Апелляционное определение № 11-5858/2026 от 20 апреля 2026 г.

Судья Васильева Т.Г.

Дело № 2-216/2026

УИД 74RS0029-01-2025-003831-10


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ



№ 11-5858/2026
21 апреля 2026 года
город Челябинск
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Подрябинкиной Ю.В., Соха Т.М.,

при ведении протокола судебного заседания

помощником судьи Бурлаковой Ю.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску первичной профсоюзной организации работников Южно-Уральской железной дороги Локомотивного депо Карталы производственного участка Магнитогорск Межрегионального профсоюза работников нефте-газо-горнодобывающей и перерабатывающей промышленности Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ-Общероссийского объединения профсоюзов в защиту трудовых прав ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5 к Открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании незаконными нарушений ответчиком трудовых прав истцов, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на решение Ленинского районного суда города Магнитогорска Челябинской области от 26 января 2026 года.

Заслушав доклад судьи Скрябиной С.В. об обстоятельствах дела, объяснения представителя ответчика ФИО6, настаивавшего на удовлетворении апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Первичная профсоюзная организация работников Южной Уральской железной дороги Локомотивного депо Карталы производственного участка Магнитогорск (далее ППО «Южноуральский локомотив») Межрегионального профсоюза работников нефте-газо-горнодобывающей и перерабатывающей промышленности Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ - Общероссийского объединения профсоюзов обратилась в суд с иском в защиту трудовых прав ФИО1, ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5 к Открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» (далее - ОАО «Российские железные дороги») о признании незаконными действий (бездействия), связанных с неполной оплатой труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (еженедельный непрерывный отдых) за период с 01 октября 2024 года по 30 сентября 2025 года; привлечением к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период при суммированном учете; организацией работы в режиме суммированного учета рабочего времени без утверждения и доведения до работников сведений графика сменности за учетный период; а также привлечением к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия работников, без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, с превышением максимальной продолжительности сверхурочной работы; о признании незаконными бездействия, выразившегося в неполной оплате труда за период с 01 октября 2024 года по 30 сентября 2025 года; взыскании в пользу каждого истца компенсации морального вреда в размере 15 000 руб., недоначисленной заработной платы.

В обоснование иска указано, что истцы являются <данные изъяты> Эксплуатационного локомотивного депо Карталы ОАО «РЖД». В спорный период они привлекались к сверхурочной работе и к работе в выходные и праздничные дни без надлежащего оформления документов. Они обратились в профсоюзную организацию с заявлениями о нарушении своих трудовых прав, поскольку, привлекая их к работе в указанные периоды, ответчик не производил оплату труда в повышенном размере, предусмотренном законодательством, а также не предоставлял другой выходной день за работу в дни отдыха, не истребовал письменного согласия и не учитывал мнение профсоюзной организации. Кроме того, применяя систему суммированного учета рабочего времени, ответчиком нарушены нормы трудового законодательства, а именно: не утверждались графики сменности, продолжительность рабочего времени превышала нормальное число рабочих часов, к сверхурочной работе привлекались без письменного согласия, учета мнения выборного органа. При этом за работу в выходные и праздничные дни им выплачивали только часть заработной платы в соответствии с установленной тарифной ставкой, включая стимулирующие и компенсационные выплаты. Незаконными действиями ответчика им причинен моральный вред.

Истцы в судебное заседание суда первой инстанции при надлежащем извещении не явились.

Представитель ППО «Южноуральский локомотив» ФИО7 иск поддержал.

Представитель ответчика ФИО8, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения иска.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично. Суд взыскал с ОАО «РЖД» задолженность по оплате за период с 01 октября 2024 года по 30 сентября 2025 года в пользу ФИО1 25 556,25 руб., в пользу ФИО2 – 36 743,60 руб., в пользу ФИО3 – 71 901,50 руб., в пользу ФИО4 – 79 504,67 руб., в пользу ФИО5 – 77 816,46 руб., компенсацию морального вреда по 15 000 руб. в пользу каждого истца, в доход бюджета государственную пошлину в размере 12 746 руб.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований в полном объеме, указывая, что суд необоснованно восстановил срок для обращения в суд истцу ФИО4, ФИО3 по требованиям о взыскании недополученной заработной платы за октябрь 2024 года, вместе с тем уважительность причин пропуска срока обращения в суд не подтверждена допустимыми доказательствами. Судом количество часов работы в выходные дни, на которые начислены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты, определено независимо от того, являются они работой в норме или сверх нормы рабочего времени. При этом судом не учтены положения, содержащиеся в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации № 26-П. Из представленных табелей учета рабочего времени, расчетных листков следует, что часть часов работы в выходные (праздничные) дни, включенных в расчет, имела место в пределах месячной нормы рабочего времени, а потому такие часы должны быть исключены из расчета задолженности. Однако, производя расчет задолженности, подлежащей взысканию, суд исходил из количества часов, фактически отработанных в праздничные дни, независимо от того, было ли данное время отработано в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх нее.

