Решение № 02-0710/2026 02-0710/2026(02-6628/2025)~М-3484/2025 02-6628/2025 2-710/2026 М-3484/2025 от 21 апреля 2026 г. по делу № 02-0710/2026

Уникальный идентификатор дела

77RS0018-02-2025-005539-97

Дело №2-710/2026


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 апреля 2026 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. с участием прокурора Снетковского В.Г. при помощнике судьи Павловой К.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Пежо Ситроен Рус» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Пежо Ситроен Рус» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что 01.09.2004 между ФИО1 и ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» был заключён трудовой договор № 35. Дополнительным соглашением № 17 к трудовому договору от 23.10.2023 истец была переведена на должность директора по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса. На основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от 31.03.2025 истец была уволена с занимаемой должности по сокращению численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Несмотря на приказ о сокращении должности директора по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса, объём работы не уменьшился: на складах есть значительный запас автомобилей и запчастей, утверждены планы продаж и мероприятий, усиливается штат ряда подразделений. Фактически сокращение коснулось только должности истца. Предложение о переезде в Калугу не соответствовало условиям трудового договора (работа в Москве), не содержало описания новых обязанностей и, по мнению истца, было связано с деятельностью иной компании, а не ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС». Отказ от переезда, по утверждению истца, спровоцировал последующее увольнение. Истцу не предложили иные вакансии, не провели полноценных переговоров о расторжении договора по соглашению сторон (хотя ранее компания применяла такой подход к другим сотрудникам). Уведомление о сокращении вручили 28.01.2025, но за два месяца никаких мер по трудоустройству истца не приняли. Истец указывает на систематическое давление, публичную критику, угрозы увольнения и дискриминационный подход — в частности, отказы в гибком графике и отпуске, при том, что другие сотрудники получали компенсации и уходили по соглашению сторон. С октября 2018 года функционал и нагрузка истца существенно увеличились (объединение отделов, новые направления), однако в повышении оплаты труда ей отказали. Помимо признания увольнения незаконным, истец настаивает на взыскании компенсации за работу в праздничные дни и за увеличение рабочей нагрузки без соответствующей оплаты.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с иском, в котором истец просит: признать приказ об увольнении № 011‑К от 31.03.2025 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности директора по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса в ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС», взыскать с ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 01.04.2025 по 24.04.2025 в размере 469 250,64 руб., а также средний заработок за период с 25.04.2025 по дату вынесения решения суда, взыскать с ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» в пользу ФИО1 недоплату по должности коммерческого директора ПЕЖО, СИТРОЕН и DS Россия в размере 7 155 880 руб., взыскать с ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» в пользу ФИО1 недоплату по последней должности директора по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса в размере 6 900 820 руб., взыскать с ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» в пользу ФИО1 оплату за работу в нерабочие праздничные дни — за 13 дней (по одному дню в январские праздники ежегодно) за период с 2010 по 2022 год, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Истец ФИО1, адвокат истца ФИО2 в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представители ответчика ООО «Пежо Ситроен Рус» ФИО3, ФИО4 в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали, указали, что ответчик не нарушал ст. 134 ТК РФ: повышение дохода истца обеспечивалось не через формальную индексацию, а путём регулярного увеличения оклада и выплаты стимулирующих бонусов. В подтверждение приводятся многочисленные дополнительные соглашения к трудовому договору (с 2004 по 2024 год), фиксирующие рост зарплаты, а также данные о выплаченных премиях. Ссылки истца на документы АО «ЭфСиЭй РУС» и показатели других компаний (в т. ч. ООО «Автомобильные технологии») ответчик считает не допустимыми. Должность истца (Директор по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса) стала невостребованной из‑за существенного падения объёмов продаж — этот факт подтверждается внутренней статистикой. Процедура сокращения проведена в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ: истец была предупреждена персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом закон не требует ознакомления работника с приказом о внесении изменений в штатное расписание, поэтому довод истца о не ознакомлении с приказом № 002‑К от 27.01.2025 ответчик признаёт необоснованным. Ответчик отмечает, что в период уведомления о сокращении были заняты две новые должности (технический тренер и администратор по обслуживанию автопарка), к которым предъявлялись строгие квалификационные требования (специальное образование и стаж не менее 5 лет). Истец (специалист по внешнеэкономическим связям) этим требованиям не соответствовала, а допуск к обслуживанию автотехники лиц без профильной подготовки недопустим ввиду повышенной опасности. Утверждение истца о том, что сокращение связано с её отказом от переезда в Калугу, ответчик считает неподтверждённым. При этом истцу предлагалась помощь в трудоустройстве в другой компании — это не является дискриминацией. Локальные акты и трудовое законодательство не обязывают работодателя предлагать вакансии в иных юридических лицах. Ответчик заявляет, что не издавал распоряжений о работе в праздничные дни, а удалённая работа истца с 2020 года не оформлялась отдельным приказом, но работодатель не препятствовал ей посещать офис по собственному графику. Любые действия истца в праздничные дни, по мнению ответчика, были её личной инициативой. Соответственно, требования о взыскании оплаты за 13 праздничных дней и компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей ответчик считает незаконными и не подлежащими удовлетворению. Таким образом, ответчик настаивает на законности и обоснованности всех своих действий в отношении истца и просит отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что увольнение произведено с нарушением закона, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (статьи 146-149 ТК РФ);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться повышенные размеры выходных пособий или единовременной компенсации, предусмотренной частью шестой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Закон предоставляет сторонам право устанавливать в трудовом договоре повышенные гарантии для работников (выходные пособия, компенсации), что соответствует целям трудового законодательства и принципу свободы договора, направленного на конкретизацию условий труда применительно к определённой трудовой деятельности, функции, к конкретному работнику.

