Апелляционное определение № 33-4245/2026 от 29 апреля 2026 г.

Судья: Лапина О.С. Дело № 33-4245/2026 (№ 2-292/2026)

Докладчик: Казачков В.В. УИД 42RS0016-01-2025-002472-47


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

30 апреля 2026 г. г. Кемерово

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:

председательствующего Першиной И.В.,

судей: Казачкова В.В., Котляр Е.Ю.,

с участием прокурора Фроловой Т.Е.,

при секретаре Гилеве И.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Казачкова В.В. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя АО «Южкузбассуголь» на решение Куйбышевского районного суда г. Новокузнецка от 12 февраля 2026 г.,

по делу по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Объединенная Угольная компания «Южкузбассуголь» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «ОУК «Южкузбассуголь» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с АО «ОУК «Южкузбассуголь» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в должности 1 (п. 1.6 договора).

Трудовой договор был заключен с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок, рабочее место истца было определено: <адрес>. График рабочего времени с понедельника по четверг <данные изъяты>, время начала и окончания работы, перерыв для отдыха и питания регламентирован локальными нормативными актами общества. Рабочая неделя 40-часов. Отпуск определен основной ежегодный 28 календарных дней. Заработная плата истца составляла <данные изъяты> рублей + 30 % районный коэффициент. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад истца составил <данные изъяты> руб. + 30 % районный коэффициент.

ДД.ММ.ГГГГ директором по персоналу издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание, мотивированное тем, что в условиях значительного падения мировых цен на уголь и снижением объемов добычи в управляемых обществах необходима оптимизация затрат на управленческий персонал. Данным приказом с ДД.ММ.ГГГГ было утверждено штатное расписание руководителей и специалистов АО ОУК «Южкузбассуголь» в количестве 98,8 единиц. Согласно данному штатному расписанию должность истца - 1 №, исключена.

ДД.ММ.ГГГГ директором по персоналу издан приказ № о внесении изменений в штатное расписание, мотивированное как принятое с целью приведения штатного расписания аппарата управления АО «ОУК «Южкузбассуголь» в соответствие выполняемым функциям, утверждено с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание в количестве 96,8 единиц. Согласно приложенному штатному расписанию должность истца, которая была исключена с ДД.ММ.ГГГГ была опять исключена, но уже с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с уведомлением о проведении мероприятий по сокращению численности (штата), с указанием категорий работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут, данное уведомление не имело номера.

Также истец был ознакомлен с предупреждением (уведомлением) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец, не согласившись с сокращением, занимаемой им должности обратился с заявлением к работодателю, указав, о своем преимущественном праве. Получив уведомление об исключении должности истца по штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ истец не был уволен по истечении 2-х месяцев с предприятия ответчика.

ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с новым уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности работников и предупреждением от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении истца с ДД.ММ.ГГГГ, основанием указан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

В период с ДД.ММ.ГГГГ истцу предлагались вакантные должности для перевода в АО ОУК «Южкузбассуголь», в том числе ДД.ММ.ГГГГ истцу была предложена вакантная должность 2. Истец выразил согласие на перевод на данную должность, однако вместо перевода, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с истцом был прекращен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №.

При увольнении ответчик не рассмотрел вопрос и не дал ответ относительно причины отказа в переводе истца с ДД.ММ.ГГГГ на вакантную должность 2. Из штатного расписания фактически сокращению подверглись из 97,8 единиц только одна единица, это должность истца.

Истец полагает, что при увольнении ответчиком допущены нарушения трудового законодательства, поскольку не соблюден порядок и процедура его увольнения, в частности не надлежащим образом проведена оценка преимущественного права работника на оставление на работе. Неправомерными действиями ответчика по расторжению трудового договора нарушены, в том числе личные неимущественные права истца, что послужило поводом для обращения в суд с настоящим иском.

ФИО1 просил суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить ФИО1 на работе в АО «ОУК «Южкузбассуголь» в должности 1 с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе из расчета 4972,27 руб. за один день вынужденного прогула.

