Апелляционное определение № 33-2358/2026 от 7 апреля 2026 г.

Председательствующий: Назаретян К.В. Дело № 33-2358/2026

55RS0003-01-2025-006318-28


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Омск 08 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:

председательствующего Магденко И.Ю.,

судей Калининой К.А., Мезенцевой О.П.,

при секретаре Вагановой А.М.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-81/2026

по апелляционной жалобе ответчика индивидуального предпринимателя ФИО1

на решение Ленинского районного суда г. Омска от 16 января 2026 года

по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Калининой К.А., судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО1 (далее – ИП ФИО1) об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование указала, что в период с 13.02.2025 по 12.08.2025 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности повара сушиста, су-шефа. Письменный трудовой договор между сторонами не заключался, истца фактически допустили к работе, размер заработной платы был согласован в размере 320 рублей в час и доплаты в размере 5000 рублей в месяц за исполнение обязанностей старшего повара. 29.07.2025 ФИО2 написала заявление об увольнении, отработав две недели до 12.08.2025, однако, работодатель не в полном объеме выплатил ей заработную плату за июль и август 2025 года, не возвратил медицинскую книжку.

Просила установить факт трудовых отношений между истцом и ИП ФИО1 в период с 13.02.2025 по 12.08.2025, взыскать задолженность по заработной плате в размере 103 240 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, обязать возвратить медицинскую книжку.

В судебном заседании истец ФИО2, а также ранее в ходе судебного разбирательства представитель истца ФИО3, допущенный к участию в деле на основании устного ходатайства, заявленные требования поддержали по основаниям, изложенным в иске, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ИП ФИО1 ФИО4, действующая на основании доверенности, исковые требования признала в части установления факта трудовых отношений между сторонами в период с 20.05.2025 по 12.06.2025 и с 01.07.2025 по 01.08.2025, в остальной части требования истца не признала. Указала, что в иные периоды ФИО2 привлекалась к работе разово, по праздникам, после 01.08.2025 не работала, расчет с ней произведен полностью, исходя из установленного оклада. ФИО2 не хотела официально трудоустраиваться, поскольку в отношении нее была введена процедура банкротства.

Третье лицо финансовый управляющий ФИО5 в судебном заседании участие не принимала, извещена надлежаще, представила в материалы дела письменный отзыв, в котором заявленные истцом требования поддержала, указав, что в период процедуры банкротства работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании заработной платы самостоятельно.

Решением Ленинского районного суда г. Омска от 16.01.2026 постановлено:

«Исковые требования ФИО6 – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Индивидуальным предпринимателем ФИО1, ИНН № <...>, и ФИО6, <...> г.р., паспорт <...>, в период с 13.02.2025 по 12.08.2025 в должности повара-сушиста.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО1, ИНН № <...> в пользу ФИО6, <...> г.р., паспорт <...>, заработную плату в размере 103 240 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО1, ИНН № <...>, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 097 рублей».

Определением Ленинского районного суда г. Омска от 28.01.2026 постановлено:

«Исправить описку, допущенную в решении Ленинского районного суда города Омска от 16.01.2025 по гражданскому делу №2-81/2026 (2-4466/2025;), путем указания в вводной части решения суда верной фамилия истца – ФИО2.

Изложить 1-3 абзац резолютивной части решения в следующей редакции:

«Исковые требования ФИО2 – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Индивидуальным предпринимателем ФИО1, ИНН № <...>, и ФИО2, <...> г.р., паспорт № <...>, в период с 13.02.2025 по 12.08.2025 в должности повара-сушиста.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО1, ИНН № <...> в пользу ФИО2, <...> г.р., паспорт <...>, заработную плату в размере 103 240 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей».

В апелляционной жалобе ответчик ИП ФИО1 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Полагает, что решение суда первой инстанции постановлено с нарушением норм материального и процессуального права, поскольку выводы суда не соответствует представленным в материалы дела доказательствам. Судом не учтено, что истец сама уклонилась от заключения трудового договора, поскольку в отношении нее была введена процедура банкротства. Полагает, что трудовые отношения, в том числе, обязанности сторон, должны оцениваться применительно к согласованным работником и работодателем условиям. Вместе с тем суд первой инстанции при вынесении решения свои выводы основывал на представленных истцом доказательствах, отклонив доказательства ответной стороны.

В возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО2 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО2 просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Ответчик ИП ФИО1, третье лицо ФИО5, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в апелляционном порядке, в судебном заседании участия не принимали, об отложении судебного заседания не заявили, в связи с чем судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), полагала возможным рассмотрение дела в их отсутствие.

Изучив материалы гражданского дела, заслушав пояснения истца ФИО2, выразившей согласие с решением суда, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части. Вместе с тем в интересах законности суд апелляционной инстанции вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме.

В силу статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Применительно к установленным по делу обстоятельствам, оснований для апелляционного вмешательства не имеется.

