Решение № 2-121/2019 2-121/2019(2-774/2018;)~М-775/2018 2-774/2018 М-775/2018 от 20 января 2019 г. по делу № 2-121/2019

Дело № 2–121/2019

УИД: 66RS0046-01-2018-001146-74


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 января 2019 года Пригородный районный суд Свердловской области в составе председательствующего Лисовенко Н.Е.,

при секретаре судебного заседания Шаровой Д.С.,

с участием прокурора Кахановой В.В.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Пригородного района Свердловской области, действующего в интересах ФИО1, к Государственному унитарному предприятию Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Пригородного района Свердловской области, действуя в интересах ФИО1, обратился в суд с иском к ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что ФИО1 на основании приказа о приеме на работу № 34к от 29.08.2006 года принят на работу в ГУС СО «Совхоз «Шумихинский» на должность инженера, с ним заключен трудовой договор от 04.09.2006 года. С 01.03.2013 года на основании приказа руководителя предприятия № 65 от 21.02.2013 года он переведён на должность заместителя директора. 20.11.2018 года ФИО1 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему выходного дня на 20.11.2018 года по семейным обстоятельствам (в связи с похоронами). После чего работник покинул рабочее место. 21.11.2018 года ФИО1 вышел на работу, к середине дня ему стало плохо, и он уехал домой. В медицинские организации в тот день не обращался, в связи с тем, что в д. Шумиха отсутствуют стационарные медицинские учреждения, за медицинской помощью он обратился 22.11.2018 года. На больничном он находился с 22.11.2018 года по 29.11.2018 года. 21.11.2018 года на основании приказа о прекращении трудового договора с работником № 100-к от 21.11.2018 года ФИО1 уволен за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на основании ст. 81 п. «а» Трудового кодекса РФ. Инспектором отдела кадров ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» в трудовую книжку работника внесена запись, согласно которой он уволен «по ст. 81 п. «а» ТК РФ, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины». Из объяснений и.о. директора ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» ФИО2 он не знал где находится его работник и почему он покинул рабочее место. Из пояснений инспектора отдела кадров ФИО13 какие-либо действия, направленные на выяснения причин отсутствия ФИО1, не принимались. Акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте не составлялся, письменного объяснения причин отсутствии ФИО1 20.11.2018 года не поступило, действия на получение указанных объяснений не предпринималось, к дисциплинарной ответственности по факту данного прогула работник не привлекался. При заполнении трудовой книжки ей допущена ошибка – не указаны часть и пункт ст. 81 ТК РФ, на основании которого работник уволен. В нарушении норм закона при увольнении ФИО1 работодателем была нарушена процедура увольнения, работодатель не принимал всех установленных трудовым законодательством способов для выяснения причин отсутствия на рабочем месте ФИО1 после его ухода 20.11.2018 года с работы. Не были затребованы с ФИО1 объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Кроме того, запись об увольнении работника внесена в трудовую книжку работника не в соответствии с формулировками ТК РФ, а именно без ссылки на часть и пункт статьи 81 ТК РФ. Прокурор просит признать приказ ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» о прекращении трудового договора с работником № 100-к от 21.11.2018 года незаконным и отменить его; признать увольнение ФИО1 21.11.2018 года незаконным; восстановить ФИО1 в ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» в должности заместителя директора с 22.11.2018 года; признать недействительной запись № 15 от 21.11.2018 года об увольнении работника в трудовой книжке ФИО1 АТ-III № 7890540; взыскать с ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе из расчета того, что средний заработок ФИО1 в рабочий день составляет 895 руб. 33 коп.; взыскать с ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда, причиненного ему действиями работодателя, в размере 20 000 руб. 00 коп.