Включение судом в состав задолженности по заработной плате оплаты за работу в выходные дни дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат является необоснованным, поскольку условия, предусмотренные Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации № 26-П, были ответчиком соблюдены. Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» компенсационные и стимулирующие выплаты начисляются на тарифную ставку за фактически отработанное время. Указанное положение не отменено, не оспорено и нормам материального права не противоречит. Суд исходил из необоснованного расширительного толкования содержания Постановления Конституционного Суда Российской Федерации № 26-П, предполагая, что им предусмотрена обязанность работодателя производить начисления стимулирующих и компенсационных выплат при работе в выходной или нерабочий праздничный день на двойную тарифную ставку. ОАО «РЖД» в точном соответствии с требованиями части 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником. Результаты данного учета отражаются в табелях учета рабочего времени, представленных в материалах дела. В табелях учета рабочего времени зафиксировано, в том числе количество часов работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Также выражает несогласие с включением в расчет задолженности дополнительной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, поскольку законом и локальными нормативными актами работодателя не предусмотрено дополнительное начисление премии на часы работы в выходные дни. При этом, материалами дела подтверждается и истцами не оспаривается, что в спорный период премия была им начислена на одинарный оклад за все часы работы в учетном периоде, в том числе за работу в выходные и праздничные дни. Поскольку материалами дела подтверждается отсутствие нарушений прав работников на выплату в полном объеме заработной платы, то оснований для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истцы, представитель Профсоюза, не явились. В соответствии со статьями 167 и 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным провести судебное заседание в их отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда в части размера задолженности по заработной плате, взысканной в пользу каждого из истцов, подлежащим изменению, в связи с неправильным применением норм материального права, несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела.

Как следует из материалов дела, между истцами и ответчиком заключены трудовые договоры, согласно которым они работают в Эксплуатационном локомотивном депо Карталы Южно-Уральской дирекции тяги Дирекции тяги – филиала ОАО «РЖД»: ФИО1 – <данные изъяты> с 13 августа 2021 года, ФИО2 – <данные изъяты> 22 сентября 2017 года, ФИО3 – <данные изъяты> с 08 августа 2023 года, ФИО4 <данные изъяты> с 29 декабря 2014 года, ФИО5 – <данные изъяты> 13 апреля 2015 года (л.д. 11-15, 83-180, том 1).

Правилами внутреннего трудового распорядка локомотивного депо Карталы - структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги, структурного подразделения дирекции тяги филиала ОАО РЖД, утвержденными начальником эксплуатационного локомотивного депо Карталы 09 января 2024 года, предусмотрено, что для работников локомотивных бригад устанавливается продолжительность рабочей недели - шестидневная с одним выходным днем.

Суммированный учет рабочего времени установлен для работников локомотивных бригад грузового и хозяйственного движения, работа которых организуется по вызывной системе и устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, для работников локомотивных бригад пассажирского движения работа организуется по именному графику и устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, для работников локомотивных бригад маневрового движения работа организована по графикам сменности и устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.

Для работников с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом месяц, квартал, год – работа организуется по графикам сменности с количеством выходных дней соответствующих количеству воскресений в текущем месяце.

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

График предоставления выходных дней для работников локомотивных бригад, работающих по вызывной системе, утверждается начальником эксплуатационного локомотивного депо, с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации эксплуатационного локомотивного депо. При этом количество выходных должно быть равно числу воскресений (при шестидневной рабочей неделе) по календарю в течение учетного периода.

График предоставления выходных дней работникам локомотивных бригад, работающих по вызывной системе, составляется на весь учетный период (месяц) и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его действие.

Вызов работников локомотивных бригад грузового движения осуществляется по средствам телефонной связи и с привлечением вызывного автотранспорта.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется в зависимости от времени начала и окончания работы.

Продолжительность непрерывной работы локомотивных бригад более 7 часов при шестидневной рабочей недели, но не более 12 часов, рассматривается рабочими собраниями коллективов эксплуатационных локомотивных депо с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации с учетом графика движения поездов, затрат рабочего времени, принятых к расчету при разработке норм времени оборота работников локомотивных бригад и закрепляется локальным нормативным актом региональной дирекции тяги.

Работникам локомотивный бригад выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляется в различные дни недели равномерно в течение месяца путем добавления 24 часов к расчетному времени отдыха, положенному после очередной поездки в рабочей неделе. В соответствии со сватьей 110 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна составлять менее 42 часов. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может сокращаться, если по расчету она получается больше установленной. Дни еженедельного непрерывного отдыха указываются в графиках сменности. Дни еженедельного отдыха работникам локомотивных бригад предоставляются только в месте постоянной работы и объявляются в соответствии с графиками сменности, с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Аналогичные условия были предусмотрены и Правилами внутреннего трудового распорядка локомотивного депо Карталы - структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги, структурного подразделения дирекции тяги филиала ОАО РЖД, утвержденными начальником эксплуатационного локомотивного депо Карталы 24 января 2023 года.

Система оплаты труда в ОАО РЖД закреплена в Положении о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО РЖД, согласно которому количество отработанного времени фиксируется в табелях учета использования рабочего времени; машинисты локомотивного депо объединяются в группы, выходят на работу и отдыхают в соответствии с графиками сменности и графиками выходных дней.

