Решение № 2-171/2025 2-171/2025(2-3897/2024;)~М-1685/2024 2-3897/2024 М-1685/2024 от 2 февраля 2025 г. по делу № 2-171/2025

Мотивированное
решение изготовлено 03.02.2025г.

78RS0006-01-2024-003522-03

Дело № 2 –171/2025 23 января 2025 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

Председательствующего судьи Бачигиной И.Г.,

при секретаре Плакса А.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Альфа-Дизель» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Стукан Е.А. обратилась в суд с иском к ООО «Альфа-Дизель», после неоднократного уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, в окончательном варианте просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 300 266 руб. 89 коп., компенсацию за задержку выплат по состоянию на 09.01.2024г. в размере 147 382 руб. 67 коп., задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 10 423,67 руб., компенсацию за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 4 497, 47 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование иска истец указала, что 18.10.2022г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 21/2022тд, на основании которого она осуществляла обязанности, последовательно занимая должности заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию, начальника отдела организационного развития.

26.01.2024г. на основании приказа о расторжении трудового договора истец была уволена в связи с сокращением численности работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 1 дополнительного соглашения от 01.03.2023г. к трудовому договору истцу был установлен оклад в размере 322 000 руб. При этом в период с августа 2023 года по январь 2024г. заработная плата выплачивалась не в полном объеме, что послужило основанием для обращения в суд (т.1 л.д. 4-8, 208-х217, т. 2 л.д. 45-47).

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании на удовлетворении иска настаивал.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенности, в судебном заседании против удовлетворения иска возражали по основаниям, изложенным в отзыве на иск, представили письменные пояснения по иску (т.1 л.д. 56-64, т.2 л..д. 7-16, 58-61).

Изучив материалы дела, заслушав участников процесса, показания свидетелей ФИО5, ФИО6, суд приходит к следующему:

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В силу положений части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 1); выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзац 2).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что обязательным для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

На основании ч.1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Материалами дела установлено, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 18.10.2022г. в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию на основании трудового договора № 21/2022тр от 18.10.2022г. в соответствии с приказом № 71 от 18.10.2022г. (т.1 л.д. 17-28, 50).

Согласно п. 5.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 173 500 руб.

Дополнительным соглашением от 01.03.2023г. к трудовому договору № 21/2022тр от 18.10.2022г., в п. 5.1 внесены изменения, должностной оклад установлен в размере 322 000 руб. на основании приказа генерального директора Общества от 01.03.2023г. №3-ШР (т.1 л.д. 29, 65-67).

Приказом от 31.03.2023г. № 7-ШР утверждено и введено в действие с 01.04.2023г. штатное расписание, в соответствии с которым должностной оклад по должности заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию установлен в размере 300 000 руб. (т.1 л.д. 68-71).

Дополнительное соглашение к трудовому договору в части изменения размера оплаты труда работника заключено не было. Доказательства тому, что с работником было согласовано изменение размера заработной платы, отсутствуют.

Приказом от 20.07.2023г. № 16-ШР в штатное расписание ООО «Альфа-Дизель» введены с 07.08.2023г. подразделения «Отдел организационного развития» и «Отдел по работе с персоналом», должности – начальник отдела организационного развития с должностным окладом 211 500 руб., начальник отдела по работе с персоналом с должностным окладом 211 500 руб. Также введены должности ведущего специалиста по организационному развитию с должностным окладом 92 000 руб., главного специалиста по кадровому администрированию с должностным окладом 117 000 руб. Выведены из штатного расписания подразделение «Отдел персонала» в составе должностей ведущего специалиста по организационному развитию с должностным окладом 92 000 руб., главного специалиста по кадровому администрированию с должностным окладом 117 000 руб.; из подразделения «Руководство» - должность заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию с должностным окладом 300 000 руб. (т.1 л.д. 72).

20.07.2023г. истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, сокращении должности заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию, предложено занять одну из следующих должностей: начальника отдела организационного развития с должностным окладом 211 500 руб., либо начальника отдела по работе с персоналом с должностным окладом 211 500 руб. При этом разъяснено, что в случае отказа или неполучения согласия на перевод, трудовой договор № 21/2022тр от 18.10.2022г. будет расторгнут 25 сентября 2023 года по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации с предоставлением гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (т.1 л.д. 73).

07.08.2023г. между истцом и ответчиком подписано дополнительное соглашение к трудовому договору № 21/2022тр от 18.10.2022г., которым внесены изменения в пункт 1.1 раздела 1 трудового договора в части указания занимаемой должности - начальник отдела организационного развития. Пунктом 4 дополнительного соглашения определено, что во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, действуют положения трудового договора (т.1 л.д. 74).

