Решение № 2-2017/2023 2-2017/2023~М-1485/2023 М-1485/2023 от 12 октября 2023 г. по делу № 2-2017/2023

УИД: 66RS0009-01-2023-001783-10


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 октября 2023 года город Нижний Тагил

Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего Зевайкиной Н.А.,

при секретаре судебного заседания Павленко Д.А.,

с участием: истца ФИО1, его представителя ФИО2

представителя ответчика ООО «биоМерье Рус» - ФИО3, действующей на основании ордера № 057269 от 25.07.2023, доверенности от 18.07.2023,

прокурора Сасько А. С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела № по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов незаконными, признании права на очередной оплачиваемый отпуск, возложении обязанности, компенсации морального вреда,

установил:

20.06.2023 ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «биоМерье Рус», в котором, с учетом ст. 39 ГПК РФ просит:

- признать приказ б.н. от 26.01.2023 «О внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» и утверждении штатного расписания ООО «биоМерье Рус» в новой редакции и создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности» незаконным и отменить;

- признать факт отсутствия решения ООО «биоМерье Рус» о сокращении штата (численности штата) по должности региональный менеджер, занимаемой ФИО1 до 30.05.2023;

- признать приказ №75/23-к от 30.05.2023 «О прекращении (расторжении)трудового договора с работником (увольнении) незаконным и отменить;

- восстановить истца на работе в ООО «биоМерье Рус» в должности регионального менеджера отдела продаж с 31.05.2023;

- взыскать с ООО «биоМерье Рус» средний заработок за все время вынужденного прогула с 31.08.2023 по день восстановления на работе;

- взыскать с ООО «биоМерье Рус» компенсацию морального вреда в размере 500 000,00 руб.;

- взыскать с ООО «биоМерье Рус» в пользу истца 33338,00 руб. - комиссионное вознаграждение с продаж оборудования; 7200,00 руб. - компенсация за использование общественного транспорта после сдачи корпоративного автомобиля (февраль, март, май 2023 года по 2400,00 руб. в месяц);

- признать приказ ООО «биоМерье Рус» № 151/1/23-0 от 26.05.2023 незаконным и отменить, признав выплату заработной платы за период с 27.05.2023 по 29.05.2023 оплатой за рабочие дни;

- признать за ФИО1, право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска на дату восстановления на работе в количестве 12 дней ежегодного оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2022 по 27.01.2023 и 31 календарный день ежегодного оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2023 по 27.01.2024;

- признать сведения, предоставленные ООО «биоМерье Рус» в Социальный Фонд России, об увольнении (расторжении трудового договора) с должности Региональный менеджер отдела продаж ООО «биоМерье Рус» по сокращению численности штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) от 30.05.2023 недействительными и возложить на ООО «биоМерье Рус» обязанность исключить их из электронной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже.

В обосновании заявленных требований указано, что 28.01.2022 истец был трудоустроен в ООО «биоМерье Рус» на должность регионального менеджера Отдела продаж. Согласно п. 1.1. трудового договора № 280122 от 28.01.2022 данная работа для истца является основной и место работы определяется по месту нахождения общества (<...>). Фактически истец являлся удаленным работником с нахождением по месту жительства - Свердловская область. В егообязанности входило планирование, организация, продажи продукции клинического назначения фирмы «биоМерье» на территории России, за исключением Центрального федерального округа, Северо-западного федерального округа, городов Москва и Санкт- Петербург. В подчинении истца было пять менеджеров по продажам. Непосредственным руководителем являлась директор отдела продаж Л.М.. Работа с коллегами и головным офисом была организована в виде электронной переписки и видео-встреч в специальной программе, при необходимости, имели место очные встречи в порядке служебных поездок, командировок.

Директор по продажам негативно относилась к трудоустройству истца на должность регионального менеджера, так как ею была рекомендована иная кандидатура на должность при конкурсном отборе. Данное негативное отношение постоянно демонстрировалось ею в ходе трудовой деятельности и отражалось на результатах эффективности работы истца, работы его подчиненных. Результаты существенно занижались, распределение продукции для продажи ограничивалось. Истец старался наладить коммуникацию всеми доступными средствами и реализовать себя как грамотного специалиста и профессионала.

При трудоустройстве истцу был установлен испытательный срок 3 месяца (п.1.3 трудового договора № 280122 от 28.01.2022). За время испытательного срока замечаний в его адрес не было. За период работы нарушений трудовой дисциплины не допускал, к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Несмотря на все его старания, 14.12.2022 с истцом провели видео-встречу два менеджера по персоналу К.Т. и Н.Е., которые сказали, что у непосредственного руководителя истца нет желания с ним работать, как бы он не старался, и они вынуждены что-то с этим делать. Ими были предприняты попытки выяснить его отношение к увольнению по соглашению сторон.

С 17.12.2022 по 21.01.2023, истец находился на листе временной нетрудоспособности. В период нахождения на данном листе нетрудоспособности сотрудником кадровой службы до ФИО5 доведена информация о принятом решении о его увольнении из компании, в связи с низким рейтингом работы по оценке Директора по продажам Отдела продаж клинического направления Л.М.. С учетом полученной информации ФИО5 письменно (в электронной форме) обратился к генеральному директору Б.Н.В., но ответа получено не было.

После завершения листа нетрудоспособности ФИО5 была дана рекомендация о временном ограничении поездок, так как он был выписан с улучшением и заболевание могло иметь осложнения. При этом, со стороны руководства к работе истца был введен индивидуальный подход по ограничению его деятельности. Введены и усилены индивидуальные меры по контролю над его работой и увеличен объем отчетности. ФИО5 был лишен служебного автомобиля и одновременно предупрежден, что за ним введен билинг его местонахождения и он должен продолжать ездить к клиентам на встречи. Более того менеджер по персоналу написала истцу план визитов, включая в него соседние города. Считает, что данные меры были необоснованными и имели цель понуждения к увольнению.

Истец неоднократно устно информировал генерального директора Б.Н., менеджера по персоналу Т.К. об особенностях действий его непосредственного руководителя (Л.М.). В дальнейшем истец письменно обратился к генеральному директору с просьбой принять меры в отношении Л.М., вносил предложения по изменению организации работы. В том числе провести повторно оценку эффективности его работы. Ответа на обращение не получил. При этом, никаких управленческих мер (дисциплинарных расследований) также предпринято не было со стороны руководства ООО «биоМерье Рус». Так же, в своем обращении истец информировал о желании продолжать работать в компании.

02.02.2023 не поинтересовавшись состоянием здоровья ФИО5, ему было вручено уведомление о сокращении численности должностей, в частности его увольнении по сокращению штата сотрудников. Встреча проводилась в г. Екатеринбург и была для истца неожиданной. В отделе продаж имеется два региональных менеджера. По оценке ФИО5 он имеет право на преимущественное оставление на работе.

В начале встречи истец сказал, что болен, но на это никто не обратил внимание. с 02.02.2023 по 09.02.2023 истец находился на листе нетрудоспособности.

Согласно приказа № 75/23-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» от 30.05.2023 ООО «биоМерье Рус» истец был уволен, в связи сокращением численности работников (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ). С увольнением не согласен по следующим основаниям.