Как установлено судом, ИП ФИО1 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя с 01.06.2023, фактически осуществляет деятельность под торговой маркой «Суши-Вок», что сторонами не оспаривалось.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО2 указывала, что в период с 13.02.2025 по 12.08.2025 работала у ИП ФИО1 в должности повара сушиста, су-шефа. Письменный трудовой договор заключен между сторонами не был, ее фактически допустили к работе, размер заработной платы был согласован: 320 рублей в час и доплата 5000 рублей в месяц за старшего повара. 29.07.2025 истец написала заявление об увольнении, отработала две недели до 12.08.2025, однако, работодатель не в полном объеме произвел оплату труда за июль и август 2025 года, не возвратил медицинскую книжку.

Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции, применив положения Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», пришел к выводу, что истец ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в интересах ИП ФИО1 в период с 13.02.2025 по 12.08.2025 в должности повара-сушиста, при этом оплата труда работодателем произведена не в полном объеме, в связи с чем имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в размере 103 240 рублей. Установив факт нарушения прав работника со стороны работодателя, суд первой инстанции также полагал возможным взыскать с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

С выводами суда первой инстанции об установлении факта трудовых отношений и наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате судебная коллегия соглашается.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части 1 статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Согласно пункту 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить именно работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (пункт 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14.11.2018).

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить именно работодатель, в рассматриваемом случае – ответчик ИП ФИО1

Как следует из материалов дела, ответчик факт трудовых отношений с истцом ФИО2 не отрицал, при этом указал, что таковые имели место только в периоды: с 20 мая по 12 июня 2025 года и с 01 июля 2025 года по 1 августа 2025 года. В остальные названные истцом периоды ФИО2 привлекалась к работе разово, по праздникам, а после 01.08.2025 трудовую деятельность у ответчика не выполняла.

Указанные доводы ответной стороны оценены судом первой инстанции критически применительно к иным представленным в материалы дела доказательствам. Так, факт работы истца у ИП ФИО1 в заявленный истцом период с 13.02.2025 по 12.08.2025 в должности повара-сушиста подтвержден представленными истцом доказательствами: скриншотами переписки в мессенджерах с коллегами и представителем работодателя, представленными графиками, показаниями свидетеля ФИО7

Из представленных скриншотов судом установлено, что истцом ФИО2 и представителем работодателя (контакт «Суши Вок») согласован ее фактический допуск к работе на постоянной основе с 13.02.2025.

Из переписки с коллегами за спорный период также следует, что ФИО2 осуществляла трудовую деятельность именно в период с 13.02.2025 по 12.08.2025, она задавала вопросы, сообщала информацию, отвечала на вопросы, непосредственно связанные с ее трудовой деятельностью как повара-сушиста.

Кроме того, истцом в материалы дела представлены рабочие графики за спорный период, которые также подтверждают факт работы ФИО2 у ИП ФИО1 в заявленный период.

Оспаривая достоверность представленных истцом графиков, ответчик представил свои графики, в которых имеется иная информация о периоде работы и количестве смен истца, в частности, указано, что последняя смена ФИО2 имела место 01.08.2025, после чего она к работе у ответчика не привлекалась.

Принимая графики, представленные истцом, и отклоняя графики, представленные ответчиком, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в графиках работодателя имеются исправления и дописки, однако отсутствуют сведения об ознакомлении с данными графиками работников, при этом графики, представленные истцом, согласуются с ее пояснениями, показаниями свидетеля ФИО7, а также представленной в материалы дела перепиской с коллегами, в которой фотографии данных графиков пересылались.

Так, опрошенная судом первой инстанции в качестве свидетеля ФИО7 подтвердила факт работы ФИО2 в качестве повара у ответчика в заявленный период, указав, что также осуществляла трудовую деятельность в качестве помощника повара без заключения трудового договора, пояснила, что всегда работала в одной смене с ФИО2, подтвердила корректность графиков, представленных истцом.

В указанной связи доводы апелляционной жалобы о неправомерном отклонении судом первой инстанции графиков, представленных ответчиком, судебной коллегией не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на субъективной оценке ответчиком фактических обстоятельств дела и представленных доказательств. Представленные сторонами графики оценены судом в совокупности с другими доказательствами по делу.

Оценив указанные доказательства в совокупности, учитывая положения приведенных выше норм действующего законодательства, суд первой инстанции полагал установленным факт наличия в период с 13.02.2025 по 12.08.2025 между ИП ФИО1 и ФИО2 трудовых отношений, поскольку работа истцом осуществлялась по указанию ответчика и в его интересах, согласно графикам сменности, при этом, ответчик обеспечивал истца рабочим местом, необходимой продукцией и рабочим инвентарем.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу, что отсутствие надлежаще оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания указанных отношений трудовыми.

Судом также учтено, что ранее (в период с 12.08.2024 по 27.12.2024) между сторонами был заключен трудовой договор, ФИО2 была официально трудоустроена по профессии повар, трудовой договор был расторгнут по инициативе работника.