Договорный характер трудовых отношений, возникающих на основе соглашения между работником и работодателем, предопределяет обязательность условий трудового договора для его исполнения.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда от 13.07.2023 № 40‑П не допускается произвольный отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора (в том числе налагающего на работодателя определённые, не предусмотренные законодательством, но и не противоречащие ему обязанности), если его включение в договор было результатом добровольного согласованного волеизъявления сторон, осуществлённого в пределах прав и полномочий, предоставленных действующим правовым регулированием.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Согласно ч.1 ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из материалов дела следует, что 01.09.2004 между ООО «ПЕЖО РУС АВТО» и ФИО1 был заключён трудовой договор № 035, по условиям которого работодатель принимал работника на полный рабочий день, а работник обязался выполнять трудовые функции в соответствии с условиями договора. Согласно пункту 2.1 договора, работник выполнял свои трудовые функции в городе Москве по месту нахождения работодателя. При необходимости работник мог направляться в служебные командировки для исполнения обязанностей по договору вне основного места работы — в пределах территории Российской Федерации либо за границу, в соответствии с указаниями работодателя.

В соответствии с пунктом 3.1 договора работник был принят на должность менеджера по продуктам.

Согласно пункту 3.2 договора, исполнение трудовых обязанностей осуществлялось работником в соответствии с должностной инструкцией, а также на основании распоряжений, предписаний и иных указаний работодателя и вышестоящих должностных лиц.

Пунктом 3.3 договора установлено, что работа по данному договору являлась для работника основной, что надлежащим образом отражено в его трудовой книжке в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации.

В силу пункта 7.1 договора работнику была установлена фиксированная заработная плата в размере, эквивалентном 1 104 (одной тысяче ста четырём) евро в месяц. Заработная плата подлежала выплате в рублях по курсу Центрального банка Российской Федерации на дату расчёта при условии перечисления средств не позднее трёх рабочих дней с даты расчёта; сумма включала подоходный налог. Оплата труда производилась в два этапа: аванс в размере, эквивалентном 552 (пятистам пятидесяти двум) евро, и должностной оклад в размере, эквивалентном 552 (пятистам пятидесяти двум) евро, — в каждом случае в рублях по курсу ЦБ РФ на дату расчёта (при условии соблюдения срока выплаты не позднее трёх рабочих дней) с учётом подоходного налога.