Решением Куйбышевского районного суда г. Новокузнецка от 12 февраля 2026 г. постановлено:

Признать приказ АО «ОУК «Южкузбассуголь» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности 1 с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «ОУК «Южкузбассуголь» в пользу ФИО15 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 106454,48 рубля, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей, а всего взыскать 131454,48 рубля.

Взыскать с АО «Объединенная угольная компания «Южкузбассуголь» в доход бюджета Новокузнецкого городского округа государственную пошлину в размере 7 194 рубля.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований истца.

АО «ОУК «Южкузбассуголь» не согласно с выводами суда первой инстанции об использовании процедуры сокращения численности штата для увольнения конкретного лица - ФИО1, так как данный вывод опровергается материалами дела.

Ссылается на то, что копия служебной записки директора по контролю за исполнением бизнес-процедур и сохранностью активов от ДД.ММ.ГГГГ не может служить допустимым доказательством, в том числе подтверждать, что сокращение являлось мнимым, поскольку оригинал данной служебной записки не был предоставлен, истец не смог пояснить откуда у него данная копия, кто конкретно её ему предоставил.

В ходе судебного заседания свидетели, которые являлись и членами комиссии при сокращении штата КИН и ГКВ) пояснили, что не видели данную служебную записку. Также пояснили, что, исходя из функционала работников, оценка того, какие конкретные штатные единицы подлежат исключению из штатного расписания для предоставления информации директору по персоналу, принимает непосредственный руководитель. Непосредственным руководителем истца является директор Центра подготовки кадров в АО «ОУК «Южкузбассуголь» - СОН

Также ответчик в судебном заседании пояснял, что поскольку исключению из штатного расписания подлежала единственная должность, которую занимал истец, с целью определения необходимости рассмотрения преимущественного права оставления на работе, а также приведения выполняемых функций в соответствие, было принято решение более детально проанализировать функциональные обязанности всех сотрудников Центра подготовки кадров, а также наличие запрета на увольнение ФИО1

Ответчиком был предоставлен протокол заседания комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников Центра подготовки кадров АО «ОУК «Южкузбассуголь» от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому, исходя из детального анализа функционала, должностные обязанности у работников не являются аналогичными и отличаются от обязанностей 1 - ФИО1 Данный протокол подписан директором Центра подготовки кадров в АО «ОУК «Южкузбассуголь» - СОН что также подтверждает, что решение о сокращении должности истца принималось исходя из выполняемого функционала как указано в приказе о внесении изменений в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ №.

Ответчиком были предоставлены в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательства реальности сокращения штата работников: штатные расписания из которых видно, что были сокращены и иные должности, в том числе в Центре подготовки кадров и должность истца не является единственной сокращенной; повторность проведения процедуры сокращения после выдачи уведомления ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата; отсутствие каких-либо притеснений со стороны работодателя, что не отрицалось истцом.

Еще до сокращения должности истца, Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание» были исключены 5 единиц должностей, в том числе и из структурного подразделения истца.

Ответчик обращал внимание суда на то, что вакансия «3» после повторного уведомления истца ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата отсутствовала в штатном расписании, в связи с чем АО «ОУК «Южкузбассуголь» считает, что исключение указанной должности из штатного расписания до уведомления истца ДД.ММ.ГГГГ о сокращении не является нарушением его прав, поскольку процедура сокращения штата началась с момента вручения уведомления - с ДД.ММ.ГГГГ.

То есть, двухмесячный срок, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, начал исчисляться с момента получения работником уведомления о сокращении (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Соответственно, с момента вручения Уведомления ДД.ММ.ГГГГ, у работодателя возникли обязательства по предложению вакансий Истцу.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание» исключена из структурного подразделения Аппарата управления «Отдел планирования и реализации социальных программ» должность «4» (Перечень изменений № Приказу). Занятость на 0,1 ставки, данная вакансия предлагалась, истец согласился на перевод, потом письменным заявлением отказался.

После вручения ДД.ММ.ГГГГ истцу уведомления о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в штатное расписание» исключена из структурного подразделения Аппарата управления «Дирекция по производству» должность «1» - 1 единица (Перечень изменений № к Приказу). Вакансия предлагалась истцу, письменное согласие истца на перевод не поступило (в экземпляре ответчика отсутствует отметка о согласии на перевод), была исключена из LLIP ввиду отсутствия необходимости в данной должности и в перечнях вакансий в дальнейшем отсутствует.

Ссылается на то, что свидетели подтвердили о том, что об исключении должности из штатного расписания ФИО1 информировали неоднократно при предложении в дальнейшем вакансий.

Считает, что суд пришел к неверному выводу о том, что действия работодателя являются неправомерными, поскольку работник мог не знать о необходимости написания заявления на перевод.

АО «ОУК «Южкузбассуголь» также считает, что у работодателя до выражения волеизъявления работника на перевод в письменной форме, отсутствует возможность на осуществление перевода работника.

АО «ОУК «Южкузбассуголь» полагает, что оценке подлежит процедура сокращения исключительно в Аппарате управления, поскольку в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №, которым было принято решение о сокращении должности истца, указано о внесении изменений в штатное расписание Аппарата управления.

Указывает на то, что из штатных расписаний прослеживается, что по Аппарату управления произошло снижение численности работников.

С ДД.ММ.ГГГГ Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № было утверждено штатное расписание по Аппарату управления с количеством штатных единиц 335,2. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ по Аппарату управления числилось 314,1 штатное ед. Таким образом в Аппарат управления сократился на 21,1 штатную единицу, а не на 2,1 штатную единицу, как указывает в решении суд.

Ссылается на то, что до издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ № и до уведомления истца о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ на филиале «ШЕ8» было увеличение численности штата в пользу рабочих профессий в соответствии с выполняемым производственным процессом, но при этом по инженерно-техническим специалистам произошло уменьшения численности.

Суд не учел доводы ответчика, изложенные в дополнениях к возражениям, в которых подробно расписано по филиалам количественные изменения штатных единиц, а также предоставленные штатные расписания филиалов, в связи с чем суд пришёл к неверным выводам об увеличении штатной численности по филиалу «ШК» АО «ОУК «Южкузбассуголь» и филиал «Шахта «Т» АО «ОУК «Южкузбассуголь».

Также указывает на то, что суд первой инстанции пришел к неверному выводу о том, что на начало 2025 по филиалу «Шахта «К» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 16 ед., а на ДД.ММ.ГГГГ - утверждено 26,7 ед., так как он противоречит представленным в материалы дела штатным расписаниям.

Кроме того, АО «ОУК «Южкузбассуголь» считает, что штатные расписания филиалов подлежат оценке исключительно для подтверждения соблюдения процедуры по предложению вакансий, в том числе, во всех филиалах юридического лица, но никак не могут подтверждать выводы суда, что в Аппарате управления отсутствовало фактическое сокращение численности/штата.

ФИО1 был принят на работу в АО «ОУК «Южкузбассуголь» в должности 1). Должность истца являлась единственной единицей в штатном расписании Аппарата управления.

Полагает, что принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель не обязан обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности, а должен соблюсти установленный законом порядок увольнения.

Считает, что ответчиком были предоставлены в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательства исполнения при сокращении штата обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, так как работнику были предложены все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Относительно апелляционной жалобы прокурором принесены письменные возражения.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, заслушав истца и его представителя, представителя ответчика, настаивавших на своих правовых позициях, заключение прокурора, полагавшую, что оснований для отмены решения не имеется, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы, как постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права и фактическими обстоятельствами дела.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» в целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации Государственный комитет РФ по статистике утвердил согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты по учету кадров, в том числе № Т-3 «Штатное расписание», которое применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

Как следует из правовой позиции, изложенной, в пункте 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся реальность сокращения численности (штата) работников, предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период с момента увольнения, соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие -одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

В части 4 статьи 3 Трудового кодекса закреплено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно разъяснениям пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом.

Из позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении от 17 декабря 2008 года № 1087-0-0 о том, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (пункт 2.3). Суд обращает внимание на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим. При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

ДД.ММ.ГГГГ между АО «ОУК «Южкузбассуголь» и ФИО1 был заключен трудовой договор № на неопределенный срок.

