Апелляционное определение № 2-5532/2024 33-812/2026 от 18 февраля 2026 г.

Судья Тимошина О.Н. № (2-5532/2024)

(в первой инстанции)

№
(в апелляционной инстанции)


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Судебная коллегия по гражданским делам Севастопольского городского суда в составе:

председательствующего судьи Просолова В.В.,

судей Григоровой Ж.В., Ваулиной А.В.,

при секретаре Белименко С.А.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, прокурора Пыжовой А.Я.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Просолова В.В. апелляционную жалобу истца ФИО3, апелляционное представление прокурора <адрес> на решение Гагаринского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу по исковому заявлению ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Посейдон» (третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда <адрес>, Управление Федеральной налоговой службы по городу Севастополю) о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установила:

ФИО3 обратилась в суд с иском, в котором, уточнив требования, просила признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовой деятельности, восстановить ФИО3 на работе в прежней должности менеджера по поиску коммерческой недвижимости с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 300634,95 руб., а также по день восстановления на работе, исходя из среднего заработка в размере 3904,35 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что применение в отношении истца меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным, данные меры приняты с нарушением требований норм Трудового кодекса Российской Федерации. Истец добросовестно исполняла возложенные на нее функции и прогулов не совершала. Трудовым договором закреплен дистанционный характер работы.

Решением Гагаринского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, истец подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец всегда исполняла свои обязанности по поиску объектов недвижимого имущества, не имея конкретно обозначенного рабочего места. В трудовом договоре и локальных нормативных актах ответчика конкретное рабочее место ФИО3 не оговорено. Более того, условие о дистанционной работе включено в трудовой договор. Работодатель в одностороннем порядке, без согласования с работником, изменил существенные условия трудового договора, отменил условие о дистанционной работе, назначил конкретное рабочее место в помещении, в котором расположен алкомаркет по <адрес> в <адрес>, в котором офис ООО «Посейдон» не находится и никогда не находился. Магазин розничной торговли, который функционирует в нежилом помещении, арендуемом работодателем, никогда не был местом работы истца, которое было бы предусмотрено трудовым договором или локальным нормативным актом работодателя. Трудовая функция истца не содержит ни одной обязанности, которую ей следовало бы исполнять в помещении магазина. Полагает, что суд первой инстанции неправильно применил нормы материального права, поскольку в решении необоснованно смешаны два абсолютно разных и самостоятельных понятия — «место работы» и «рабочее место». Также указывает, что судом нарушены нормы процессуального права, поскольку дело рассмотрено в судебном заседании, состоявшемся ДД.ММ.ГГГГ, без вызова и извещения истца и её представителя. ДД.ММ.ГГГГ судом приобщены к материалам дела документы, представленные ответчиком, без выслушивания мнения представителя истца, представителю истца отказали в ознакомлении с указанными документами до разрешения ходатайства. Судебное заседание, назначенное на ДД.ММ.ГГГГ, не состоялось, запись о нём вообще исчезла из карточки дела, размещённой на официальном сайте суда. Указывает, что расчет суммы заработной платы, подлежащей взысканию, суд не анализировал, поскольку указанное требование производно от требования о восстановлении на работе.

Кроме того, не согласившись с решением суда, прокурор <адрес> подал апелляционное представление, в котором просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

В обоснование доводов апелляционного представления указано, что приказ об увольнении составлен по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от ДД.ММ.ГГГГ №, и не содержит в себе подробного описания обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, в приказе не указана дата отсутствия истца на рабочем месте, период ее отсутствия и обстоятельства совершения проступка, не указаны степень тяжести проступка, четкая и понятная для работника формулировка вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, что свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка. Из п. 1.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует что «работник может выполнять свою трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)», также в п.п. 1,2 трудового договора отсутствуют данные о рабочем месте и адресе, по которому работнику необходимо осуществлять свою трудовую (должностную), деятельность. Кроме того, в соответствии с п. 1.8 трудового договора «работник имеет разъездной характер работы, выполняет трудовые (должностные) обязанности на территории заказчика, оборудованное стационарное место не создается». Таким образом, работодателем в нарушение ст. 57 ТК РФ не было предоставлено и оборудовано стационарное рабочее место для осуществления должностных обязанностей ФИО3 Более того, в трудовом договоре отсутствовали данные о юридическом адресе ООО «Посейдон» и не закреплен режим рабочего времени и времени отдыха. При этом установлено, что существенные условия трудового договора о месте, режиме работы в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства не изменялись, дополнительные соглашения к трудовому договору не составлялись. В представленных в материалы дела уведомлениях о привлечении к дисциплинарной ответственности ввиду систематического отсутствия истца на рабочем месте работодателем не конкретизировано, на каком именно рабочем месте отсутствовала ФИО4, а также не указан адрес места работы, на котором отсутствовал работник. Кроме того, в подтверждение разъездного характера работы истцом ФИО3 представлены копии маршрутных листов от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Вместе с тем суд первой инстанции не исследовал вопрос о возможно проводимых сделках истцом в спорный период, осуществляла ли истец работу по поиску объектов коммерческой недвижимости (п.2.1 должностной инструкции), а также проводила ли ознакомительный осмотр недвижимости с целью ее дальнейшей презентации и передаче в аренду. Также судом первой инстанции не допрошены возможные свидетели, являющиеся клиентами ООО «Посейдон», которые могли бы подтвердить факт исполнения своих трудовых обязанностей ФИО4 в период отсутствия на рабочем месте. Прокурор указывает, что при применении к истцу крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу и апелляционное представление ответчик ООО «Посейдон» просит оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу истца и апелляционное представление прокурора оставить без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции представитель истца доводы апелляционной жалобы поддержал по основаниям, в ней изложенным, просил решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Прокурор в судебном заседании поддержал доводы апелляционного представления, полагая заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, в связи с чем просил решение суда первой инстанции отменить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения доводов апелляционных жалобы и представления, просил оставить решение суда первой инстанции без изменения.

Иные лица, участвующим в деле, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного заседания по рассмотрению апелляционной жалобы извещены надлежащим образом, в соответствии со ст.ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила рассмотреть настоящее гражданское дело в отсутствие неявившихся участников процесса, извещенных надлежащим образом.

Заслушав судью-докладчика, представителя истца, прокурора, представителя ответчика, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии со ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив указанные доводы, возражения на них, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частями 1,2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них.

При этом в абзаце 2 пункта 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» указано, что в то же время суд апелляционной инстанции на основании абзаца второго части 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе в интересах законности проверить обжалуемое судебное постановление в полном объеме вне зависимости от доводов жалобы, представления.

Полномочия суда апелляционной инстанции определены статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке приведены в статье 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330); недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330); несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела (пункт 3 части 1 статьи 330); нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права (пункт 4 части 1 статьи 330).

В соответствии с частью 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение должно быть законным и обоснованным.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункт 3 постановления Пленума).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (статья 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Вышеуказанным требованиям оспариваемое решение суда первой инстанции соответствует в полной мере по следующим основаниям.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО3 и ООО «Посейдон» заключен трудовой договор №. Согласно трудовому договору (пункты 1.1, 1.2) истец принята на должность менеджера по поиску объектов недвижимости в подразделение «отдел по поиску коммерческой недвижимости».

В соответствии с пунктами 1.2.1, 1.2.2 работник может выполнять трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Во время дистанционной работы рабочее место работника располагается (стоит прочерк).

Согласно пункту 1.8 трудового договора, работник имеет разъездной характер работы, выполняет трудовые (должностные) обязанности на территории заказчика, оборудованное стационарное место не создается.

Пунктом 1.9 трудового договора предусмотрено, что при дистанционной работе взаимодействие между работодателем и работником осуществляется путем обмена электронными документами, посредством сети Интернет. Каждая из сторон обязана подтверждать получение электронного документа от другой стороны в течение 2 рабочих дней.

В пункте 3.1.7 трудового договора предусмотрено, что работодатель имеет право расторгнуть договор с сотрудником, работающим дистанционно в одностороннем порядке в случаях: неоднократного, более 3 раз, несоблюдения сроков выполнения порученной работы или несоответствия ее результатов требованиям, закрепленным в трудовом договоре; неоднократное, более 3-х раз нарушение сроков предоставления отчетов о выполненной работе; отказ сотрудника от использования в работе средств защиты информации, представленных или рекомендованных работодателем, и др.; отсутствие обратной связи от сотрудника более чем два рабочих дня подряд.

При подписании трудового договора ФИО3 была ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, внутреннем инструктажем по охране труда, положением об оплате труда и премировании, положением о персональных данных работника, правах и обязанностях в области защиты персональных данных, положением о коммерческой тайне, положением о разъездном характере работы, межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, положением о системе управления охраной труда, отчетом (картой) по оценке профессиональных рисков, положением о служебных командировках, что подтверждается подписями истца.

Приказом ООО «Посейдон» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО3 менеджер по поиску объектов недвижимости отдела по поиску коммерческой недвижимости уволена на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул). Основание - докладная записка ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о необходимости предоставить письменные пояснения об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ Акты об отсутствии на рабочем месте в течение всего рабочего дня по <адрес>, в <адрес>, в <адрес> от 6-ДД.ММ.ГГГГ, 12-ДД.ММ.ГГГГ, 19-ДД.ММ.ГГГГ, 26 -ДД.ММ.ГГГГ, 2-ДД.ММ.ГГГГ

Из должностной инструкции установлено, что менеджер по поиску объектов недвижимости осуществляет работу по поиску объектов коммерческой недвижимости, предоставляет не менее четырех презентаций в неделю. Объекты коммерческой недвижимости и составленные по ним презентации должны отвечать параметрам Приложения 1 к данной должностной инструкции; получает и обрабатывает информацию о сдаваемом в аренду имуществе и о требованиях арендаторов; изучает спрос и предложение на рынке недвижимости; регистрирует поступающие предложения по передаче в аренду объектов недвижимости, проводит их ознакомительный осмотр. Посещает очные консультации у непосредственного руководителя 1 раз в неделю (четная неделя в пятницу, нечетная неделя в среду, время проведения консультации определяется согласно установленному в правилах внутреннего распорядка рабочему режиму); организует ознакомление руководства с продаваемым или сдаваемым объектом недвижимости; выполняет работу на территории работодателя по адресу, указанному непосредственным руководителем и по его поручению, если это требует производственная необходимость. Поручения могут быть получены любым доступным способов (телефонная связь, мессенджеры, электронная почта и т.д.); Согласовывает договорные условия, при необходимости; информирует руководство о поступивших подходящих предложениях, консультирует по вопросам, касающимся характеристики рассматриваемых объектов недвижимости и степени соответствия их определенным требованиям; организует подписание договоров о передаче в аренду объектов недвижимости; содействует своевременному оформлению необходимых компании для заключения сделки документов, структурирует и обеспечивает сохранность документов; представляет интересы компании для заключения сделки документов, обеспечивает их сохранность.