Впоследствии между истцом и ответчиком неоднократно заключались дополнительные соглашения и приложения к договору, предусматривавшие изменение (увеличение) размера заработной платы ФИО1, а также изменение занимаемой ею должности, а именно:

Приложение № 1 от 01.02.2005 к договору (том 1, л. д. 40) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

Приложение № 2 от 10.01.2006 к договору (том 1, л. д. 42) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

Приложение № 3 от 09.01.2007 к договору (том 1, л. д. 44) — перевод ФИО1 на должность начальника отдела логистики, изменение (увеличение) размера заработной платы.

В 2007 году ООО «ПЕЖО РУС АВТО» было переименовано в ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС»; дальнейшие дополнительные соглашения заключались уже с новым наименованием организации:

Приложение № 4 от 09.01.2008 к договору (том 1, л. д. 46) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

Приложение № 5 от 30.01.2009 к договору (том 1, л. д. 47) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

Приложение № 6 от 01.09.2009 к договору (том 1, л. д. 48) — перевод ФИО1 на должность начальника отдела продаж новых автомобилей марки Пежо, изменение порядка выплаты ежемесячного переменного бонуса; приказом № 44‑К/2 от 01.09.2009 размер оклада был увеличен;

Приложение № 7 от 01.03.2010 к договору (том 1, л. д. 49) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

Приложение № 8 от 01.07.2010 к договору (том 1, л. д. 50) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

Приложение № 9 от 01.03.2011 к договору (том 1, л. д. 51) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца, включение положения о предоставлении дополнительных денежных вознаграждений;

Дополнительное соглашение № 1 от 01.03.2012 к договору (том 1, л. д. 53) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца, установление переменного бонуса в размере 16 % от годовой заработной платы при условии 100 % выполнения плана;

Дополнительное соглашение № 2 от 01.10.2012 к договору (том 1, л. д. 55) — изменение размера стимулирующей выплаты, причитающейся истцу;

Дополнительное соглашение № 3 от 05.12.2012 к договору (том 1, л. д. 57) — перевод ФИО1 на должность директора по продажам новых автомобилей и автомобилей с пробегом марки Пежо;

Дополнительное соглашение № 4 от 01.03.2013 к договору (том 1, л. д. 59) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца, изменение порядка выплаты стимулирующей выплаты.

дополнительное соглашение № 5 от 01.04.2013 к договору (том 1, л. д. 61) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 6 от 01.07.2013 к договору (том 1, л. д. 63) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 7 от 30.04.2014 к договору (том 1, л. д. 65) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 8 от 01.07.2015 к договору (том 1, л. д. 67) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 9 от 01.09.2016 к договору (том 1, л. д. 69) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 10 от 01.09.2017 к договору (том 1, л. д. 71) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 11 от 23.10.2018 к договору (том 1, л. д. 73) — перевод ФИО1 на должность коммерческого директора ПЕЖО, СИТРОЕН и Opel Россия департамента по продажам новых автомобилей ПЕЖО, СИТРОЕН и Opel Россия;

дополнительное соглашение № 12 от 29.12.2018 к договору (том 1, л. д. 75) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 13 от 01.09.2019 к договору (том 1, л. д. 77) — изменение (увеличение) размера заработной платы истца;

дополнительное соглашение № 14 от 16.12.2019 к договору (том 1, л. д. 79) — перевод ФИО1 на должность коммерческого директора ПЕЖО, СИТРОЕН, Opel Россия департамента по продажам новых автомобилей ПЕЖО, СИТРОЕН, Opel Россия.

дополнительным соглашением № 15 от 01.10.2020 к договору (т. 1, л. д. 81) заработная плата истцу изменена (увеличена).

