также была связана с ответчиком обязательством о неразглашении коммерческой тайны от 21.06.2022.

Суд расценивает данные обстоятельства как существенное нарушение истцом условий трудового договора и обязанности, предусмотренной ст. 21 ТК РФ, — добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать коммерческую тайну работодателя. Регистрация в качестве ИП с аналогичным видом деятельности в период работы у ответчика создает прямой конфликт интересов, позволяя истцу использовать информацию о клиентской базе, туроператорах и ценообразовании ООО «АЛЬФА» в собственных коммерческих целях.

Принимая во внимание, что премия является мерой поощрения за добросовестный труд, а истец, вопреки требованиям закона и условиям договора, осуществляла предпринимательскую деятельность в той же сфере, что и работодатель, суд приходит к выводу, что у ООО «АЛЬФА» отсутствовали правовые основания для начисления и выплаты фио премии за период 2025 года. Лишение работника премии в данном случае не является дискриминацией, а представляет собой законную реализацию работодателем своего права на оценку добросовестности работника и соблюдения им корпоративных запретов.

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что у истца основания для требования выплат стимулирующего характера.

Сам по себе факт получения ответчиком комиссионного вознаграждения от туроператоров при отсутствии письменно согласованного порядка распределения этого вознаграждения между работником и работодателем в виде обязательной премии не порождает у истца права требовать выплаты спорных сумм.

Доводы истца о том, что премия якобы являлась постоянной частью её дохода, носят предположительный характер и опровергаются расчётными листками, из которых не следует систематическое начисление премии в одинаковом порядке.

Кроме того, суд учитывает, что истец просит взыскать премию за январь-декабрь 2025 года, однако бесспорно установлено, что трудовые отношения между сторонами прекращены 05.02.2025 на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Требование о выплате премии за период после увольнения (март – декабрь 2025 года) не основано на законе, поскольку после прекращения трудового договора истец не выполняла трудовую функцию у ответчика и не могла приобрести право на стимулирующие выплаты.

Исходя из изложенного, оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании стимулирующих выплат не имеется, а потому не имеется оснований для удовлетворения производных от основных требований о денежной компенсации за задержку заработной платы в виде этих стимулирующих выплат в соответствии со ст.236 ТК РФ.

Возражая против удовлетворения иска, стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Статья 392 ТК РФ в свою очередь направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Поскольку истец обратилась в суд 16.01.2026, а все вылеты, за которые заявлена премия, согласно позиции истца, имели место в период с января по декабрь 2025 года, то годичный срок по требованию о выплате премии за вылеты не истек.

Отсутствие пропуска срока, однако, не означает удовлетворения иска, поскольку, как указано выше, у ответчика отсутствует обязанность по выплате спорной премии в силу закона и условий трудового договора, а также в связи с прекращением трудовых отношений 05.02.2025. Тем не менее, по процессуальным основаниям, связанным со сроком, препятствий для рассмотрения требований истца по существу не имеется.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации). Обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при совокупности нескольких условий (ст.ст. 151ст.ст. 151, 1064, 1099, 1100 ГК РФ): физические или нравственные страдания потерпевшего; неправомерные действия (бездействие) причинителя вреда; причинно-следственная связь между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вина причинителя вреда.

Поскольку судом не установлено неправомерных действия/бездействий ответчика-работодателя в спорный период, не установлено фактов нарушения трудовых прав истца, оснований для компенсации морального вреда по ст.237 ТК РФ не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО «Альфа» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,- отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение одного месяца с даты составления решения суда в окончательной форме через Головинский районный суд адрес

Мотивированное решение суда изготовлено 06 мая 2026 года.

Судья фио