Согласно пункту 5.1 договора работнику устанавливается режим рабочего времени: пять рабочих дней с двумя выходными днями.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Посейдон» в адрес истца ФИО3 направлено письмо с предложением представить объяснения в письменном виде по адресу: <адрес> или в отдел кадров, расположенный по адресу: <адрес>, о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по неизвестным администрации причинам.

Почтовое отправление с данным письмом вручено ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором.

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Посейдон» в адрес истца ФИО3 направлено уведомление о необходимости явиться в отдел кадров, расположенный по адресу: <адрес>, для предоставления объяснений о длительном отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по неизвестным администрации причинам. С указанием об оставлении администрацией ООО «Посейдон» за собой права составить акт о не предоставлении объяснений и приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по основаниям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Почтовое отправление с данным письмом вручено ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Посейдон» в адрес ФИО3 направлена телеграмма в связи с отсутствием на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ о необходимости явиться в отдел кадров, расположенный по адресу: <адрес>, и предоставить объяснения в письменном виде.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 в адрес директора ООО «Посейдон» направлено письмо, согласно которому, по мнению истца, условиями трудового договора, заключенного между ней и работодателем, предусмотрено выполнение трудовой функции дистанционно, то есть, вне рабочего места нахождения работодателя. Она исправно исполняла и продолжает исполнять свою трудовую функцию, в том числе ДД.ММ.ГГГГ, и в последующие дни. По адресу: <адрес> расположен многоквартирный жилой дом. Этот адрес отсутствует в официальных данных, содержащихся в выписке ЕГРЮЛ на работодателя. Таким образом, требование работодателя явиться по указанному адресу является незаконным и надуманным основанием.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 в адрес директора ООО «Посейдон» направлено письмо, имеющее преимущественно аналогичное содержание письму от ДД.ММ.ГГГГ

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что истец, будучи обязанной находиться на рабочем месте в рабочее время по месту нахождения офиса ООО "Посейдон" по адресу: <адрес>, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте в указанные дни без уважительных причин. Доказательств того, что у истца имелись уважительные причины отсутствия на рабочем месте в указанные даты, истцом не предоставлено, процедура увольнения со стороны работодателя не нарушена.

С выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается в полной мере, поскольку они мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам дела, основаны на правильном применении и толковании норм материального права и исследованных судом доказательствах.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается равенство прав и возможностей работников, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.9)

Согласно статье 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (часть 2).

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 4).

В соответствии с абзацем первым статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Согласно части 3 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Статьей 312.6 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166 - 168 настоящего Кодекса.

В соответствии с частью 1 статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть 1 статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда. В соответствии с абзацами пятым и шестым части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены). В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. В силу части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его обособленных структурных подразделений, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет».

Согласно части 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно. Статьёй 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор, предусматривающий выполнение работником трудовой функции дистанционно, заключается путём обмена электронными документами; место работы дистанционного работника, порядок обеспечения его оборудованием, режим рабочего времени при дистанционной работе являются существенными условиями такого договора.

Вместе с тем разъездной характер работы, предусмотренный абзацем 8 части 2 статьи 57 и статьёй 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации, является самостоятельным видом организации труда, при котором работник постоянно выполняет должностные обязанности за пределами стационарного рабочего места. Разъездной характер работы не тождественен дистанционной работе и не исключает посещения работником стационарного рабочего места по требованию работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Перечень таких нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. В силу подпункта «а» пункта 39 названного постановления увольнение за прогул может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Согласно пункту 53 того же постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела, трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 установлен разъездной характер работы (пункт 1.8): работник выполняет трудовые обязанности на территории заказчика, оборудованное стационарное место не создаётся.

Пункт 1.2.1 договора содержит условие о том, что работник «может выполнять трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)»; между тем в пункте 1.2.2, предусматривающем указание адреса рабочего места при дистанционной работе, стоит прочерк. Ни срок, ни период выполнения трудовой функции дистанционно договором не определены. Дополнительное соглашение об установлении дистанционного режима работы между сторонами не заключалось; локальный нормативный акт ООО «Посейдон», регулирующий особенности труда дистанционных работников, не принимался.

Должность менеджера по поиску объектов недвижимости включена в Приложение № к Положению ООО «Посейдон» о разъездном характере работы. Согласно пункту 2.4 данного Положения разъездной характер работы не является дистанционной работой и не исключает посещения работником стационарного рабочего места; о необходимости явиться на стационарное рабочее место руководитель оповещает работника в форме сообщения (адрес, дата, время) в мессенджеры.