дополнительным соглашением № 16 от 06.03.2023 к договору (т. 1, л. д. 83) ФИО1 переведена на должность директора по продажам и развитию бизнеса департамента продаж, послепродажного обслуживания и развития бизнеса приказом № 018‑К от 06.03.2023.

дополнительным соглашением № 17 от 23.10.2023 к договору (т. 1, л. д. 84) ФИО1 переведена на должность директора по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса департамента продаж, послепродажного обслуживания и развития бизнеса.

дополнительным соглашением № 18 от 28.12.2024 к договору (т. 1, л. д. 85) заработная плата истцу изменена (увеличена).

Приказом № 010 от 28.02.2023, начиная с 01.03.2023, все работники общества переведены на дистанционный порядок работы.

Основным видом деятельности ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» является торговля автотранспортными средствами (ОКВЭД 45.1).

Производство автомобилей до марта 2022 года осуществляло отдельное юридическое лицо — завод ООО «ПСМА Рус» (ОГРН <***>, ИНН <***>, адрес:***.

Ответчик в настоящее время осуществляет обслуживание ранее проданных автомобилей и распродажу остатков автомобилей.

Как следует из аналитической презентации, количество продаж автомобилей ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» снизилось со 169 в 2021 году до 96 в 2025 году.

Согласно нижеприведённой таблице, продажи автомобилей с гарантией составили:

за 2022 год — 4 441 единица;

за 2023 год — 2 686 единиц.

То есть за I квартал 2025 года продано запасных частей и комплектующих на 163 млн руб. по всей дилерской сети в Российской Федерации, за весь 2024 год — на 1 млрд 358 млн руб., тогда как ранее за весь 2023 год — на 2 млрд 686 млн руб., а за 2022 год — на 4 млрд 441 млн руб.

Таким образом, на дату принятия ответчиком решения о сокращении, должность, которую занимала истец, в связи с уменьшением объёма продаж стала полностью невостребованной.

В связи с этим 28.01.2025 ФИО1 было вручено уведомление о сокращении в соответствии с приказом № 002‑К от 27.01.2025 (т. 1, л. д. 87).

30.01.2025 ответчиком подан отчёт о сокращении численности сотрудников (скриншот поданного отчёта с сайта trudvsem.ru прилагается).

Приказом № 011 от 27.01.2025 о внесении изменений в штатное расписание: с 01.04.2025 в рамках департамента продаж, послепродажного обслуживания и развития бизнеса упразднена должность директора по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса в количестве одной штатной единицы; с 18.04.2025 в рамках отдела по торговым операциям упразднена должность менеджера по торговым операциям в количестве одной штатной единицы.

Приказом № 019 от 30.05.2025 о внесении изменений в штатное расписание: с 02.06.2025 в рамках отдела развития бизнеса запасных частей упраздняется должность начальника отдела в количестве одной штатной единицы.

Сокращение штата сотрудников является последовательным и логичным действием, вызванным существенным сокращением объёмов продаж.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (определение Конституционного Суда РФ от 28.03.2017 № 477‑О, определение Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 № 930‑О) и никак не связано с какой‑либо личной неприязнью со стороны руководства компании, как полагает истец.

Фактов дискриминации ФИО1 со стороны работодателя или иных лиц исковое заявление ФИО1 не содержит, а изложенная позиция является сугубо личным и оценочным мнением ФИО1

Вакантные должности ФИО1 не предлагались по причине их отсутствия, что подтверждается штатными расстановками по состоянию на 27.01.2025 (дата выдачи уведомления) и на 31.03.2025 (дата издания приказа об увольнении).

Приказом № 011‑К от 31.03.2025 ФИО1 уволена 31.03.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) (т. 1, л. д. 86).

В период уведомления ФИО1 о сокращении до момента увольнения были приняты на работу два работника на должности технического тренера и администратора по обслуживанию автопарка.

Должность технического тренера предусматривает подтверждённый стаж работы с технической документацией (устройство и техническое обслуживание автотехники) не менее 5 лет.

