Решение № 2-204/2024 2-204/2024(2-3606/2023;)~М-3280/2023 2-3606/2023 М-3280/2023 от 15 апреля 2024 г. по делу № 2-204/2024

№ 2-204/2024

36RS0005-01-2023-004044-09


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 апреля 2024 года г. Воронеж

Советский районный суд г. Воронежа в составе: председательствующего судьи Боевой Р.И., при секретаре Сериковой И.В., с участием представителя истца по ордеру Шамарина О.В., представителя ответчика по доверенности ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО5 к ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» об установлении фактического размера заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате,

установил:

ФИО5 обратился в Советский районный суд г. Воронежа с иском к ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» об установлении фактического размера заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование заявленных требований истец указывает, что с ДД.ММ.ГГГГ работал по трудовому договору в ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ». В нарушение действующего законодательства фактический размер его заработной платы руководством ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Фактически заработная плата состояла и выплачивалась из двух частей. Официально в трудовом договоре заработная плата была указана в размере 23 000 рублей (23 000 рублей согласно дополнительному соглашению к трудовому договору) и облагалась соответствующими налогами и сборами. Вторая часть заработной платы, которая была значительно выше официальной заработной платы, выплачивалась руководством ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» в конверте с целью уклонения от уплаты налогов и сборов, предусмотренных действующим законодательством. Среднемесячный размер заработной платы истца в ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» составлял 150 000 рублей. 03.07.2023г. истец был уволен по собственному желанию. При увольнении истца расчет был произведен с ней не полностью. Кроме того, при увольнении ей не были выданы копия приказа о приеме на работу, копия приказа об увольнении, справка о среднемесячном заработке за 2022-2023 годы, трудовой договор. Фактическая заработная плата выплачена истцу не была. Задолженность ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» по выплате истице заработной платы на момент увольнения составила 430 000 рублей. Фактический размер заработной платы истца в ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» могут подтвердить свидетели. Добровольно выплатить задолженность по заработной плате и разрешить возникший спор ответчик отказывается.

На основании изложенного, истец обратился в суд с настоящим иском, уточнив исковые требования, просит установить фактический среднемесячный размер заработной платы в ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» за март 2023года в размере 188 670 рублей, за апрель 2023 года в размере 110 195 рублей, за май 2023 года в размере 142 139 рублей, за июнь 2023 года в размере 90 000 рублей, взыскать в свою пользу с ответчика ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» задолженность по выплате заработной плате в размере 431 004 рублей.

Истец ФИО5 в судебном заседании поддержала исковые требования в полном объеме, просила удовлетворить.

Представитель истца по ордеру адвокат Шамарин О.В. в судебном заседании также поддержал исковые требования, просил удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО1 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Заслушав явившихся участников процесса, изучив материалы дела, исследовав представленные по делу доказательства, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством с специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Из статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В силу ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начале работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

В абзаце 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации за-креплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву корреспондирует установленная абзацем 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя производится в день увольнения работника.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается представленными материалами дела, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 состоял в трудовых отношениях с ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ», и с ним был заключен трудовой договор (л.д. 30-31). На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 07.07.2014г. № РТ000000018 от 09.01.2023г. работнику с 09.01.2023г. устанавливается должностной оклад в размере 23 000 рублей (л.д.29).

03.07.2023г. трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, данные обстоятельства сторонами не оспариваются и не опровергаются.

ФИО5 при увольнении произведены выплаты и окончательный расчет в сумме 19 334 рублей 84 копейки, что подтверждается расчетным листком за июль 2023 (л.д.48).

Согласно расчетным листкам заработная плата ФИО5 составила: апрель 2023 19 845,40 рублей (с учетом удержаний по НДФЛ), май 2023 – 20 374 рублей, июнь 2023г. 19 334,84 рублей, июль 2023 – 19334,84 рублей (л.д.45-48).

Истец не оспаривает, что ей в полном объеме осуществлялись выплаты заработной платы в обусловленном трудовым договором размере.

Вместе с тем, обращаясь с настоящим иском истец ссылается на то, что до настоящего времени ей не выплачена заработная плата в полном объеме, поскольку ее заработок состоял из официальной части (установленной трудовым договором) в сумме 23 000 рублей и неофициальной части, которая была согласована в устной форме с работодателем. Согласно расчету истца невыплаченная заработная плата составляет: за март 2023года в размере 188 670 рублей, за апрель 2023 года в размере 110 195 рублей, за май 2023 года в размере 142 139 рублей, за июнь 2023 года в размере 90 000 рублей.

В подтверждение указанных доводов истец ссылается на представленные в материалы дела скриншоты переписки, сведениями выписки со счета, а также на показания свидетелей.

Свидетель ФИО9 в судебном заседании пояснил, что работал с истцом в компании ООО «Промтехнологии», свидетеля отстранил от работы в конце мая 2023г., свидетель работал <данные изъяты> ФИО5 работал в филиале г. Пенза, <данные изъяты> Свидетелю не выплатили полностью заработную плату, а только официальную часть. Свидетель также обращался в суд. Сергей ушел из компании в конце июня, по собственному желанию. Неофициальную часть заработной платы он тоже не получил, получил на карту официальную часть. Он (свидетель) участвовал в расчете заработной платы, подтверждал ее вместе с директором ФИО13 Сумма заработной платы истца была больше чем 23 000 рублей, она варьировалась от продаж. В апреле – 180 000 рублей, в среднем заработная плата составляла 150 000 рублей в месяц. ФИО2 в рабочую программу все выкладывала, там же были заявки на расходы, 23 000 рублей составляла официальная часть заработной платы. Документы по выплате не официальной части не составлялись. Истцу в г. Пенза ему выдавались деньги, либо на карту директор переводил, доступ к программе имели все кто имел рабочее место.

Свидетель ФИО4 С.А. пояснила, что с истцом знакома, они вместе работали. Свидетель официально работала в должности ФИО2 ООО «Промтехнологии» с июня 2020 года, а истец с 2014 года. Истец ФИО5 работал <данные изъяты> в филиале г. Пенза. Истец был <данные изъяты>, был оформлен, получал заработную плату, официальную часть в размере 23 000, остальное получал в конверте – «серая часть». Истец по мотивации получал заработную плату, это было как соглашение, которое заключалось на год. Директор заключал с истцом мотивацию, истец получал остаток своей заработной платы, исходя их процентов продаж. В среднем заработная плата истца в месяц составляла: 150 000, 170 000 рублей. Мотивация нигде не закреплялась. Между директором и сотрудником была разработана определенная форма, у каждого работника был разный процент по мотивации, в зависимости от должности. Мотивация была зарегистрирована, была подписана, но реестр не велся. Я начисляла заработную плату ежемесячно, велся табель рабочего времени, который подписывал директор. Сотрудники из других городов присылали табель почтой электронной. В программе управления торговли собирался отчет, были расчеты в Exel, туда все вносилось, отправлялось директору на почту, он все утверждал, и после чего распределяли заработную плату. Директор выплачивал заработную плату по мотивации, которую свидетель рассчитывала согласно ведомостям по продажам. Продажей и заточкой инструментов организация занималась. Наличные денежные средства были в организации «Промтехносервис», директор выдавал этими деньгами заработную плату. Директор на карточку переводил денежные средства ФИО5, когда он находился в г. Пензе. Директор шел в банкомат, клал деньги и переводил на карту ФИО5