В соответствии с приложением № 4 к Положению о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», оплата труда рабочих локомотивных бригад (машинисты и помощники машинистов электровозов, тепловозов, паровозов, электропоездов и дизель-поездов) осуществляется по часовым тарифным ставкам, соответствующим установленным им разрядам оплаты труда и тарифным коэффициентам четвертого уровня оплаты труда тарифной сетки по оплате труда рабочих.

Согласно пункту 4.3 указанного Положения за работу в ночное время работникам филиалов, структурных подразделений ОАО РЖД осуществляется доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса Российской Федерации ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.

В силу пункта 4.4 Положения сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В соответствии с пунктом 4.5 указанного Положения, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам – в размере двойной часовой тарифной ставки. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае день отдыха оплате не подлежит, а работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, работа в нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

Разделом 5 названного Положения установлены выплаты стимулирующего характера.

Согласно пункту 5.9 Положения об оплате труда доплаты и надбавки, указанные в настоящем разделе, начисляются на тарифную ставку (должностной оклад) за фактически отработанное время, за исключением времени следования пассажиром, времени ожидания следования пассажиром т времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в соответствии с «Положением о премировании работников эксплуатационного локомотивного депо за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности», утвержденным приказом Южно-Уральской дирекции тяги от 09 августа 2022 г. № 790 Ю-УРТ.

Премирование работников эксплуатационно-локомотивных депо за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности осуществляется в зависимости от условий и показателей премирования (пункт 2.1 Положения).

Премия работникам начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное время в отчетном периоде (пункт 3.6 Положения).

В силу пункта 3.9 Положения, премия выплачивается в следующем месяце, после отчетного.

Оценив представленные доказательства, руководствуясь положениями статей 91, 96, 97, 129, 135, 149, 153, 154 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в Постановлениях от 28 июня 2018 года № 26-П, от 27 июня 2023 года № 35-П, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни, а начисление премии исходя из одинарной тарифной ставки, как и в случае с другими стимулирующими выплатами противоречит требованиям статей 129, 139, 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также суд первой инстанции не согласился с доводами ответчика о том, что дополнительная оплата труда истцов в нерабочие праздничные дни не предусмотрена законом, часы работы работников в указанные дни оплачены в норме рабочего времени.

Разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцами ФИО4 и ФИО3 срока для обращения в суд за защитой нарушенного права, суд первой инстанции, учитывая положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», установив, что истцы являются членами первичной профсоюзной организации «Южноуральский Локомотив», 25 сентября 2025 года обратились в указанную организацию за защитой своих прав, профсоюзным органом были направлены письменные обращения к работодателю по вопросу необоснованного занижения оплаты труда в выходные и праздничные дни, в связи с чем согласился с их доводами о том, что у них возникли правомерные ожидания, что их права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая, что работник является экономически и юридически слабой стороной трудовых правоотношений, суд первой инстанции восстановил истцам срок на обращение в суд по спору о неполной выплате заработной платы.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что требования истцов о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные, нерабочие праздничные дни за весь спорный период подлежат удовлетворению. Произведя соответствующий расчет, суд первой инстанции, взыскал в пользу истцов с ответчика в качестве задолженности по заработной плате денежные средства за обозначенный период.

Разрешая требования истцов о компенсации морального вреда, суд первой инстанции, учитывая положения статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об обоснованности иска в данной части.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учел, что работодателем умышленно нарушено право истцов на отдых и получение вознаграждения за труд. Указанные нарушения носят множественный характер. Учитывая установленные по делу обстоятельства, суд первой инстанции согласился с требуемым истцами размером компенсации, указав, что сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, соразмерна последствиям нарушения прав истцов, отвечает требованиям разумности и компенсирует им перенесенные физические или нравственные страдания, способная сгладить их остроту. Кроме того, суд учел значимость компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, поскольку присуждение истцам незначительной денежной суммы, будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у них впечатление пренебрежительного отношения к их правам.

Исходя из положений части 1 статьи 98, части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд первой инстанции взыскал с ОАО «РЖД» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12 746 руб.

Указанные выводы суда первой инстанции судебная коллегия в части считает законными и обоснованными, однако не может согласиться с выводом суда первой инстанции о наличии уважительных причин для восстановления срока обращения в суд истцам ФИО4 и ФИО3, а также в части расчета задолженности, том числе, в части оплаты премиальных выплат.

Разрешая требования истцов о взыскании неначисленной и невыплаченной заработной платы, проверив расчеты, представленные сторонами, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из приведенного следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальный годичный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который исчисляется со дня установленного срока выплаты спорных денежных сумм.

При этом, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12 июля 2005 года № 312-О, 15 ноября 2007 года № 728-О-О, 21 февраля 2008 года № 73-О-О, 05 марта 2009 года № 295-О-О).

Конституционный Суд Российской Федерации также неоднократно указывал, что часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая порядок реализации конституционного права, предусмотренного статьей 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации, применительно к делам о выплате сумм заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, во взаимосвязи с частью первой статьи 136 названного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработной платы работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (Определения от 27 февраля 2020 года № 333-О, от 25 ноября 2020 года № 2658-О, от 26 февраля 2021 года № 301-О, от 21 июля 2022 года № 2001-О, от 25 апреля 2023 года № 935-О, от 25 апреля 2023 года № 936-О, от 25 апреля 2023 года № 937-О, от 30 мая 2023 года №1124-О).