Должность администратора по обслуживанию автопарка предусматривает наличие среднего специального образования или инженерно‑экономического образования и стаж работы по обслуживанию автопарка, связанного с эксплуатацией автомобильного транспорта, не менее 5 лет.

Поскольку в трудовой книжке ФИО1 отсутствуют сведения об обладании ею специальными знаниями и стажем работы, требуемыми для замещения должностей технического тренера и администратора по обслуживанию корпоративного автопарка, данные вакансии ей не предлагались, так как её квалификация не соответствовала предъявленным требованиям к трудоустройству на эти должности.

Согласно п. 8.1 договора, работнику установлена пятидневная рабочая неделя, работник осуществляет свою работу с понедельника по пятницу с 09:00 до 18:00.

Согласно п. 8.2 договора, работнику устанавливается перерыв в течение рабочего дня продолжительностью один час для питания и отдыха. время перерыва не включается в рабочее время.

В соответствии с п. 8.3 договора, выходные дни предоставляются работнику в соответствии с законодательством РФ.

Согласно п. 8.4 договора, при наличии письменного согласия работника он может быть привлечён к работе в выходные и праздничные дни.

Как было указано выше, приказом № 010 от 28.02.2023, начиная с 01.03.2023, все работники общества переведены на дистанционный порядок работы.

Истец указывает, что за время работы у неё накопилось 13 (тринадцать) отработанных дней в нерабочие праздничные дни — из расчёта 1 (один) день в каждом году в период с 2010 по 2022 год.

Согласно ст. 113 ТК РФ, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Порядок привлечения работников ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» к сверхурочной работе регламентирован правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 3.7 правил, в случаях, предусмотренных действующим трудовым законодательством РФ, от работника может потребоваться выполнение должностных обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), привлечение к сверхурочной работе производится в соответствии с условиями, предусмотренными действующим Трудовым кодексом РФ.

Не является сверхурочной работа, выполняемая работником во внерабочее время по собственному решению, без соответствующего письменного распоряжения администрации.

В соответствии с п. 3.8 правил, компания ведёт учёт времени сверхурочной работы каждого работника, а также его работы в выходные и нерабочие праздничные дни в случае его привлечения в эти дни к работе.

Оплата труда в случае привлечения работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ:

сверхурочная работа — за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере;

работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Использование дополнительного времени отдыха или другого дня отдыха требует согласования с непосредственным руководителем и администрацией.

Истцом в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства её привлечения к работе в выходные дни за указанный период, а также письменные распоряжения работодателя.

Данные автоматизированной системы доступа в здание, где расположен офис работодателя, свидетельствуют о следующем:

в 2018 году ФИО1 пришла на работу 12.01.2018 в 09:41 и находилась до 19:54 (это рабочий день в соответствии с производственным календарём);

в 2019 году ФИО1 пришла на работу 09.01.2019 в 09:35 и находилась до 19:13 (это рабочий день в соответствии с производственным календарём);

в 2020 году ФИО1 пришла на работу 13.01.2020 в 09:40 и находилась до 20:25 (это рабочий день в соответствии с производственным календарём);

в 2021 году ФИО1 пришла на работу 05.01.2021 в 15:24 и находилась до 15:56 (всего 32 минуты; это не рабочий день в соответствии с производственным календарём);

в 2022 году ФИО1 пришла на работу 03.01.2022 в 10:52 и находилась до 11:25 (всего 33 минуты; это не рабочий день в соответствии с производственным календарём ).

Между тем доступ в здание свободный — 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, что подтверждается справкой № ИПР‑67 от 04.06.2025 ООО «Интерпродресурс» о доступе сотрудников ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» в офис, находящийся по адресу: ***.

Истец, имея право беспрепятственного прохода в здание и в офис организации, могла приезжать 05.01.2021 и 03.01.2022, например, в связи с оставленными на рабочем месте личными вещами и т. п. Время, проведённое ею в офисе в нерабочие дни, составило 33 минуты.

Каких‑либо распоряжений на работу в указанные дни работодатель истцу не выдавал ни устно, ни письменно, объективной необходимости в этом не имелось.

