Апелляционное определение № 33-1737/2026 33-18992/2025 от 25 января 2026 г.

Судья Мансуров А.А. УИД 16RS0018-01-2024-002450-59

дело № 2-377/2025

№ 33-1737/2026

Учет № 041 г


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

26 января 2026 года г. Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Гиниатуллиной Ф.И.,

судей Новосельцева С.В., Сахиповой Г.А.,

с участием помощника Татарского транспортного прокурора – Горба Д.С.,

при ведении протокола помощником судьи Арутюняном Ш.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Сахиповой Г.А. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца ФИО1 – ФИО2 на решение Лаишевского районного суда Республики Татарстан от 6 февраля 2025 года, которым отказано в удовлетворении иска ФИО1 к акционерному обществу «Международный Аэропорт Казань» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в сведения о трудовой деятельности, взыскании сумм, компенсации причиненного морального вреда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав представителя ответчика АО «Международный Аэропорт Казань» - ФИО3, заключение прокурора Горба Д.С., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Международный Аэропорт Казань» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в сведения о трудовой деятельности, взыскании сумм, компенсации причиненного морального вреда.

В обоснование требований указывается, что 19 июля 2021 года она заключила с ответчиком трудовой договор, по условиям которого была принята на работу на должность специалиста (по авиационному маркетингу) отдела авиационного маркетинга и международного сотрудничества для выполнения трудовых обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

Трудовой договор был заключен с ней на период отсутствия другого сотрудника.

В сентябре 2024 года ей по телефону сообщили о предстоящем увольнении, какая-либо должность ей предложена не была, а 24 сентября 2024 года она получила по почте приказ об увольнении № 850/л от 11 сентября 2024 года.

Считает свое увольнение незаконным, поскольку на момент увольнения находилась в отпуске по уходу за ребенком, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в связи с чем, у ответчика правовые основания для ее увольнения отсутствовали.

Работодателем в ее адрес не направлялось никакого уведомления о расторжении трудового договора с указанием данных работника, который выходит на работу. В нарушение требований действующего законодательства работодателем ей не предлагались другие должности.

На основании вышеизложенного, уточнив в ходе судебного разбирательства исковые требования, истец просила суд:

признать приказ о прекращении (расторжении) с ней трудового договора № 850/л от 11 сентября 2024 года незаконным.

восстановить ее на работе в должности специалиста (по авиационному маркетингу) Отдела авиационного маркетинга и международного сотрудничества.

Взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11 июня 2024 года по 11 сентября 2024 года в размере 295 930 руб., проценты, начисленные на невыплаченную заработную плату, в порядке, предусмотренном статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 29 593 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 33 542 руб. 01 коп., проценты, начисленные на сумму долга 295 930 руб. за период со следующего дня за днем вынесения судом решения по день фактического уплаты долга; компенсацию морального вреда 1 000 000 руб.; почтовые расходы в сумме 348 руб.

Обязать ответчика внести изменения в сведения о трудовой деятельности, представляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации и в ее трудовую книжку об исключении сведений об увольнении.

В судебном заседании представитель истца уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика с иском не согласился.

В своем заключении прокурор полагал необходимым отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Иные стороны, в судебное заседание не явились, явку своих представителей не обеспечили.

Судом принято решение об отказе в иске.

В апелляционной жалобу представитель истца, выражая несогласие с данным судебным постановлением, просит его отменить как незаконные и необоснованные. При этом в жалобе истец приводит те же доводы, что и в обоснование предъявленного иска. Указывает на факт дискриминации, в связи с наличием у нее маленького ребенка.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 14 июля 2025 года решение Лаишевского районного суда Республики Татарстан от 6 февраля 2025 года было отменено в части отказа во взыскании компенсации морального вреда, которым исковые требования ФИО1 удовлетворены частично, с акционерного общества «Международный Аэропорт Казань» в пользу ФИО1 в счёт компенсации морального вреда взыскано 10 000 руб.

В остальной части это же решение оставлено без изменения.

Определением кассационного суда общей юрисдикции от 30 октября 2025 года апелляционное определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 14 июля 2025 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика против удовлетворения апелляционной жалобы возражал.

Прокурор в своем заключении просил оставить решение суда первой инстанции без изменения.

Иные лица, участвующие в деле, будучи извещенными о времени и месте заседания суда апелляционной инстанции, не явились.

С учетом положений части 3 статьи 167, абзаца второго части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассматривается в их отсутствие.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного постановления по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

На основании статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Положения статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 указанного Кодекса.

На основании статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, с лицами, принимаемыми на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы может быть заключен срочный трудовой договор.

Как следует из пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами по делу, ФИО1 принята на должность специалиста (по авиационному маркетингу) отдела авиационного маркетинга и международного сотрудничества в АО «Международный Аэропорт Казань» на основании трудового договора от 19 июля 2021 года № 190.

