Решение № 2-385/2017 2-385/2017~М-297/2017 М-297/2017 от 11 апреля 2017 г. по делу № 2-385/2017

Дело № 2-385/2017


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

г. Шатура Московская область 12 апреля 2017 года

Шатурский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Грошевой Н.А.,

с участием помощника Шатурского городского прокурора Пантюхиной А.С.,

при секретаре Родиной М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО8 к Муниципальному автономному учреждению физической культуры и спорта городского округа Рошаль «Спортивно-культурный центр Рошаль» о признании приказов о внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников, об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к исполняющему обязанности директора МАУ СКЦ «Рошаль» ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указывая, что с 22.09.2016 согласно приказа № 109-лс от 21 сентября 2016 года работал в МАУ СКЦ «Рошаль» в должности механика. На основании приказа от 31.01.2017 № 08-лс был уволен с работы по причине сокращения штата работников организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Свое увольнение считает незаконным, поскольку в нарушение ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодателем ему не была предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность).

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе. Первостепенным условием в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ о более высокой квалификации свидетельствует наличие у него высшего технического образования. Также работодателем не учтено имеющееся у него дополнительное преимущество - нахождение на иждивении нетрудоспособных членов семьи.

Считает, что объективная необходимость расторжения трудового договора отсутствовала, так как на момент сокращения уменьшения объема работ не было.

Со дня получения уведомления о сокращении численности и штата и в день получения приказа об увольнении он предлагал соблюсти трудовое законодательство и восстановить его на работе, что подтверждается его записью на приказе о несогласии с ним, пытался в досудебном порядке урегулировать спор.

Кроме того, 1 декабря 2016 года его уведомили под роспись о сокращении численности и штата МАУ СКЦ «Рошаль» согласно приказа № 446 от 30.11.2016, 30.01.2017 он получил приказ о прекращении трудового договора с работником с другой формулировкой - сокращение штата работников организации на основании того же приказа № 446 от 30 ноября 2016 года, таким образом произошла подмена и несоответствие процедуры сокращения.

В отношении него также были нарушены статьи 127, 136, 140 ТК РФ о выплате сумм, причитающихся работнику от работодателя при прекращении трудового договора. Так, в день увольнения 31.01.2017 заработная плата ему не была выплачена, он также не получил расчетный листок с содержанием составных частей заработной платы.

03.02.2017 он звонил главному бухгалтеру и указал на нарушение законодательства по своевременности выплаты зарплаты, на что получил ответ в грубой форме.

В связи с тем, что заработная плата в сумме 27729,61 руб. ему была задержана и перечислена 06.02.2017, сумма компенсации за 6 дней составляет 110,92 руб.

Просит с учетом принятых в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнений восстановить его на работе в прежней должности, отменить приказы № 446 от 30.11.2016, № 08-лс от 27.01.2017, взыскать в его пользу компенсацию за задержку заработной платы в размере 110,92 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Определением суда от 23.03.2017, занесенным в протокол судебного заседания, в соответствии со ст. 40 ГПК РФ ненадлежащий ответчик - исполняющий обязанности директора МАУ СКЦ «Рошаль» ФИО2 заменен на надлежащего - Муниципальное автономное учреждение физической культуры и спорта городского округа Рошаль «Спортивно-культурный центр Рошаль».

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал изложенное в исковом заявлении, дополнительно пояснив, что ответчиком была нарушена процедура его увольнения, поскольку не были предложены вакантные должности. Просил заявленные требований удовлетворить с учетом их уточнения.

Представители ответчика Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль «Спортивно-культурный центр Рошаль» по доверенности ФИО3, директор ФИО2 в судебном заседании с заявленными требованиями не согласились, пояснив, что ФИО1 с 22.09.2016 по 31.01.2017 работал в Муниципальном автономном учреждении физической культуры и спорта городского округа Рошаль «Спортивно-культурный центр «Рошаль» в должности механика. В целях исполнения бюджета городского округа Рошаль на 2017 год и в связи с уменьшением объема субсидий на финансовое обеспечение выполнения муниципального задания, приказом от 30.11.2016 № 446 «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников» были внесены изменения в штатное расписание и исключен ряд должностей, включая должность - механик, которую занимал ФИО1

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, 1 декабря 2016 г. (за два месяца до предполагаемой даты увольнения) истец получил уведомление о сокращении занимаемой им должности механика, с чем был ознакомлен под роспись.