В судебном заседании прокурор поддержал заявленные исковые требования в полном объеме по доводам, указанным в исковом заявлении, уточнил исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, просил взыскать в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.11.2018 по 21.01.2019 в размере 28 650 руб. 50 коп., о чем предоставил ссуду соответствующий расчет.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные требования, просил их удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно суду пояснил, что с июня 2017 года работал в ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» заместителем директора. С директором ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» у него сложились конфликтные отношения. 19 ноября 2018 года истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска за свой счет, в связи с тем, что 20.11.2018 года ему необходимо было покинуть место работы по семейным обстоятельствам (в связи с похоронами родственника). 21.11.2018 года на рабочем месте истцу стало плохо и он попросил отпустить его домой. Директор был уведомлен о его состоянии здоровья. Истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей в связи с тем, что из-за увольнения он нервничал, стала прогрессировать его болезнь, поднималось давление, он переживал, что за столько лет работы с ним так плохо поступили. Его увольнение обсуждали жители деревни Шумиха.

Представитель ответчика ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» ФИО2 возражал против удовлетворения исковых требований. В обоснование своих возражений пояснил суду, что признает факт неправильного внесения записи об увольнении в трудовую книжку, пояснив, что допущена описка и не внесены сведения о п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Но считает, что увольнение истца законно и обоснованно в связи с тем, что он допустил прогул. 20.11.2018 года истец, не уведомив работодателя и без его разрешения, покинул рабочее место. Заявление от истца, датированное 20.11.2018 года, поступило во входящую корреспонденцию 22.11.2018 года. 20.11.2018 года представитель ответчика не видел истца и не давал разрешения покидать рабочее место. Поручений об установлении причин отсутствия истца на рабочем месте представитель ответчика не давал в связи с тем, что истец неоднократно уходил на больничный из-за употребления алкоголя. Также пояснил, что с истца не было взято письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Организацией ответчиком не был составлен акт о непредставлении работником объяснения. Ранее истец неоднократно находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, но дисциплинарные взыскания к истцу не применялись. Согласен с доводами иска о том, что работодателем не соблюдена процедура и порядок увольнения по вышеуказанному основанию – в связи с прогулом.

Представитель третьего лица - Государственная инспекции труда в Свердловской области, надлежащим образом извещенный о дате и времени судебного заседания, в суд не явился.

Заслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, выслушав заключения прокурора, полагавшего возможным удовлетворить исковые требования, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Как установлено судом, и следует из представленных материалов дела истец ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ГУП СО «Совхоз «Шумихинский»: с 04.09.2006 года на основании приказа о приеме работника на работу № 34-к от 29.08.2006 года был принят в ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» инженером в отдел сбыта (л.д. 21) и с ним был заключен трудовой договор (л.д. 20 оборот). Приказом № 65 от 21.02.2013 года «О работе специалистов» (л.д. 22) ФИО1 назначен на должность заместителя директора с 01.03.2013 года. Данные обстоятельства не оспариваются сторонами, а также подтверждаются трудовой книжкой истца (л.д. 15).

На основании приказа № 100-к от 21.11.2018 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 уволен 21.11.2018 года, основанием увольнения в приказе указано: «пункт «а» ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины» (л.д. 21 оборот).

В силу ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Однако, запись об увольнении работника, внесенная в трудовую книжку ФИО1, не соответствует вышеуказанным требованиям закона, поскольку произведена не в соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации, так как не указана ссылка на часть и пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, судом установлено, что запись об увольнении работника, внесенная в трудовую книжку ФИО1, не соответствует нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из пояснений представителя ответчика в судебном заседании в приказе допущена техническая опечатка, ФИО1 уволен на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за совершение прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 20.11.2018 года.

В силу п. 4 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно разъяснениям, данным в подпункте "б" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работника можно уволить за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным подп "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Диспозиция подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, возможно при совершении последним прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3). Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (ч. 4). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 5).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации " разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из табеля учета рабочего времени 19.11.2018 года ФИО1 находился на выходном. 20.11.2018 года поставлена отметка о прогуле. С 21.11.2018 года ФИО1 уволен. (л.д. 23).

Судом установлено, что 20.11.2018 года и ранее ФИО1 не обращался с заявлением о предоставлении ему выходного дня на дату 20.11.2018 года. Данное обстоятельство подтверждено журналом регистрации объяснительных, служебных записок, докладных, заявлений и просьб, показаниями свидетеля А.