С приказами № б.н. от 26.01.2023 года «О внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» и утверждении штатного расписания ООО «биоМерье Рус» новой редакции и создании комиссии по определению преимущественного права оставление на работе при сокращении численности», приказом о сокращении численности работников № б/н от 27.01.2023 истец не ознакомлен. Причина проведения сокращения численности не известна, объективно отсутствует. Изменение штатного расписания не имеет документарного подтверждения. За введение должностей региональных менеджеров и организацию работы с их участием менеджер по персонал Коломеец была поощрена со стороны учредителя в конце февраля 2023. Изменений охвата территории по реализации продукции «биоМерье» на территории России не проводила. До сокращения численности были искусственно созданы условия по сниженению показателей эффективности его работы для лишения права преимущества. Ограничения в товаре (оборудовании) для реализации. Подсчет процентов (баллов) выполнения показателей эффективности проводилось произвольно на усмотрение начальника отдела продаж. Попытки ФИО5 проиллюстрировать свою работу безапелляционно не принимались, несмотря на наличие результатов работы и планирования.

После вручения уведомления о сокращении численности истец фактически был отстранен от работы. Предложений о другой работе в ООО «биоМерье Рус» ему не вручалось, анализа вакантного фонда с момента начала процедуры сокращения до прекращения с ним трудовых отношений не проводилось. На момент увольнения истец не был информирован об отсутствии вакансий для перевода.

После закрытия листа нетрудоспособности, истец 27.05.2023 года приступил к работе, о чем информировал руководство ООО «биоМерье Рус».

Приказ о прекращении трудовых отношений получил почтовым отправлением 05.06.2023.

Также 05.06.2023 узнал о предоставлении отпуска с 27.05.2023 по 29.05.2023, так как в почтовом отправлении был вложен приказ № 151/1/23-0 от 26.05.2023. Данный приказ считает незаконным, так как в указанные периоды выполнял трудовые функции, заявления на отпуск не подавал, данный отпуск графиком отпусков на 2023 год не был предусмотрен, отпускных за три календарных дня до начала отпуска не получал. В 2023 году заявлений на предоставление отпусков не подавал, уведомлений об отпусках не получал, с утвержденным графиком отпусков на 2023 года ознакомлен не был.

На основании вышеизложенного, считает, что увольнение по сокращению численности штата незаконным, так как проведено необоснованно и при увольнении имелись нарушения установленного порядка.

При расчете заработной платы за май 2023 не выплачены комиссионные с продаж оборудования за 2022 год (лично организованные продажи через дистрибьюторов на сумму 5261600*0,5%= 26308,00 руб.), компенсация за использование общественного транспорта (после сдачи корпоративного автомобиля- февраль, март, май 2023 года – 2400,00 руб. в месяц. Основание: п. 3.2.4. Положения о дополнительных льготах ООО «биоМерье Рус»).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. Согласно справки о доходах от 30.05.2023 года, предоставленной ООО «биоМерье Рус» при увольнении, его заработок за последние 5 месяцев составил 1073094,56 руб. Таким образом, в случае, если его увольнение будет признано судом незаконным, в результате необоснованного увольнения истец был лишен возможности трудиться и соответственно не получил всего заработка за период с 01.06.2023 года по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка.

Кроме этого, истец испытывает нравственные страдания в связи с потерей работы, т.к. при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетних детей, он был вынужден занимать деньги. Администрацией ООО «биоМерье Рус» предпринимались попытки понуждения его к увольнению, путем введения ограничений и препятствий, повышенного индивидуализированного контроля, игнорирования его предложений в части работы, что в итоге привело к нервному срыву. В ходе работы работодателем систематически нарушались трудовые права ФИО5, в связи, с чем испытывал нравственные страдания. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, оценивает в 500 000,00 руб.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечен ФИО6

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал основание и предмет исковых требований по доводам, изложенным в иске, а также письменных пояснениях, просил удовлетворить.

Представитель истца ФИО1- ФИО2, допущенная к участию в деле по устному ходатайству, в судебном заседании поддержала основание и предмет заявленных требований по доводам, изложенным в иске с учетом ст.39 ГПК РФ, а также письменных пояснений по делу, приобщенных к материалам гражданского дела, исковые требования просила удовлетворить. Также просила вынести частные определения в отношении ООО «биоМерье Рус», а также представителя ответчика ФИО3, за несовременное предоставление документов при рассмотрении спора.

Представитель ответчика ООО «биоМерье Рус» - ФИО3, действующая на основании ордера № 057269 от 25.07.2023, доверенности от 18.07.2023, в удовлетворении исковых требований просила отказать по доводам, изложенным в возражениях приобщенных к материалам гражданского дела.

Третье лицо ФИО6 в судебное заседание не явился, извещен своевременно и надлежащим образом, ходатайство об отложении судебного заседания не заявлено.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ гражданское дело рассмотрено при установленной явке.

Заслушав стороны, заключение прокурора полагавшего, что требования истца в части восстановления на работе подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив все доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (норма приведена в редакции, действовавшей на дату увольнения ФИО5 – 30.05.2023).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 N 930-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 24.09.2012 N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что 28.01.2022 истец был принят на работу на должность Региональный менеджер Отдела продаж ООО «биоМерье Рус» на основании Трудового договора № 280122 от 28.01.2022, приказ о приеме на работу от 28.01.2022.

Согласно трудового договора № 280122 от 28.01.2022 работник принимается на должность Регионального менеджера Отдела продаж и работает по месту нахождения общества. Работнику устанавливается испытательный срок в 3 месяца. В силу характера трудовых (должностных) обязанностей Работника, требующих от него регулярных разъездов и исполнение указанных обязанностей вне расположения Работодателя (за пределами Работодателя) в течение значительной части рабочего времени, Работнику устанавливается разъездной характер работы. Работник имеет права, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе право на отдых, обеспечиваемый установление нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Работник выполняет должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, а также действует на основании письменных и устных распоряжений и/или инструкций Работодателя. Кроме того Работник обязуется своевременно, добросовестно и на высоком профессиональном уровне исполнять свои трудовые обязанности, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка Общества и Договором, и должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, качественно и в срок исполнять устные и письменные приказы и распоряжения Работодателя. Работодатель выполняет обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей. Служебные поездки Работника (постоянная работа, которого имеет разъездной характер) совершаются по поручению Работодателя для выполнения трудовых (должностных) обязанностей, предусмотренных Договором. При этом служебные поездки не являются служебными командировками. Основанием для направления Работника в служебные поездки является письменное распоряжение Работодателя (уполномоченного им лица), оформленного в виде маршрутного (разъездного) листа. За время нахождения Работника в служебной поездке выплачивается заработная плата. Кроме того, Работодатель возмещает Работнику расходы, связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные Работником с разрешения и ведома Работодателя. Размеры и порядок возмещения указанных расходов устанавливается локальными нормативными актами Работодателя в зависимости от конкретных обстоятельств: занимаемой Работником должности, региона служебной поездки, длительности поездки, вида используемого транспорта и т.д. (п. 4.7, 4.8 Договора). В соответствии с п. 6.5 Договора Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск с сохранением места работы и среднего заработка, продолжительностью 28 календарных дней. Принимая во внимание ненормированный рабочий день, работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня (п. 6.8.Договора).