Должностная инструкция менеджера по поиску объектов недвижимости прямо закрепляет обязанность «выполнять работу на территории работодателя по адресу, указанному непосредственным руководителем и по его поручению, если это требует производственная необходимость», причём поручения могут быть получены любым доступным способом, включая мессенджеры и электронную почту.

При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы о дистанционном характере работы истца судебная коллегия находит несостоятельными. Включение в трудовой договор указания на возможность выполнения трудовой функции дистанционно без согласования всех обязательных для данного режима условий — места работы дистанционного работника, порядка и сроков обеспечения его оборудованием, режима рабочего времени при дистанционной работе — в совокупности с наличием у истца разъездного характера работы и соответствующего локального нормативного акта работодателя не свидетельствует о фактическом переводе истца на дистанционный режим работы.

ДД.ММ.ГГГГ непосредственный руководитель ФИО3 направил через мессенджер уведомление о необходимости явиться по адресу: <адрес>, по месту нахождения обособленного подразделения ООО «Посейдон», поставленного на налоговый учёт ДД.ММ.ГГГГ Данное требование полностью соответствовало пункту 2.4 Положения о разъездном характере работы и должностной инструкции истца.

Довод апелляционной жалобы о том, что адрес: <адрес>, не является официальным местом нахождения ООО «Посейдон» и, следовательно, не мог быть указан истцу в качестве рабочего места, судебная коллегия считает несостоятельным по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 3 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации представительства и филиалы не являются юридическими лицами; они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений. Вместе с тем обособленное подразделение юридического лица, не являющееся ни филиалом, ни представительством, тем не менее представляет собой территориально обособленное место осуществления деятельности организации, по адресу которого работодатель вправе организовывать рабочие места и требовать от работников исполнения трудовых обязанностей. Факт создания обособленного подразделения и его адрес подлежат постановке на налоговый учет в соответствии с пунктом 1 статьи 83 Налогового кодекса Российской Федерации, а сведения о нем вносятся в Единый государственный реестр юридических лиц.

Как следует из материалов дела, обособленное подразделение ООО «Посейдон» по адресу: <адрес>, поставлено на налоговый учет ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сведениями, содержащимися в ЕГРЮЛ. Таким образом, указанный адрес является официально зарегистрированным местом осуществления деятельности работодателя, сведения о котором находятся в открытом доступе в публичном государственном реестре. Истец, проявив разумную осмотрительность, имел реальную возможность убедиться в правомерности предъявленного требования, обратившись к общедоступным сведениям из ЕГРЮЛ.

Ссылка истца на то, что в помещении по данному адресу находится магазин розничной торговли, не опровергает изложенного. Трудовое законодательство не содержит запрета на размещение рабочих мест в помещениях, используемых работодателем одновременно для осуществления различных видов деятельности. Работодатель вправе самостоятельно определять организационную структуру и порядок использования арендуемых или принадлежащих ему помещений. Тот факт, что в том же здании ведется торговая деятельность, сам по себе не свидетельствует об отсутствии у работодателя возможности организовать рабочее место сотрудника по данному адресу и не делает требование работодателя явиться туда незаконным.

Вместе с тем следует учитывать, что работодатель, направив ДД.ММ.ГГГГ уведомление через мессенджер, а ДД.ММ.ГГГГ — письмо по почте, указал конкретный адрес явки. Способ доведения информации до сведения работника полностью соответствовал пункту 2.4 Положения о разъездном характере работы и должностной инструкции истца, предусматривающим получение поручений в том числе через мессенджеры. Таким образом, форма и содержание требования работодателя соответствовали всем критериям, установленным локальными нормативными актами, а доводы апелляционной жалобы о его незаконности направлены исключительно на уклонение от исполнения законных требований и не могут быть признаны обоснованными.

Доводы апелляционной жалобы о незаконности данного требования работодателя как нарушающего якобы согласованные условия трудового договора противоречат содержанию как самого трудового договора, так и должностной инструкции, с которой истец был ознакомлен в установленном законом порядке, и подлежат отклонению.

С 6 августа по ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 на рабочем месте по указанному адресу не появлялась, что подтверждается 23 актами об отсутствии работника на рабочем месте, составленными в установленном порядке. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин столь длительного отсутствия, ни работодателю, ни суду истцом представлено не было.

Вместо явки на рабочее место истец ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ направила в адрес директора ООО «Посейдон» письма, в которых оспаривала законность требований работодателя, ссылаясь на дистанционный характер работы. Такое поведение работника с учетом установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств не может быть признано добросовестным. Работник, полагающий требование работодателя незаконным, вправе оспорить его в установленном законом порядке. Между тем возможность подобного оспаривания не освобождает работника от обязанности соблюдать трудовую дисциплину и надлежащим образом исполнять трудовые обязанности. Обмен письмами с работодателем не является надлежащим исполнением трудовой функции и не может заменить явку на рабочее место по требованию непосредственного руководителя.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом стороны сами должны нести ответственность за невыполнение обязанности по доказыванию, которая может выражаться в неблагоприятном для них результате разрешения дела, поскольку эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности.