В связи с проводимыми в МАУ СКЦ «Рошаль» мероприятиями по сокращению штата и численности работников вакантных должностей для предложения ФИО1 не имеется, о чем был составлен акт. Преимущественным правом на оставление на работе истец не обладал.

В день увольнения ФИО1 была выдана трудовая книжка с внесением записи об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и начислена денежная выплата, причитающаяся при увольнении в связи с сокращением штата работников. Считают процедуру проведения сокращения штата работников обоснованной, законной и не нарушающей права ФИО1 Исковые требования в части взыскания компенсации за задержку выплат заработной платы признали в полном объеме, в оставшейся части просили в иске отказать.

Прокурор в своем заключении полагал исковые требования подлежащими удовлетворению в части взыскания компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда, размер которой оставил на усмотрение суда.

Исследовав представленные доказательства, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из материалов дела следует, что 22.09.2016 ФИО1 был принят на постоянной основе на работу на должность механика службы главного инженера в МАУ СКЦ «Рошаль» (приказ № 109-ЛС от 21.09.2016 л.д. 22). В этот же день с ним был заключен трудовой договор № 105 от 22.09.2016 (л.д. 23-24).

Приказом от 27.01.2017 № 08-лс трудовой договор со ФИО1 был прекращен на основании приказа № 446 от 30.11.2016 в связи с сокращением штата работников организации - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 8). В основание данного приказа положено уведомление истца о сокращении должности работника от 01.12.2016 № 1 (л.д. 10).

Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 17.12.2008 № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО9 на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации», признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела подтверждено и судом установлено, что у работодателя в действительности имело место сокращение занимаемой истцом должности в связи с сокращением объема субсидий на выполнение муниципального задания в целях исполнения бюджета на 2017 г., что подтверждено приказом № 446 от 30.11.2016 о внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников, которым с 01.02.2017 из штатного расписания от 01.12.2016 № 6 исключены ряд должностей, среди которых занимаемая истцом должность механика в количестве 1 единицы.

На основании приказа МАУ СКЦ «Рошаль» от 01.02.2017 № 26 было утверждено и введено в действие с 01.02.2017 штатное расписание № 1 в количестве 108 штатных единиц (л.д. 35, 36-38).

Приказом Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль «Спортивно-культурный центр Рошаль» от 30.01.2017 № 22 в целях исполнения бюджета городского округа Рошаль на 2017 год и в связи с уменьшением субсидии на финансовое обеспечение выполнения муниципального задания в штатное расписание внесены изменения, согласно которым с 01.04.2017 из штатного расписания исключены следующие должности – механик в количестве 1 единицы и электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда в количестве 1 единицы.

На 01.02.2017 в МАУ СКЦ «Рошаль» действовал следующий список вакансий: юрист-консульт, техник по звуку, секретарь-машинистка, дежурный по залу, кассир, старший инструктор (акт о наличии вакансий на 01.02.2017), вакансия механика отсутствует.

Проверяя законность приказа о внесении изменений в штатное расписание, суд исходит из того, что факт сокращения штатов подтвержден представленными штатными расписаниями по состоянию на 01.12.2016, 01.02.2017, из которых следует, что должность, занимаемая истцом в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась, новых должностей с аналогичными должностными обязанностями по сокращаемой должности истца в штатное расписание введено не было, в связи с чем работодатель имел основания для увольнения истца по сокращению штата работников.

01.12.2016 ФИО1 было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора с 01.02.2017 в связи с сокращением численности и штата МАУ СКЦ «Рошаль» на основании приказа № 446 от 30.11.2016.

Перевести истца на другую должность не представилось возможным в связи с отсутствием вакансий у ответчика.