Таким образом, оснований для взыскания с ответчика заработной платы за работу в выходной день за период с 2010 по 2022 год не имеется.

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В отношении ФИО1 данная процедура была соблюдена ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» в полном соответствии с требованиями законодательства.

При этом процедура увольнения по сокращению штата не предполагает обязательного ознакомления работника с приказом о внесении изменений в штатное расписание. В связи с этим довод истца о не ознакомлении её с приказом № 002‑К от 27.01.2025 о внесении изменений в штатное расписание признается судом необоснованным. Кроме того, в порядке статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации истец имела право ознакомиться с любым документом, касающимся процедуры её сокращения, однако с соответствующим запросом к работодателю не обращалась.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о планомерной и взвешенной политике ответчика по оптимизации рабочих процессов и сокращению штата организации и не подтверждают иных обстоятельств.

Довод истца о формальном упразднении должности начальника отдела развития бизнеса запасных частей с 02.06.2025, которую занимал ФИО5, ввиду его фактического «перевода» в ООО «Автомобильные технологии», признан судом несостоятельным. ФИО5 был уволен из ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» по собственному желанию. Дальнейшее трудоустройство ФИО5 в иную организацию осуществлялось в соответствии с его волеизъявлением, что подтверждается кадровыми документами.

Свидетельские показания ФИО6 о том, что весь автопарк якобы находился в подчинении истца, не могут быть признаны допустимым доказательством. ФИО6 был уволен по собственному желанию 29.12.2017 и в период, на который ссылается свидетель, он занимал должность администратора корпоративного парка Департамента корпоративных продаж, коммерческого транспорта и продаж автомобилей с пробегом, тогда как ФИО1 в тот момент являлась директором по продажам новых автомобилей и автомобилей с пробегом марки Пежо (том 1, л. д. 57).

Утверждение ФИО1 о том, что её сокращение обусловлено отказом от переезда в город Калугу, объективно не подтверждено доказательствами. Трудовым законодательством Российской Федерации, а также локальными нормативными актами ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС», не предусмотрена обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в другом юридическом лице.

Из представленной в материалы дела переписки с ФИО7, генеральным директором ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС», следует, что истцу была предложена помощь в организации трудоустройства в иной организации — ООО «Автомобильные технологии». При этом ответа от ФИО1 на данное предложение не поступило.

Оказание содействия в поиске нового места работы не может расцениваться как проявление дискриминации.

Приказ № 010 от 28.02.2023 об установлении удалённого режима работы был издан в связи с кризисом в отрасли, падением объёмов продаж и необходимостью оптимизации бизнес‑процессов.

Таким образом, сокращение должности ФИО1 не обусловлено какими‑либо признаками дискриминации и не сопровождалось нарушением её трудовых прав или норм трудового законодательства.

Оценивая доводы истца о том, что за период с октября 2018 г. по июль 2023 г. её заработная плата была проиндексирована только на 5 % с 01.01.2019, на 5 % с 01.09.2019, на 3 % с 01.10.2020 и на 2 % с 01.12.2021, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56, 135 ТК РФ размер заработной платы определяется соглашением сторон.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, её покупательной способности. По своей правовой природе она представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ) и в силу предписаний ст. 2, 130, 134 Трудового кодекса РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Предусмотренное ст. 134 Трудового кодекса РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что её механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нормативные положения, предоставляющие работодателям право самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Законодатель, не установив конкретные правила индексации для не финансируемых из бюджета работодателей, преследовал в том числе цель оградить их от непосильного обременения (определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913‑О‑О, от 17.07.2014 № 1707‑О, от 19.11.2015 № 2618‑О).

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает требований к механизму индексации; работодатель, не финансируемый за счёт бюджетных средств, вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок её осуществления.

Верховный Суд Российской Федерации в п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утверждённого Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017, разъяснил, что, исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путём её периодического увеличения безотносительно к порядку индексации — в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т. п.