Суд, содействуя сторонам в реализации этих прав, осуществляет лишь контроль за законностью совершаемых ими распорядительных действий, основывая решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, и оценивая относимость, допустимость, достоверность каждого из них в отдельности, а также достаточность и взаимную связь их в совокупности (ч. 2 ст. 57, ст. ст. 62, 64, ч. 2 ст. 68, ч. 3 ст. 79, ч. 2 ст. 195, ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

При этом судебная коллегия исходит из того, что доказательственная деятельность, в первую очередь, связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 56, 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

Между тем, в нарушение вышеуказанных норм права истцом не представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия на рабочем месте в период с 6 августа по ДД.ММ.ГГГГ

Доводы апелляционного представления прокурора о том, что суду первой инстанции следовало исследовать вопрос о фактическом выполнении истцом трудовых обязанностей в спорный период посредством электронной переписки с непосредственным руководителем по вопросам подбора объектов коммерческой недвижимости, судебная коллегия отклоняет по следующим основаниям.

Предметом настоящего спора является законность увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — за прог<адрес> значимым обстоятельством при рассмотрении дел данной категории является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырёх часов подряд, а не характер или объём работы, выполненной работником за пределами установленного рабочего места. Само по себе направление электронных писем руководителю, пусть и содержащих сведения, относящиеся к трудовой функции истца, не является надлежащим исполнением трудовых обязанностей в том объеме и в той форме, которые предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами работодателя.

Должностная инструкция менеджера по поиску объектов недвижимости содержит самостоятельные группы трудовых обязанностей. Наряду с обязанностями по поиску объектов коммерческой недвижимости, сбору и обработке информации о рынке аренды, проведению презентаций и составлению отчетности инструкция прямо закрепляет две обязанности, выполнение которых требует личного присутствия работника в определённом месте: во-первых, посещение очных консультаций у непосредственного руководителя один раз в неделю по установленному графику; во-вторых, выполнение работы на территории работодателя по адресу, указанному непосредственным руководителем по его поручению, если этого требует производственная необходимость. Обе названные обязанности носят обязательный, а не факультативный характер и не могут быть заменены дистанционным взаимодействием по усмотрению самого работника.

Таким образом, трудовая функция истца структурно включает в себя как элементы, допускающие дистанционное выполнение — поиск объектов, подготовка презентаций, переписка, так и элементы, предполагающие обязательное присутствие: очные консультации и работу по адресу, указанному руководителем. Ведение электронной переписки — это выполнение лишь части трудовых обязанностей. Невыполнение другой их части — обязанности явиться по месту, указанному работодателем, — является самостоятельным дисциплинарным проступком вне зависимости от того, выполнял ли истец другие составляющие трудовой функции.

Иной подход означал бы, что работник вправе самостоятельно, в одностороннем порядке определять, какие из возложенных на него трудовых обязанностей он будет выполнять, а от каких уклоняться, подменяя одни другими по своему усмотрению. Такой подход противоречит основополагающим принципам трудового права: обязанности работника добросовестно исполнять трудовые обязанности в полном объеме, соблюдать трудовую дисциплину и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также выполнять законные распоряжения работодателя.

Следует также учитывать, что работодатель потребовал от истца явиться на рабочее место не в произвольном порядке, а в строгом соответствии с пунктом 2.4 Положения о разъездном характере работы, предусматривающим оповещение работника через мессенджер с указанием адреса, даты и времени. Указанное требование поступило ДД.ММ.ГГГГ и в точности соответствовало порядку, установленному локальным нормативным актом, с которым истец была ознакомлена при заключении трудового договора. Следовательно, у истца не было правовых оснований считать данное требование незаконным, и уклонение от его выполнения под предлогом продолжения дистанционной переписки не может расцениваться как надлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Кроме того, факт ведения электронной переписки в спорный период не освобождал истца от обязанности одновременно являться на рабочее место по указанному адресу. Трудовое законодательство не предусматривает возможности «зачета» одного вида исполнения трудовых обязанностей в счет другого. Длительное, в течение 23 рабочих дней, уклонение от явки на рабочее место в совокупности с игнорированием неоднократных требований работодателя свидетельствует о виновном, противоправном поведении работника, что в силу пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» является дисциплинарным проступком, достаточным для применения взыскания в виде увольнения.

Доводы апелляционного представления прокурора о том, что приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, составленный по унифицированной форме № Т-8, утверждённой постановлением Госкомстата России от ДД.ММ.ГГГГ №, не содержит подробного описания обстоятельств совершённого дисциплинарного проступка, не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения и не влекут признания приказа незаконным по следующим основаниям.

Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующая порядок применения дисциплинарных взысканий, не устанавливает требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания в части обязательного развернутого описания в тексте приказа фактических обстоятельств совершенного проступка, периода отсутствия работника на рабочем месте или формулировки степени тяжести проступка. Единственным требованием к форме приказа, непосредственно вытекающим из указанной нормы, является его ознакомление работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Унифицированная форма №Т-8 предусматривает указание основания для применения взыскания путем перечисления документов, послуживших поводом для его наложения, что полностью соответствует как требованиям трудового законодательства, так и сложившейся правоприменительной практике.

