Решение № 2-1256/2021 2-1256/2021~М-136/2021 М-136/2021 от 3 марта 2021 г. по делу № 2-1256/2021

Мотивированное
решение изготовлено 04 марта 2021 года дело № 2-1256/2021

66RS0007-01-2021-000183-34

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 25 февраля 2021 года

Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Прокопенко Я.В.

при секретаре Шинкаренко С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РМ-Групп» о взыскании невыплаченной переменной части заработной платы (части ежемесячной премии), компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РМ-Групп» о взыскании невыплаченной переменной части заработной платы (части ежемесячной премии), компенсации морального вреда, в котором просит:

- взыскать с ООО «РМ-Групп» в пользу ФИО1 <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копейки в качестве не выплаченной переменной части заработной платы (части ежемесячной премии) за декабрь 2020 года;

- взыскать с ООО «РМ-Групп» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей;

- взыскать с ООО «РМ-Групп» в пользу ФИО1 почтовые расходы в сумме <данные изъяты> рубля 00 копеек.

В обоснование искового заявления указано, что в период с 30.10.2020 по 14.01.2021 истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «РМ-Групп» в должности ведущего юрисконсульта общеправового отдела по трудовому договору №36442 от 30.10.2020. Трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ. Согласно п. 4.5 трудового договора заработная плата выплачивается в следующие сроки: 15 и 30 числа каждого месяца. Пунктом 4.1 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения от 30.10.2020 к трудовому договору от 30.10.2020) предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работодатель обязуется выплачивать работнику должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. В соответствии с п. 4.2 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения от 30.10.2020 к трудовому договору от 30.10.2020) дополнительно к сумме, указанной в п. 4.1 настоящего договора, работнику может выплачиваться премия в размере 105,26%. Премирование устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности Работника в улучшении результатов своей работы и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Работодателем. При этом указанным дополнительным соглашением трудовой договор дополнен п. 4.8, из которого следует, что ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и начисляется по результатам оценки качества выполнения Работником месячного плана, установленного Работнику руководителем подразделения. Этим же дополнительным соглашением в трудовой договор включён п. 4.9: «При невыполнении Работником в полном объёме поставленных для выполнения задач, вне зависимости от применения к Работнику мер дисциплинарного взыскания, на основании служебной записки директора по правовым вопросам, согласованной с финансовым директором и директором по персоналу, ежемесячная премия не выплачивается (либо выплачивается в меньшем размере). В остальных случаях (при положительной оценке качества выполнения работником плана) ежемесячная премия выплачивается Работнику в 100%-ном размере на основании настоящего дополнительного соглашения, без служебной записки директора по правовым вопросам. Во всех случаях при неполной выработке работником месячной нормы труда (времени) размер премии рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени». В период работы истца у ответчика, помимо 30.10.2020 и части января 2021 г., вошли два полных месяца: ноябрь и декабрь 2020 г. За ноябрь 2020 г. заработная плата истцу перечислена в полном объёме: должностной оклад и ежемесячная премия (совокупно <данные изъяты> руб.: 30.11.2020 - <данные изъяты> руб., 15.12.2020 <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.). За декабрь 2020 г. ответчик выплатил истцу <данные изъяты> руб. (29.12.2020) - так называемый аванс и <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. (15.01.2020) - остальная часть заработной платы. Всего: <данные изъяты>. То есть, по неизвестным истцу причинам, ответчик выплатил ему ежемесячную премию не в полном объёме, удержав из неё <данные изъяты>. По мнению истца, такие действия ответчика не законны, не обоснованы, ущемляют права и законные интересы, противоречат действующему законодательству и трудовому договору (в редакции названного выше дополнительного соглашения). Снижение премии не должно быть произвольным и безосновательным, в связи с чем, Работодатель (ответчик) обязан доказать наличие оснований для снижения премии истцу, а также соразмерность такого снижения, с учетом содержания действующего у ответчика локального нормативного акта, регулирующего систему оплаты труда (включая премирование) и содержания заключенного истцом и ответчиком трудового договора. Исходя из буквального и телеологического толкования приведённых выше пунктов 4.8, 4.9 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения), полагает, что ежемесячная премия являлась неотъемлемой частью заработной платы Работника (истца), так как из содержания этих пунктов вытекает общее правило о том, что Работодатель обязан выплачивать Работнику ежемесячную премию, за исключением случаев невыполнения Работником в полном объёме поставленных перед ним задач. Как в ноябре, так и в декабре 2020 г. и в прочие периоды трудовой деятельности у данного Работодателя, истец добросовестно, квалифицированно, усердно, честно, не считаясь с личным временем, выполнял всю поручаемую ему работу. Следовательно, оснований для снижения Работнику размера ежемесячной премии у Работодателя не было. Действия ответчика по снижению размера ежемесячной премии истца неправомерны. Названными неправомерными действиями ответчика мне причинён моральный вред в виде нравственных страданий, выразившихся в подавленном настроении и ухудшении самочувствия.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен судом о судебном заседании надлежащим образом.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения иска по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление, а именно премия за декабрь 2020 года снижена истцу на основании служебной записки директора по правовым вопросам, утвержденной директором по персоналу и финансовым директором, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Основанием для составления служебной записки на снижение премии явилась служебная записка непосредственного руководителя истца – начальника общеправового отдела ФИО3, составленная после получения от истца объяснений по факту ненадлежащего исполнения должностных обязанностей. Возможность снижения премии предусмотрена не только п. 4.9 трудового договора, но и разделом 14 Положения об оплате труда. Поскольку истец ненадлежащим образом исполнил свои должностные обязанности, допустил упущения в работе при исполнении должностных обязанностей, снижение премии за декабрь 2020 не противоречит трудовому законодательству и не нарушает трудовые права истца, произведено в соответствии с локальными актами работодателя. Требование о компенсации морального вреда является производным от требования о взыскании невыплаченной части заработной платы, в связи с чем не подлежит удовлетворению, кроме того, является необоснованным и завышенным.