ФИО2 в ходе судебного разбирательства, действительно, не отрицала, что при повторном трудоустройстве ответчик предлагал ей заключить трудовой договор, однако она отказалась, поскольку проходила процедуру банкротства.

Вместе с тем, указанные обстоятельства не могли явиться основанием для отказа истцу в судебной защите ее трудовых прав, поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений приведенными выше нормативными положениями возлагается именно на работодателя.

При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы в указанной части не могут быть приняты во внимание и отклоняются судебной коллегией. Именно работодатель обязан соблюсти трудовое законодательство при оформлении трудовых отношений и при фактическом допущении работника к работе обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения его к работе.

Доводы апелляционной жалобы о том, что финансовый управляющий ФИО5, привлеченная к участию в деле в качестве третьего лица, знала о том, что ФИО2 работает неофициально, также отклоняются судебной коллегией, поскольку правового значения для настоящего спора не имеют, с учетом высказанной в рамках отзыва правовой позиции ФИО5, поддержавшей исковые требования ФИО2

Судебная коллегия полагает, что выводы суда первой инстанции о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений соответствуют обстоятельствам дела и основаны на правильном применении норм материального права, поскольку факт работы ФИО2 у ИП ФИО1 подтверждается совокупностью доказательств, которым судом дана надлежащая правовая оценка в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ. При этом судебная коллегия обращает внимание, что в силу вышеприведенных нормативных положений доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить именно работодатель, вместе с тем ИП ФИО1 в нарушение положений статьи 56 ГПК РФ таких доказательств не представил, а доказательства, представленные истцом в подтверждение трудовых отношений, не опроверг.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о недоказанности факта трудовых отношений в заявленный истцом период сводятся к переоценке доказательств.

Поскольку трудовой договор заключен не был, то при подтверждении факта работы судом могли быть приняты во внимание любые документы и доказательства, связанные с фактическим исполнением истцом трудовой функции.

Так, в данном случае суд обоснованно принял во внимание в качестве доказательств наличия между сторонами трудовых отношений пояснения стороны истца, не опровергнутые стороной ответчика, показания свидетелей, допрошенных в рамках настоящего дела, переписку между сторонами, графики сменности.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО2 указала на наличие у ответчика перед ней задолженности по заработной плате за отработанные смены в июле и августе 2025 года на общую сумму 103240 рублей.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 - 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

ФИО2 при обращении в суд с иском указала, что размер ее заработной платы был согласован с ответчиком как 320 рублей в час, а также доплата за старшего повара 5 000 рублей в месяц.

Факт согласования оплаты труда истца на указанных условиях суд первой инстанции установил из представленной в материалы дела и не оспоренной ответчиком переписки истца с представителем работодателя.

Доводы ИП ФИО1 о том, что размер заработной платы повара составлял 23000 рублей суд оценил критически, поскольку они опровергались представленными в материалы дела скриншотами объявлений о размещении ответчиком вакансии повара с оплатой 320 рублей в час, а также скриншотами о средней заработной плате по аналогичным вакансиям.

Доводы апелляционной жалобы аналогичного содержания также отклоняются судебной коллегией, поскольку опровергаются материалами дела.

Поскольку принятыми в качестве надлежащего доказательства графиками работы истца подтверждается, что в июле 2025 года истцом отработано 27 смен по 12 часов, а оплачено за июль 40000 рублей, суд пришел к выводу, что задолженность за июль составила 68680 рублей ((27*12*320+5000) - 40000). В августе 2025 года ФИО2 отработано 9 смен, в связи с чем задолженность за август составила 34560 рублей (9*12*320).

Приведенный судом расчет задолженности по заработной плате истца ответчиком в установленном процессуальным законом порядке не оспорен ни в суде первой инстанции, ни в суде апелляционной инстанции, равно как не представлено ответчиком надлежащих доказательств установления истцу заработной платы в ином размере.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд руководствовался положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора размеры возмещения определяются судом. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание требования разумности и справедливости, характер и объем причиненных страданий, выразившихся в невыплате причитающейся истцу заработной платы, установленные фактические обстоятельства дела, период работы истца у работодателя, период образования задолженности, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Доводов о несогласии ответчика с размером определенной судом к взысканию компенсации морального вреда апелляционная жалоба не содержит.

Решение суда первой инстанции в части взыскания судебных расходов, а также в той части, в которой истцу отказано в удовлетворении исковых требований, не обжалуется, в связи с чем предметом проверки судебной коллегии не является.

Фактически приведенные в апелляционной жалобе доводы повторяют позицию ответчика, изложенную в суде первой инстанций, были предметом исследования суда, им дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и учеты судом первой инстанций при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемого судебного акта, влияли бы на его обоснованность и законность, либо опровергали выводы суда первой инстанций, являются процессуальной позицией стороны, основаны на субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, и не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела были допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемого судебного акта в апелляционном порядке.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства по делу, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Омска от 16 января 2026 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы через Ленинский районный суд г. Омска

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 22 апреля 2026 года.

Председательствующий

Судьи