Свидетель А. в судебном заседании суду показала, что работает в ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» секретарем. В ее должностные обязанности входит регистрация входящих и исходящих документов, приказов, докладных, заявлений, ведение табеля учета рабочего времени. 20.11.2018 года и ранее ФИО1 не обращался с заявлением о предоставлении ему выходного дня. Заявление было им подано 21.11.2018 года в конце рабочего дня. Поскольку 20.11.2018 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, в этот день (20.11.2018 года) она позвонила ему на сотовый телефон с целью выяснения причины его отсутствия, но ответа на звонок не было.

Секретарем А. подана докладная, из которой следует, что 20.11.2018 года заместитель директора ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины (л.д. 24)

Как следует из журнала регистрации объяснительных, служебных записок, докладных, заявлений и просьб, показаний свидетеля А., 21.11.2018 года от ФИО1 поступило в адрес И.О. директора ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» ФИО2 заявление, датированное 20.11.2018 года, в котором он просит предоставить выходной по семейным обстоятельствам на 20.11.2018 года (в связи с похоронами). Данное заявление было зарегистрировано в журнале входящей корреспонденции 21.11.2018 года. На заявление руководителем работодателя проставлена виза «отказать» от 22.11.2018 года (л.д. 23 оборот).

Таким образом, судом установлено, что 20.11.2018 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте.

Между тем, доказательств, подтверждающих проведение работодателем мероприятий по установлению неуважительности причин отсутствия ФИО1 20.11.2018 года на рабочем месте, суду не представлено.

Из справки о захоронении № 10, выданной ФИО1, усматривается, что 20.11.2018 года Б. был захоронен на кладбище «Мемориал Руси» Николо-Павловский куст (л.д. 16 оборот).

Согласно сведений, содержащихся в листке нетрудоспособности, ФИО1 с 22.11.2018 года по 28.11.2018 года находился больничном (л.д. 16).

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля В., суду пояснила, что является супругой истца. Ей известно о том, что ее супруг ФИО1 уволен 21.11.2018 года. Об увольнении ему стало известно 26.11.2018 года из звонка бухгалтера, которая сообщила об увольнении за прогул. 20.11.2018 года ФИО1 писал заявление о предоставлении ему выходного дня по семейным обстоятельствам, которое передал секретарю. С 22.11.2018 года по 28.11.2018 года ФИО1 находился на больничном. К дисциплинарной ответственности истца не привлекали. Из-за увольнения ее супруг переживал, у него повышалось давление.

Г., допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля, суду пояснил, что работает в ГУП СО «Совхоз «Шумихинский» главным инженером. ФИО1 являлся его непосредственным начальником. 21.11.2018 года он отвез ФИО1 домой. Ему известно, что ФИО1 в рабочее время часто злоупотреблял спиртными напитками.

Разрешая вопрос о соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации), суд приходит к выводу, что ответчиком при увольнении истца такой порядок нарушен.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней со дня затребования объяснения. Соблюдение определенного в ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания является обязательным для работодателя.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Однако доказательств соблюдения процедуры привлечения истца ФИО1 к дисциплинарной ответственности ответчиком представлено не было.

Непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их. Вместе с тем, в данном споре ответчиком не представлены конкретные, допустимые и однозначные доказательства, что ответчиком соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Организацией ответчиком 20.11.2018 года не был составлен акт об отсутствии истца ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин, кроме того, от истца ФИО1 не были истребованы объяснения об отсутствии на рабочем месте 20.11.2018 года, истец не был надлежащим образом уведомлен о необходимости дачи объяснений.

Таким образом, представленные ответчиком доказательства не подтверждают факта совершения истцом дисциплинарного проступка, иных достоверных и достаточных доказательств в подтверждение факта совершения истцом дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения по инициативе работодателя, последним представлено не было. Работодатель не предоставил доказательств, достоверно, свидетельствующих о наличии правовых оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также доказательства соблюдения процедуры увольнения по указанному основанию.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что оснований для увольнения истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, увольнение ФИО1 оспариваемым приказом от 21.11.2018 года является незаконным.

