Решение № 2-219/2019 2-219/2019(2-2646/2018;)~М-2432/2018 2-2646/2018 М-2432/2018 от 21 января 2019 г. по делу № 2-219/2019

Дело № 2-219-2019


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 января 2019 года г.Глазов УР

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Кислухиной Э.Н., при секретаре Навалихиной А.О., с участием истца ФИО1, ответчика индивидуального предпринимателя ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании заработной платы, морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о взыскании заработной платы, морального вреда, обосновав исковые требования тем, что состоял в трудовых отношения с ИП ФИО2, работа заключалась в уборке территории, закрепленной за магазином, с оплатой в размере 5000 руб. в месяц при шестидневной рабочей неделе и на условиях неполного рабочего дня. После четырех дней работы 23.10.2018 года истец сообщил, что работать больше не будет и попросил произвести расчет. Когда пришел получать деньги, был удивлен сумме, которую ему насчитали, в размере 226 руб. 20 коп. Считает, что за четыре отработанных дня ему подлежит выплата в размере 740 руб. 46 коп., соответственно размер недополученной заработной платы составляет 514 руб. 56 коп. Для того, чтобы получить копию табеля учета за октябрь 2018 года, ему пришлось потратить много нервов и перенести моральное унижение.

Просит взыскать с ИП ФИО2 не доначисленную и не выплаченную заработную плату с 18 по 22 октября 2018 года в размере 514 руб. 56 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, доводы, изложенные в иске, подтвердил, дополнительно пояснил, что при трудоустройстве ему показали прилегающую территорию для уборки, сказали, что оплата будет 5000 руб. в месяц на руки, время работы в день не обговаривалось, договоренность была устная, трудовой договор не заключался. Он отработал четыре дня, с 18 по 22 октября 2018 года, за работу получил 226,20 руб., с полученной суммой не согласен. Перечисленные ответчиком суммы не получал и получать не намерен. В результате того, что неоднократно приходил к ответчику за получен6ием денежных средств испытал нравственные страдания, последствия которых испытывает по настоящее время в виде частичной потери сна, головных болей, повышенной раздражительности, беспокойства, снижения настроения. Обращался за медицинской помощью к врачу, по заключению которого необходима госпитализация в больницу.

Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании с исковыми требованиями ФИО1 не согласилась, дополнительно пояснила, что оплата произведена полностью, в соответствии с отработанным временем. Заработная плата сотрудникам перечисляется на банковскую карту, но истцу оформить документы не успели, он перестал выходить на работу. По адресу проживания истца были направлены денежные переводы на сумму 39,60 руб. и 39,90 руб. в счет оплаты заработной платы. Данные суммы в настоящее время не вернулись. Считает, что истец выбрал конфликтный путь решения трудового спора, действиями работодателя нравственные и моральные страдания причинены не были.

Суд, выслушав стороны, изучив представленные доказательства, находит исковые требования ФИО1 о взыскании заработной платы, морального вреда, подлежащими удовлетворению в части по следующим основаниям.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, условия данных трудовых отношений суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Согласно Свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей от 24.05.2011 года, ФИО2 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя в налоговом органе.

Приказом № 29 от 18.10.2018 года ФИО1 принят на работу в «<данные изъяты>» дворником, временно (на зимний период) с заработной платой 9500,00 руб. за полный месяц (168 рабочих часов) на основании трудового договора от 20.10.2018 года.

В суд представлен трудовой договор (срочный) №111 от 20 октября 2018 года, согласно которому, Индивидуальный предприниматель ФИО2 в дальнейшем именуемая «Работодатель» в лице директора «<данные изъяты>» с одной стороны и ФИО1 в дальнейшем именуемый «Работник» с другой стороны заключили трудовой договор, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу в должности дворника, договор заключен с 18 октября 2018 года по 17 ноября 2018 года (п.1.2 Договора). Режим работы не более одного часа в день, в период сезонной работы в зимний период не более двух часов в день (п.4.1 Договора). Работнику устанавливается заработная плата в размере 9500,00 руб. в месяц за полный месяц 168 рабочих часов. Оплата труда начисляется согласно пропорционально отработанному времени (п.4.2 Договора). Представленный договор работником - ФИО1 не подписан.

Согласно табелю учета рабочего времени за октябрь 2018 года ФИО1 отработал 4 дня – 18 октября, 19 октября, 20 октября и 22 октября по 1 часу в день, в общем количестве четыре часа.

Приказом 30-а от 17.11.2018 года трудовой договор от 20.10.2018 года № 111 прекращен.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчик фактически допустил ФИО1 к работе в должности дворника, выполняемой на условиях неполного рабочего времени, оплата которой производится пропорционально отработанному времени, то есть за фактически выполненную работу (ч.3 ст. 93 ТК РФ).