Таким образом, из доводов истца усматривается, что, получая регулярное повышение должностного оклада, она полагает, что индексация её заработной платы не была произведена в требуемом размере.

Между тем, согласно расчётным листкам ФИО1 за период 2022–2025 гг., каждый месяц ей начислялись и выплачивались премии. При этом в организации была установлена дополнительная премия (выплачивалась раз в месяц) и разовая премия (выплачивалась раз в год либо два раза в год).

Разовая премия ФИО1 составляла (по расчётным листам):

в марте 2022 года — 1 848 887 рублей 00 копеек;

в марте 2023 года — 1 200 812 рублей 00 копеек;

в апреле 2023 года — 103 500 рублей 00 копеек;

в марте 2024 года — 1 052 228 рублей 00 копеек;

в июле 2024 года — 700 000 рублей 00 копеек;

в декабре 2024 года — 1 298 368 рублей 00 копеек.

Таким образом, разовое премирование включало в себя примерно 3,5 оклада ФИО1

За период с 2022 по 2024 г. включительно только разовых премий (без учёта сумм ежемесячных дополнительных премий) истцу было выплачено 6 203 795 рублей.

Согласно трудовому договору № 035 от 01.09.2004 истец была принята в ООО «ПЕЖО РУС АВТО» на должность менеджера по продуктам с оплатой труда, равной эквиваленту 1 104 евро в месяц.

Приложением № 1 от 01.02.2005 к трудовому договору истцу была установлена фиксированная заработная плата, равная эквиваленту 1 380 евро в месяц (том 1, л. д. 40).

Приложением № 2 от 10.01.2006 фиксированная заработная плата истца была установлена в размере, равном эквиваленту 1 655 евро в месяц (том 1, л. д. 42).

Приложением № 3 от 09.01.2007 фиксированная заработная плата истца была установлена в размере 94 101 рубля в месяц (том 1, л. д. 44).

Приложением № 4 от 09.01.2008 фиксированная заработная плата истца была увеличена до 113 862 рублей в месяц (том 1, л. д. 46).

Приложением № 5 от 30.01.2009 заработная плата истца была увеличена до 127 525 рублей в месяц (том 1, л. д. 47).

Согласно приложению № 6 от 01.09.2009 истец была назначена на должность начальника отдела продаж новых автомобилей «Пежо» с назначением, помимо заработной платы, ежемесячного переменного бонуса в максимальном размере 460 евро (том 1, л. д. 48).

Приложением № 7 от 01.03.2010 к трудовому договору истцу была установлена заработная плата в размере 149 204 рублей в месяц (том 1, л. д. 49).

Приложением № 8 от 01.07.2010 фиксированная заработная плата истца была установлена в размере 164 124 рублей в месяц (том 1, л. д. 50).

Приложением № 9 от 01.03.2011 заработная плата истца была увеличена до 192 026 рублей в месяц (том 1, л. д. 51).

В соответствии с дополнительным соглашением № 1 от 01.03.2012 к трудовому договору истцу была установлена заработная плата в размере 213 149 рублей в месяц, а также, помимо фиксированной заработной платы, ей был установлен переменный бонус, размер которого составлял 16 % от годовой заработной платы с учётом подоходного налога при условии 100 % выполнения плана. Данный переменный бонус начислялся и выплачивался работнику на ежеквартальной основе в размере, не превышающем 4 % в квартал от указанного выше переменного бонуса, с учётом подоходного налога (том 1, л. д. 53).

Дополнительным соглашением № 2 от 01.10.2012 размер бонуса был повышен до 20 % (том 1, л. д. 55).

Дополнительным соглашением № 3 от 05.12.2012 к трудовому договору истец была переведена на должность директора по продажам новых автомобилей и автомобилей с пробегом «Пежо» (том 1, л. д. 57).