При этом как следует из текста договора, 28.02.2023 ФИО5 получил оригинальный экземпляр трудового договора, а также ознакомлен с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, Положением о коммерческой и служебной тайне, Положением о защите персональных данных, Политикой в отношении подарков и гостеприимства, глобальным этическим кодексом биоМерье.

01.07.2022 между сторонами заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 280122 от 28.01.2022 в соответствии, с которым с01.07.2022 п.4.1. трудового договора изложен в следующей редакции «работнику устанавливается должностной оклад в размере 244200,00 руб. в месяц до вычета налогов».

26.01.2023 ООО «биоМерье Рус» издан приказ «О внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» и утверждении штатного расписания ООО «биоМерье Рус» в новой редакции и создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности».

27.01.2023 ООО «биоМерье Рус» издан приказ «О сокращении численности работников» по должности региональный менеджер отдела продаж, занимаемой ФИО1 с 04.04.2023.

02.02.2023 ФИО5 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников Общества по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 04.04.2023.

Из уведомления следует, что в связи с необходимостью проведения организационно - штатных мероприятий и оптимизации финансовых затрат ООО «биоМерье Рус» (далее - «Общество» или «Работодатель»), на основании приказа б.н. от 26.01.2023 «О внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» и утверждении штатного расписания ООО «биоМерье Рус» в новой редакции и создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности», приказа б.н. от 27.01.2023 «О сокращении численности работников», что штатное расписание Общества будет изменено, и штатная единица по должности Региональный Менеджер Отдела продаж будет сокращена 04.04.2023, ФИО5 подлежит увольнению по сокращению штата (п. 2 части первой ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) 03.04.2023. По состоянию на 02.02.2023 вакантных должностей, соответствующих квалификации ФИО5, а также вакантных нижестоящих должностей в Обществе не имеется. В случае появления вакансий в течение всего срока проведения мероприятий по сокращению численности Работодатель сообщит дополнительно.

ФИО5 уведомление получил 02.02.2023 о чем имеется его подпись, указал, что «не согласен».

При этом, 30.11.2021 на основании приказа № 1а-11 «Об организационных изменениях условий труда» ООО «биоМерье Рус» была введена должность Региональный Менеджер по региону Сибирь, Урал, Юг, Волга и Дальний Восток.

Приказом ООО «биоМерье Рус» от 30.05.2023 № 75/23-к трудовой договор с истцом прекращен (расторгнут) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказ подписан менеджером по персоналу К.Т.А., действующей на основании доверенности от 10.01.2023 № 1.

Разрешая требования истца о признании приказа № 75/23-к от 30.05.2023 «О прекращении (расторжении)трудового договора с работником (увольнении) незаконным, выставление на работе в ООО «биоМерье Рус» в должности регионального менеджера отдела продаж с 31.05.2023 суд руководствовался следующем.

Согласно изменений в п. 12.6 Устава ООО «БиоМерье Рус» общество не имеет филиалов и представительств. В случае создания филиала, либо открытия представительства, Общество внесен в настоящий Устав требующиеся изменения и зарегистрирует их в соответствии с действующим порядком, (решение единственного участника № 2015/07/31 от 31.072015).

Согласно изменений в п. 3 Устава ООО «биоМерье Рус» местонахождение общества г. Москва (решение единственного участника № 2015/01/01 от 30.01.2015).

Из выписке из ЕГРЮЛ в отношении ООО «биоМерье Рус» от 24.08.2023 следует, место нахождения юридического лица - город Москва; адрес юридического лица - 115230, <...>; филиалы и представительства отсутствуют.

Согласно разделам 2, 4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «биоМерье Рус», компания не имеет особенностей регулирования труда и отдыха работников; трудовые отношения регулируются трудовым договором и должностной инструкцией работника; работники имеют право на рабочее место в офисе компании.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в котором определяются трудовые функции, условия труда.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

Также, обязательным для включения в трудовой договор являются: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 ТК РФ); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 ТК РФ).

Под местом работы понимают место нахождения организации или ее структурного подразделения (определения Верховного Суда РФ от 11.07.2022 N 9-КГПР22-5-К1).

Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ под рабочим местом понимается конкретное место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом суд критически относится к доводам стороны ответчика о том, что место работы ФИО5 являлось г. Екатеринбург, поскольку выполнял трудовые обязанности истец, а именно осуществлял личные встречи с другими работниками ответчика по месту нахождения клиентов и контрагентов ответчика в г. Екатеринбург.

Согласно п. 1.1. трудового договора № 280122 от 28.01.2022 года, место работы ФИО1 определяется по месту нахождения общества (<...>).

В силу характера трудовых (должностных) обязанностей ФИО1, требующих от него регулярных разъездов и исполнения обязанностей вне расположения работодателя (за пределами территории работодателя) в течение значительной части рабочего времени, работнику устанавливается разъездной характер работы, согласно п. 1.4. трудового договора № 280122 от 28.01.2022. В течение срока действия договора работник должен посвящать все свое рабочее время исполнению своих должностных обязанностей (п. 1.2. трудового договора).

Рабочее место трудовым договором не закреплено. Фактическим местом выполнения трудовых обязанностей ФИО1 может быть любое место (как на территории работодателя, так и за ее пределами территории работодателя), где требуется выполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом оформление медицинского страхования, получение автомобиля в г. Екатеринбург являлось выбором работодателя, в целях предоставления расширенных льгот. Представленные в материалы дела копии договора ДМС, не подписанного ответчиком, и договора лизинга автомобиля в фирме Аврал не содержит волеизъявления ФИО1 и согласования с ним. Данные документы не являются неотъемлемой частью трудового договора.

Наличие командировок и служебных поездок для организации продаж подтверждает соблюдение работником условий трудового договора, в части разъездного характера работы. Выполнение трудовых функций не было ограничено одним городом. В течение срока действия трудового договора замечаний к выполнению трудовых функций в указанном режиме от работодателя не имелось. За выполнение трудовых функций в указанном режиме ФИО1 был неоднократно премирован работодателем.

Согласно п. 3 приказа № 1а-11 от 30.11.2021, в отделе продаж ООО «биоМерье Рус» утверждена организационная структура отдела продаж, система организации управления продажами. При этом, региональный принцип подчинения не является неотъемлемой частью трудового договора ФИО1 Согласно представленным ответчиком штатным расстановкам, наименования должностей подчиненных ФИО1 и ФИО6 менеджеров по развитию бизнеса, менеджеры по работе с ключевыми клиентами не содержат указания на регион работы.

Региональная структура подчиненности менеджеров не является условием определяющим место работы сотрудников отдела продаж, не отражена в трудовых договорах и должностных обязанностях ФИО1 и ФИО6, не отражена в наименованиях должностей подчиненных им менеджеров. Согласно представленным должностным инструкциям ФИО1 и ФИО6 должности имеют идентичное наименование - региональный менеджер. Согласно представленным штатным расстановкам, наименования должностей подчиненных ФИО1 и ФИО6 менеджеров по развитию бизнеса, менеджеры по работе с ключевыми клиентами не содержат указания на регион работы.

