Решение № 2-722/2017 2-722/2017~М-91/2017 М-91/2017 от 15 февраля 2017 г. по делу № 2-722/2017

№2-722/2017

заочное
решение

Именем Российской Федерации

16 февраля 2017 г. г. Саратов

Волжский районный суд г.Саратова в составе:

председательствующего судьи Гончаровой Н.О.,

при секретаре Курмакаевой А.К.,

с участием помощника прокурора Волжского района г.Саратова Секиной А.Н.,

истца ФИО2,

представителя третьего лица ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью "НапСар" об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском, уточненным в ходе рассмотрения дела, к обществу с ограниченной ответственностью "НапСар" (далее - ООО "НапСар") об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ состояла на учете в ОСЗН Волжского и Фрунзенского районов ГКУ СО "Центр занятости населения г.Саратова". ДД.ММ.ГГГГ по направлению Центра занятости пришла в организацию ООО "НапСар" с целью трудовустройства на должность посудомойщицы с заработной платой № руб. за рабочий день и графиком работы 2 рабочих дня / 2 выходных дня с 07.00 до 17.00. Ее встретила работник ООО "НапСар", сообщила о принятии на работу, о чем сделала соответствующую запись на направлении Центра занятости с указанием даты и номера приказа, и велела выходить на работу ДД.ММ.ГГГГ, поскольку ДД.ММ.ГГГГ на предприятии выходной день. Указанное направление она вернула в Центр занятости и на его основании была снята с учета в качестве безработной с одновременным прекращением выплаты пособия по безработице. С ДД.ММ.ГГГГ она фактически приступила к работе, за время работы нареканий не имела, трудовые обязанности выполняла в полном объеме, нарушений трудовой дисциплины с ее стороны не было. Однако запись о приеме на работу в ее трудовую книжку внесена не была, трудовой договор в письменной форме с ней не заключался, несмотря на то, что она фактически была допущена к работе. ДД.ММ.ГГГГ она была вынуждена обратиться в прокуратуру Волжского района г.Саратова с просьбой принять меры прокурорского реагирования в связи с задержкой выплаты заработной платы. В последующем ДД.ММ.ГГГГ, придя на работу в ООО "НапСар", к работе она допущена не была, в устной форме ей сказали, что она уволена за то, что пожаловалась в прокуратуру, также ей был выплачен расчет за отработанное время в сумме № руб. Полагает увольнение незаконным, поскольку трудовым законодательством не предусмотрено названное основание для увольнения. На основании изложенного просит установить факт трудоустройства в ООО "НапСар" посудомойщицей с ДД.ММ.ГГГГ, обязать ООО "НапСар" внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, восстановить ее на работе в ООО "НапСар" посудомойщицей, взыскать с ответчика заработок за период временного прогула и компенсацию морального вреда в размере № руб.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала по вышеизложенным основаниям.

Представитель третьего лица полагала исковые требования подлежащими удовлетворению.

Ответчик, будучи надлежащим образом извещенным о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился и своего представителя не направил, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовал, возражений по заявленным исковым требованиям не представил.

При таких обстоятельствах, учитывая мнение истца, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Суд, выслушав объяснения истца и представителя третьего лица, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полгавшей исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

Часть 1 ст.15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 ТК РФ).

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

В судебном заседании установлено, что ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ состояла на учете в ОСЗН Волжского и Фрунзенского районов ГКУ СО "Центр занятости населения г.Саратова" в качестве безработной.

С ДД.ММ.ГГГГ снята с учета в связи с признанием ее занятой по основаниям, предусмотренным в ст.2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

Так, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было выдано направление на работу на замещение вакантной должности мойщик посуды с постоянным характером работы с нормальной продолжительностью рабочего времени с заработной платой в размере № руб./день за смену в ООО "НапСар".

Согласно отметкам в указанном направлении на работу по результатам конкурса на замещение вакантных должностей ФИО2 была принята на работу в ООО "НапСар" с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №. Указанная запись заверена оттиском печати ООО "НапСар".

Указанные обстоятельства подтверждаются исследованным в судебном заседании личном делом получателя государственных услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, копия которого приобщена к материалам дела.

В судебном заседании представитель третьего лица ГКУ СО "Центр занятости населения г.Саратова" пояснила, что достаточным основанием для снятия лица с учета и подтверждения его принятия на работу является возвращенное направление на работу с соответствующей отметкой работодателя.

Кроме того, допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснил, что примерно в середине августа ДД.ММ.ГГГГ года совместно с дочерью ФИО4 приходил в ООО "НапСар" по адресу: <адрес>, где их встретила девушка, которой ФИО2 передала направление на работу. Девушка, проведя их через цех изготовления кондитерской продукции, показала непосредственное место, где ФИО2 предстояло выполнять обязанности посудомойщицы, объяснила график работы, назвала размер заработной платы. Также устно подтвердила, что ФИО2 принята на работу и вернула последней документы.

По утверждению ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ она непосредственно приступила к исполнению обязанностей мойщика посуды, ей был установлен график работы – 2 рабочих дня / 2 выходных дня, заработная плата – № руб. за смену.

