Апелляционное определение № 02-5372/2025 02-5372/2025~М-2731/2025 33-5900/2026 М-2731/2025 от 25 февраля 2026 г. по делу № 02-5372/2025

Судья суда первой инстанции: Филимонова Е.В.

Гр. дело в суде апелляционной инстанции № 33-5900/2026

Гр. дело в суде первой инстанции № 2-5372/2025

УИД 77RS0012-02-2025-003419-82


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 февраля 2026 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Душкиной А.А.,

и судей Старовойтовой К.Ю., Пахмутовой К.В.,

при секретаре судебного заседания Тараканове М.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Старовойтовой К.Ю. гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Кузьминского районного суда города Москвы от 23 июля 2025 года, которым постановлено:

Иск ФИО1 к ООО «Каравай-СВ» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении, взыскании заработной платы, денежной компенсации за период ежегодного отпуска, заработной платы за переработку в связи с превышением продолжительности рабочего дня – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Каравай-СВ» за период:

- с 01 декабря 2016 года по 06 сентября 2022 года в должности начальника смены;

- с 07 сентября 2022 года по 30 декабря 2024 года в должности кладовщика.

Обязать ООО «Каравай-СВ» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с 01 декабря 2016 года и увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 30 декабря 2024 года.

Взыскать с ООО «Каравай-СВ» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за май 2024 года – сумма, за декабрь 2024 года – сумма, денежную компенсацию за период ежегодного отпуска за 2020 год – сумма, за 2021 год – сумма, за 2022 год -сумма, за 2023 год – сумма, за 2024 год – сумма

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Каравай-СВ» в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма;

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Каравай-СВ» об установлении факта трудовых отношений в должности ... и ООО «Каравай-СВ» как работодателем в период с 1 декабря 2016 г. по 30 декабря 2024 г., обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности ... 1 декабря 2016 г. и об увольнении с работы по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 30 декабря 2024 г., обязании выплатить неполученную мной заработную плату с 1 ноября 2023 г. по 30 декабря 2024 г.- сумма, в счет оплаты отпуска сумма, в счет задолженности по оплате сверхурочной работы за период с 1 ноября 2023 г. по 30 декабря 2024 г. в сумме сумма, за период с 1 ноября 2021 г. по 31 января 2023 г. в счет задолженности по оплате сверхурочного времени работы сумма, за период с 1 марта 2023 г. по 31 октября 2023 г. в счет оплаты сверхурочной работы сумму в размере сумма

В обоснование заявленных истец указал, что он работал в ООО «Каравай-СВ» с 1 декабря 2016 г. по 30 декабря 2024 г. в должности ..., трудовой день с 1 декабря 2016 г. по 31 января 2023 г. составлял 12 часов, с 1 февраля 2023 г. по 30 декабря 2024 г. составлял 10 часов, рабочая неделя 5-дневная, итого 50-часовая рабочая неделя, заработная плата до 31 октября 2023 г. составляла сумма в день, с 1 ноября 2023 г. по 3 0 декабря 2024 г. составляла сумма в день. Заработная плата выдавалась один раз в месяц, обычно 10 числа каждого месяца. Уменьшение заработной платы с сумма в день до сумма в день было проведено без согласия истца. Трудовые отношения с ООО «Каравай-СВ» при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ему не выдавался, заработная плата выплачивалась наличными, выдача заработной платы фиксировалась в отчете «Учет рабочего времени». Работодатель выдал истцу пропуск для прохода на рабочее место. Последний раз истец получил заработную плату за ноябрь 6 декабря 2024 года. Обещанная заработная плата за декабрь должна была быть выплачена 14 февраля 2025 г., но работодатель отказался ее выплачивать. Пропуск на работу был заблокирован 4 января 2025 г. За год предоставлялся один неоплачиваемый отпуск, фактически выплаты были следующего размера: 2020 г.-сумма,2021 г.-сумма,2022 г. - сумма, в 2023 г. и 2024 г. – отпуск не оплачивался. В феврале 2024 г. истец заболел, листок временной нетрудоспособности не оформлялся ввиду того, что работодатель не оформил трудовые отношения.

В суд первой инстанции истец явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании суда первой инстанции с иском не согласился, просил применить срок на обращение в суд в соответствии со ст. 392 ТК РФ.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого, по доводам апелляционной жалобы просит истец.

