Решение № 02-15821/2024 02-3651/2025 02-3651/2025(02-15821/2024)~М-12510/2024 2-3651/2025 М-12510/2024 от 19 октября 2025 г. по делу № 02-15821/2024

77RS0021-02-2024-017474-07


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации


адрес

Резолютивная часть решения объявлена 26 августа 2025 года

Мотивированное решение составлено 20 октября 2025 года

26 августа 2025 года Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Жребец Т.Е., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3651/2025 по иску ФИО1 к ООО «Авейн» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит суд установить факт трудовых отношений между сторонами в период с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года с внесением записи в трудовую книжку работника в должности су-шефа, обязании ответчика ООО «Авейн» направить сведения о периоде трудовой деятельности ФИО1 в СФР с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года, взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в размере сумма, компенсации за задержку зарплаты в размере сумма по расчету с 30.09.2023 года по 01.08.2024 года, а также с 02.08.2024 года по день фактической выплаты задолженности, компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсации среднего заработка за время вынужденного простоя по вине работодателя с 20.07.2023 года по 29.09.2023 года в размере сумма, обязании ответчика исчислить и уплатить налоги и страховые взносы, исходя из начисленной заработной платы истца за период с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года, компенсации морального вреда в размере сумма

Исковые требования мотивированы тем, что с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в должности су-шефа, в Итальянском кафе Scrocchiarella (Scro Pizza) по адресу: адрес пом. ІІ. Собственником кафе является ООО «Авейн».

Истцу было обещано официальное трудоустройство, с окладом на время испытательного срока сумма, далее по результатам работы сумма, установленной сорокачасовой рабочей неделей с предоставлением выходных дней по скользящему графику, выплата заработной платы истцу гарантировалась не реже двух раз в месяц. Работа у ответчика являлась для истца основной.

15.07.2022 года истец ознакомился с должностной инструкцией под подпись, получил униформу с логотипом ресторана (Scro Pizza) и с ведома по поручению ответчика приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

За все время трудоустройства свои трудовые обязанности истец выполнял полностью, добросовестно, при этом соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Однако фактически сложившиеся трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор на руки работнику никто не выдал. С октября 2022 года ответчик прекратил регулярно выплачивать заработную плату истцу, платил частями и с задержками. В связи с чем, истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом.

Представитель ответчика ООО «Авейн» в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом, представил в материалы дела возражения на иск, в которых просил в удовлетворении требований отказать.

Третье лицо в судебное заседание не явилось, извещалось.

Суд счел возможным рассматривать дело в отсутствие лиц, извещенных судом надлежащим образом, в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, огласив исковое заявление, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Порядок заключения трудового договора регламентирован статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (статья 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

В силу статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 года N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 года).

В пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Заработная плата (оплата труда работника) в силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (часть 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень сведений, которые вносятся в трудовую книжку. К ним относятся: В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из искового заявления истца с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в должности су-шефа, в Итальянском кафе Scrocchiarella (Scro Pizza) по адресу: адрес пом. ІІ. Собственником кафе является ООО «Авейн».

Истцу было обещано официальное трудоустройство, с окладом на время испытательного срока сумма, далее по результатам работы сумма, установленной сорокачасовой рабочей неделей с предоставлением выходных дней по скользящему графику, выплата заработной платы истцу гарантировалась не реже двух раз в месяц. Работа у ответчика являлась для истца основной.

15.07.2022 года истец ознакомился с должностной инструкцией под подпись, получил униформу с логотипом ресторана (Scro Pizza) и с ведома по поручению ответчика приступил к выполнению свои трудовых обязанностей.

За все время трудоустройства свои трудовые обязанности истец выполнял полностью, добросовестно, при этом соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Однако фактически сложившиеся трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор на руки работнику никто не выдал. С октября 2022 года ответчик прекратил регулярно выплачивать заработную плату истцу, платил частями и с задержками.

Согласно ч. 1 ст. 55 и ч. 1 ст. 56 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Судом установлено и следует из представленных ответчиком документов, что штатным расписанием ООО «Авейн» не предусмотрена должность су-шефа.

Согласно штатному расписанию ООО «Авейн», утвержденному на 2022 год должность су-шефа не предусмотрена.

Согласно штатному расписанию, утвержденному на 2023 год должность су-шефа также не предусмотрена.

Доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Истцом в подтверждение трудовых отношений и выполнения работы в спорный период, в материалы дела представлены бланки выдачи зарплаты от 01.04.2023 г., 11.04.2023 г., 18.04.2024 г., 21.04.2023 г., 22.04.2023 г., 25.04.2023 г., ведомости (л.д. 54-62 - копии) за периоды с 01.08.2022 г. - 31.08.2022 г.; 01.09.2022 г. - 30.09.2022 г.; 01.10.2022 г. - 31.10.2022 г., а также должностная инструкция, справка №12 от 21.11.2022 года.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что содержащаяся в них информация не доказывает утверждение истца о заключении трудового договора с ответчиком, размере оклада, продолжительности периода работы, так как не является относимой к предмету доказывания, достаточной для однозначного вывода по делу, а также ее достоверность объективно не подтверждается допустимыми письменными доказательствами (трудовой договор, штатное расписание).

Данных о том, что в спорный период отношения сторон имели непрерывный, постоянный характер, т.е. истец в течение установленной трудовым законодательством нормы рабочего времени выполнял трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, с установлением постоянного рабочего места, а ответчик обязался производить начисление и выплату истцу заработной платы в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, не установлено. Кроме того, явка свидетелей, о которых истцом заявлено в исковом заявлении, так и не была обеспечена. Более того, представленная истцом должностная инструкция предусмотрена для шеф-повара, а представленные документы надлежащим образом со стороны ответчика не заверены.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии объективных доказательств, подтверждающих исполнение истцом у ответчика трудовой функции и существования трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период, следовательно, правовых оснований для установлении факта трудовых отношений между сторонами в период с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года с внесением записи в трудовую книжку работника в должности су-шефа, обязании ответчика ООО «Авейн» направить сведения о периоде трудовой деятельности ФИО1 в СФР с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года, взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в размере сумма, компенсации за задержку зарплаты в размере сумма по расчету с 30.09.2023 года по 01.08.2024 года, а также с 02.08.2024 года по день фактической выплаты задолженности, компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, компенсации среднего заработка за время вынужденного простоя по вине работодателя с 20.07.2023 года по 29.09.2023 года в размере сумма, обязании ответчика исчислить и уплатить налоги и страховые взносы, исходя из начисленной заработной платы истца за период с 15.07.2022 года по 29.09.2023 года, не имеется.

Кроме того, суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Авейн» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Судья Жребец Т.Е.