Пунктом 2.1 договора установлено, что срок действия указанного трудового договора установлен на определенный срок - на период отсутствия работника ФИО7

Согласно приказу о приёме на работу от 19 июля 2021 года № 803/л истец принята на вышеуказанную должность с 19 июля 2021 года.

Приказом от 11 июля 2023 года № 848л/о ФИО11 предоставлен отпуск по уходу за ребенком 1018 календарных дней по 26 апреля 2026 года.

Приказом от 6 декабря 2021 года № 859л/о ФИО7 предоставлен отпуск по уходу за ребенком с 6 декабря 2021 года по 11 сентября 2024 года.

Из заявления ФИО7 от 11 сентября 2024 года, следует, что она просит прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и приступить к исполнению должностных обязанностей с 11 сентября 2024 года.

Приказом от 11 сентября 2024 года № 849/л ФИО7, на основании заявления, допущена к исполнению служебных обязанностей с 11 сентября 2024 года в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком до трёх лет.

Приказом работодателя от 11 сентября 2024 года № 850/л с ФИО11 прекращено действие трудового договора от 19 июля 2021 года № 190, последняя уволена с занимаемой должности с 11 сентября 2024 года на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, то есть по истечению срока действия трудового договора.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца в связи с истечением срока трудового договора, при наличии у неё ребёнка, не достигшего трёхлетнего возраста законом не запрещено.

Данные выводы основаны на законе, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, и оснований не согласиться с ними у судебной коллегии не имеется.

Правовая природа срочного трудового договора, как акта, заключаемого на определённый срок, предполагает, что регулируемые им правоотношения при наступлении определенной календарной даты (истечении срока) либо определённого события прекращаются.

Заключая срочный трудовой договор, ФИО8 согласилась с тем, что при наступлении определённого события – выхода на работу основного работника ФИО7 она будет освобождена от занимаемой должности (уволена).

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установив, что истец занимала должность, основной работник которой находился в отпуске по уходу за ребенком; с истцом был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого был: на период отсутствия ФИО7, суд первой инстанции пришёл к обоснованному выводу о законности увольнения ФИО11

Доводы апелляционной жалобы, что при увольнении истца нарушены положения статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает несостоятельным, поскольку гарантии, предусмотренные статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации в рассматриваемом случае применению не подлежат.

Так, нормы статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации регулируют порядок расторжения трудового договора с женщиной, имеющей ребёнка, возрастом до трёх лет по инициативе работодателя.

Данный запрет не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника, поскольку такое увольнение не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Выход на работу основного работника является обстоятельством, независящим от воли сторон.

Таким образом, доводы стороны истца о невозможности её увольнения в период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком являются несостоятельными и не находят подтверждения в нормах действующего законодательства.

Довод апелляционной жалобы о том, что работодатель не предложил истцу иные вакантные должности при увольнении, также не может быть принят во внимание судом. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя предлагать работнику, с которым заключен срочный трудовой договор, другую работу при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Обязанность по трудоустройству в данном случае у работодателя отсутствует.

На основании части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При этом истечение срока действия трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора.

ФИО11 была уволена в свой последний рабочий день, что соответствует вышеприведённой норме закона.

Доводы апелляционной жалобы о наличии дискриминации по признаку наличия у неё малолетнего ребенка, по мнению суда апелляционной инстанции, не нашли своего подтверждения в материалах дела.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве критериев дискриминации указано на недопустимость ограничивать трудовые права и свободы в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

При этом, истцом не представлено обоснованных доказательств, свидетельствующих о том, что именно наличие у неё малолетнего ребёнка явилось единственным или определяющим основанием для отказа в продолжении с ней действия трудового договора. Согласно имеющимся в материалах дела документам, прекращение трудового договора был обусловлен выходом основного работника на работу, в связи с окончанием ее отпуска по уходу за ребенком.

В связи с этим, дискриминационные мотивы в действиях ответчика материалами дела не подтверждены, опровергаются совокупностью доказательств, в том числе тем, что на ее должность вернулась сотрудница, имеющая ребенка.

В связи с изложенным, утверждения истца о наличии дискриминации по признаку наличия малолетнего ребёнка являются необоснованными и не опровергают установленного судом первой инстанции наличия иных мотивированных оснований для отказа в приеме на работу (или аналогичного оспариваемого действия).

Поскольку в удовлетворении требований признании приказа незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в сведения о трудовой деятельности, взыскании сумм отказано, суд первой инстанции также обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении производственных требований о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

Иные доводы апелляционной жалобы представителя ответчика не опровергают изложенные в решении выводы суда, а фактически воспроизводят обстоятельства, являвшиеся предметом судебного исследования и получившие в соответствии с требованиями статей 194, 196, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правовую оценку в принятом по делу решении суда первой инстанции.

Неправильного применения норм материального права или нарушений норм процессуального права, в том числе влекущих безусловную отмену судебных актов, не установлено.

С учетом изложенного, решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Лаишевского районного суда Республики Татарстан от 6 февраля 2025 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца ФИО1 – ФИО2 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 29 января 2026 года.

Председательствующий

Судьи