Приказом № 32 от 07.08.2023г. истец переведена из структурного подразделения «Руководство» с должности «заместитель генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию» в связи с организационно-структурными изменениями в структурное подразделение «Отдел организационного развития» на должность - начальник отдела организационного развития с должностным окладом 211 500 руб., ежемесячной премией в размере 25%.

С приказом истец ознакомлена 07.08.2023г., возражений не указала (т. 1 л.д. 79).

Трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены 26.01.2024г. приказом № 1 от 26.01.2024г. в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д. 50).

Приказ № 32 от 07.08.2023г. истцом не оспаривается. В обоснование требований о взыскании задолженности по заработной плате истец ссылается на положения статей 72, 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, полагая, что в данном случае имело место изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий, и поскольку дополнительным соглашением от 07.08.2023г. к трудовому договору № 21/2022тр от 18.10.2022г. не изменен размер заработной платы, установленный дополнительным соглашением от 01.03.2023г. (322 000 руб.), работодатель необоснованно производил начисление заработной платы с августа 2023г. по январь 2024г., компенсации за отпуск из расчета должностного оклада в размере 211 500 руб., так как изменение размера заработной платы не было согласовано сторонами.

Суд полагает данные доводы истца несостоятельными.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Исключение из штатного расписания должности заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию, занимаемой Стукан Е.А., с одновременным включением в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имеется оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция Стукан Е.А. не сохранилась.

Аналогичная правовая позиция содержится в Определении Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14.

С учетом изложенного, несостоятельны доводы истца о несоблюдении срока уведомления о сокращении штата: уведомление вручено 20.07.2023г., из уведомления о сокращении штата следует, что увольнение в связи с сокращением штата должно было произойти 25.09.2023г., на иную должность работник переведена 07.08.2023г. Таким образом, о предстоящем сокращении работник была уведомлена в установленный законом двухмесячный срок, выразила желание на продолжение трудовых отношений по иной трудовой функции с изменением должностного оклада, при этом законом не установлено, что перевод на иную должность при сокращении штата может быть осуществлен только после окончания срока предупреждения о сокращении штата.

Подписывая приказ о переводе, истец согласилась с предложенной ей должностью и установленным по данной должности окладом, который определен приказом работодателя и штатным расписанием по новой должности.

Так как в данном случае имел место перевод на иную должность с иным должностным окладом в связи с сокращением ранее занимаемой должности, основания для начисления заработной платы, установленной дополнительным соглашением от 01.03.2023г., за период с 07.08.2023г. по 26.01.2024г. у работодателя отсутствовали.

То обстоятельство, что в дополнительном соглашении от 07.08.2023г. к трудовому договору № 21/2022тр от 18.10.2022г. не указан размер заработной платы, не является основанием для выплаты истцу заработной платы в ранее установленном размере, так как истец переведена на другую должность, по которой локальными актами работодателя установлен иной должностной оклад, прежняя должность с прежним окладом сокращена.

При этом суд также считает необходимым отметить следующее.

В должностные обязанности истца как заместителя генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию, в соответствии с трудовым договором, входило участие в разработке кадровой документации и кадровой стратегии предприятия; организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия; руководство работниками отдела (службы) кадров.

Пунктом 3.2, 3.2.1 трудового договора установлена обязанность работника работать честно и добросовестно исполнять установленные трудовым договором должностные обязанности.

В силу возложенных на истца трудовых обязанностей, она не могла не знать об изменении размера должностного оклада в связи с изменением трудовой функции, о содержании приказа от 20.007.2023г. № 16-ШР, которым установлены должностные оклады по вновь вводимым должностям, подписывая приказ о переводе на иную должность в связи с организационно-структурными изменениями, была ознакомлена с размером должностного оклада, каких-либо возражений по тексту приказа не выразила.

Кроме того, добросовестно исполняя свои должностные обязанности, при отсутствии в дополнительном соглашении от 07.08.2023г., переданном ей для подписания, информации о размере должностного оклада, должна была дать указание подчиненному работнику, оформлявшему дополнительное соглашение, внести исправления в представленный для подписания текст дополнительного соглашения.

Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, по компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении суд не усматривает, поскольку заработная плата, а также все причитающиеся выплаты при увольнении, выплачены истцу в соответствии с должностным окладом, установленным по новой должности в полном объеме, что истцом не оспаривалось, оснований для расчета заработной платы исходя из ранее установленного оклада в размере 322 000 руб. судом не установлено.

В связи с изложенным, требования истца о взыскании компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат, так как являются производными от основного требования.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 55, 56, 59, 60, 67, 88, 103, 167, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Альфа-Дизель» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Кировского районного суда Санкт-Петербурга.

СУДЬЯ И.Г.Бачигина