Таким образом, место работы ФИО1 определяется по месту нахождения общества (<...>). Рабочее место и фактическое место работы ФИО1 не закреплено трудовым договором, т.е. каких-либо территориальных ограничений, имеющих существенное значение при выполнении трудовых обязанностей, работодателем не введено. Особенность режима работы - разъездной характер. Трудовым договором не предусмотрено выполнение трудовой функции дистанционно, что является обязательным при наличии данного режима работы в силу ч.2 ст. 312.1 ТК РФ.

В связи с вышеуказанным, доводы ответчика об удаленном характере работы ФИО1 являются неосновательными, по результату анализа заключенного с ФИО1 трудового договора удаленный характер работы истцом не признается. Оснований для ограничения предложений по вакансиям регионом проживания ФИО1 не имеется.

В период проведения процедуры сокращения должности занимаемой ФИО1 ООО «биоМерье Рус» имелись вакансии, которые не были предложены истцу, а именно в индустриальном отделе: менеджер по продукции, менеджер по работе с ключевыми клиентами, директор по продажам по маркетингу индустриального направления, специалист по продукции; в отделе поддержки продаж и логистики: директор отдела поддержки продаж и логистики, специалист по логистики; в административном отделе –кредитный контролер; в отделе продаж: менеджер по развитию бизнеса и менеджер по работе с ключевыми клиентами.

Согласно ч.3 ст. 81 и ч.1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников. Работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь введенные в штатное расписание. Поскольку мероприятие по сокращению штата работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день.Согласно справке о сотрудниках ООО «биоМерье Рус» от 28.08.2023, компанией с 26.01.2023 по 30.05.2023 проводилось исключение штатных вакантных должностей, при этом до исключения их из штатного расписания данные должности ФИО1 предложены не были. Данный факт в судебном заседании стороной ответчика не оспаривался.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что ответчиком было нарушено требование ч.3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу, что местом работы истца является ООО «биоМерье Рус» которое распложено по адресу: <...>, в связи с чем, на работодателе лежит обязанность по предложению истцу всех имеющихся у ответчика вакантных должностей, в том числе, на территории г. Москва, которая работодателем в установленном законом порядке выполнена не была.

Отклоняя доводы истца о нарушении работодателем порядка увольнения, в части вручения уведомления «О сокращении численности штата» от 02.02.2023, в период его нетрудоспосдности суд, проанализировав положения части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что законодатель установил обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, при этом указанная правовая норма не содержит запрета на вручение работнику уведомления в период его временной нетрудоспособности.

При этом как установлено в судебном заседании и не оспаривалась сторонами, уведомление вручено ФИО5 02.02.2023 до открытия листа нетрудоспособности.

Согласно списку сотрудников на 30.05.2023 из справки о сотрудниках ООО «биоМерье Рус» от 28.08.2023, на 30.05.2023 ФИО1 занимает должность Региональный менеджер, Сибирь, Урал, Юг, Волга и Дальний Восток.

Пунктом 3 Приказа б.н. от 26.01.2023 года «О внесении изменений в штатное расписание.. .» создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности штата. При этом Положение о комиссии приказом не утверждено. Полномочиями комиссии не определены. Правомочием оспорить (не согласиться) с решением руководителя, изложенное в п. 1 настоящего приказа, при определении преимущественного права комиссия не наделена.

Пунктом 4 указанного Приказа руководителем ответчика дано распоряжение созданной комиссии (по определению преимущественного права оставления на работе) учесть необходимость сохранения выполнения работ по региону Центр и Северо-запад.

Пунктом 5 указанного Приказа определены критерии оценки квалификации и опыта работы по должности Региональный менеджер. Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного прав на оставление на работе б.н. от 26.01.2023, комиссией приведены результаты оценки квалификации и опыта работы между ФИО1 и ФИО6 Перечень используемых комиссией документов является обобщенным, приложений к протоколу, позволяющих провести объективную оценку правильности выводов комиссии, не имеется.

Критерии, указанные в приказе б.н. от 26.01.2023 «О внесении изменений в штатное расписание.. .», по строкам № 5 -Уровень оценки труда по итогам последнего года и № 7 Характеристика, не имели утвержденных оценочных показателей, также как количественные показатели баллов, применяемых при оценке. При формировании Приложения 2 к приказу б.н. от 26.01.2023 года «О внесении изменений в штатное расписание.. .» показатели к утвержденным критериям характеристики также не были утверждены. Данный факт указывает не отсутствие у комиссии возможности проведения оценки преимуществ в полном объеме по утвержденным критериям.

В ходе заседания от 26.01.2023 года комиссия руководствуется приказом б.н. от 26.01.2023, что отражено в протоколе. Документов используемых для проведения оценки квалификации и опыта работы в материалы дела ответчиком не представлены.

Ответчиком в материалы дела представлен приказ № 10/22-к от 01.02.2022 о переводе ФИО6 с 01.02.2022 на должность региональный менеджер, Центр и Северо-запад (основание: изменение к трудовому договору № 250917/1 от 25.09.2017). При этом, должностная инструкция от 01.02.2023 к трудовому договору № 250917/1 от 25.09.2017 указывает, что наименование должности ФИО6 - региональный менеджер. Функционал его работы, как в трудовом договоре, так и должностной инструкции, не содержит сведений о работе в регионе Центр и Северо- запад. Место работы ФИО6 определено по месту нахождения ООО «биоМерье Рус» (по аналогии с ФИО1).

Ответчиком принято решение о сохранении работы регионального менеджера, Центр и Северо-Запад, т.е. предоставлено преимущественное право на оставление на работе ФИО6

Персонализация трудовой функции, содержащаяся в распорядительной части приказа об исключении должности, и соответствующая содержанию наименования должности конкретного сотрудника, до проведения оценки преимущественного права, является нарушением нормативных требований к порядку сокращения численности штата работников, согласно ч. 1 ст.179 ТК РФ.

Утвержденные приказом б.н. от 26.01.2023 критерии оценки квалификации и опыта работы противоречат нормам трудового законодательства. Представленные ответчиком документы не позволяют провести проверки объективности оценки.

Конституционный Суд РФ в своих определениях неоднократно отмечал, что часть первая ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата.

Согласно ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные критерии имеют императивное значение, внесение дополнительных критериев возможно при их утверждении локальными нормативными актами. Локальных нормативных актов утверждающих дополнительные критерии ответчиком не представлено. Объективность критериев обуславливает возможность их проверки.

Частью 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей. Основные требования к навыкам и квалификации содержатся в должностных инструкциях ФИО6 и ФИО1, но не были использованы (применены) ответчиком для определения критериев оценки квалификации. Проведение тренингов с менеджерами, результаты 2022 года адаптации внедрения Региональных менеджеров по методике NPS не использовалась, несмотря на установление плановых показателей по ним для указанных работников.