Данная работа для ФИО1 была основной работой в должности 1.

Местом нахождения рабочего места являлся адрес: <адрес>. Рабочая неделя была установлена пятидневная, 40 часовая, с двумя выходными днями. Система оплаты труда установлена повременно-премиальная, включающая в себя, в том числе должностной оклад <данные изъяты> руб., надбавки в виде районного коэффициента 30 %. При этом при заключении трудового договора работнику по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе не устанавливалось испытание при приеме на работу.

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» в целях приведения штатного расписания Аппарата управления АО ОУК «Южкузбассуголь» в соответствие выполняемым функциям директор по персоналу утвердила с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание руководителей, специалистов и служащих АО «ОУК «Южкузбассуголь» в количестве 96,8 единиц, исключив с ДД.ММ.ГГГГ 1 штатную единицу, а именно, должность главного 1 то есть должность, на которую был трудоустроен ФИО1

Предупреждением (уведомлением) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о том, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» с ДД.ММ.ГГГГ занимаемая им должность подлежит сокращению, а он предупреждается о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2-месячного срока с момента вручения данного уведомления.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 также был уведомлен о категориях работников согласно ст. ст. 261, 264 ТК РФ, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и необходимости сообщения об обстоятельствах, подтверждающих наличие запрета на его увольнение.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил в ЦЗН сведения о предполагаемой дате предупреждения о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ (предполагаемая дата расторжения трудовых договоров - ДД.ММ.ГГГГ) в отношении 1 работника, что подтверждается ответом ЦЗН от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда.

В период с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» предлагались перечни вакансий АО «ОУК «Южкузбассуголь» для ознакомления с целью его перевода на вакантные должности.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный между АО «ОУК «Южкузбассуголь» и ФИО1 был изложен в новой редакции с ДД.ММ.ГГГГ установлена система оплаты труда повременно-премиальная, включающая в себя, в том числе должностной оклад <данные изъяты> руб., надбавки в виде районного коэффициента 30 %.

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был согласен с переводом на должность 3 ЦПК АО «ОУК «ЮКУ», указанную п. 4 в перечне вакансий.

Однако никаких действий по переводу ФИО1 на данную должность работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» предпринято не было.

Из пояснений представителя ответчика следует, что данная должность была сокращена. В подтверждение данных доводов, представлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ и перечень изменений к штатному расписанию.

Как следует, из пояснений представителя ответчика, ДД.ММ.ГГГГ в дату предстоящего расторжения трудового договора истец не был уволен по сокращению, поскольку находился в отпуске.

ДД.ММ.ГГГГ по выходу из отпуска истец был ознакомлен со списком вакансий и из предложенного перечня вакансий ФИО1 выразил согласие на перевод на должность 4 на 0,1 ставку.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подал письменное заявление о переводе его на данную должность, однако ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подал заявление об отказе от перевода на данную должность по причине несоответствия квалификации.

Поскольку увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ не произошло, для соблюдения прав работника была повторно осуществлена процедура сокращения должности ФИО1

Работодатель известил ДД.ММ.ГГГГ ЦЗН о предполагаемой дате предупреждения о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ (предполагаемая дата расторжения трудовых договоров) ДД.ММ.ГГГГ) в отношении 15 работников, что подтверждается, в том числе ответом ЦЗН от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда.

ДД.ММ.ГГГГ АО «ОУК «Южкузбассуголь» вручил ФИО1 повторное предупреждение (уведомление) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 был уведомлен о том, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» с ДД.ММ.ГГГГ занимаемая им должность подлежит сокращению, а он предупреждается о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении 2-месячного срока с момента вручения данного уведомления.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 также был уведомлен о категориях работников согласно ст.ст. 261, 264 ТК РФ, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и необходимости сообщения об обстоятельствах, подтверждающих наличие запрета на его увольнение.

В период с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» неоднократно предлагались перечни вакансий АО «ОУК «Южкузбассуголь» для ознакомления с целью его перевода на вакантные должности.

ДД.ММ.ГГГГ ведущим специалистом АО «ОУК «Южкузбассуголь» ФИО1 было предложено рассмотреть вакансию 2.