Оспариваемый приказ содержит исчерпывающий перечень документальных оснований для его вынесения: докладную записку непосредственного руководителя от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения от ДД.ММ.ГГГГ и 23 акта об отсутствии работника на рабочем месте в период с 6 августа по ДД.ММ.ГГГГ Совокупность перечисленных документов в полной мере раскрывает фактическое основание для применения взыскания: длительное отсутствие ФИО3 на рабочем месте без уважительных причин в течение 23 рабочих дней. Таким образом, приказ содержит все необходимые сведения, позволяющие однозначно установить характер, период и суть дисциплинарного проступка, вменяемого работнику.

Более того, ссылка в приказе на конкретные первичные документы обеспечивает работнику более высокий уровень информированности о сути предъявляемых претензий по сравнению с воспроизведением тех же сведений в описательной форме в тексте самого приказа: работник получает возможность ознакомиться с каждым документом, составляющим доказательную базу для применения взыскания, и сформулировать свои возражения применительно к конкретным обстоятельствам, зафиксированным в каждом из них. Именно такой подход соответствует целям статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, направленной на обеспечение прозрачности процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и возможности работника защитить свои права.

Следует также отметить, что истец, получив приказ об увольнении, в установленном порядке обратился в суд с требованием о признании его незаконным, что само по себе свидетельствует о том, что содержание приказа было ей понятно, а формулировка основания увольнения не препятствовала реализации права на судебную защиту. Отсутствие в тексте приказа подробного описания обстоятельств проступка при наличии исчерпывающего перечня документальных оснований не повлекло за собой нарушения трудовых прав истца и не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Доводы апелляционного представления прокурора о том, что работодатель в нарушение статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации не оборудовал для истца стационарное рабочее место, основаны на неверном толковании норм трудового законодательства и подлежат отклонению по следующим основаниям.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации относит к числу обязательных условий трудового договора условие о месте работы, а в случае, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, — место работы с указанием такого подразделения и его местонахождения. Понятие «место работы» традиционно раскрывается как конкретная организация или ее обособленное структурное подразделение, расположенное в определенном населенном пункте, то есть представляет собой категорию территориальной, а не пространственно-технической организации труда. Понятие «рабочее место» — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса Российской Федерации), — является самостоятельной категорией и не тождественно месту работы. Смешение этих двух понятий, на котором фактически основан довод апелляционного представления, приводит к необоснованным доводам апеллянта.

Абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации прямо предусматривает в качестве дополнительного условия трудового договора условие, определяющее в необходимых случаях характер работы, в том числе разъездной. Статья 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующая возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, подтверждает, что разъездной характер работы является самостоятельным, законодательно признанным видом организации труда, при котором работник постоянно выполняет свои должностные обязанности за пределами стационарного рабочего места, перемещаясь между объектами в пределах обслуживаемой территории. Служебные поездки таких работников не считаются командировками, а их трудовая деятельность осуществляется в условиях постоянного перемещения, что исключает необходимость создания постоянного оборудованного рабочего места в привычном понимании этого термина.

Именно такой режим организации труда был согласован сторонами при заключении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ В пункте 1.8 договора прямо указано, что работник имеет разъездной характер работы, выполняет трудовые обязанности на территории заказчика и оборудованное стационарное рабочее место ему не предоставляется. Данное условие не только не противоречит требованиям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, но и является ее надлежащей реализацией: стороны в письменной форме согласовали характер работы, предполагающий отсутствие постоянного стационарного рабочего места, что полностью соответствует абзацу 8 части 2 указанной статьи. Должность менеджера по поиску объектов недвижимости включена в Приложение № к Положению ООО «Посейдон» о разъездном характере работы, что дополнительно подтверждает системный и заранее определенный характер такой организации труда для данной категории работников.

Отсутствие постоянного оборудованного рабочего места при разъездном характере работы является не нарушением трудовых прав работника, а прямым следствием специфики его трудовой функции, которая заключается в поиске объектов коммерческой недвижимости, их осмотре, встречах с потенциальными арендаторами и других действиях, по своей сути осуществляемых вне помещения работодателя. Создание постоянного стационарного рабочего места для работника с разъездным характером работы не только не является обязанностью работодателя, но и противоречило бы самим условиям труда, согласованным сторонами.

При этом отсутствие постоянного стационарного рабочего места не означает, что работодатель не вправе указать конкретный адрес, по которому работник обязан явиться в случае производственной необходимости. Пункт 2.4 Положения о разъездном характере работы прямо предусматривает такую возможность, устанавливая, что разъездной характер работы не исключает посещения работником стационарного рабочего места по указанию руководителя. Аналогичное положение содержится в должностной инструкции истца. Таким образом, разовое требование явиться по конкретному адресу не означает создания постоянного стационарного рабочего места и не противоречит ни разъездному характеру работы истца, ни условиям трудового договора. Довод апелляционного представления о нарушении работодателем статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации фактически направлен на обоснование права работника произвольно уклоняться от законных требований работодателя, что не соответствует ни смыслу указанной нормы, ни общим принципам трудового права.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем соблюден в полном объеме, что подтверждается совокупностью имеющихся в материалах дела доказательств.

Часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Данная норма направлена на то, чтобы дать работнику возможность изложить свое видение обстоятельств совершенного проступка и представить доказательства уважительности причин своего поведения до принятия решения о наказании. Работодатель неоднократно выполнял эту обязанность, используя различные каналы связи, что свидетельствует о его реальном намерении получить объяснения, а не о формальном соблюдении процедуры.

ДД.ММ.ГГГГ директор ООО «Посейдон» направил истцу письмо с предложением представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по двум альтернативным адресам: непосредственно по месту нахождения обособленного подразделения работодателя в <адрес> либо в отдел кадров в <адрес>. Предоставление истцу возможности выбора адреса для предоставления объяснений само по себе свидетельствует о том, что работодатель действовал добросовестно и предпринимал реальные меры для урегулирования ситуации. Почтовое отправление с указанным письмом было вручено ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отчётом об отслеживании отправления с соответствующим почтовым идентификатором.

ДД.ММ.ГГГГ, не получив объяснений, работодатель направил истцу повторное уведомление о необходимости явиться в отдел кадров для предоставления объяснений по поводу длительного отсутствия на рабочем месте. Данное уведомление было вручено ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления. ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил в адрес истца телеграмму аналогичного содержания, выбрав наиболее оперативный и гарантированный способ доставки корреспонденции. Таким образом, работодатель неоднократно, используя различные формы письменного обращения - письмо, уведомление, телеграмму, - предоставил истцу возможность дать объяснения по поводу обстоятельств отсутствия на рабочем месте.

В соответствии с частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что первое требование о предоставлении объяснений было получено истцом ДД.ММ.ГГГГ Следовательно, двухдневный срок для их предоставления истёк ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 не представила письменных объяснений ни в установленный срок, ни после его истечения. Письма, отправленные ею 19 и ДД.ММ.ГГГГ в адрес директора ООО «Посейдон», не содержали объяснений причин отсутствия на рабочем месте по существу, а представляли собой оспаривание законности требований работодателя со ссылкой на дистанционный характер работы, что, как было установлено в ходе судебного разбирательства, является несостоятельным. Таким образом, работодатель правомерно зафиксировал факт непредоставления объяснений и приступил к оформлению документов для расторжения трудового договора, что прямо соответствует положениям части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте «а» пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка, которым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарный проступок ФИО3 носил длящийся характер: истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин непрерывно с 6 августа по ДД.ММ.ГГГГ включительно. Таким образом, на момент вынесения приказа месячный срок, предусмотренный частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем нарушен не был. Сведений о том, что истец в период с 6 августа по ДД.ММ.ГГГГ находился в отпуске или на больничном, в материалах дела нет, и истец их не представил, в связи с чем оснований для приостановления течения указанного срока не имелось.

В соответствии с частью 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.

Из материалов дела следует, что работодатель составил акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении, что является надлежащим способом фиксации данного факта и полностью соответствует требованиям части 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Уклонение работника от ознакомления с приказом не является нарушением порядка увольнения и основанием для признания увольнения незаконным.

Таким образом, совокупность изложенных обстоятельств свидетельствует о том, что установленная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена в полном объеме, а доводы апелляционного представления в указанной части являются несостоятельными.

Доводы апелляционного представления прокурора о несоразмерности примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка судебная коллегия находит несостоятельными по следующим основаниям.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, осуществляя судебную проверку законности увольнения за прогул, суд исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности — справедливости, соразмерности, законности — и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который, однако, должен учитывать все вышеперечисленные обстоятельства. Суд, проверяя законность наложенного взыскания, не вправе подменять работодателя в вопросе выбора меры ответственности при условии, что работодатель должным образом учел все юридически значимые обстоятельства.

Законодатель относит прогул к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей, за которые допускается увольнение даже при отсутствии предшествующих дисциплинарных взысканий (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Уже сам факт квалификации прогула как грубого нарушения на уровне федерального закона предопределяет повышенную степень общественной опасности такого поведения работника и позволяет применять к нему крайнюю меру дисциплинарного взыскания. Иными словами, законодатель изначально признал прогул нарушением, тяжесть которого, как правило, соразмерна увольнению, не требуя при этом предварительного применения более мягких мер взыскания.

Вместе с тем в рассматриваемом случае допущенный проступок выходит за рамки единичного прогула. ФИО3 отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины непрерывно в течение 23 рабочих дней — с 6 августа по ДД.ММ.ГГГГ включительно, что соответствует практически полному календарному месяцу. Длительный прогул качественно отличает этот проступок от разового невыхода на работу и свидетельствует об устойчивом, а не ситуативном нежелании работника соблюдать трудовую дисциплину. На протяжении всего указанного периода истец не предпринимала никаких мер для урегулирования конфликтной ситуации, не являлась на рабочее место и не обращалась к работодателю с предложением разрешить разногласия в установленном порядке, в том числе путем обжалования требований работодателя в государственной инспекции труда или в судебном порядке, одновременно выполняя свои трудовые обязанности.

Обстоятельства, при которых был совершен проступок, существенно усугубляют его характер и дополнительно подтверждают соразмерность примененного взыскания.