Определения производительности труда Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит, однако представляется, что это количественный показатель эффективности выполнения трудовых обязанностей.

Правильность же применения работодателем указанных критериев в конкретной ситуации по заявлению работника проверяет суд общей юрисдикции с учетом всех обстоятельств дела (определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-0-0 и от 24.09.2012 N 1492-0).

Раздел квалификация, утвержденный п. 5 приказа от 26.01.2023 не содержит всех обязательных значений определяемых в соответствии с ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Уровень умений, профессиональных навыков и опыта работы в данный раздел оценки квалификации включен не был. Уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, в соответствии с требованиями установленными работодателем к занимаемой должности, комиссией не оценивался.

В разделе квалификация п. 5 приказа б.н. от 26.01.2023 оценке подлежали наличие высшего образованием (по специальности) и знание и использование в работе стандартов и процессов (прохождение всех обязательных тренингов). При этом, в приказе от 26.01.2023 отсутствует толкование к разделу квалификация, а именно: что является высшим образование (по специальности), какие тренинги входят в перечень обязательных и каким локальным нормативным актом компании утверждены, а также какой показатель подтверждает использование знаний полученных на тренингах в работе и применение стандартов и процессов. Аттестация работников на знания и использование в работе стандартов и процессов не проводилась, сведений о её проведении в материалы дела ответчиком не представлено. Сведений об обязательных для ФИО1 и ФИО6 тренингах в трудовых договорах и должностных инструкциях не содержится. Прохождение тренинга BACT/ALERT VIRTUO должностными обязанностями регионального менеджера не предусмотрено.

В сравнительный анализ сведений о прохождении тренингов ФИО6 были включены внутрикорпоративные тренинги, проводимые фирмой «биоМерье», в 2018, 2020, 2021 годах, что является недопустимым в рамках объективной оценки, так как ФИО1 в указанный период в ООО «биоМерье Рус» не работал.

Согласно диплома № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 имеет высшее медицинское образование по специальности врач «лечебное дело», а также специализированное высшее образование по профилю «офтальмология». Согласно диплому № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 имеет высшее фармацевтическое образование по специальности «Провизор».

ФИО1 в 2022 году дополнительно пройдено повышение квалификации по клинической бактериологии, что подтвердило профессионализм, в том числе при работе с бактериологическими анализаторами. С 07.10.2022 по 16.01.2023 ФИО1 пройден курс профессиональной переподготовки с присвоением квалификации «Специалист по управлению персоналом». Одним из требований к навыкам и квалификации являются управленческие навыки при работе с командой менеджеров.

Таким образом, оценка квалификации работников осуществлялась работодателем не в полной мере.

Оценка производительности также имела субъективный и не конкретизированный характер. Стаж работы общий (по специальности), в нарушении ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, включен в производительность труда. При этом, определить какой стаж: общий стаж трудовой деятельности или стаж по специальности был оценен комиссий невозможно. Ответчиком в материалы дела не представлены документы, позволяющие сделать вывод о наличии у сравниваемых сотрудников стажа от 7 лет.

В листе оценки работников, занимающих должности «Региональный менеджер», структурное подразделение - Отдел продаж г. Москва от 26.01.2023, указано, что стаж работы общий (по специальности) у ФИО1 и ФИО6 более 7 лет.

Представленные ответчиком копии личных дел ООО «биоМерье Рус» в отношении ФИО6 и ФИО1 не содержат подтверждения наличия стажа более 7 лет.

Ответчиком представлены личные карточки формы Т-2 в отношении ФИО6 и ФИО1, в которых не имеется сведений об общем стаже работы (по специальности) (п.8).

Копия личного дела ФИО6, содержит информацию о трудовой деятельности с 25.09.2017 по трудовому договору № 250917/1 в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами ООО «биоМерье Рус». Других документов о стаже работы ФИО6 ответчиком не представлено.

Согласно имеющимся в материалах дела сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации от 28.07.2023, трудовая деятельность ФИО1 начата с 08.02.2005 года. С 2005 года трудовая деятельность ФИО1 связана с медицинской деятельностью и деятельностью по продажам медицинского оборудования, реагентов, фармацевтической продукции.

Между тем, Трудовой кодекс Российской Федерации, по смыслу статей 179 и 195.1, не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя.

Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Эффективный стаж работы в должности, в нарушении ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации включен в производительность труда. Его расчет по сравниваемым сотрудникам в материалы дела не представлен. Отнесение данного критерия к производительности труда, а не к квалификации ответчиком не обосновано, относимость данного критерия к производительности труда никак ответчиком не аргументировано.

Ответчиком в материалы дела представлены сведения о поощрении ФИО7 и ФИО6, а также как характеристика в отношении последнего.

Критерий оценки производительности труда называемый уровень оценки труда (индивидуальной эффективности) по итогам последнего календарного года не имеет утвержденных приказом б.н. от 26.01.2023 показателей, ни по наименованию, ни по количеству. Без показателей оценки по критерию оценка не может быть признана обоснованной, порядок формирования оценки и представленные ответчиком документы не предоставляет возможности проверки её правильности.

Стороной ответчика представлена справка от 15.06.2023 с указанием под п. 1 плановых показателей эффективности ФИО1 на 2022 и прикрепленных к нему менеджеров и под п. 2 Сравнительных данных плановых и фактических показателей продаж на 2022 ФИО1 и ФИО6 Плановые показатели эффективности ФИО6 и прикрепленных к нему менеджеров не представлены в материалы дела. Справка о сравнительных данных плановых и фактических показателей продаж на 2022 год указанных работников на 26.01.2023 года ответчиком в материалы дела так же не представлены.

С учетом доводов стороны ответчика о наличии у ФИО6 дополнительного индивидуального объема работы по иммунохимии невозможно дать объективную оценку показателям плана и факта работы в 2022 году, которые использованы ответчиком при сравнительном анализе. Показателям плана и факта работы в 2022 году ФИО6 складывались исходя из совокупного результата работы прикрепленных к нему менеджеров. Результаты работы прикрепленных к ФИО6 менеджеров ответчиком не представлены, проверки, сводные итоги невозможно проверить, вычленение иммунохимии также не возможно.

Для сравнения были выбраны показатели продаж продукции - оборудование, реагенты, сервис. Результаты работы по кросс-продажам (при наличии планового показателя) в сравнительном анализе не использовались. Также в сравнительном анализе не использовались плановые качественные показатели внедрения новой коммерческой модели и продолжения проекта по модернизации.

В результате проверки количественной информации, предоставленной ответчиком справке от 15.06.2023, в сравнительном анализе выявлена ошибка, указывающая на занижение результатов эффективности деятельности ФИО1 в 2022 году, а именно: Плановые показатели продажи оборудование 32 500 000 руб. (п. 1 справки), в сравнительной таблице 147 250 000 руб. (п. 2 справки). Фактические показатели продаж оборудования 140 598 696 рублей (п.2 справки). Таким образом, плановый показатель продаж оборудования выполнен ФИО8 на 231%.