Таким образом, исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, следует, что при рассмотрении вопроса о соблюдении истцом срока на обращение в суд с требованием о взыскании заработной платы за период после 3 октября 2016 года сроки подлежат исчислению исходя из установленного локальными актами ответчика срока выплаты заработной платы. Соответственно, положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющие суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусматривают, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Разрешая заявление ответчика о применении последствий пропуска истцами срока обращения в суд с настоящим иском, суд первой инстанции, правильно установил, что срок обращения с указанными требованиями истцами пропущен.

При этом, исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», спорные правоотношения по взысканию заявленных в иске выплат не являются длящимися.

Пунктом 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что заработная плата выплачивается работникам каждое тринадцатое и двадцать восьмое число каждого месяца (февраль – тринадцатое и двадцать седьмое число). При этом 28 числа производится выплата заработной платы за первую половину текущего месяца (аванс), а 13 числа – выплата окончательного расчета по заработной плате за прошедший месяц.

Следовательно, с учетом представленных доказательств, о предполагаемом нарушении своих прав истцы знали каждый месяц при получении окончательного расчета за отработанный месяц.

Настоящий иск в суд был подан 05 декабря 2025 года, то есть с пропуском срока обращения за период по взысканию задолженности за октябрь 2024 года.

Тот факт, что истцы своевременно подали заявление в Профсоюзный орган о нарушении своих прав, безусловным основанием к его восстановлению являться не может. Профсоюз не отнесен к числу органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (статьи 382 Трудового кодекса Российской Федерации). Кроме того, установлено, что ни в прокуратуру, ни в Государственную инспекцию труда в Челябинской области истцы за защитой нарушенных прав не обращались.

При этом судебная коллегия учитывает, что довод представителя Профсоюзного органа о том, что нарушения носят «скрытый характер», объективно ничем не подтвержден.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что несвоевременное обращение в суд со стороны профсоюзного органа в защиту трудовых прав работников в данном случае не является уважительной причиной для восстановления срока, предусмотренного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с чем судебная коллегия, признавая доводы апелляционной жалобы обоснованными, считает, что оснований для восстановления срока истцам ФИО4 и ФИО3 по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате за октябрь 2024 года у суда первой инстанции не имелось.

Разрешая требования истцов о взыскании неначисленной и невыплаченной заработной платы, проверив расчеты, представленные сторонами, суд приходит к следующим выводам.

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, гарантировано Конституцией Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Частями 1, 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени), в том числе, для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса).

Согласно статье 149 Трудового кодекса Российской Федерации, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу положений статьи 96 Трудового кодекса Российской Федерации ночное время составляет с 22 до 06 часов.

В соответствии со статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Согласно частям 1, 2, 3, 4 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Из постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 июня 2023 года № 35-П следует, что предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, начисляемые к тарифной ставке либо окладу (должностному окладу) работника, являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а, следовательно, должны - по смыслу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации - начисляться за все отработанное работником время, в том числе за пределами его продолжительности, установленной для работника. Иное означает произвольное лишение работника при расчете оплаты за сверхурочную работу права на получение соответствующих дополнительных выплат и тем самым влечет недопустимое снижение причитающегося ему вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, но в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Положения части 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3) и 75.1, в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают оплату сверхурочной работы исходя из одной лишь составляющей части заработной платы работника, а именно, из тарифной ставки или оклада (должностного оклада) без начисления компенсационных и стимулирующих выплат.

Таким образом, исходя из положений статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодатель различает виды работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и работы в других условиях, отклоняющихся от нормальных, за выполнение которых работнику производятся соответствующие повышенные выплаты. Работа в выходные дни и нерабочие праздничные дни в длительность сверхурочной работы не включается. Статьями 152, 153, 154 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен различный механизм компенсации за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время.

В соответствии с частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная норма носит общий характер, т.е. применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени. Данной правовой нормой определено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Согласно части 1 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 3 статьи 104).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть 4 статьи 104).

В ОАО «РЖД» применяется методика расчета заработной платы, утвержденная 28 октября 2013 года № 363, разработанная на основании Указаний МПС СССР «Об оплате работы в сверхурочное время работниками с суммированным учетом рабочего времени» от 15 декабря 1989 года № Г-2967у и письма Министерства транспорта Российской Федерации от 24 апреля 2008 года № 03/1234.

Согласно пункту 5.4 указанной Методики при суммированном учете рабочего времени количество часов сверхурочной работы определяется по завершении учетного периода (для работников локомотивных бригад он составляет месяц). В полуторном размере оплачиваются часы в количестве, равном произведению рабочих смен по графику в данном учетном периоде на два, а остальные сверхурочные часы оплачиваются в двойном размере.

Таким образом, размер доплаты за сверхурочную работу зависит от количества рабочих смен в учетном периоде.

Из изложенных норм права следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период, как следует из статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, определяется в зависимости от установленной для данной категории работников продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени.

Поскольку при суммированном учете рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, то, соответственно, и невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых два часа подлежат оплате в полуторном размере, а остальные часы - в двойном размере.

По смыслу статей 99 и 152 Трудового кодекса Российской Федерации в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода. Поэтому подход, предусмотренный вышеприведенными Указаниями МПС СССР к оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, при котором в полуторном размере оплачиваются сверхурочные часы в количестве, равном произведению числа рабочих смен по графику в данном учетном периоде на два, а остальные сверхурочные оплачиваются в двойном размере, не противоречит требованиям статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Тот факт, что приказом Минтранса России от 28 марта 2024 года № 100 признаны недействующими Указания МПС СССР, не свидетельствует о том, что применяемая ответчиком методика расчета заработной платы противоречит требованиям статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации и не подлежит применению.

Установлено, что в соответствии с временным нормативным регулированием оплаты сверхурочной работы, введенным Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 27 июня 2023 года № 35-П, сверхурочные часы оплачены работодателем истцам не только из тарифной ставки, но и были учтены все компенсационные и стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты их труда, которые исчислялись из одинарной тарифной ставки.

Временное нормативное регулирование в соответствии с названным постановлением Конституционного Суда Российской Федерации предполагает, что оплата сверхурочной работы должна обеспечивать повышенную оплату труда работника по сравнению с оплатой аналогичной работы в пределах установленной продолжительности рабочего времени. При этом установленный абзацем вторым пункта 3 резолютивной части указанного Постановления порядок распространяется, в том числе на тех работников, оплата труда которых включает доплату к тарифной ставке или окладу (должностному окладу) до минимального размера оплаты труда. Соответственно, сверхурочная работа, выполненная работником, заработная плата которого помимо тарифной ставки или оклада (должностного оклада), включает компенсационные и стимулирующие выплаты, оплачивается - сверх заработной платы, которая начислена работнику за работу в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени и составляет не менее минимального размера оплаты труда (без учета дополнительных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), - из расчета полуторной (за первые два часа) либо двойной (за последующие часы) тарифной ставки или оклада (должностного оклада) с начислением на одинарную тарифную ставку или одинарный оклад (должностной оклад) всех компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, а также доплаты до минимального размера оплаты труда.

С 01 сентября 2024 года в целях недвусмысленного толкования части 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель внес изменения в указанную статью Федеральным законом от 22 апреля 2024 года № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 152 Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым разрешил вопрос, связанный с оплатой сверхурочный работы, указав на то, что сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, указав, что конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Из представленных в материалы дела представителем ответчика расчетов оплаты сверхурочной работы, работы в выходные дни и нерабочие праздничные дни в отношении истцов следует и сторонами не оспаривалось, что оплата сверхурочной работы работодателем производится следующим образом: в полуторном размере оплачиваются первые два часа от общего количества сверхурочной работы за весь учетный период, а остальные часы сверхурочной работы за весь учетный период оплачиваются в двойном размере к тарифной ставке, а причитавшиеся компенсационные и стимулирующие выплаты начислены на размер одинарной тарифной ставки; часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни оплачиваются в двойном размере к тарифной ставке, поскольку компенсационные и стимулирующие выплаты уже начислены на размер одинарной тарифной ставки, исходя из общего количества отработанных часов.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований Профсоюза в части взыскания задолженности по заработной плате за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, а также за работу в ночное время, приходящуюся на работу в выходные или нерабочие праздничные дни за спорный период, суд первой инстанции исходил из того, что отсутствие в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации прямого указания на применение при оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за эти дни.

С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия считает возможным согласиться, полагая доводы ответчика об обратном, содержащиеся в его апелляционной жалобе, основанными на неверном толковании норм трудового законодательства и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации.

Так, исходя из положений статей 15, 16, 56, 57, 135, 153 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом правовых позиций, изложенных Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 26 июня 2018 года № 26-П, а также в Определении от 12 ноября 2019 года № 2669-О, следует, что заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Правовое регулирование оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренное частями 1 - 3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, призвано не только обеспечить работнику оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день в повышенном размере и компенсировать тем самым отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников. Работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться каждому работнику в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная им в обычный рабочий день. Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, которые применяются в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности должны учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день при установлении системы оплаты труда, когда наряду с тарифной частью производятся компенсационные и стимулирующие выплаты, не должна оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада). Работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день не могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат. Иной расчет заработной платы ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день.

Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, ответчик фактически производит оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере часовой ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время, также работникам начисляются и выплачиваются компенсационные и стимулирующие выплаты, но только на одинарный размер часовой тарифной ставки, в связи с чем, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что такой порядок расчета противоречит требованиям статей 129, 139, 153 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку компенсационные и стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда, как следствие, они также должны определяться в повышенном размере, исходя из необходимости повышенной оплаты труда за указанное время работы как отклоняющегося от нормального режима работы. В данном случае, при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени, в оплату их труда за работу в такой день наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Одновременно судебная коллегия отмечает, что установленный работодателем процент выплаты от тарифной ставки не изменяется, меняется сама ставка, что соответствует принципу повышенной, двойной оплаты труда за работу в выходные/праздничные дни, закрепленному в статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации, данной норме. Иначе бы не обеспечивался принцип двойной оплаты труда за работу в указанные дни при фактическом расчете заработной платы. Такой подход к оплате труда фактически бы приводил только к ее увеличению исключительно на тарифную (окладную) часть, которая является одной из составляющих частей оплаты труда. При изложенных обстоятельствах отклоняются как основанные на неверном толковании норм материального права доводы ответчика о том, что за работу в выходной и нерабочий праздничный день оплата труда должна производится из двойной тарифной ставки, а стимулирующие и компенсационные выплаты подлежат начислению только на одинарную тарифную ставку.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 28 июня 2018 года № 26-П, правовое регулирование оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренное частями первой - третьей названной статьи, призвано не только обеспечить работнику оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день в повышенном размере и компенсировать тем самым отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников (статьи 1 и 2, часть первая статьи 210 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом из части 1 статьи 153 данного Кодекса, предусматривающей в качестве общего правила оплату за работу в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере, во взаимосвязи с положениями абзаца второго части 2 его статьи 22, а также статей 132 и 149 однозначно следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться каждому работнику в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная им в обычный рабочий день. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда. Предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, которые применяются в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, а также начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, должны, по смыслу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни, - иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.

В связи с изложенным Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что часть 1 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день. Иное понимание данной нормы приводило бы к утрате реального содержания гарантии повышенной оплаты труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, и тем самым - к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права работника на справедливую заработную плату.

Аналогичная правовая позиция высказана Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 27 июня 2023 года № 35-П, а также в Определении от 12 октября 2023 года № 2711-О-Р.

Выявленный Конституционным Судом Российской Федерации смысл статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

Следовательно, при установлении системы оплаты труда работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, следует предусматривать оплату труда не менее чем в двойном размере с учетом того, что выплаты компенсационного и стимулирующего характера являются частью заработной платы работников.

Определяя размер задолженности по заработной плате истцов за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, суд первой инстанции верно применил указанные нормы трудового законодательства и правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации об оплате труда в выходные, нерабочие праздничные дни.

Вместе с тем суд апелляционной инстанции соглашается с доводами апелляционной жалобы представителя ОАО РЖД о незаконности решения суда в части учета премии.

При этом судебная коллегия исходит из того, что по смыслу частей и 2 статьи 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, основания и порядок премирования работников за добросовестный труд, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с правовой позицией, приведенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года № 32-П, при установлении условий приобретения права на премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и соблюдение ими трудовой дисциплины.

Таким образом, вывод суда первой инстанции об обратном, противоречит приведенным нормам материального права, с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации. При разрешении спора необходимо руководствоваться положениями локальных нормативных актов, принятых работодателем по вопросам оплаты труда, в том числе по вопросам стимулирующих выплат, к которым относится премия. Следовательно, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не является обстоятельством, влияющим на размер премии. В связи с привлечением к такой работе трудовым законодательством предусмотрены иные гарантии и компенсации.

С учетом изложенного, судебная коллегия отклоняет доводы истцов о том, что вышеприведенные локальные акты работодателя не отвечают требованиям действующего законодательства, в связи с чем, не подлежат применению, как являющиеся их субъективным мнением.

Суд апелляционной инстанции, проанализировав графики работы, табели учета рабочего времени, принимая во внимание предоставление работодателем работникам других дней отдыха за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, считает, что расчет задолженности по заработной плате за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также за работу в ночное время, приходящуюся на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за спорный период без учета премиальных выплат будет следующим:

В отношении истца ФИО1 за февраль 2025 года недоначисленная заработная плата составит 1 879,79 руб., из расчета (267,7 * 12,09 * 0,29 + 267,7 * 6,5 * 0,4) * 1,15, где 267,7 руб. – тарифная ставка, из которой исчислялась заработная плата истца в феврале 2025 года, о чем свидетельствует расчетный лист по его заработной плате; 12,09 час – продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни в феврале 2025 года; 0,9 – сумма коэффициентов увеличения тарифной ставки за работу во вредных условиях труда (4%), зональная надбавка (20%) и за классность (5%); 0,4 – коэффициент увеличения тарифной ставки за работу ночью; 6,5 час – продолжительность работы истца в ночное время в феврале 2025 года;

За март 2025 года – 1 721,74 руб. из расчета (11,05 * 271,99 руб. * 0,29 + 5,75 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

За май 2025 года – 2 816,85 руб. из расчета (20,24 * 271,99 руб. * 0,29 + 7,84 * 271,99 * 0,4) * 1,15.

За июнь 2025 года – 3 181,84 руб. из расчета (17,5 * 323,87 руб. * 0,29 + 8,67 * 323,87 * 0,4) * 1,15.

За август 2025 года – 3 036,09 руб. из расчета (19,45 * 232,87 * 0,29 + 6 * 323,87 * 0,4) * 1,15.

Итого 12 594,9 руб.

В отношении истца ФИО2 за ноябрь 2024 года – 1 591,16 руб. из расчета (345,74 руб. * 18,91 * 0,09 + 345,74 * 5,75 * 0,4) * 1,15.

За январь 2025 года – 6 732,06 руб. из расчета (57,73 * 345,74 руб. * 0,09 + 29,34 * 345,74 руб. * 0,4) * 1,15.