ДД.ММ.ГГГГ в ходе телефонного разговора с начальником отдела кадровой аналитики и воинского учета ООО «РУК» ФИО1 выразил свое согласие на перевод на указанную должность, однако никаких действий по переводу ФИО1 на данную должность работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» предпринято не было. Указанные обстоятельства подтверждаются показаниями истца, свидетеля и не оспаривались представителем ответчика в ходе рассмотрения дела.

С учетом изложенных норм права и установленных обстоятельств, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении ФИО1 была нарушена процедура увольнения, что выразилось в том, что должность ФИО1 исключена из штатного расписания до его предупреждения о предстоящем сокращении; предложенные вакантные должности, на которые истец согласился перевестись были сокращены без законных на то оснований; работодатель не предпринял мер по переводу работника на вакантные должности, на которые он был согласен осуществить перевод.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они мотивированы, основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют установленным обстоятельствам дела, подтверждаются представленными доказательствами, которым в их совокупности дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Так, судом установлено, что после издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» по дату увольнения ФИО1, т.е. ДД.ММ.ГГГГ, работодателем АО «ОУК «Южкузбассуголь» фактически в Аппарате Управления АО «ОУК «Южкузбассуголь» сокращена 2,1 штатная единица (итого РСС по штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ - 96,8 ед. - итого РСС по штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ - 94,7 ед.).

При этом истец ФИО1 согласился из данных сокращенных должностей на все эти 2,1 вакантные должности (в последующем от перевода на 0,1 ставку отказался). Иных сокращений штатной численности работников именно в Аппарате управления АО «ОУК «Южкузбассуголь» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не было.

Судом было учтено также то, что при осведомленности работодателя о согласии ФИО1 на перевод на должность 3 ЦПК АО «ОУК «ЮКУ» ДД.ММ.ГГГГ и 2 ДД.ММ.ГГГГ, работодатель АО «ОУК «Южкузбассуголь» при отсутствии на то законных оснований для сокращения данных должностей (поскольку они в связи с предстоящим сокращением уже предложены работнику ФИО1), произвел сокращение данных штатных единиц, не предпринимая мер по переводу истца на них.

Судом обоснованно указано на то, что ответчик не представил доказательств того, что изменение штатного расписания по исключению должности, на которой работал истец ДД.ММ.ГГГГ, а также по исключению должностей, на которые он согласился перевестись ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Судом первой инстанции было установлено, что АО «ОУК «Южкузбассуголь» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ исключил с ДД.ММ.ГГГГ штатную единицу, а именно должность 1, которую по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ занимал истец ФИО1 Об исключении данной должности с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был поставлен в известность спустя 5 дней после ее исключения из штатного расписания, то есть ДД.ММ.ГГГГ, что нельзя признать правомерным.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работодателем был нарушен порядок сокращения истца, поскольку исключение из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ (на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №) должности 1 до увольнения с нее ФИО1 было невозможно, так как эта должность была занята работником.

Исследовав и оценив доводы и возражения сторон, представленные сторонами доказательства по правилам статей 56, 67 ГПК РФ, проанализировав установленные фактические обстоятельства дела, оценив действия работодателя по организационно-штатным мероприятиям, суд пришел к выводу о том, что действия АО «ОУК «Южкузбассуголь» свидетельствуют об использовании процедуры сокращения штата для увольнения конкретного лица ФИО1

С учетом изложенного, вывод суда о наличии оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, является обоснованным.

Исходя из представленных ответчиком данных, о размере среднего заработка истца, судом первой инстанции был произведен расчет среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, который составил 106454,48 рубля.

Учитывая то, что в суде первой инстанции был с достоверностью установлен факт нарушения трудовых прав истца ответчиком, суд первой инстанции применяя положения статей 237, 394 ТК РФ пришел к выводу об удовлетворении его требований о взыскании компенсации морального вреда, определив его размер в 25000 рублей.

Вопрос о распределении судебных расходов судом разрешен в соответствии с требованиями главы 7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Поскольку апелляционная жалоба ответчика не содержит доводов относительно требований истца в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, оснований для проверки его законности в указанной части у суда апелляционной инстанции в силу положений статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не имеется.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что АО «ОУК «Южкузбассуголь» представлены доказательства реального сокращения штата сотрудников, что подтверждено в том числе штатными расписаниями, являлись предметом исследования суда первой инстанции и обоснованно им отклонены.

Суд первой инстанции, исследовав штатные расписания установил, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на предприятиях ответчика было утверждено 1704,7 штатных единиц, а именно: АО «ОУК «Южкузбассуголь» Аппарат управления было утверждено 335,2 ед. филиал «Шахта «Кушеяковская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 16 ед.; филиал «Шахта «Томская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 5,3 ед.; филиал «Шахта «Ерунаковская-VIII» было утверждено 1348,2 ед.

При этом по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на предприятиях ответчика было утверждено 1722,4 штатных единиц, а именно: АО «ОУК «Южкузбассуголь» Аппарат управления было утверждено 314,1 ед.; филиал «Шахта «Кушеяковская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 26,7 ед.; филиал «Шахта «Томская» АО «ОУК «Южкузбассуголь» было утверждено 18,4 ед.; филиал «Шахта «Ерунаковская-VIII» было утверждено 1363,2 ед.

То есть, судом первой инстанции установлено, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ штат сотрудников АО «ОУК «Южкузбассуголь» фактически был увеличен на 17,7 штатных единиц.

Доводы жалобы о том, что ответчиком не было нарушено прав истца, так как исключение должности истца из штатного расписания произошло в тот же день, когда ему было вручено уведомление о сокращении штата, несостоятельны, так как об исключении из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ должности истца ФИО1 был поставлен в известность спустя 5 дней, то есть ДД.ММ.ГГГГ.

Ссылаясь в жалобе на соблюдение работодателем порядка сокращения численности сотрудников, в нарушение положений стать 56 ГПК РФ ответчик доказательств тому не предоставляет.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец ФИО1 не обратился к работодателю с письменным заявлением на перевод на вакантные должности, несостоятельны, т.к. такие действия не могут свидетельствовать о добросовестности работодателя, поскольку работник как экономически более слабая сторона трудовых отношений мог не знать о необходимости написания такого заявления. Доказательств того, что работодателем предлагалось истцу написать такие заявления, либо доказательств того, что работодателем были изданы приказы о переводе, от подписания которых истец отказался, ответчиком не представлено.

Ссылка представителя ответчика о том, что работодатель не знал о согласии ФИО1 на перевод на должность главного технолога, поскольку в экземпляре работодателя он не отразил свое согласие (в последующем в своем экземпляре дописал эту строку), суд первой инстанции обоснованно отклонил как несостоятельную, поскольку свидетель КИН являющаяся начальником отдела кадровой аналитики и воинского учета Управляющей организации ООО «РУК» пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ была осведомлена в телефонном разговоре о намерениях ФИО1.

Факт того, что утверждение штатного расписания (плановое количество подлежащих к сокращению штатных единиц) указывается в приказе и в приложении к нему, а фактическое исключение должности происходит после проведения всех мероприятий по сокращению, также не подтверждает соблюдение работодателем порядка сокращения сотрудников, поскольку исключение из штатного расписания должности, которую занимает сотрудник возможно только после его увольнения, либо перевода на иную должность.

Таким образом, доводы, изложенные в апелляционной жалобе, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, и сводятся фактически к несогласию с той оценкой, которую исследованным по делу доказательствам дал суд первой инстанции, в связи с чем, не могут повлечь его отмену.

Оснований к переоценке установленных судом обстоятельств у судебной коллегии не имеется, нормы материального права истолкованы и применены правильно.

Учитывая требования закона и установленные обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а изложенные в апелляционной жалобе доводы являются необоснованными, направленными на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств.

Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

Руководствуясь ч.1 ст. 327.1, ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Куйбышевского районного суда г. Новокузнецка от 12 февраля 2026 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий: И.В. Першина

Судьи: В.В. Казачков

Е.Ю. Котляр

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 14.05.2026.