Судом определено о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

Статьями 17 ч.3 и 19 Конституции Российской Федерации установлено, что все равны перед законом и судом. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

В силу ч. 1, 2, 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Напротив, к обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 30.10.2020 ФИО1 состоял с ООО «РМ-Групп» в трудовых отношениях в должности ведущего юрисконсульта общеправового отдела.

При трудоустройстве с ФИО1 заключен трудовой договор от 30.10.2020 № 36442 и дополнительное соглашение к нему, в соответствии с п. 4.1 которого за выполнение трудовых обязанностей предусмотрена выплата работнику должностного оклада в размере <данные изъяты> (сумма до налогообложения). Дополнительно к указанной сумме работнику может выплачиваться премия в размере 105, 26%. Премирование устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности работника в улучшении результатов своей работы и не является гарантированной выплатой, предоставляемой работодателем (п. 4.2 трудового договора в редакции дополнительного соглашения).

Дополнительным соглашением от 30.10.2020 к трудовому договору от 30.10.2020 № 36442 последний дополнен пунктами 4.8 и 4.9, предусматривающими, что ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и начисляется по результатам оценки качества выполнения Работником месячного плана, установленного Работнику руководителем подразделения (п. 4.8). При невыполнении Работником в полном объёме поставленных для выполнения задач, вне зависимости от применения к Работнику мер дисциплинарного взыскания, на основании служебной записки директора по правовым вопросам, согласованной с финансовым директором и директором по персоналу, ежемесячная премия не выплачивается (либо выплачивается в меньшем размере). В остальных случаях (при положительной оценке качества выполнения работником плана) ежемесячная премия выплачивается Работнику в 100%-ном размере на основании настоящего дополнительного соглашения, без служебной записки директора по правовым вопросам. Во всех случаях при неполной выработке работником месячной нормы труда (времени) размер премии рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени (п. 4.9).

Таким образом, трудовым договором предусмотрена премиальная ежемесячная выплата как элемент переменной части заработной платы, которая носит стимулирующий и поощрительный характер, размер которой зависит от выполнения работником поставленных задач в отчетном периоде (месяц).

13.03.2019 директором ООО «РМ-Групп» утверждено положением об оплате труда сотрудников ООО «РМ-Групп», с которым истец ознакомлен при приеме на работу.

В соответствии с положением об оплате труда фонд оплаты труда состоит из фиксированной и переменной части, включает в себя основную, тарифную часть и премиальную часть. Разделом 12 Положения установлены основания и порядок снижения (неначисления) премиальной части оплаты труда. При замечаниях, нарушениях, неисполнении заданий работник представляется к частичному получению премиальной части или полностью теряет право на ее получение. Снижении премии осуществляется на основании служебной записки руководителя подразделения с указанием какое именно совершено нарушение или не достигнуты установленные показания премирования по должности. Служебная записка руководителя подразделения визируется для руководителей департаментов - финансовым директором и директором по персоналу, для остальных работников – руководителем соответствующего департамента.

11.01.2021 ФИО1 обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 14.01.2021.

14.01.2021 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (приказ РГЗУ-000001 от 14.01.2021), при увольнении с работником произведен окончательный расчет, выданы сведения о трудовой деятельности формы СТД-Р.

Истец указывает, что премия за декабрь 2020 года выплачена не в полном объеме, истцу необоснованно не доплатили <данные изъяты>.

В соответствии с ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Должностные обязанности ФИО1 установлены трудовым договором, а также должностной инструкцией, с которой истец был ознакомлен при приеме на работу.

Как следует из материалов дела, 24.12.2020 у ФИО1 непосредственным руководителем ФИО3 затребована объяснительная по следующим фактам: некорректного ведения М-Софт, непредставления информации о поступлениях и стадиях по исходящим претензиям к 23.12.2020, направления отзыва по делу А60-59544/2020 22.12.2020 в 17.40 при условии предоставления документов в суд 23.12.2020, отсутствие отчета провайдера в материалах дела А60-54982/2020 с подробной раскладкой, когда были запрошены отчеты провайдера, непредоставление на согласование отзыва по делу А60-54982/2020 с указанием, когда были направлены запросы на соответствующую информацию, некорректного ознакомления с материалами дела А60-59436/2020.

28.12.2020 ФИО1 на имя начальника общеправового отдела юридического департамента ФИО3 было дано объяснение по указанным выше фактам, а также по фактам непредоставления отзыва в суд на исковое заявление по делу А60-57949/2020, отсутствия в материалах дела А60-59554/2020 отзыва на исковое заявление.

С учетом данного ФИО1 объяснения 29.12.2020 начальником общеправового отдела ФИО3 подготовлена служебная записка на имя директора юридического департамента ФИО4 о том, что в период с 03.11.2020 по 29.12.2020 ФИО1 были поставлены задачи, которые надлежащим образом им не выполнены.

Директор по правовым и корпоративным вопросам ООО «РМ-Групп» ФИО4, рассмотрев поступившую служебную записку ФИО3, объяснение ФИО1, 29.12.2020 обратился со служебной запиской на имя директора предприятия о согласовании снижения премиальной части заработной платы за декабрь 2020 года работнику общеправового отдела ФИО1 в связи с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей.

Указанная служебная записка была согласована ФИО3, а также директором по персоналу ФИО5, финансовым директором ФИО6

На основании данной служебной записки ежемесячная премия, подлежащая выплате ФИО1 за декабрь 2020 года, была уменьшена на <данные изъяты>.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Согласно ст. ст. 22, 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя по общему правилу (если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Из анализа положений ст. ст. 15, 16, 56, 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 129, ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является выплатой стимулирующего характера, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя.

Поскольку премирование носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, с учетом положений ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок выплаты премии на основании изданного им локального нормативного акта.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует условиям осуществления им экономической деятельности и конкретным целям стимулирования работников.