Работодатель ДД.ММ.ГГГГ заблаговременно, в порядке, установленном пунктом 2.4 Положения о разъездном характере работы, уведомил истца через мессенджер о необходимости явиться по конкретному адресу. Требование было сформулировано ясно, содержало все необходимые реквизиты и полностью соответствовало условиям трудового договора и должностной инструкции. Таким образом, у истца была реальная возможность выполнить требование работодателя, и его невыполнение носило исключительно волевой характер.

Кроме того, получив первое письмо от работодателя с просьбой предоставить объяснения ДД.ММ.ГГГГ, истица не воспользовалась предоставленной ей возможностью явиться для дачи объяснений или сообщить об уважительных причинах своего отсутствия. Вместо этого 19 и ДД.ММ.ГГГГ она направила в адрес директора ООО «Посейдон» письма, в которых не объяснила причины своего отсутствия на рабочем месте, а оспаривала правомерность предъявленных к ней требований, настаивая на том, что работала дистанционно. Такое поведение свидетельствует о том, что истица сознательно уклонялась от исполнения трудовых обязанностей, выбрав стратегию перекладывания ответственности на работодателя, вместо того чтобы принять меры для восстановления нормального трудового взаимодействия. Подобное поведение работника не может считаться добросовестным и должно учитываться судом при оценке соразмерности примененного взыскания в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в приведенных выше определениях.

Также судебная коллегия принимает во внимание, что несмотря на неоднократные обращения работодателя истица так и не представила письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте, не указала ни одного конкретного обстоятельства, которое могло бы свидетельствовать об уважительности ее поведения, и не предприняла никаких действий, направленных на прекращение длящегося нарушения. Отсутствие объяснений в совокупности с активным уклонением от явки на работу в течение почти месяца характеризует отношение истицы к труду как пренебрежительное и несовместимое с продолжением трудовых отношений.

Совокупность установленных обстоятельств — исключительная продолжительность прогула, его систематический и волевой характер, неоднократное игнорирование требований работодателя, выбранная истцом стратегия переписки вместо выполнения трудовых обязанностей, полное отсутствие уважительных причин отсутствия на рабочем месте — свидетельствует о том, что при наложении взыскания работодатель располагал исчерпывающей доказательной базой, позволявшей ему сделать мотивированный вывод о невозможности применения более мягкой меры ответственности. Доводы апелляционного представления о необходимости применения к истцу иного, менее строгого взыскания фактически предполагают, что работник, уклонявшийся от исполнения трудовых обязанностей на протяжении почти месяца, неоднократно игнорировавший законные требования работодателя и избегавший диалога по существу, вправе рассчитывать на снисхождение. Такой подход противоречит как нормам трудового права, так и общим принципам юридической ответственности, предполагающим, что соразмерность наказания определяется не только формальными обстоятельствами проступка, но и поведением правонарушителя после его совершения. При таких обстоятельствах применение работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения в полной мере соответствует критериям тяжести проступка, справедливости и соразмерности, а доводы апелляционного представления в указанной части не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Доводы апелляционной жалобы о нарушениях норм процессуального права, допущенных судом первой инстанции при рассмотрении дела, не могут служить основанием для отмены решения. Из материалов дела следует, что после судебного заседания ДД.ММ.ГГГГ суд неоднократно назначал и проводил судебные заседания — ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ; представитель истца извещался под роспись, участвовал в заседаниях, имел возможность ознакомиться с материалами дела, включая документы, представленные ответчиком. Тем самым возможные процессуальные нарушения ранних стадий рассмотрения дела были устранены в ходе последующего судебного разбирательства и не повлекли нарушения права истца на судебную защиту.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно определил характер правоотношений сторон и нормы закона, которые их регулируют, исследовал обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, а представленные сторонами доказательства оценил по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Нарушения либо неправильного применения норм материального и процессуального права, в том числе предусмотренных статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при рассмотрении дела не установлено.

Все доводы и доказательства, приводимые сторонами, были предметом оценки суда первой инстанции, обжалуемый судебный акт соответствует требованиям статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, т.е. включает в себя фактические и иные обстоятельства дела, установленные судом; выводы суда, вытекающие из установленных им обстоятельств дела, доказательства, на которых основаны выводы суда об обстоятельствах дела и доводы в пользу принятого решения, мотивы, по которым суд отверг те или иные доказательства, принял или отклонил приведенные в обоснование своих требований и возражений доводы лиц, участвующих в деле; законы и иные нормативные правовые акты, которыми руководствовался суд при принятии решения.

Ссылки на нормы права, регулирующие спорное правоотношение, установленные судом обстоятельства и мотивы, по которым суд первой инстанции отдал предпочтение одним доказательствам перед другими, правила оценки доказательств судом при разрешении спора соблюдены, тогда как несогласие стороны с результатами этой оценки не подпадает под приведенный в законе исчерпывающий перечень оснований к пересмотру судебного постановления.

Признав, что доводы апелляционной жалобы не свидетельствуют о наличии обстоятельств, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения и пересмотра обжалуемого судебного акта.

Руководствуясь ст.327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Гагаринского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО3 и апелляционное представление прокурора <адрес> – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в трехмесячный срок.

Апелляционное определение в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ

Председательствующий В.В. Просолов

Судьи Ж.В.Григорова

А.В.Ваулина