В нарушение ст.56 ГПК РФ доказательств, опровергающих названные обстоятельства, ответчиком ООО "НапСар" не представлено.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеприведенными нормами права, приходит к выводу о наличии оснований для установления трудовых отношений между сторонами, поскольку факт работы истца в ОО "НпаСар" в должности мойщика посуды с ДД.ММ.ГГГГ без оформления в установленном порядке трудовых отношений нашел свое подтверждение в ходе судебного заседания, исходя из пояснений истца и свидетеля, документов, имеющихся в личном деле получателя государственных услуг № от ДД.ММ.ГГГГ, а также принимая во внимание то обстоятельство, что в соответствии с административным регламентом Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области по предоставлению государственной услуги "Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников", утвержденным приказом Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области № от ДД.ММ.ГГГГ, основанием для снятия лица с учета в качестве безработного является подтверждение о его приеме на работу. Кроме того, ответчик каких-либо доказательств в опровержение факта работы истца в оспариваемый период не представил.

При таких обстоятельства требование ФИО2 об установлении факта трудовых отношений с ООО "НапСар" с ДД.ММ.ГГГГ в должности мойщик посуды подлежат удовлетворению, в связи с чем на ООО "НапСар" следует возложить обязанность внести в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме ее на работу на указанную должность с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст.77 общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст.78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (ст.79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст.75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и 4 ст.73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 настоящего Кодекса).

В силу ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В соответствии со ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

По утверждению истца ФИО2 с момента фактического допуска к осуществлению трудовых обязанностей она работала в соответствии с графиком 2 рабочих дня / 2 выходных дня, нареканий со стороны работодателя не имела, свои обязанности исполняла в полном объеме, нарушений трудовой дисциплины не допускала.

Однако, с ДД.ММ.ГГГГ она не была допущена к работе, в устой форме ей пояснили, что она уволена в связи с тем, что обратилась с жалобой в прокуратуру по поводу невыплаты заработной платы, также ей была произведена выплата за отработанное время в сумме 6300 руб. при этом с приказом об увольнении она ознакомлена не была..

Доказательств обратного ответчиком в нарушение ст..56 ГПК РФ не представлено.

Вместе с тем, указанное основание увольнения работника по инициативе работодателя не предусмотрено ни нормами ст.77 ТК РФ, ни нормами ст.71, 81 ТК РФ.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 является незаконным, в связи с чем в соответствии с требованиями ч.1 ст.394 ТК РФ она подлежит восстановлению на работе в должности мойщик посуды в ООО "НапСар" с ДД.ММ.ГГГГ.

Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его увольнения.

В соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как указано выше, согласно утверждению истца она работала в соответствии с графиком – 2 рабочих дня / 2 выходных дня, кроме того, с ДД.ММ.ГГГГ в ООО "НапСар" суббота являлась выходным днем для всех без исключения работников независимо от их графика работы, в связи с чем в случае выпадения рабочего дня на субботу он переносился на воскресенье.

Как следует из имеющихся в личном деле получателя государственных услуг № от ДД.ММ.ГГГГ сведений о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), предоставленных ООО "НапСар" в ГКУ СО "Центр занятости населения <адрес>", направления на работу от ДД.ММ.ГГГГ по должности посудомойщицы установлена заработная плата 700 руб./день, режим рабочего времени – нормальная продолжительность с 07.00 до 17.00.

При таких обстоятельствах период вынужденного прогула ФИО2 на день вынесения решения составил 59 дней (с учетом нерабочих праздничных дней ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула составляет № руб., из расчета: № руб./день х 59 дней.

В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца, в том числе установленного законом порядка увольнения работника, что указывает на неправомерность действий работодателя, принимая во внимание характер и обстоятельства допущенного ответчиком нарушения прав истца, исходя из принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере № руб.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Исходя из характера удовлетворенных исковых требований и руководствуясь п.1 ст.333.19 НК РФ, принимая во внимание, что удовлетворенные судом требования об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, восстановлении на работе, компенсации морального вреда являются самостоятельными и оплачиваются каждое государственной пошлиной как требование неимущественного характера, с ответчика ООО "НапСар" следует взыскать государственную пошлину в сумме 2639 руб. в бюджет муниципального образования "Город Саратов".

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198, 233-235 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 и обществом с ограниченной ответственностью "НапСар" с ДД.ММ.ГГГГ в должности мойщик посуды.

Обязать общество с ограниченной ответственностью "НапСар" внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в общество с ограниченной ответственностью "НапСар" на мойщик посуды с ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО2 в должности мойщик посуды в обществе с ограниченной ответственностью "НапСар" с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "НапСар" в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № рублей, компенсацию морального вреда в размере № рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "НапСар" в бюджет муниципального образования "Город Саратов" государственную пошлину в сумме № рублей.

Решение в части восстановления ФИО2 в должности мойщик посуды в обществе с ограниченной ответственностью "НапСар" подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, – в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления в Саратовский областной суд через Волжский районный суд г.Саратова.

Мотивированное решение составлено 21 февраля 2017 года.

Судья