Из содержания действующего в ООО «РМ-Групп» локального акта - Положения об оплате труда сотрудников ООО «РМ-Групп», а также заключенного с ФИО1 трудового договора от 30.10.2020 N 36442 и дополнительных соглашений к нему следует, что спорная премия является дополнительной стимулирующей выплатой (переменной частью заработной платы), осуществляемой ежемесячно в соответствии с результатами индивидуальной оценки труда каждого работника, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя, в случае невыполнения работником в полном объеме поставленных задач ежемесячная премия может не выплачиваться или выплачиваться в меньшем размере, в остальных случаях при положительной оценке качества выполнения работы работником ежемесячная премия выплачивается в 100%-ом размере на основании дополнительного соглашения к трудовому договору без служебной записки уполномоченного лица.

Ни трудовой договор от 30.10.2020 № 36442 в редакции дополнительного соглашения к нему, ни Положение об оплате труда не содержит сведений о том, что спорная премия являлась гарантированной систематической выплатой.

Доказательств того, что спорная премия являлась гарантированной систематической выплатой, также не представлено.

Спорная премия является переменной частью оплаты труда, следовательно, ее размер не является фиксированным, в трудовом договоре установлен в процентном отношении максимально возможный предел премии, которая может быть выплачена работнику при условии надлежащего выполнения им должностных обязанностей, зависит от усмотрения работодателя и устанавливается в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей.

Предложение о работе от 12.10.2020 с указанием о том, что ежемесячная заработная плата будет составлять <данные изъяты>, иным материалам дела не противоречит и свидетельствует о том, что при условии выполнения работником надлежащим образом должностных обязанностей заработная плата будет составлять указанную в нем сумму. Данное предложение не является трудовым договором, дополнительным соглашением к нему и не содержит условия и порядок премирования работника.

Отклоняя доводы, приведенные истцом в исковом заявлении о том, что ранее ему премия начислялась и выплачивалась ежемесячно в размере, предусмотренном договором, что свидетельствует о том, что они носили постоянный и обязательный характер, суд отмечает, что реализация ответчиком предусмотренного в ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса Российской Федерации права на поощрение работника и на выплату ему премии до спорного периода не является сама по себе (без учета конкретного содержания заключенного сторонами трудового договора и содержания соответствующего локального нормативного акта) безусловным основанием для признания за работодателем обязанности, а не права на произведение таких выплат.

Таким образом, исходя из приведенных выше положений закона в совокупности с положениями трудового договора и локального акта работодателя – Положения об оплате труда сотрудником ООО «РМ-Групп», предусмотренная трудовым договором с истцом ежемесячная премия по результатам оценки качества работы в размере 105, 26%является переменной частью заработной платы истца, ее невыплата или снижение должны быть мотивированы соответствующей служебной запиской руководителя подразделения, которая впоследствии визируется финансовым директором и директором по персоналу. То обстоятельство, что ежемесячная премия являются переменной частью заработной платы, не дает работодателю право прекращать выплату премии либо снижать ее размер без каких-либо оснований, в частности, тех, которые предусмотрены трудовым договором и Положением об оплате труда сотрудников ответчика.

В рассматриваемом случае снижение истцу премии обусловлено ненадлежащим выполнением истцом возложенных на него руководителем трудовых обязанностей (задач, поставленных руководством) и произведено на основании служебной записки, согласованной директором по персоналу, финансовым директором, при этом до принятия решения о снижении премии работодателем было получено объяснение ФИО1, что соответствует условиям заключенного с истцом трудового договора и Положению об оплате труда сотрудников ООО «РМ-Групп».

При таких обстоятельствах, суд находит исковое требование о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной премии за декабрь 2020 не подлежащим удовлетворению.

Требования истца о взыскании компенсации морального вреда, о взыскании почтовых расходов являются производными от основного требования о взыскании невыплаченной премии за декабрь 2020, в удовлетворении которого судом отказано, соответственно, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда и почтовых расходов не имеется.

Руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РМ-Групп» о взыскании невыплаченной переменной части заработной платы (части ежемесячной премии), компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда, в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения через Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Я.В. Прокопенко