Решение № 2-2115/2025 2-326/2026 2-326/2026(2-2115/2025;)~М-1668/2025 М-1668/2025 от 25 февраля 2026 г. по делу № 2-2115/2025

дело № 2-326/2026 (№ 2-2115/2025)

УИД: 67RS0001-01-2025-003181-30


Решение

именем Российской Федерации

11.02.2026 г. Смоленск

Заднепровский районный суд г. Смоленска в составе:

председательствующего судьи Граф Я.Ю.,

при секретаре Волкове И.А.,

с участием старшего помощника прокурора Заднепровского района г. Смоленска О.Е.Е.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «Завод комплексные дорожные машины» И.А.А., действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Завод комплексные дорожные машины» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО «Завод комплексные дорожные машины».

В обоснование заявленных исковых требований указал, что на основании срочного трудового договора № от 13.11.2023 был принят на работу в ООО «Завод комплексные дорожные машины» на должность контрольного мастера отдела технического контроля, временно на определенный срок для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быт определено конкретной датой. В вышеуказанной должности работал до 27.10.2025.

23.10.2025 истцу было вручено предупреждение за подписью генерального директора ООО «Завод комплексные дорожные машины» о предстоящем расторжении срочного трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока его действия 27.10.2025.

Приказом №-к от 27.10.2025 за подписью и.о. генерального директора ООО «Завод комплексные дорожные машины» С.О.А. истец был уволен с предприятия в связи с истечением срока трудового договора. В качестве оснований увольнения в приказе указаны предупреждение о расторжении трудового договора от 23.10.2025 и акт выполненных работ от 27.10.2025.

После ознакомления с приказом об увольнении истцом и.о. генерального директора ООО «Завод комплексные дорожные машины» С.О.А. было вновь подано заявление о приеме на работу на данное предприятие на должность контрольного мастера отдела технического контроля, в чем было отказано. С.О.А. пояснил, что уволенных работников на завод повторно не принимают.

Истец считает приказ №-к от 27.10.2025 о расторжении с ним трудового договора № от 13.11.2023 в связи с истечением срока действия незаконным по следующим основаниям.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор, в том числе, являются следующие условия:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В заключенном с истцом ООО «Завод комплексные дорожные машины» срочном трудовом договоре № от 13.11.2023 указана должность - контрольный мастер отдела технического контроля без указания, в чем конкретно заключается заведомо определенная поручаемая ему работа. Также не указаны причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

За время работы каких-либо дополнений в срочный трудовой договор не вносилось.

Согласно п. 7 срочного трудового договора № от 13.11.2023 работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией.

При этом должностная инструкция к договору не прилагалась. Была ли должностная инструкция контрольного мастера отдела технического контроля утверждена руководством предприятия, истцу не известно. Инструкция разрабатывалась работниками отдела технического контроля с участием истца в соответствии с выполняемой работой по контролю качества выпускаемой заводом продукции, основным видом которой являются комплексные дорожные машины с навесным оборудованием и машины - мусоровозы.

Так, в частности, контрольный мастер отдела технического контроля ООО «Завод комплексные дорожные машины» осуществляет:

- контроль качества сборки изделий и их функционирования в соответствии с заявкой заказчика и стандарта качества (СК) «Проверка готового автомобиля»;

- контроль качества отдельных сборочных единиц, деталей и узлов дорожных машин (сменного оборудования и узлов), поставляемых в соответствии с заявками заказчиков;

- ведение «Журнала постановки машин» КДМ и мусоровозов (в электронном и рукописном вариантах);

- принимает участие в испытаниях (в составе комиссии) новых опытных образцов техники, сборочных узлов и агрегатов;

- контролирует соответствие продукции стандартам, техническим условиям, актам проведения приемки-испытаний комплексных дорожных машин и мусоровозов, другой нормативно-технической и конструкторской документаций, соблюдение инструкций и методик по техническому контролю на рабочих местах приемо-сдаточного участка;

- осуществляет оформление эксплуатационной документации, удостоверяющей качество и комплектность выпускаемых или поставляемых изделий (паспортов, формуляров);

- в составе комиссии участвует в проведении проверок качества готовой продукции, комплектующих изделий, качества и состояний технологического оборудования и инструмента, условий производства;

- проводит анализ повторяющихся дефектов, выявленных в процессе производства, контролирует мероприятия по их устранению;

- контролирует наличие документации (паспорта, формуляры, комплектовочно-отгрузочная ведомость и др.).