За май 2025 года – 1 013,18 руб. из расчета (14,42 * 358,46 руб. * 0,09 + 2,9 + 358,46 руб. * 0,04) * 1,15.

За июнь 2025 года – 2 561,67 руб. из расчета (22,38 * 358,46 * 0,09 + 10,5 * 358,46 * 0,4) * 1,15.

За август 2025 года – 1 374,2 руб. из расчета (11,84 * 358,46 руб. * 0,09 + 5,67 * 358,46 * 0,4) * 1,15.

Итого 13 272,27 руб.

В отношении истца ФИО3 за ноябрь 2024 года – 712,47 руб. из расчета ( 15,74 * 262,34* 0,04 + 4,33 * 262,34 * 0,4) * 1,15.

За декабрь 2024 года – 1 582,31 руб. из расчета (19,42 * 262,34 руб. * 0,04 + 11,17 * 262,34 руб. * 0,4) * 1,15.

За январь 2025 года – 3 505,16 руб. из расчета (90,66 * 262,34 руб. * 0,04 + 19,98 * 262,34 руб. * 0,4) * 1,15.

За март 2025 года – 344,06 руб. из расчета (12,5 *271,99 руб. * 0,04 + 1,5 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

За апрель 2025 года – 1 015,06 руб. из расчета (17,83 * 271,99 руб. * 0,04 + 6,33 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

За май 2025 года – 1 557,69 руб. из расчета (34,5 * 271,99 руб. * 0,04 + 9 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

За июнь 2025 года – 994,67 руб. из расчета (24,5 * 271,99 руб. * 0,04 + 5,5 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

За июль 2025 года – 619,83 руб. из расчета (10,34 * 271,99 руб. * 0,04 + 3,92 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

За август 2025 года – 3 275,84 руб. из расчета (59,33 * 271,99 руб. * 0,04 + 20,25 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

За сентябрь 2025 года – 2 462,27 руб. из расчета (51 * 271,99 руб. * 0,04 + 14,58 * 271,99 руб. * 0,4) * 1,15.

Итого 16 069,37 руб.

В отношении истца ФИО4 за январь 2025 года – 3 967,71 руб. из расчета (71,7 * 345,74 руб. * 0,29 + 28,69 * 345,74 руб. * 0,4) * 1,15.

За март 2025 года – 4 183,13 руб. из расчета (28,04 * 358,46 руб. * 0,29 + 5,04 * 358,46 * 0,4) * 1,15.

За май 2025 года – 13 906,05 руб. из расчета (74,82 * 358,46 руб. * 0,29 + 30,09 * 358,46 руб. * 0,4) * 1,15.

За июнь 2025 года – 5 180,98 руб. из расчета (4,58 * 358,46 руб. * 0,29 + 2* 358,46 руб. *0,4) * 1,15.

За август 2025 года – 1 858,45 руб. из расчета (7,27 * 358,46 руб. * 0,29 + 6 * 358,46 руб. * 0,4)* 1,15.

За сентябрь 2025 года – 678,85 руб. из расчета (2,92 * 358,64 руб. * 0,29 + 2 * 358,64 * 0,4) * 1,15.

Итого 38 637,64 руб.

В отношении истца ФИО5 за ноябрь 2024 года 548,69 руб. из расчета (2 * 345,74 руб. * 0,29 + 2 * 345,74 * 0,4) * 1,15.

За декабрь 2024 года – 5 299,47 руб. из расчета (35,74 * 345,74 руб. * 0,29 + 7,41 * 345,74 руб. * 0,4) * 1,15.

За январь 2025 года – 12 406,59 руб. из расчета (64,84 * 345,74 руб. * 0,29 + 31 *345,74 руб. * 0,4) * 1,15.

За март 2025 года – 2 705,25 руб. из расчета (21,25 * 358,46 руб. * 0,29 + 1 * 358,46 руб. * 0,4) * 1,15.

За апрель 2025 года – 1 220 руб. из расчета (9,75 * 358,46 руб. * 0,29 + 0,33 * 358,46 руб. * 0,4) * 1,15.

За май 2025 года – 8 327,97 руб. из расчета (45,07 * 358,46 руб. * 0,29 + 17,83 * 358,46 руб. * 0,4) * 1,15.

За июнь 2025 года – 8 781,88 руб. из расчета (42,66* 358,46 руб. * 0,29 + 22,33 * 358,46 руб. * 0,4) * 1,15.

Итого 39 289,75 руб.

Следовательно, решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению, с ответчика в пользу истцов подлежат взысканию названные суммы.

Положения статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливают порядка достижения и фиксации соглашения между работником и работодателем о предоставлении дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

По смыслу взаимосвязанных статей 113 и 153 Трудового кодекса Российской Федерации формой выражения достигнутого соглашения могут быть, в частности, письменное согласие работника на работу в такой день и письменное распоряжение работодателя о работе в выходной или нерабочий праздничный день, содержащие соответствующие положения. Согласие работодателя предоставить работнику день отдыха вместо повышенной оплаты предполагает дальнейшее согласование сторонами трудового договора конкретной даты использования этого дня отдыха. Волеизъявление работника о конкретной дате дня отдыха, поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации не установлено иного, может осуществляться как в письменной, так и в устной форме. Предоставление работнику такого дня отдыха, как и иные подобные решения работодателя, как правило, оформляется приказом (распоряжением).