При таких обстоятельствах суд считает, что при увольнении истца ФИО1 было допущено нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Следовательно, его увольнение было осуществлено с нарушением установленного Трудового кодекса Российской Федерации порядка, в связи с чем приказ Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» № 100-к от 21.11.2018 года о прекращении трудового договора с работником (увольнении) является незаконным и подлежит отмене.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение нарушение работодателем трудовых прав истца, имеются правовые основания для удовлетворения заявленных требований истца о признании приказа Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» № 100-к от 21.11.2018 года о прекращении трудового договора с работником (увольнении) незаконным и подлежащим отмене.

Судом установлено и не опровергнуто допустимыми доказательствами, что на основании вынесенного ответчиком приказом Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» № 100-к от 21.11.2018 года о прекращении трудового договора с работником (увольнении), в трудовую книжку истца внесена запись № 15 о прекращении трудового договора по п. «а» ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в качестве основания указан вышеназванный приказ.

Учитывая, что ранее суд пришел к выводу о признании незаконным и отмене приказа Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» № 100-к от 21.11.2018 года о прекращении трудового договора с работником (увольнении), требования истца о признании недействительной записи № 15 от 21.11.2018 года об увольнении работника в трудовой книжке ФИО1 подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

С учетом всех вышеизложенных обстоятельств ФИО1 должен быть восстановлен на работе в должности в должности заместителя директора по производству Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» с 22.11.2018 года.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, в соответствии п. 17 которого средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку указанный Кодекс установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 указанного Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такой порядок определен в Постановлении Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", согласно которому:

- при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9);

- средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 данного Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п. 10).

Согласно справки о заработной плате средняя заработная плата ФИО1 составляет 895 руб. 33 коп. (л.д. 22 оборот).

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22.11.2018 по 21.01.2019 года (32 рабочих дней) произведен истцом следующим образом: за период с 22.11.2018 года по 30.11.2018 года за вычетом отпуска, в связи со временно нетрудоспособностью в период с 22.11.2018 года по 28.11.2018 года составил 2 рабочих дня; за период с 01.12.2019 год по 31.12.2018 года – 21 рабочий день; за период с 01.01.2019 по 21.01.2019 года – 9 рабочих дней.

Фактически отработанное время истцом за период с 22.11.2018 года по 21.01.2019 года составляет 32 дня за вычетом периодов нетрудоспособности, которые не оспаривались сторонами и подтверждены листком нетрудоспособности. Среднедневной заработок составил 895 руб. 33 коп. Количество дней вынужденного прогула составило 32 дня. Средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 22.11.2018 по 21.01.2019 составил 28 650 руб. 00 коп. Данная сумма на дату рассмотрения дела не была выплачена истцу.

Данный расчет проверен судом, является математически верным, соответствуют нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Сторона ответчика согласилась с расчетом, представленным истцом.

Следовательно, в пользу истца в счет заработной платы за время вынужденного прогула следует взыскать 28 650 руб. 00 коп.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В связи с тем, что неправомерными действиями работодателя, выразившимися в незаконном увольнении работника, длительностью нарушения прав истца, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 500 рублей, в остальной части отказать.

На основании изложенного суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Согласно ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации). Размеры государственной пошлины определяются в соответствии со ст. 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации.

С учетом принимаемого решения, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере, установленном в ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, - 2 559 руб. 50 коп.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации -

РЕШИЛ:

Исковые требования прокурора Пригородного района Свердловской области, действующего в интересах ФИО1, к Государственному унитарному предприятию Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» № 100-к от 21.11.2018 года о прекращении трудового договора с работником (увольнении) незаконным и отменить его.

Признать увольнение ФИО1 21.11.2018 года с должности заместителя директора по производству Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» по подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа и.о. директора Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» № 100-к от 21.11.2018 года незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя директора по производству Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» с 22.11.2018 года.

Признать недействительной запись № 15 от 21.11.2018 года об увольнении работника в трудовой книжке ФИО1 (АТ-III № 7890540).

Взыскать с Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 ноября 2018 по 21 января 2019 в размере 28 650 руб. 00 коп.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 500 руб. 00 коп.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия Свердловской области «Совхоз «Шумихинский» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 559 руб. 50 коп.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через Пригородный районный суд Свердловской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме (составления мотивированного решения).

Мотивированное решение суда составлено 25 января 2019 года.

Судья подпись Лисовенко Н.Е.

Копия верна.

Судья Лисовенко Н.Е.