Таким образом, оценка производительности труда работников осуществлялась не в полной мере с применением свободного, субъективного толкования, проводилась с нарушением требования ч.2 ст. 179 ТК РФ.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что приказ ООО «биоМерье Рус» от 30.05.2023 № 75/23-к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит признанию незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения работника по данному основанию.

ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности регионального менеджера отдела продаж общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» с 31.05.2023.

В силу положений частей 1, 2, 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Сумма дохода по заработной плате ООО «БиоМерьеРус» за период с 01.06.2022 по 31.12.2022 – 1845899,59 руб. (Основание: справка о доходах и суммах налога физического лица за 2022 год от 17.02.2023).

Сумма дохода по заработной плате ООО «БиоМерьеРус» за период с 01.01.2023 по 30.05.2023 - 1382169,92 руб. (Основание: справка о доходах и суммах налога физического лица за 2023 год от 30.03.2023 и расчетные листы январь-май 2023 года).

Для установления среднедневного (среднечасового) заработка установлен расчетный период 12 календарных месяцев, которые предшествуют началу периода вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, пункт 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

При этом из расчета времени вынужденного прогула надо исключить периоды, когда: за сотрудником сохранялся средний заработок (исключение - перерывов для кормления ребенка) (пп. «а» п. 5 Постановления № 922); работник получал пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (пп. «б» п. 5 Постановления № 922); сотрудник не работал в других случаях (освобождался от работы) с полным или частичным сохранением зарплаты или без оплаты (пп. «в» - «е» п. 5 Постановления № 922).

С 31.05.2023 по 30.08.2023 года за ФИО1 сохранялся средний заработок, согласно дополнительным пояснениям ООО «биоМерье Рус» от 26.09.2023 года. Рабочих дней по производственному календарю с 01.06.2022 по 30.05.2023 составляет 268 рабочих дней.

Количество рабочих дней выпадающих на период временной нетрудоспособности с 01.06.2022 по 30.05.2023 составляет 54 рабочих дней.

Период вынужденного прогула, не имеющий выплат по средней заработной плате, с 31.08.2023 по 13.10.2023 составляет 32 рабочих дня.

Расчет: (1845899,59+ 1382169,92)/(268-54) = 15084,43 руб. - среднедненой заработок расчетного периода.

За период с 31.05.2023 по 30.08.2023 выплачено пособие из расчета среднего заработка в размере 913177,20 руб. в том числе: за период с 31.05.2023 по 30.06.2023 в размере 309075,36 руб. (платежное поручение № 485 от 30.05.2023), с 01.07.2023 по 30.07.2023 в размере 280977,60 руб. (платежное поручение № 744 от 01.08.2023), с 31.07.2023 по 30.08.2023 в размере 323124,24 руб. (платежное поручение № 866 от 15.06.2023).

Соответственно, сумма подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула определена судом в размере 482701,76 руб. (15084,43 х 32).

Также судом учтено, что 02.03.2023 ООО «биоМерье Рус» был издан приказ № 48/23-0 «О предоставлении отпуска» ФИО5 с 20.03.2023.

15.03.2023 в адрес генерального директора ООО «биоМерье Рус» ФИО1 направлено заявление с просьбой об отмене приказа № 48/23-0 от 02.03.2023, так как данный приказ издан с нарушением ч.2 ст. 123 ТК РФ, ч.3 ст. 124 ТК РФ. (Копия прилагается). Указанное заявление не является согласием на отзыв из отпуска, с учетом волеизъявления работника, также как и не содержит волеизъявления работника возможном его продлении или переносе.

Приказом № 120523 от 12.05.2023 ФИО1 был отозван из ежегодного основного оплачиваемого отпуска с 31.03.2023 по 02.04.2023 (3 дня). Отзыв из отпуска мотивирован согласием работника. Порядок отзыва из отпуска работника регламентируется ч. 2 ст. 125 ТК РФ.

Отзыв из отпуска, предусмотренный ч. 2 ст. 125 ТК РФ, возможен только с согласия работника и не предполагает его дальнейшее продление или предоставление отпуска без согласования с работником. В указанном приказе ответчиком принято решение о перерасчете выплаченных отпускных.

С 31.03.2023 по 26.05.2023 ФИО1 находился на листе нетрудоспособности.

Приказ № 120523 от 12.05.2023 об отзыве из отпуска издан в период временной нетрудоспособности ФИО1 Он не содержит информации о согласованном с работником переносе неиспользованных дней отпуска на 27-29.05.2023 года и (или) применении норм трудового законодательства о продлении отпуска. ФИО1 находился на листе нетрудоспособности с 31.03.2023 по 26.05.2023. На момент увольнения ФИО1 приказ № 120523 от 12.05.2023 года об отзыве из отпуска не отменен.

27, 28 мая 2023 являлись выходными днями, согласно условиям трудового договора ФИО1

29.05.2023 ФИО1 приступил к работе, о чем уведомил работодателя письменно с использованием электронной системы связи.

Приказ о прекращении трудовых отношений был получен ФИО5 05.06.2023 года. Также 05.06.2023 получен приказ о предоставлении отпуска № 151/1/23-0 от 26.05.2023 года, через транспортную компанию.

Согласно п. 4.6. ПВТР ООО «БиоМерье Рус», после отзыва из отпуска неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Графиком отпусков на 2023 год, составленным ответчиком 14.12.2023, ежегодный оплачиваемый отпуск ФИО1 в мае 2023 года не предусмотрен. Информация о внесении изменений в график отпусков ФИО1 на 2023 года отсутствует. ФИО1 заявления о предоставлении отпуска с 27.05.2023 по 29.05.2023 не подавал.

Согласно ч.2 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации, только при наличии отпуска в графике отпусков он является обязательным для работодателя, так и для работника. В остальных случаях предоставление отпуска возможно при наличии соглашения сторон, ч.1 т. 128 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом вышеизложенного, у ответчика отсутствовала обязанность и правовые основания для издания приказа № 151/1/23-0 от 26.05.2023 о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с 27 по 29.05.2023 года Основание предоставления данного отпуска в приказе не указано. Уведомления о начале указанного отпуска ФИО1 не получал, с приказом № 151/1/23-0 от 26.05.2023 года ознакомился 05.06.2023.

Согласно ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации, на период отпуска за работником сохраняется рабочее место и заработная плата.

Разрешая требования истца в части признания приказа ООО «биоМерье Рус» № 151/1/23-0 от 26.05.2023 года незаконным, суд руководствовался следующем.

На момент принятия решения о предоставлении отпуска (на 26.05.2023) ФИО1 находился на листе нетрудоспособности. Уведомление ФИО1 о предоставлении отпуска в период с 27.05.2023 по 29.05.2023 ответчиком в материалы дела не представлено.

О предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с 27.05.2023 по 29.05.2023 ФИО1 узнал 05.06.2023.

В нарушении ч. 3 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО1 не был извещен о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Графиком отпусков на 2023 год, составленным ответчиком 14.12.2023, очередной и дополнительный оплачиваемый отпуск в мае 2023 года не предусмотрен.

Согласно ч.2 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Согласно возражениям ответчика указанный отпуск с 27.05.2023 по 29.05.2023 является продлением отпуска предоставленного ФИО1 приказом № 48/23-0 от 02.03.2023.

