Решение № 2-220/2024 2-220/2024~М-210/2024 М-210/2024 от 18 июня 2024 г. по делу № 2-220/2024

Дело № 2-220/2024

УИД 11RS0012-01-2024-000423-84


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Прилузский районный суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Мороковой О.В.

при секретаре Ивановой Е.А.

с участием помощника прокурора Прилузского района Раевской А.Е.

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Объячево

19 июня 2024 года гражданское дело по иску ФИО1 к ООО Управляющая организация «Партнер» о признании приказа незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратилась в суд к ООО УО «Партнер» с иском о признании приказа незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, судебных расходов. В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 28.02.2024 по 08.04.2024 работала в ООО УО «Партнер» в должности главного специалиста отдела технического контроля по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника. Ответчик обещал устроить ФИО1 на постоянную работу. Работник, которого истец заменяла, 29.03.2024 закрыл больничный лист, написал заявление на увольнение. В день увольнения работника, с истцом не был заключен новый трудовой договор или дополнительное соглашение. Ответчик 02.04.2024 года узнал, что истец находится в положении беременности и предложил расторгнуть срочный трудовой договор. В период с 03.04.2024 по 12.04.2024 истец находилась на листке нетрудоспособности. 08.04.2024 года ФИО1 уволили на основании приказа № от 08.04.2024 года. Полагая увольнение незаконным, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству, к участию в деле для дачи заключения привлечен прокурор Прилузского района.

В судебном заседании истец ФИО1 (до вступления в брак С.Е.Е.) требования уточнила, указав, что судебные расходы не понесла, в связи с чем оснований для их взыскания не имеется, на удовлетворении остальных требований настаивает.

Представитель ответчика ООО УО «Партнер» ФИО2, действующий на основании доверенности от 01.10.2023 года, в судебном заседании с иском ФИО1 не согласен по доводам, изложенным в отзыве.

Представитель третьего лица Государственной инспекции в Республике Коми в судебном заседании не присутствует, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, просили о рассмотрении дела без их участия.

Заслушав правовую позицию сторон, заключение помощника прокурора, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое осуществляет политику, направленную в том числе на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть 1; статья 2; статья 7, часть 1). Права и свободы человека и гражданина, которые признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и осуществление которых не должно нарушать права и свободы других лиц, являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 17, части 1 и 3; статья 18).

В числе таких прав и свобод человека и гражданина Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Кроме того, она устанавливает запрет принудительного труда и гарантирует защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статья 37, часть 2; статья 75.1).

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, от 16 октября 2018 года N 37-П и от 19 мая 2020 года N 25-П; определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, от 4 октября 2012 года N 1848-О, от 25 июня 2019 года N 1722-О и др.).

Таким образом, приведенные положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора и право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия, выступают в качестве конституционно-правовой меры свободы труда, границы которой никто не вправе нарушать. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.

Наряду с этим Конституция Российской Федерации гарантирует и свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8).

Выпиской из ЕГРЮЛ установлено, что основным видом деятельности ООО Управляющая компания «Партнер» является управление недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основе.

Материалами дела установлено, что 28.02.2024 года между ООО УО «Партнер» (работодатель) и С. (ФИО1) Е.Е. (работник) заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО3 принята в отдел технического контроля на должность главного специалиста. Дата начала работы 28.02.2024 года. Работа по договору является для работника временной на время отсутствия основного работника, на время больничного листа основного работника (п. 1.3, 1.4). Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (п. 4.2).

В пункте 1 дополнительного соглашения от 29.03.2024 года к трудовому договору № от 28.02.2024 года указано, что в связи с окончанием больничного листа основного работника 29.03.2024 года и с выходом в основной очередной отпуск ФИО9 с 01.04.2024 по 08.04.2024, работнику продлевается трудовой договор № от 28.02.2024 по 08.04.2024 временно на должности главного специалиста отдела технического контроля.

Копия дополнительного соглашения работником получена 08.04.2024 года, не подписана.

Приказом ООО УО «Партнер» от 08.04.2024 года №-к С. Е.Е. уволена 08.04.2024 года по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с выходом основного работника).