Проверив материалы дела, выслушав истца, поддержавшего доводы жалобы, возражения представителя ответчика относительно доводов жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Согласно части первой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, N 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14 ноября 2018 г.).

В силу положений ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Обращаясь в суд с иском, ФИО1 ссылается на то, что трудовой договор между сторонами в спорный период времени, заключен не был, приказ о приеме истца на работу с 1 декабря 2016 г. не издавался, как и приказ об увольнении истца, заявление о приеме на работу истец не писал, однако в отношении истца велся табель учета рабочего времени.

В подтверждение факта трудовых отношении истцом представлены копии отчетов (л.д. 18-25,26-27,29,31,34,36,38,40,41,43), заявления о предоставлении очередного отпуска за 2023-2024 г.г.(л.д.14-17), пропуск на работу (л.д.13), расчетные листки (л.д.28,30,32,33,35,37,39,42,44), должностная инструкция с подписью истца (л.д. 96-98).

Также истцом предоставлены и иные доказательства – расходная накладная с указанием на истца как на сотрудника пекарни (л.д. 102), заказом на производство (л.д. 104-105),

Материалами дела подтверждено, что ФИО1 работал на предприятии ООО «Каравай-СВ» с 01 декабря 2016 г. по 06 сентября 2022 г. в должности начальника смены; с 07 сентября 2022 г. по 30 декабря 2024 г. в должности кладовщика.

Разрешая спор, оценив представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ст. 15, 16, 67, 67.1 Трудового кодекса РФ, в том числе представленные истцом доказательства, который в данном случае является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, суд пришел к выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца и являются трудовыми, поскольку в указанный период в иске, истец работал у ответчика в должности начальника строительного участка, работа носила постоянный характер, работник был допущен до работы и доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

Суд принял во внимание, что трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, однако, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, пришел к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции по должности начальника строительного участка.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности суд исходил из следующего.

Судом установлено, что согласно предоставленным со стороны работодателя штатным расстановкам заработная плата истца выплачена истцу в полном объеме, за исключением задолженности по заработной плате за май 2024 в сумме сумма и за декабрь 2024 в размере сумма

Согласно предоставленным отчетам об учете рабочего времени истца последний не осуществлял сверхурочной или иной сверхнормативной работы, а также работы по праздничным и выходным дням, ввиду чего у суда отсутствовали основания полагать, что у работодателя имеется задолженность по оплате сверхурочной работы.

Так, согласно штатному расписанию в 2016 г. заработная плата начальника смены составляла сумма, в 2017 г. - сумма, в 2018-2020 г. – сумма, в 2020-2023 г. – сумма, в 2024 г. – сумма

При этом, заработная плата кладовщика в 2022-2023 г. составляла сумма, в 2024 г. – сумма

Из объяснений истца следует, что за ноябрь 2023 г. он получил заработную плату – сумма, за декабрь 2023 г. – сумма, январь 2024 г. – сумма, февраль 2024 г. – сумма, март 2024 г. – сумма, апрель 2024 г. – сумма, май 2024 г. – сумма, октябрь 2024 г. – сумма, ноябрь 2024 г. – сумма, с 20.05.2024 г. по 15.07.2024 года, с 16.07.2024 г. по 12.08.2024 г., с 13.08.2024 г. по 24.09.2024 г. истец находился в отпуске без сохранения заработной платы (за свой счет), с 07.09.2024 г. по согласованию с руководителем был переведен на должность кладовщика, где исполнял обязанности по указанной должности.

Таким образом, суд пришел к выводу, что задолженность по заработной плате за май 2024 года составляет сумма (40000-36000), за декабрь 2024 года – сумма

Как указано в ч. 1 ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Из заявлений о предоставлении отпуска следует, что между истцом и ответчиком были согласованы следующие отпуска: очередной отпуск с 31.07.2023 г. по 12.09.2023 г., без сохранения заработной платы с 20.05.2024 г. по 15.07.2024 г. (по семейным обстоятельствам), очередной отпуск с 16.07.2024 г. по 12.08.2024 г., с 13.08.2024 г. по 24.09.2024 г. без сохранения заработной платы (по семейным обстоятельствам).

На основании объяснений истца, за один год предоставляли один неоплачиваемый отпуск, отпускные выплачивались за 2020 г. – сумма, за 2021 г. – сумма, за 2022 г. – сумма, за 2023 и 2024 г. отпускные не выплачивались, а также предоставленных сведений о размере заработной платы по занимаемым истцом за исковой период должностям, суд пришел к выводу о наличии у ответчика перед истцом задолженности по денежной компенсации за период ежегодного отпуска за 2020 г. - сумма, за 2021 г. – сумма, за 2022 г. -сумма, за 2023 г. - сумма, за 2024 г. - сумма

Поскольку обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере заработной платы и ее выплате работнику, лежит в силу закона на работодателе, поэтому такие документы (доказательства) должны находиться у ответчика-работодателя, который в силу статьи 56 ГПК РФ, ч. 2 ст. 22 и ст.140 ТК РФ обязан доказать, что заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном размере. В данном случае, каких-либо доказательств, подтверждающих надлежащее выполнение обязанностей по выплате истцу заработной платы, ответчик в суд не представил.

При этом, как указал суд первой инстанции, ответчиком надлежащие доказательства отсутствия трудовых отношений с ФИО1 не представлены, равно как и доказательства взаимоотношений гражданско-правого характера, иных отношений (не трудовых).

Отклоняя ходатайство стороны ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, суд исходил из следующего.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 15.03.2013 N 49-КГ12-14), на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.

Как указал истец, пропуск на работу был заблокирован в январе 2025, а 14 января 2025 г. он обратился в Государственную инспекцию труда в городе Москве с жалобой об установлении факта трудовых отношений № 77/7-521-25- ОБ.

Ответом Государственной инспекции труда в городе Москве от 6 февраля 2025 г. № 77/7-521-25-ОБ/10-3808-ОБ/1442 истцу сообщено об отказе в проведении проверки, при этом истцу рекомендовано обратиться в суд за защитой своих трудовых прав.

Таким образом, поскольку трудовые отношения между сторонами фактически длились с 2016 г. и прекращены в одностороннем порядке со стороны ответчика в январе 2025, годичный срок с момента нарушения права – с января 2025 г. на момент подачи иска - на февраль 2025г. не истек. По этим основаниям доводы ответчика о пропуске срока для подачи иска в суд счел несостоятельным.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.36, 333.19 Налогового кодекса РФ суд взыскал с ответчика государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Судебная коллегия с вышеуказанными выводами суда первой инстанции соглашается, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.

Доводы жалобы истца, что заработная плата в 2016 г. составляла сумма в день, что составляло в месяц 88 000- сумма, а в 2019 г. сумма в день, судебной коллегией отклоняются, поскольку опровергаются представленными в материалы дела доказательствами.

Кроме того, ссылки истца, что заработная плата зафиксирована в расчетных листках, которые он представил суду, являются несостоятельными, т.к. расчетные листки не являются доказательством установления размера заработной платы.

Доводы жалобы, что истец работал сверхурочно уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и правомерно отклонены, в виду отсутствия доказательств.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд недостаточно полно исследовал обстоятельства спорных правоотношений, не могут служить основанием к отмене судебного постановления. В соответствии с ч. ч. 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточную и взаимную связь доказательств в их совокупности. Таким образом, право исследовать доказательства с учетом их относимости, допустимости и достаточности принадлежит исключительно суду.

В целом доводы апелляционной жалобы являются правовой позицией истца, изложенной в суде первой инстанции, не содержат какой-либо дополнительной аргументации, сводятся к несогласию с выводами суда об обстоятельствах данного дела. Указанные доводы являлись предметом рассмотрения в суде первой инстанции и по приведенным выше основаниям были обоснованно признаны несостоятельными по мотивам, приведенным в постановленном по делу решении.

Вопреки доводам жалобы выводы суда первой инстанций сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судом дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суд отразил в постановленном судебном акте. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.

Учитывая, что обстоятельства, имеющие существенное значение для дела, судом первой инстанции определены верно на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, а выводы суда соответствуют фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, судебная коллегия оснований к отмене или изменению оспариваемого решения не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кузьминского районного суда города Москвы от 23 июля 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 11 марта 2026 г.

Председательствующий:

Судьи: