Решение № 2-5800/2017 2-5800/2017~М-7497/2017 М-7497/2017 от 19 ноября 2017 г. по делу № 2-5800/2017

Дело № 2-5800/2017


Р Е Ш Е Н И Е.

Именем Российской Федерации.

20 ноября 2017 года город Пермь

Свердловский районный суд г.Перми в составе:

председательствующего судьи Князевой О.Г.,

при секретаре Муравлевой М.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Поликом Плюс» о взыскании компенсации в связи с расторжением трудового договора,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Поликом Плюс» о взыскании компенсации в связи с расторжением трудового договора. В обоснование иска указала, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен ФИО3 договор №, в соответствии с которым она была принята на -ДОЛЖНОСТЬ- В соответствии с Трудовым договором ей был установлен должностной оклад в размере -ФИО2- в месяц. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 договор с ООО «Поликом Плюс» расторгнут по основаниям, предусмотренным п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон. При расторжении Трудового договора стороны подписали Соглашение, согласно которого Работодатель обязуется выплатить Работнику компенсацию в связи с расторжением Трудового договора в размере -ФИО4-, сумма выплачивается в день увольнения работника ДД.ММ.ГГГГ. До настоящего времени сумма, установленная Соглашением сторон, истцу не выплачена, что является нарушением трудовых прав истца.

В связи с изложенным, просит суд взыскать с ответчика компенсацию в размере 170 000 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте судебного разбирательства извещена.

Представитель ответчика в суд не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещался.

Суд, исследовав письменные документы дела, не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в виду следующего.

Нормами ст. ст. 5, 9 Трудового кодекса Российской Федерации (далее Трудового кодекса РФ) предусмотрено, что регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством, в том числе, Трудовым кодексом РФ, а в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 164 Трудового кодекса РФ, компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Нормой ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена выплата компенсаций в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Частью 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ сторонам трудовых отношений предоставлено право предусматривать в трудовом договоре или в коллективном договоре другие случаи выплаты выходных пособий, помимо предусмотренных названной нормой трудового права, а также устанавливать их повышенный размер.

При этом возможность предусматривать иные, помимо указанных в ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации, случаи выплаты выходного пособия не означает, что право работодателя на установление таких выплат ничем не ограничено.

В рамках трудовых отношений должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (на что указано, например, в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15.03.2005 N 3-П, а также в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Поликон Плюс» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) был заключен ФИО3 договор №, по условиям которого работник принят на -ДОЛЖНОСТЬ-, (л.д.4-9).

В соответствии с пунктом 2.3 ФИО3 договор заключен на неопределенный срок.

Пунктом 3.1 Трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере -ФИО2- в месяц.

ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ООО «Поликом Плюс» и ФИО1 ФИО3 договор от ДД.ММ.ГГГГ №, расторгнут на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, (л.д.11).

Расторжение трудовых отношений стороны оформили Соглашением о расторжении трудового договора, пунктом 3 которого предусмотрели, что Работодатель обязуется выплатить Работнику компенсацию в связи с расторжением Трудового договора в размере -ФИО4- Сумма выплачивается в день увольнения работника ДД.ММ.ГГГГ.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем, каких-либо доказательств, подтверждающих, что указанная истцом компенсация установлена законом, либо локальными нормативными актами, не представлено.

Кроме того, в представленном истцом Соглашении не указаны основания (мотивы) установления истцу указанной компенсационной выплаты при увольнении, причем вне зависимости от основания увольнения и стажа работы на предприятии. Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации.

Из содержания ст. ст. 164 и 165 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что целевым назначением компенсационных выплат при увольнении, к которым относится и взыскиваемая истцом компенсация, является снижение неблагоприятных последствий увольнения работника, связанных с потерей им работы не по его вине вследствие прекращения трудовых отношений не по его инициативе.

Именно исходя из указанного принципа о целевом назначении выходного пособия в Трудовом кодексе Российской Федерации и предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации), а именно - при вынужденном прекращении работы не по вине работника, в частности, ч. 3 ст. 84, ч. 1 - 3 ст. 178, ст. ст. 181, 279, 318, 375 Трудового кодекса Российской Федерации.

Между тем, предусмотренное Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ выходное пособие в размере 5,5-кратного среднего заработка, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в Соглашение.

Из материалов дела следует, что истец проработал у ответчика незначительный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, размер ее оклада по занимаемой должности составлял -ФИО2-, каких-либо данных о значительном вкладе в деятельность юридического лица, характеризующим ее как особо ценного работника, в материалах дела не имеется.

Таким образом, выплата, по поводу которой возник спор, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, а также не предусмотрена действующей у ответчика системой оплаты труда работников, в связи с чем носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор либо дополнительные соглашения к нему.

В связи с изложенным, у суда не имеется достаточных оснований для удовлетворения исковых требований, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании денежных средств в размере 170 000 рублей, следует отказать.

Требование истца о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда является производным от первоначального и, соответственно, удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Поликом Плюс» о взыскании компенсации, в связи с расторжением трудового договора, - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в течение месяца со дня изготовления мотивировочной части через Свердловский районный суд г. Перми.

Судья: О.Г. Князева.

Мотивировочная часть решения изготовлена 01 декабря 2017 года.