Все эти и другие должностные функции истец выполнял во время работы в ООО «Завод комплексные дорожные машины».

В предупреждении от 23.10.2025 о предстоящем расторжении с истцом срочного трудового договора в качестве основания указан п. 2 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока действия данного трудового договора 27.10.2025. Однако ни в срочном трудовом договоре, ни в предупреждении о предстоящем расторжении срочного трудового договора, ни в приказе от № 27.10.2025 о прекращении трудового договора и увольнении, ни в акте выполненных работ № от 27.10.2025, приложенном к данному приказу, не была указана конкретная, заведомо определенная работа на должности контрольного мастера отдела технического контроля, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия, что является обязательным, а также не указано, в чем заключается окончание или завершение этой работы без указания конкретной даты.

После увольнения истца из ООО «Завод комплексные дорожные машины» предприятие продолжает выпускать ту же самую продукцию, которая выпускалась за время его работы. Работники отдела технического контроля выполняют, но в меньшем составе, те же функции, которые выполнял истец, работая на заводе. Таким образом, выполнявшаяся ФИО1 на предприятии работа не завершена и продолжается, подтверждением чего также является объявление, данное ООО «Завод комплексные дорожные машины» за несколько недель до расторжения с ним трудового договора, о приеме на работу на должность контрольного мастера отдела технического контроля, который будет выполнять ту же работу, которую выполнял истец на данном предприятии.

На основании изложенного истец просит суд (с учетом уточнений):

Признать незаконным приказ № от 27.10.2025 о прекращении (расторжении)трудового договора № от 13.11.2023 и увольнении ФИО1

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Завод комплексныедорожные машины» в должности контрольного мастера отдела технического контроля.

Взыскать с ООО «Завод комплексные дорожные машины в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размереполовины суммы среднего заработка за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в иске, просил их удовлетворить. Также поддержал позицию, изложенную в письменном отзыве на возражения стороны ответчика. Дополнительно указал, что представителем ответчика не представлено доказательств о принятии его на предприятие временно на работу по срочному трудовому договору контрольным мастером отдела технического контроля в качестве помощника работника отдела технического контроля, что должно быть отражено в трудовом договоре. Увольнение не было связано с окончанием выполняемой истцом в ООО «Завод комплексные дорожные машины» работы, которая не носила конечный характер и не исключала возможность продолжения трудовых отношений. После увольнения истца из ООО «Завод комплексные дорожные машины» предприятие продолжает выпускать ту же самую продукцию, какая выпускалась за время его работы. Работники отдела технического контроля выполняют те же функции, которые выполнял истец, работая на заводе.

Представитель ответчика И.А.А. возражала против удовлетворения иска. Указала, что ФИО1 был принят на предприятие временно по срочному трудовому договору контрольным мастером отдела технического контроля в качестве помощника работника отдела технического контроля на участке контроля качества выпускаемой заводом продукции - комплексных дорожных машин с навесным оборудованием и машин-мусоровозов; контроля качества отдельных сборочных единиц, деталей и узлов дорожных машин (сменного оборудования и узлов), поставляемых в соответствии с заявками заказчиков. Должностные обязанности контрольного мастера отдела технического контроля изложены в должностной инструкции, которая представлена в материалы дела. ФИО1 был уволен с предприятия в связи с истечением срока трудового договора после того, как отпала необходимость в его работе, о чем составлен соответствующий акт выполненных работ.

Выслушав объяснения истца и представителя ответчика, заключение старшего помощника прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, указавшего на отсутствие нарушений прав истца при прекращении срочного трудового договора со стороны работодателя, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абз. 3-4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Положениями ст. ст. 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

В части 1 ст. 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Частью 2 ст. 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как разъяснено в абз. 3 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина С.И.А.», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 ТК РФ приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 13.11.2023 между ООО «Завод комплексные дорожные машины» и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно условиям которого истец принят на работу в отдел технического контроля на должность «контрольный мастер». Договор является договором по основной работе. В пункте 4 договора отражено, что он заключен на определенный срок - временно, для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Начало работы определено - 13.11.2023, срок окончания работы не указан.

23.10.2025 ФИО1 было вручено предупреждение ООО «Завод комплексные дорожные машины» о предстоящем расторжении срочного трудового договора на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока его действия 27.10.2025.

27.10.2025 между ФИО1 и ООО «Завод комплексные дорожные машины» подписан акт выполненных работ №, согласно которому ФИО1 (исполнитель) выполнил, а ООО «Завод комплексные дорожные машины» (работодатель) принял выполненную работу, обусловленную трудовым договором № от 13.11.2023 в период с 13.11.2023 по 27.10.2025. Отражено, что работа выполнена качественно и в договоренные сроки. Стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.

Приказом № от 27.10.2025 ФИО1 уволен с предприятия в связи с истечением срока трудового договора. В качестве оснований увольнения указаны предупреждение о расторжении трудового договора от 23.10.2025 и акт выполненных работ от 27.10.2025.

Оценив представленные доказательства в совокупности, суд не находит оснований для признания заключенного между сторонами трудового договора на условиях срочности, поскольку стороной ответчика не доказано, что работа, для выполнения которой заключался трудовой договор, носит конечный, срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами после завершения указанной работы. В заключенном между сторонами трудовом договоре, вопреки требованиям закона, не указана конкретная работа, по окончании которой трудовой договор может считаться расторгнутым в связи с истечением срока его действия.

Акт выполненных работ от 27.10.2025 выводов суда не опровергает, в нем также отсутствует указание на конкретный объем работы, который был согласован сторонами при заключении трудового договора и выполнен работником.

Учитывая изложенное, суд находит подлежащими удовлетворению исковые требования о признании незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 27.10.2025; возложении обязанности на ООО «Завод комплексные дорожные машины» восстановить ФИО1 на работе в ООО «Завод комплексные дорожные машины» в должности «контрольный мастер отдела технического контроля» с 28.10.2025.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно п. 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922).

Исходя из представленной ответчиком справки, среднедневной заработок ФИО1 составляет 4 006,37 руб.

Указанный размер среднедневного заработка стороной истца не оспаривается.

Как следует из материалов дела, истец ФИО1 был уволен 27.10.2025, то есть последним рабочим истца являлась указанная дата, вследствие чего средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию со следующего рабочего дня после увольнения, то есть за период с 28.10.2025 по 11.02.2026 (дата вынесения решения суда), составляющий 68 рабочих дней согласно производственному календарю.

Таким образом, учитывая, что средний дневной заработок истца составляет 4 006,37 руб., а также количество рабочих дней за период с 28.10.2025 по 11.02.2026 - 68 дней, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 272 433,16 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Обращаясь в суд с иском истец просил о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере половины подлежащей присуждению суммы заработной платы за время вынужденного прогула.

Принимая во внимание, что по делу установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ о компенсации морального вреда, причиненного работнику, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, допущенных ответчиком нарушений, повлекших незаконное увольнение истца, в связи с чем он был лишен возможности трудиться и получать за этот период заработную плату в полном объеме, а также будучи уволенным был вынужден отстаивать свои права посредством судебного спора, с учетом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20 НК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 15 173 руб. (9 173 руб. - за требование имущественного характера, 3000 руб. - за требования неимущественного характера о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, 3000 руб. - за требование неимущественного характера о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 27.10.2025.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Завод комплексные дорожные машины» (ИНН: №) восстановить ФИО1 (дата рождения: ДД.ММ.ГГГГ года рождения) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Завод комплексные дорожные машины» в должности «контрольный мастер отдела технического контроля» с 28.10.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Завод комплексные дорожные машины» в пользу ФИО1:

- средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 28.10.2025 по 11.02.2026, в сумме 272 433,16 руб.,

- компенсацию морального вреда - 20 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Завод комплексные дорожные машины» в доход местного бюджета госпошлину в сумме 15 173 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за 3 месяца в размере 236 375,83 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Смоленской областной суд через Заднепровский районный суд г. Смоленска в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Срок изготовления мотивированного решения суда - 26.02.2026.

Судья Граф Я.Ю.