Дополнительным соглашением № 4 от 01.03.2013 истцу была установлена фиксированная заработная плата в размере 250 000 рублей, а также, помимо фиксированной заработной платы, ей был установлен годовой переменный бонус, максимальный размер которого составлял 1 месячный оклад с учётом подоходного налога (том 1, л. д. 59).

Дополнительным соглашением № 5 от 01.04.2013 фиксированная заработная плата была увеличена до 256 000 рублей (том 1, л. д. 61).

Дополнительным соглашением № 6 от 01.07.2013 заработная плата истца была увеличена до 286 500 рублей (том 1, л. д. 63).

Дополнительным соглашением № 7 от 30.04.2014 заработная плата была увеличена до 321 000 рублей в месяц (том 1, л. д. 65).

Дополнительным соглашением № 8 от 01.07.2015 заработная плата была увеличена до 370 000 рублей в месяц (том 1, л. д. 67).

Дополнительным соглашением № 9 от 01.09.2016 заработная плата истца была увеличена до 402 200 рублей в месяц (том 1, л. д. 69).

Дополнительным соглашением № 10 от 01.09.2017 истцу была установлена фиксированная заработная плата в размере 426 300 рублей в месяц (том 1, л. д. 71).

Согласно дополнительному соглашению № 11 от 23.10.2018 истец была переведена на должность коммерческого директора «ПЕЖО», «СИТРОЕН» и «DS Россия» департамента по продажам новых автомобилей «ПЕЖО», «СИТРОЕН» и «DS Россия» (том 1, л. д. 73).

Дополнительным соглашением № 12 от 29.12.2018 фиксированная заработная плата истца составила 447 615 рублей в месяц (том 1, л. д. 75).

Дополнительным соглашением № 13 от 01.09.2019 заработная плата истца была увеличена до 469 900 рублей в месяц (том 1, л. д. 77).

В соответствии с дополнительным соглашением № 14 от 16.12.2019 к трудовому договору истец была переведена на должность коммерческого директора «ПЕЖО», «СИТРОЕН», «DS» и «Опель Россия» департамента по продажам новых автомобилей «ПЕЖО», «СИТРОЕН», «DS» и «Опель Россия» (том 1, л. д. 79).

Дополнительным соглашением № 15 от 01.10.2020 заработная плата истца была увеличена до 483 997 рублей (том 1, л. д. 81).

В соответствии с дополнительным соглашением № 16 от 06.03.2023 истец была переведена на должность директора по продажам и развитию бизнеса департамента продаж, послепродажного обслуживания и развития бизнеса (том 1, л. д. 83).

Дополнительным соглашением № 17 от 23.10.2023 истец была переведена на должность директора по продажам, послепродажному обслуживанию и развитию бизнеса департамента продаж, послепродажного обслуживания и развития бизнеса (том 1, л. д. 84).

Дополнительным соглашением № 18 от 28.12.2024 истцу была установлена фиксированная заработная плата в размере 547 459 рублей в месяц (том 1, л. д. 85).

Трудовой кодекс РФ не определяет конкретного способа индексации заработной платы работников коммерческих организаций. Порядок и процедуру проведения индексации работодатель определяет самостоятельно.

Таким образом, доводы истца являются не состоятельными в силу вышеприведённых норм и правоприменительной практики, а также имеющихся в деле доказательств, подтверждающих выполнение работодателем требований законодательства о повышении реального содержания заработной платы истца в оспариваемые ею периоды. Частью 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм — в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Принимая во внимание, что срок, предусмотренный ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит исчислению с момента выплаты заработной платы, а истец ежемесячно получала расчётные листки со сведениями о составных частях заработной платы, но в суд с данными требованиями она обратилась только 24.04.2025, истцом пропущен годичный срок по требованию о взыскании задолженности по заработной плате за период по апрель 2024 г.

Принимая во внимание, что оснований для признания увольнения истца незаконным суд не находит, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 01.04.2025 по 24.04.2025 в размере 469 250,64 руб., а также за период с 25.04.2025 по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к ООО «ПЕЖО СИТРОЕН РУС» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда — отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 17.08.2026.

Судья