Данный довод является не основательным, с учетом наличия действующего приказа № 120523 от 12.05.2023 об отзыве ФИО1 из ежегодного основного оплачиваемого отпуска с 31.03.2023 по 02.04.2023 с перерасчетом отпускных. Продление очередного оплачиваемого отпуска, в связи нетрудоспособностью работника, не предусматривает издания дополнительных приказов, приказов об отзыве из отпуска и не предусматривает перерасчета выплат.

29.05.2023 ФИО1 приступил к работе, письменно уведомив работодателя о выходе на работу.

В связи с нарушением ст. 22, ст. 114, ст. 122, 123 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ № 151/1/23-0 от 26.05.2023 не является незаконным. При этом, три дня очередного оплачиваемого отпуска подлежат сохранению за работником после его восстановления на работе.

При этом суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа б.н. от 26.01.2023 «О внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» и утверждении штатного расписания ООО «биоМерье Рус» в новой редакции и создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности» незаконным, по следующим основаниям.

Указанный выше приказ является одним из оснований прекращения трудового договора с ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно его содержанию внесение изменений в штатное расписание обусловлено отсутствием повышения эффективности работы отдела продаж в регионе Сибирь, Урал, Юг, Волга Дальний Восток с момента введения исключаемой должности. Сравнительного анализа за 2021 и 2022 годы с подтверждением отсутствия повышения эффективности работы отдела продаж с регионе Сибирь, Урал, Юг, Волга Дальний Восток.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом факт отсутствия по мнению истца «несуществующей» должности о фиктивности сокращения не свидетельствует, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении должностей, относится к исключительной компетенции работодателя при условии исполнения им обязанности обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При этом правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании факта отсутствия до 30.05.2023 года решения ООО «биоМерье Рус» о сокращении штата (численности штата) по должности региональный менеджер, занимаемой ФИО1, суд не усматривает.

Сам по себе факт непредоставления стороной ответчика приказа ООО «биоМерье Рус» № б.н. от 27.01.2023 года «О сокращении численности штата работников» в материалы гражданского дела до 13.10.2023 года не указывает на отсутствие решения работодателя (ответчика) о сокращении штата (численности штата) по должности региональный менеджер, занимаемой ФИО1

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика денежных средств, а именно: 33338,00 руб. - комиссионное вознаграждение с продаж оборудования; 7200,00 руб. - компенсация за использование общественного транспорта после сдачи корпоративного автомобиля (февраль, март, май 2023 года по 2400,00 руб. в месяц) суд руководствовался следующим.

Согласно п. 2.6. трудового договора № 280122 от 28.01.2022, заключенного с ФИО1, работодатель выполняет обязанности по выплате в полном размере причитающейся работнику заработной платы в сроки, установленные договором.

Согласно п.4.4, указанного трудового договора, работодателем принято обязательство о выплате заработной платы, премии и других вознаграждений на банковский счет работника.

Также согласно п. 10.3 указанного трудового договора, другие условия труда работника, вытекающие из наличия трудовых отношений между работником и работодателем, и, в более общем плане, взаимные обязательства Сторон регулируются российским трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка Общества и иными локальными нормативными актами Общества.

Согласно п. 3.3.6. Положения об оплате труда и премировании ООО «биоМерье Рус», для должностей, напрямую связанных с продажами, могут быть выплачены комиссии по продажам в дополнение годовой премии и согласно утвержденному плану выплат комиссий по продажам. План выплат комиссии (график) определяется ежегодно генеральным директором.

Судом установлено, ответчиком ФИО1 была начислена и выплачена премия по итогам работы за 1 квартал 2022 в размере 9639,00 руб., и премия за 3 квартал 2022 в размере 16669,00 руб. за продажу оборудования (приказ № 302/22-п от 26.10.2022, № 218/22-п от 26.07.2022, расчетные листки за июль и октябрь 2022) на общую сумму 26308 руб.

Оснований для взыскания с ответчика «комиссионного вознаграждения» в большем размере судом не установлено, а довода истца не имеют подтверждения и не приняты судом во внимание.

Согласно п. 3.2.4 Положения о дополнительных льготах ООО «биоМерье Рус» работникам, не имеющим корпоративный автомобиль, Общество ежемесячно компенсирует проезд общественным транспортом в размере 2400,00 руб. в месяц.

Согласно п. 3.1.2. указанного положения, под дополнительными льготами ООО «биоМерье Рус» следует понимать блага, предоставляемые ООО «биоМерье Рус» её работникам в дополнение к оплате труда и выражаются в материальной, организационной или иной денежной форме.

Данная льгота не является обусловленной предоставлением проездных документов и иных документов, подтверждающих проезд в общественном транспорте. Условием компенсации является только отсутствие корпоративного автомобиля.

10.02.2023 по распоряжению директора, ФИО1 был сдан в компанию лизинговой (корпоративный) служебный автомобиль, без предоставления другого автомобиля. Данный факт стороной ответчика не оспаривался.

При этом доводы стороны ответчика об отсутствии в материалах дела доказательства несения истцом расходов на использование общественного транспорта, а также доказательства необходимости несения данных расходов, возможность использования сервиса Яндекс.Такси за счет Ответчика в связи, с чем оснований для удовлетворения требований не имеется, судом отклонены, поскольку ежемесячная компенсация за проезд общественным транспортом не является обусловленной предоставлением проездных документов и иных документов, подтверждающих проезд в общественном транспорте. Условием компенсации является только отсутствие корпоративного автомобиля (п. 3.2.4 Положения).

Разрешая требования истца в части признания права на использование ежегодного оплачиваемого отпуска на дату восстановления на работе в количестве 12 дней ежегодного оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2022 года по 27.01.2023 года и 31 календарный день ежегодного оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2023 года по 27.01.2024 суд руководствовался следующем.

В соответствии с частями 1 - 3 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В силу части 1 статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в том числе в случае временной нетрудоспособности работника.

Частью 3 статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, если иное не предусмотрено Кодексом, только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно п.6.5, 6.8 трудового договора, ФИО1 установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня за ненормированный рабочий день.

Согласно выписке из графика отпусков на 2022, в 2022 за период с 28.01.2022 по 27.01.2023 ФИО1 запланировано к предоставлению 19 календарных дней отпуска, из 31 дня, предусмотренного трудовым договором.

На дату составления графика отпусков на 14.12.2021 (дата составления графика отпусков на 2022, согласно представленной ответчиком выписки, ФИО1 в ООО «биоМерье Рус» не работал и не мог быть учтен при планировании отпусков. В 2022 году предоставлено 19 календарных дней основного оплачиваемого отпуска, согласно приказам о предоставлении отпуска № 204/22-O от 04.07.2022 и № 354/22-0 от 25.10.20. Согласно статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (часть 1).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (часть 2).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть 4).

Таким образом, ФИО1 имел право на предоставление очередного оплачиваемого отпуска в количестве 31 календарный день в 2022 году, по истечении шести месяцев его непрерывной работы в ООО «биоМерье Рус».

