Решение № 2-2957/2020 от 21 сентября 2020 г. по делу № 2-4612/2019~М-4002/2019

61RS0007-01-2019-005745-28

№ 2-2957/2020


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

22 сентября 2020 года г. Ростов-на-Дону

Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону

в составе председательствующего судьи Галицкой В.А.,

при секретаре Абдуразакове И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «РИЧ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсаций,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «РИЧ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсаций, ссылаясь на следующие обстоятельства.

ФИО1 работала в ООО «РИЧ» в клубе «911» с июля 2014 года в должности суточной охраны с заработной платой в размере 1 500 рублей в сутки. Работа осуществлялась ФИО1 в ООО «РИЧ» по адресу: <...>.

Однако трудовые отношения между ней и ООО «РИЧ» не были оформлены надлежащим образом.

С августа 2015 года ФИО1 была переведена на тех же условиях в другой клуб от ООО «РИЧ» - в клуб «Нефть» по адресу: <...>. С февраля 2017 года ФИО1 дополнительно выполняла работу мастера чистоты с окладом 1 000 рублей в месяц. В клубе «Нефть» ФИО1 проработала с августа 2015 года по 31 августа 2019 года. О закрытии клуба истица узнала от генерального директора ФИО2 При этом, со стороны ответчика имела места недоплата заработной платы истцу.

На основании изложенного, ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением к ООО «РИЧ», в котором просит установить факт трудовых отношений между ней и ответчиком; обязать ООО «РИЧ» надлежащим образом оформить трудовой договор с занесением записи в трудовую книжку; взыскать с ООО «РИЧ» неполученную заработную плату в размере 26 750 рублей; обязать ООО «РИЧ» предоставить УПФ РФ индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам за период с 01.07.2014 года и произвести соответствующие отчисления; взыскать с ООО «РИЧ» компенсацию за неиспользованные отпуска за период с июля 2014 года по август 2019 года в размере 97 336,78 рублей, компенсацию за вынужденный прогул с 01.09.2019 года и компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Впоследствии ФИО1 уточнила исковые требования.

В уточненной редакции иска ФИО1 просит суд установить факт трудовых отношений между ней и ООО «РИЧ» в период с 01.08.2014 года по 31.08.2019 года в должности суточной охраны; обязать ответчика сделать соответствующую запись в трудовую книжку истца; взыскать с ООО «РИЧ» задолженность по заработной плате за период с сентября 2018 года по август 2019 гола в размере 26 750 рублей.

В судебное заседание явилась истец ФИО1, уточненные исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «РИЧ» в судебное заседание не явился, о дне слушания дела извещен надлежащим образом, просил применить срок исковой давности.

Суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав объяснения истца, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписание, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии с частью 2 статьи 352 Трудового кодекса РФ одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита.

В судебном заседании установлено, что согласно приказа № от 01.04.2013 года директором ООО «РИЧ» является ФИО2

ФИО1 просит установить факт трудовых отношений между нею и ООО «РИЧ» с 01.08.2014 года по 31.08.2019 года в должности суточной охраны.

Материалами дела данный факт не подтверждается.

Ответчик пояснил в судебном заседании, что ФИО1 оказывала услуги для него лично. И оплату данных услуг он осуществлял за счет собственных средств. В качестве подтверждения ФИО2 предоставил табели учета рабочего времени за период с 01.01.2015 по 31.10.2019 года, в которых ФИО1 в качестве сотрудника ООО «РИЧ» не значится (л.д. 20-88, т. 2). Кроме того, в табелях учета должность «суточный охранник» отсутствует.

ФИО1 в судебном заседании не пояснила какие именно должностные обязанности входили в ее компетенцию. Истец пояснила, что она открывала клуб для посетителей и рабочего персонала, контролировала танцовщиц.

Однако данные доводы истца опровергнуты показаниями свидетеля ФИО3, которая указана, что она работала в ООО «РИЧ» в 2018-2019 годах администратором клуба. Один клуб работал только по выходным. ФИО1 в штате сотрудников не значилась, не работала на постоянной основе, приходила только по мере необходимости (когда нужно было сделать уборку или проследить за клубом в дневное время), круг ее обязанностей определен не был.

Свидетель ФИО4, допрошенная в судебном заседании, также пояснила суда, что ФИО1 крайне редко привлекалась для выполнения определенных работ (дежурства, уборка), в штате сотрудников не значилась. Должности суточной охраны в клубе не было.

Также в судебном заседании была прослушана аудиозапись телефонного разговора, из которой суду не удалось установить факт наличия трудовых отношений между ООО «РИЧ» и ФИО1, поскольку истцу не были даны указания на выполнение какие-либо работ в клубе.

Приобщенный ФИО1 журнал, в котором содержатся телефоны персонала клуба «Нефть», датированные записи за период с 04.02.2019 года по 30.08.2019 года, не имеет наименования, не прошит и не содержит печатей организации. Записи от 04.02.2019 года, 07.02.2019 года, 08.02.2019 года, 12.02.2019 года и т.д., написанные ФИО1, не свидетельствуют о том, что она работа в ООО «РИЧ» постоянно. Кроме того, данные записи не несут никакой информации.