Установленные обстоятельства свидетельствует о наличии оснований для квалификации отношений сторон как трудовых исходя из реальных условий ее выполнения и выявления вышеназванных признаков, предусмотренных статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца об установлении им по соглашению с работодателем полного рабочего дня и оплаты заработной платы соответственно исходя из отработанного полного рабочего дня (8 часов) судом отклоняются, поскольку допустимых и достоверных доказательств указанным доводам истцом в судебном заседании не представлено. Также не представлено доказательств того, что ФИО1 привлекался к работе работодателем сверхурочно и работал полный 8-часовой рабочий день.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 25.12.2018 N 481-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 01 мая 2018 года составляет 11163,00 руб.

В силу статьи 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплатить в полном размере причитающуюся работнику заработную плату и в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Часть 3 статьи 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Норма части третьей статьи 133 ТК РФ направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3, Конституции Российской Федерации), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2009 года N 858-О-О), и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая трудовые права заявителей.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, при установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ (Определение от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О).

В соответствии со статьей 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 140 Трудового Кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В судебном заседании из пояснений истца, а также представленного ответчиком расчета по оплате заработной платы ФИО1, следует, что истец за отработанное время получил на руки денежные средства в размере 226,20 руб. Данная сумма заработной платы определена ответчиком исходя из размера заработной платы, определенной в соответствии с трудовым договором в размере 9500 руб. в меся. Однако закон не гарантирует, что заработная плата за работу, выполняемую на условиях неполного рабочего времени не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Таким образом, исходя из отработанного времени – 4 часа, ФИО1 подлежала оплате с учетом уральского коэффициента заработная плата в размере305 руб. 65 коп. (11163,00 руб. х 15% +11163,00 руб.):21день :8 часов х4 дня).

В соответствии с частью третьей статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

При этом в силу части четвертой статьи 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

В соответствии с статьей 22 ТК РФ начисление, выплата заработной платы это обязанность работодателя, соответственно бремя доказывания об отсутствии нарушений с его стороны возложенных на него трудовым законодательством этих обязанностей лежит на нем.

В качестве доказательств выплаты оставшейся суммы заработной платы ответчиком представлены чек на сумму 33 руб. 60 коп. от 27.12.2018 года и чек на сумму 39 руб. 90 коп. от 16.01.2019 года о перечислении денежных средств на имя ФИО1

Однако данные почтовые переводы не свидетельствуют о том, что ответчиком надлежащим образом исполнены обязательства по оплате заработной платы, так как указанный способ оплаты заработной платы не предусмотрен ни трудовым договором, ни законом. Доказательств наличия локальных актов о выплате заработной платы почтовым переводом ответчиком в материалы дела не представлены. Доказательств получения перечисленных сумм ответчиком в материалы дела также не представлено. Таким образом, суд признает наличие у ответчика задолженности перед истцом по выплате заработной платы в размере задолженность по заработной плате составляет 79,45 руб. (305,65 руб. – 226,20 руб.)

Согласно ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Основанием для удовлетворения данных требований работника является установление в судебном заседании факта нарушения трудовых прав работодателем.

В судебном заседании нашло подтверждение, что при прекращении трудовых отношений ответчиком не были произведены выплаты по заработной плате в полном объеме. Указанное свидетельствует о том, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст. 236 и 237 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Определяя размер суммы подлежащей взысканию с ответчика в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

Сторонами размер компенсации морального вреда при заключении трудового договора не определен.

Исходя из обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степени вины работодателя, невыполнения работодателем обязанностей по выплате заработной платы, а также требований разумности и справедливости, суд считает необходимым уменьшить сумму денежной компенсации морального вреда, заявленную истцом (5000 руб.), соответственно его реальному объему и взыскать с ИП ФИО2 в пользу истца в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 500 руб. Относимых, допустимых доказательств ухудшения состояния здоровья в результате невыплаты ответчиком в полном объеме заработной платы, истцом в судебном заседании не представлено.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, пп.1,3 п.1 ст. 333.19 НК РФ, пп.1п.1 ст. 333.20 НК РФ с ответчика ИП ФИО2 подлежит взысканию государственная пошлина в доход Муниципального образования «Город Глазов» в размере 400 руб. 00 коп., поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ при обращении в суд с иском освобожден от уплаты государственной пошлины.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 удовлетворить в части.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 79 руб. 45 коп., моральный вред в размере 500 руб.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу Муниципального образования «Город Глазов» государственную пошлину в размере 400 руб. 00 коп.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня вынесения решения путем подачи апелляционной жалобы через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Датой изготовления мотивированного решения определить ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Э.Н. Кислухина