Не согласившись с увольнением, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Рассматривая правовую позицию сторон, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают на основании трудового договора.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом (абзац 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела С. Е.Е была принята на работу в ООО УО «Партнер» в должности главного специалиста ОТК 28.02.2024 года на время больничного листа основного работника ФИО9

Согласно листов нетрудоспособности, ФИО9, занимающий должность главного специалиста ОТК, был временно нетрудоспособен в период с 27.02.2024 года по 29.03.2024 года. Работнику определено приступить к основной работе с 30.03.2024 года (суббота).

29.03.2024 года ФИО9 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении очередного отпуска с 01.04.2024 года на 8 календарных дней

На основании приказа ООО УО «Партнер» от 29.03.2024 года №-к ФИО9 предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 01.04.2024 года (понедельник) по 08.04.2024 года.

Исходя из листка нетрудоспособности, С. Е.Е. осуществляла уход за членом семьи в период с 03.04.2024 года по 12.04.2024 года.

В последний день отпуска ФИО9 - 08.04.2024 года срочный трудовой договор со С. Е.Е. прекращён в связи с выходом на работу основного работника.

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Согласно абзацу 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового Кодекса Российской Федерации), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок прекращения срочного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника (Письма Минтруда России от 13.08.2020 N 14-2/ООГ-12996, от 10.10.2022 N 14-6/ООГ-6398).

Отсюда, поскольку с истцом был заключен срочный трудовой договор на время больничного листа основного работника, листок нетрудоспособности основного работника закончился 29.03.2024 года, следовательно, ФИО1 подлежала увольнению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника, т.е. 01.04.2024 года. Между тем, 01.04.2024 года истец была допущена к работе, продолжила работать до выхода на больничный лист до 03.04.2024 года, и была уволена лишь 08.04.2024 года, в связи с выходом на работу основного работника с очередного отпуска.

Таким образом, поскольку ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и ФИО1 продолжила работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок.

Учитывая, что трудовой договор, заключенный с ФИО1, приобрел характер трудового договора, заключенного на неопределённый срок, оснований для увольнения истца по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось.

Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 по вышеназванному основанию.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом изложенного, у суда имеются основания для отмены приказа о прекращении трудового договора с истцом, восстановлении ФИО1 на работе в прежней должности главного специалиста ОТК с 09.04.2024 года.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в т.ч., незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику не полученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, разъяснениями, содержащимися в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Согласно производственного календаря число рабочих дней при пятидневной рабочей неделе с 09.04.2024 по 19.06.2024 (день вынесения решения суда) составит 47 дней.

Как следует из справки 2-НДФЛ, справки №, среднедневной заработок ФИО1 составляет 1 816,01 руб.

Следовательно, заработная плата за время вынужденного прогула составит 85 352,47 руб., исходя из следующего расчета, 1 816,01 руб. х 47 дн.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

Нарушение трудовых прав истца бесспорно подтверждается материалами дела.

Таким образом, поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца при увольнении, у суда имеются основания для взыскания с ООО УО «Партнер» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая данную сумму разумной и справедливой, учитывая, что для восстановления нарушенных трудовых прав истец вынуждена была обратиться за защитой в трудовую инспекцию, а затем в суд.

Согласно положениям статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

С учетом положений ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина, рассчитанная по правилам ст. 333.19 НК РФ в размере 3 060,57 руб. (2 760,57 + 300).

Отсюда, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 к ООО Управляющая организация «Партнер» о признании приказа незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО Управляющая организация «Партнер» от 08 апреля 2024 года № о прекращении (расторжении) трудового договора со С.Е.Е. на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО Управляющая организация «Партнер» в должности главного специалиста в отделе технического контроля

с 09 апреля 2024 года.

Взыскать с ООО Управляющая организация «Партнер» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 85 352 рубля 47 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего взыскать 95 352 (девяносто пять тысяч триста пятьдесят два) рубля 47 копеек.

Решение суда в части восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО Управляющая организация «Партнер» в доход местного бюджета госпошлину в размере 3 060 (три тысячи шестьдесят) рублей 57 копеек.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено апелляционное представление в Верховный Суд Республики Коми через Прилузский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения.

Председательствующий