Доводы истца о нарушении процедуры увольнения суд считает несостоятельными, поскольку работнику было вручено письменное уведомление, в котором последний предупреждался о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении, а также о гарантиях и компенсациях в связи с расторжением трудового договора, его получение 01.12.2016 ФИО1 не оспаривается.

Доводы ФИО1 о том, что увольнение должно состояться на следующий день после истечения двухмесячного срока, не основаны на нормах материального права. Трудовые отношения были прекращены с истцом в последний день срока предупреждения, что не противоречит закону, поскольку положения ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя произвести увольнение не ранее чем через два месяца. Поскольку согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение ФИО1 31.01.2017 было произведено ответчиком правомерно, поскольку данный день являлся для него последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, а с 01.02.2017 трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.

Днем прекращения трудовых отношений в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ является последний день работы, а не день издания распоряжения об увольнении. Согласно приказу от 27.01.2017 № 08-лс истец уволен 31.01.2017, 30.01.2017 ознакомлен с приказом, сделал отметку о несогласии с ним в связи с нарушением ТК РФ.

Проверяя доводы истца о незаконности его увольнения со ссылкой на то, что ему не были предоставлены имеющиеся на момент увольнения вакантные должности, занятые работниками, находящимися на длительных больничных и в командировках, суд приходит к выводу об их несостоятельности, поскольку указанные должности не являются вакантными и работодатель не обязан предлагать их работникам, подлежащим увольнению по сокращению штатов. Доказательств наличия иных вакантных должностей, имеющихся у ответчика на период увольнения ФИО1, в материалах дела не имеется.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, однако, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Проверяя преимущественное право истца на оставление на работе, судом установлено, что работодателем нарушений статьи 179 Трудового кодекса РФ также не допущено.

В соответствии с трудовым законодательством принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, учреждения относится к исключительной компетенции работодателя. Реализуя принадлежащие ему права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, ресурсами вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Оценив представленные доказательства по правилам ст. ст. 56, 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем порядка проведения мероприятий по сокращению истца, учитывая, что ФИО1 01.12.2016 был письменно уведомлен о предстоящем сокращении его должности и увольнении по истечении двух месяцев со дня получения уведомления (01.02.2017), об отсутствии у работодателя вакансий, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе не имеется.

Разрешая исковые требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд приходит к следующему выводу.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В соответствии со ст. 56 и ст. 135 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч.ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора и приказа № 109-ЛС от 21.09.2016 истец принят на работу на должность механика с тарифной ставкой (окладом) 13091 руб.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).

Статья 2 ТК РФ закрепляет в числе обязанностей работодателя выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в соответствии с установленными сроками.

Положениями ст. ст. 21, 22 ТК РФ установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором, не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Согласно представленному истцом ФИО1 расчету задолженность ответчика за задержку выплаты заработной платы в размере 27729,61 руб. на 6 дней составляет 110,92 руб. (бухгалтерская справка-расчет от 26.02.2017 л.д. 9). Данный расчет не опровергнут представителями ответчика, исковые требования в указанной части они признали, в связи с чем суд считает требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 110,92 руб. законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что судом было установлено нарушение трудовых прав истца, суд полагает возможным взыскать в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 300 руб., что соответствует принципу разумности и справедливости, степени физических и нравственных страданий работника, обстоятельствам дела.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 700 руб. (400 руб. по требованию о взыскании денежных средств + 300 руб. по требованию о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 ФИО10 удовлетворить частично.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль «Спортивно-культурный центр Рошаль» в пользу ФИО1 ФИО11 компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 110 (сто десять) рублей 92 коп., компенсацию морального вреда в размере 300 (триста) руб.

В удовлетворении требований о восстановлении на работе, признании незаконными приказов о внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников, об увольнении отказать.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль «Спортивно-культурный центр Рошаль» государственную пошлину в доход бюджета Шатурского муниципального района в размере 700 (семьсот) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Шатурский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Грошева

Мотивированное решение изготовлено 14.04.2017

Судья Н.А. Грошева