Перенесение 12 календарных дней оплачиваемого отпуска (9 основного и 3 дополнительного) на 2023 не обосновано, согласия ФИО1 на перенос отпуска не получено, что является нарушением ч. 3 ст. 124 ТК РФ. Уведомления о предоставлении оставшихся 12 календарных дней отпуска в 2022 году или их переносе на 2023 ФИО1 не получал.

Согласно выписке из графика отпусков на 2023 года, в 2023 году ФИО1 запланировано 43 календарных дня оплачиваемого отпуска, начиная с 21.03.2023 года, т.е. по истечении первого рабочего года. В примечании графика отпусков на 2023 год указывается на 3 календарных дня за ненормированный рабочий день, перенос дней дополнительного оплачиваемого отпуска за 2022 год не отражен. В графике отпусков отсутствуют сведения о рабочем периоде предоставления 43 календарных дней отпуска в 2023 году.

Согласование срока использования оставшихся дней рабочего 2022 года ответчиком не проведено, что является нарушением ч.3 ст. 124 ТК РФ.

С учетом отсутствия в графике отпусков на 2023 года сведений о периоде рабочего года при предоставлении каждой из частей отпуска, у ответчика отсутствовали основания считать, что ФИО1 согласен использовать оставшиеся дни отпуска за 2022 год в марте-апреле 2023 года.

В связи с вышеизложенным, считаю, что за ФИО1 сохранилось право на 12 календарных дней оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2022 года по 27.01.2023 года, основания для включения в приказ № 48/23-0 от 02.03.2023 года рабочего периода с 28.01.2022 по 27.01.2023 не имелось.

Получение работником уведомления о предстоящем сокращении не лишает его прав, предоставленных трудовым законодательством, в том числе и права на ежегодный оплачиваемый отпуск, как основной, так и дополнительный, в соответствии с очередностью предоставления ежегодных отпусков (ст. 22, ст. 114, ст. 116, ст. 122 ТК РФ). Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяется ст. 122 ТК РФ.

Императивность нормы о порядке предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска указывает, что нарушение требований ст. 122 ТК РФ возникает независимо от количества дней отклонения от утвержденного графика отпусков.

Графиком отпусков начало первого отпускного периода (отпуска) в 2023 году определено с 21.03.2023 в количестве 14 календарных дней, без определения рабочего периода.

Приказом № 48/23-0 от 02.03.2023, ФИО1 предоставлено 14 календарных дней (т.е. по 02.04.2023 года включительно) основного оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2022 по 27.01.2023, с 28.01.2023 по 27.01.2024, с 20.03.2023.

15.03.2023 ФИО1 направил генеральному директору ООО «биоМерье Рус» заявление с просьбой от отмене приказа № 48/23-0 от 02.03.2023.

Приказом № 120523 от 12.05.2023 ФИО1 был отозван из ежегодного основного оплачиваемого отпуска с 31.03.2023 по 02.04.2023 (3 дня).

С учетом оценки вышеизложенных фактов, и наличия нарушения порядка предоставления отпуска с 20.03.2023 по 30.03.2023, ФИО1 в указанный период был отстранен ответчиком от работы по инициативе работодателя с сохранением заработной платы, т е. истцом не было использовано 11 календарных дней основного оплачиваемого отпуска в марте 2023 года за текущий и предыдущий рабочий год.

Согласно представленной ответчиком расшифровке расчета по табельному номеру 1600887, на основании приказа № 75/23-к, ФИО1 расчитана компенсация за неиспользование дни отпуска. Приведенный в расшифровке расчет указывает, что ответчиком признано наличие у ФИО1 на момент увольнения неиспользованных дней отпуска. С учетом приведенной в расчете итоговой суммы за отпуск и указанного среднедневного заработка (81773,36:9816,73= 8,33 дней) ответчиком признано право ФИО1 на ежегодный оплачиваемый в количестве 8 дней.

Согласно расчетному листку за май 2023, при увольнении ФИО1 не была выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска. Платежных документов о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска ответчиком в материалы дела не представлено.

Таким образом, за ФИО1 на дату восстановления на работе (13.10.2023) сохраняется право на 12 дней оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2022 по 27.01.2023 и 31 календарный день за период с 28.01.2023 по 27.01.2024.

Учитывая, что в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации формирование в электронном виде информации о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника, представление ее для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, возлагается на работодателя, суд признал обоснованными заявленные истцом требования о возложении на ответчика обязанности передать в отношении ФИО1 сведения о внесении изменений в трудовую книжку, аннулировав запись об увольнении ФИО9 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ от 30.05.2023 № 75/23-к о прекращении (расторжении) трудового договора).

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи, с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, значимость для ФИО5 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его право на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др., а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 20000,00 руб.

Доводы истца о наличии дискриминации в действиях ответчика или непосредственного руководства, направленные на ущемление прав ФИО5, не основаны на нормах материального и процессуального права, и являются необоснованными, поскольку не подтверждены каким-либо доказательствами.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 9749,20 руб. (исходя из размера удовлетворенных неимущественных требований, а также имущественного требования на сумм 489901,76 руб.), от уплаты которой истец при подаче иска была освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

При этом суд не усматривает оснований для вынесения по настоящему делу частного определения в соответствии со ст. 226 ГПК РФ.

Согласно статье 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.

Частью 1 статьи 226 названного Кодекса предусмотрено, что при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Из анализа указанной статьи следует, что основанием для вынесения частного определения являются установленные судом факты нарушения законодательства Российской Федерации.

Целью вынесения судом частного определения является констатация факта нарушения законности конкретным должностным лицом и принятие мер по предупреждению нарушений в будущем, частным определением может быть указано на установленные факты нарушения законности лицу, допустившему нарушения, а также доведена информация о таких фактах до сведения должностных лиц, к компетенции которых относится принятие мер по предупреждению подобных нарушений в будущем.

руководствуясь ст. ст. 12, 194-199, 320 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» от 30.05.2023 № 75/23-к о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности Регионального менеджера отдела продаж общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» с 31.05.2023.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.08.2023 по 13.10.2023 в размере 482701,76 руб. за вычетом подлежащих удержанию обязательных платежей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) компенсацию за использование общественного транспорта после сдачи корпоративного автомобиля за период с февраля по май 2023 в размере 7200,00 руб.

Признать приказ ООО «биоМерье Рус» № 151/1/23-0 от 26.05.2023 незаконным, с восстановлением права на три дня очередного оплачиваемого отпуска.

Признать за ФИО1, право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска на дату восстановления на работе в количестве 12 дней ежегодного оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2022 по 27.01.2023 и 31 календарный день ежегодного оплачиваемого отпуска за период с 28.01.2023 по 27.01.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000,00 руб.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» передать в Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения о внесении изменений в трудовую книжку ФИО1, аннулировав запись об увольнении ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (приказ от 30.05.2023 № 75/23-к о прекращении (расторжении) трудового договора).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 9749,20 руб.

В остальной части в удовлетворении исковых требований, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей жалобы в Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

Решение в окончательной форме изготовлено 20.10.2023

Председательствующий