Свидетель ФИО10 пояснил суду, что знаком с истцом. ДД.ММ.ГГГГ он устроился в ООО «Промтехнологии», где ФИО5 работал <данные изъяты> Свидетель работал до августа 2022 года работал, после чего перешел на ИП. Работали в организации, выполняли все планы, была мотивация, получали официальную заработную плату переводом на карту, два раза в месяц 5 и 20 числа, а неофициальную – как получится, как наберется сумма равная заработной плате согласно мотивации. В мотивации было процентное соглашение. По мотивации они должны были получить 50 000 рублей: 23 000 рублей на карту, а все остальное наличным расчетом, в течении иногда даже 3 месяцев. Товар продавался за наличный расчет и деньги вкладывались в кассу, потом выдавалась заработная плата. Обычно весь наличный расчет расходился как заработная плата, а когда не хватало денежных средств, ждали когда они наберутся, руководство, как правило, разными путями переводило денежные средства. Свидетель был руководителем сервисного центра, из процента от выручки цеха за месяц складывалась зарплата свидетеля, у каждого была своя мотивация. Вся отчетность по продажам велась в программе 1С. Кроме трудового договора никаких трудовых документов не составлялось, коллективный договор тоже не заключался В организации была программа бухучета и каждый сотрудник ежеминутно видел продажу товаров, наличка списывается со склада, поэтому в программе все отражено было.

Вместе с тем, показания указанных свидетелей не могут служить надлежащим, достоверным, достаточным доказательством, подтверждающим установление ФИО5 иного размера заработной платы, отличного от согласованного сторонами в трудовым договоре, поскольку данных, достоверно подтверждающих, что указанные свидетели обладают полной информацией о характере правоотношений сторон, не представлено. Из показания вышеуказанных свидетелей следует, что о заработной плате истца точном им неизвестно. Все показания носят относительный, не точный характер.

Кроме того, к показаниям допрошенных в судебном заседании свидетелей суд относится критически, поскольку судом установлено, что в настоящее время ФИО4 ФИО14 ФИО9, являются истцами по аналогичным гражданским делам, в связи с чем, данные свидетели могут быть прямо или косвенно заинтересованными в исходе настоящего гражданского дела.

Представленные истцом скриншоты переписки не являются надлежащими доказательствами по делу, свидетельствующими об установлении истцу иного размера заработной платы, отличного от установленного в трудовом договоре, поскольку как указывалось выше действующим трудовым законодательством установлена обязательная письменная форма договоренности сторон о размере заработной платы. Кроме того, данные документы не заверены должностным лицом и печатью организации, опровергаются представленным в материалы дела документам, а также трудовым соглашением сторон.

Давая оценку доводом истца о том, что фактически заработная плата ему была установлена в большем размере, чем указано в трудовом договоре, и что заработную плату он получала как путем перечисления на банковскую карту, так и путем выдачи наличных денежных средств в сумме, превышающей оклад, установленный трудовым договором, суд принимает во внимание, что из норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК Российской Федерации), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате истцу работодателем каких-либо иных сумм в иные периоды, это не может повлечь за собой взыскание таких сумм за спорный период в качестве заработной платы работника. Неофициальная выплата работодателем истцу денежных сумм не порождает никаких позитивных юридических последствий.

При таких обстоятельствах суд, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, руководствуясь положениями вышеприведенных правовых норм, учитывая, что в материалы дела доказательств об установлении ФИО3 заработной платы в ином размере, отличном от условий трудового договора не представлено, суд приходит к выводу о недоказанности истцом оснований заявленных исковых требований и, как следствие, об отказе в иске в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (паспорт № к ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» (ИНН № об установлении фактического размера заработной платы за март 2023года в размере 188 670 рублей, за апрель 2023 года в размере 110 195 рублей, за май 2023 года в размере 142 139 рублей, за июнь 2023 года в размере 90 000 рублей отказать.

в удовлетворении исковых требований ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (паспорт № к ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИИ» (ИНН № о взыскании задолженности по выплате заработной платы в размере 431 004 (четыреста тридцать одна тысяча четыре) рубля - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через Советский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Р.И. Боева

Решение в окончательной форме изготовлено 23.04.2024г.