При этом исходя из необходимости поддержания баланса прав и интересов сторон трудового договора не предполагается предоставление дня отдыха исключительно на основе пожеланий работника без учета необходимости обеспечения нормального режима производственных, технологических, организационных процессов: реализация работником права на отдых за работу в выходной или нерабочий праздничный день не должна осуществляться вопреки интересам работодателя, который по смыслу части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации выступает организатором коллективного труда работников.

В тоже время ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в каких-либо иных нормативных правовых актах не установлен механизм определения даты использования дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Не определено, в частности, в течение какого времени должно быть принято решение по заявлению работника о предоставлении конкретного дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день или на протяжении какого периода с даты работы в выходной или нерабочий праздничный день работнику должен быть предоставлен такой день отдыха.

Предоставив сторонам трудового договора возможность заменить повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день дополнительным днем (днями) отдыха, с учетом правового положения работодателя как организатора трудового процесса, судебная коллегия, установив, что сами работники, выбрав в данном случае предоставление дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, к работодателю не обращались за предоставлением конкретного дня отдыха, при этом работодатель согласился с этим и исполнил обязанность обеспечить работникам реализацию выбранного ими способа компенсации понесенных повышенных трудозатрат, в связи с чем, правовых оснований для оплаты истцам работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных установленной для работников у работодателя системой оплаты труда, при предоставлении им иного дня отдыха взамен отработанного выходного дня, не имелось.

То обстоятельство, что истцы заявления о предоставлении другого дня отдыха в связи с работой в выходной или нерабочий праздничный день, не писали, как следствие, ответчиком соответствующие приказы (распоряжения) не издавались, учитывая, что трудовое законодательство не допускает злоупотребление правом, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, такая практика не противоречит положениям части 4 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, а также позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 06 декабря 2023 года № 56-П.

Установив факт нарушения трудовых прав истца ФИО9 неправомерными действиями работодателя, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в его пользу 10 000 руб. компенсации морального вреда, с чем судебная коллегия считает возможным согласиться.

Так, к числу основных гражданских прав Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Обжалуемое судебное постановление в части определения размера подлежащей взысканию с ответчика в пользу истцов компенсации морального вреда в данном случае отвечает вышеприведенным нормативным положениям, регулирующим вопросы компенсации морального вреда и определения ее размера, а также положениям Конституции Российской Федерации в системной взаимосвязи с нормами Трудового кодекса Российской Федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Судебная коллегия, соглашаясь с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда, несмотря на изменение решения суда в части удовлетворения искровых требований Профсоюза, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь вышеприведенными нормами действующего законодательства, учитывает значимость для истцов нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно их права на получение вознаграждения за труд, в том числе во вредных условиях, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, что работодатель не исполнил предусмотренную трудовым законодательством обязанность по выплате в полном объеме заработной платы при привлечении работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, степень вины работодателя, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по соблюдению трудового законодательства в части выплаты в полном объеме заработной платы при привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также то обстоятельство, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, требования разумности и справедливости.

Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, даже при том, что решение суда первой инстанции изменено в части удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, у судебной коллегии не имеется, учитывая, что по смыслу действующего правового регулирования компенсация морального вреда по своей природе носит компенсационный характер, а степень соразмерности является оценочной категорией, и только суд вправе дать оценку указанному критерию, исходя из своего внутреннего убеждения и обстоятельств конкретного дела.

В данном случае компенсация морального вреда, определенная судом ко взысканию, соответствует конкретным обстоятельствам дела, характеру и степени нравственных страданий, при которых причинен моральный вред истцам по вине ответчика, нарушившего трудовые права в части выплаты в полном объеме заработной платы за спорный период при привлечении работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, тогда как иное противоречило бы гарантированному Конституцией Российской Федерации принципу свободы труда.

Иных доводов, оспаривающих выводы суда первой инстанции, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности решения, апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Поскольку решение суда первой инстанции изменено в части взысканной с ответчика задолженности по заработной плате, указанное решение в соответствии с частью 1 статьи 98 и статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с пунктом 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Трудового кодекса Российской Федерации подлежит и изменению в части взысканной с ответчика государственной пошлины, размер которой составит - 7 596 руб. (где 4 595,92 руб. – госпошлина по имущественным требованиям от цены иска 119 863,93 руб. и 3 000 руб. – госпошлина по неимущественным требованиям).

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда города Магнитогорска Челябинской области от 26 января 2026 года изменить в части размера задолженности по заработной плате, взысканной в пользу каждого из истцов, размера государственной пошлины.

Взыскать с Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ИНН <***>) в счет задолженности по заработной плате в пользу

ФИО1 (<данные изъяты>) 12 594,9 руб.;

ФИО2 (<данные изъяты>) 13 272,27 руб.;

ФИО3 <данные изъяты>) 16 069,37 руб.,

ФИО4 <данные изъяты>) 38 637,64 руб.,

ФИО5 (<данные изъяты>) 39 289,75 руб.

Взыскать с Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 596 руб.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное определение изготовлено 05 мая 2026 года.