Представленные в материалы дела ФИО1 распечатки телефонной переписки за период с 07.12.2015 года по 11.09.2019 года никем не заверены. Детальный анализ переписок свидетельствует о том, что ФИО1 вообще не упоминается и ей никаких заданий не дается (л.д. 67-192, т. 1; л.д. 156-182, т. 2).

Расчетные ведомости, представленные ФИО1, не могут быть расценены судом в качестве доказательств факта трудовой деятельности истца в ООО «РИЧ», поскольку не имеются надлежащего заверения (л.д. 13-14, 15, 207-215, т. 1; л.д. 152-155, т. 2).

Судом в рамках настоящего гражданского дела в качестве свидетеля также была допрошена ФИО5, которая пояснила суду, что она работала в ООО «РИЧ» с 01.01.2016 года по 14.06.2018 года в должности официанта (л.д. 202, 203-204). ФИО5 сообщила, что ФИО1 с 2014 года работала в суточной охране, следила за порядком за порядком в клубе в дневное время с графиком 2 дня - работа, 2 дня - отдых, следила за танцевальной программой и за танцовщицами, а также подрабатывала мастером чистоты.

Показания данного свидетеля суд оценивает критически, поскольку ФИО5 указывает, что ФИО1 с 2014 года работала в ООО «РИЧ», однако сама ФИО5 устроилась на работу в ООО «РИЧ» в 2016 году. Кроме того, данный свидетель находился в декретном отпуске, поэтому достоверной информации о работе ФИО1 (графике работы, должностных обязанностях) она не имела.

Кроме того, согласно выписке из ИЛС застрахованного лица в период с 11.07.2001 года по 19.06.2019 года ФИО1 была зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя (л.д. 243-245, т. 1). Данное обстоятельство истцом не опровергалось. Напротив ФИО1 подтвержила в судебном заседании, что закрыла ИП только в 2019 году.

Представителем ООО «РИЧ» заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал следующие разъяснения: заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный частью первой данной статьи трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд

Начало течения месячного срока по спорам об увольнении для обращения в суд законодатель связывает с днем, когда работнику вручена копия приказа об увольнении или с днем выдачи трудовой книжки (либо днем, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки).

Оценивая уважительность причины пропуска работником срока, предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указывается и в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, в пункте 5 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Трудовые отношения между ФИО1 и ООО «РИЧ» прекратились 31 августа 2019 года, что не оспаривается ни одной из сторон. Следовательно, с этого момента начал течь трехмесячный срок для подачи в суд настоящего иска. Однако с иском ФИО1 обратилась только 06 декабря 2019 года, т.е. по истечение установленного законом срока.

Истцом при рассмотрении дела не заявлено требование о восстановлении срока обращения в суд, истец не сослался на уважительность причин пропуска срока и не предоставил доказательств уважительности пропуска срока.

Суд отмечает, что под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

Из материалов дела усматривается, что никаких обстоятельств, объективно препятствовавших истцу обратиться в суд в установленный законом срок, - судом не установлено.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года № 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Доказательств, полученных в предусмотренном законом порядке в подтверждение того, что ФИО1 была допущена к работе в качестве суточной охраны с 2014 года суду не предоставлено.

В силу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением.

ФИО1 в обоснование своих исковых требований об установлении факта трудовых отношений между ею и ООО «РИЧ» ссылался на то, что она в 2014г. приступила к исполнению трудовых обязанностей в качестве суточной охраны с ведома и по поручению заместителя руководителя без оформления письменного трудового договора и внесения соответствующей записи в трудовую книжку. Она пояснила, что трудовую книжку она не предоставляла в ООО «РИЧ».

В качестве документов, свидетельствующих о наличии между ФИО1 и ответчиком трудовых отношений, стороной истца суду предоставлены распечатки телефонных разговоров, журнал без наименования и не заверенный печатью, пояснения свидетеля.

Суд считает, что в действительности не имеется признаков трудовых отношений и трудового договора, указанных в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

В силу ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Суд считает, что не имеется признаков трудовых отношений, поскольку истец не смог пояснить, какие именно должностные обязанности она выполняла. Она пояснила, что приходила в клуб, дежурила, в 2019 года прибавилась работа по уборке помещения, кроме того, она не смогла пояснить, конкретные даты своей работы. При этом, она поясняла, что заработную плату ей выдавали официанты, по ведомостям о заработной плате она не получала денежные средства. Кроме того, у ФИО1 имелось другое постоянное место работы.

Суд полагает, что в компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск и задержку выплаты заработной платы следует отказать, поскольку не установлено факта трудовых отношений между ФИО1 и ООО «РИЧ».

В соответствии с абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Исходя из положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поскольку основные требования истца суд оставляет без удовлетворения, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты заработный платы не имеется.

Таким образом, анализ законодательства и фактических обстоятельств дела, объективно установленных в ходе судебного разбирательства на основании письменных доказательств, объяснений сторон и свидетельских показаний, позволяет суду сделать вывод о том, что требования иска ФИО1 подлежат отклонению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

В иске ФИО1 к ООО «РИЧ» об установлении факта трудовых отношений, взыскании морального вреда, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации за задержку заработной платы, компенсации за вынужденный прогул, взыскании неполученной заработной платы и обязании сделать запись в трудовой книжке отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Ростовский областной суд через Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 25 сентября 2020 года.

Судья: