Решение № 02-1742/2025 02-1742/2025~М-5833/2024 2-1742/2025 М-5833/2024 от 10 сентября 2025 г. по делу № 02-1742/2025

77RS0007-02-2024-018991-78


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

25 августа 2025 года Замоскворецкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Мусимович М.В., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1742\2025 по иску ФИО1 к ООО «Битвин Эксчейндж» о признании Соглашения о расторжении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, индексации по невыплате премии, компенсации морального вреда,-

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился с уточненным иском, в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ООО «Битвин Эксчейндж» о признании Соглашения о расторжении трудового договора №33/0224 от 30.08.2024 недействительным как совершенное под влиянием угроз, насилия и злоупотреблением правом, восстановлении на работе в должности директора по новому бизнесу в ООО «Битвин Эксчейндж» со дня увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере сумма, взыскании премии в размере сумма, индексации по невыплате премии, компенсации морального вреда в размере сумма, в обосновании заявленных требований указал следующее.

На основании заключенного 27.02.2024 между ООО «Битвин Эксчейндж» и ФИО1 трудового договора, истец был принят на работу на должность директора по новому бизнесу.

Впоследствии 30.08.2024 между работником и работодателем было подписано Соглашение о расторжении трудового договора №33/0224 от 27.02.2024, из которого следует, что трудовой договор расторгается 30.08.2024 по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 и статьи 78 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В тот же день, генеральным директором компании фио был подписан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №3-У от 30.08.2024.

При этом копия приказа, трудовая книжка работника, справка о доходах и суммах налога Физического лица за 2024 год от 30.08.2024 и расчетный листок за август 2024 года работника были выданы истцу только 20.09.2024.

Также, в период с 03.09.2024 по 15.10.2024 представитель ответчика фио систематически оказывал давление на истца.

Истцом 11.09.2024 на имя генерального директора компании ответчика фио подано заявление об отзыве заявления об увольнении, в связи с изменением обстоятельств и признании недействительным документов, подписанных истцом прямо и/или косвенно связанных с действующим трудовым договором. Однако, ООО «Битвин Эксчейндж» указанное заявление проигнорировал.

Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими трудовые права и причинившими моральный вред.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении. Дополнительно суду пояснил, что Соглашение о расторжении трудового договора было подписано в конце мая 2024 года, но по факту датировано 30.08.2024. Представленный ответчиком отчет от 25.06.2025 является недопустимым доказательством, поскольку оценка испытательного срока по смыслу ст. 71 ТК РФ должна быть произведена до его окончания, а не постфактум. Также заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока, поскольку со стороны ответчика постоянно поступали угрозы.

Представитель ответчика ООО «Битвин Эксчейндж» фио, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать по доводам письменных возражений и дополнений на иск, указывая на то, что увольнение истца осуществлено работодателем в рамках закона, в день увольнения истец отсутствовал на рабочем месте и ознакомить его с приказом об увольнении под роспись не представлялось возможным, в связи с чем, работодателем был составлен акт, впоследствии работник за выдачей копии приказа не обращался. Заявление об отзыве заявления об увольнении истца поступило ответчику 11.09.2024, т.е. уже после даты его увольнения. При этом истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ одномесячный срок на обращение в суд по требованиям о восстановлении на работе. Не оспаривал того факта, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано 27.05.2024 по истечении испытательного срока, однако, работодатель решил дать еще возможность показать свои навыки в работе, однако данной возможностью истец не воспользовался, и стороны добровольно подписали спорное соглашение.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и изучив письменные материалы дела, допросив свидетеля фио, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Так, ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ (основные права и обязанности работника) работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно абз. 2 ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон.

В силу ст. 78 ТК РФ Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 20 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 27.02.2024 между работодателем ООО «Битвин Эксчейндж» и работником ФИО1 был заключен трудовой договор № 33/0224, по условиям которого, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной настоящим договором трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим законодательством о труде, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Со своей стороны работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Работник принимается на должность Директора по новому бизнесу в соответствии со штатным расписанием (п. 1.2 договора).

В соответствии с п. 2.3 договора, Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца.

Согласно п. 5.1 договора, размер оплаты труда по договору устанавливается в соответствии со штатным расписанием и составляет сумма, включая налог на доходы физических лиц.

В соответствии с локальными актами, помимо должностною оклада работнику могут выплачиваться единовременные вознаграждения за выполнение отдельных заданий, поручений, работ, а также стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии). Размеры и порядок таких выплат определяются Работодателем в локальных актах (п. 5.10 договора).

30.08.2024 между сторонами было подписано соглашение о расторжении трудового договора № 33/0224 от 27.02.2024, согласно которому трудовой договор расторгается 30.08.2024 по соглашению сторон и соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса РФ.

Согласно п. 2 соглашения, на момент подписания настоящего соглашения стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют.

Приказом № 3-У от 30.08.2024 истец был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Согласно акту об отказе работника получить трудовую книжку и ознакомиться с приказом об увольнении под роспись, ФИО1 30.08.2024 отказался от получения своего экземпляра Соглашения от 30.08.2024, трудовой книжки, а также отказался расписаться о получении трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей. ФИО1 30.08.2024 отказался от ознакомления с приказом о своем увольнении и получения копии приказа об увольнении и сведений о трудовой деятельности.

Кроме того, в тот же день был составлен акт об отсутствии фио на рабочем месте № 1-А.

В адрес ответчика работодателем было направлено письмо исх.№ 16 от 30.08.2024 с просьбой явиться в ООО «Битвин Эксчейндж» за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на отправление ее по почте. Однако, данное письмо было проигнорировано истцом.

Истцу была начислена и выплачена заработная плата за первую половину августа 2024 года в размере сумма, что подтверждается платежным поручением № 412 от 23.08.2024.

Кроме того, фио также начислена и выплачена заработная плата за август 2024 года, компенсация отпуска при увольнении в размере сумма, что также подтверждается платежным поручением № 424 от 30.08.2024 (л.д.61,62).

Одновременно установлено, что истцом в адрес ответчика представлено заявление о признании соглашения о расторжении трудового договора недействительным, датированное 11.09.2024. Данное заявление было оставлено без ответа.

Обращаясь с иском в суд, истец исходит из того, что между сторонами не было достигнуто соглашение о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон, фактически сторонами не согласованы условия расторжения трудового договора; кроме того, у истца не было доброй воли на подписание указанного соглашения.

Между тем, юридически значимым обстоятельством в рамках возникшего спора о законности увольнения по соглашению сторон, является только наличие взаимного соглашения о прекращении трудовых отношений, в том числе с конкретной даты, отраженного в поданном заявлении или в дополнительном соглашении, завизированных другой стороной.

По смыслу положений ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сторона ответчика ссылается на то обстоятельство, что поводом для заключения соглашения о расторжении с истцом трудового договора стало невыполнения истцом поставленных задач.

Заключением работодателя о результатах испытательного срока фио от 25.06.2025 установлено, что по результатам испытательного срока выявлены неспособность фио выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности, незнание особенностей бизнеса и нежелание изучать его архитектуру, отсутствие знаний и навыков в работе Директором по новому бизнесу.

Работник не воспринимает критику всерьёз, многочисленные просьбы непосредственного руководителя по расширению воронки продаж были проигнорированы, сосредоточил все свои усилия только на тех потенциальных партнерах, в которых имеет дружеские связи оставшиеся от предыдущей трудовой деятельности на ответственных должностях в крупных компаниях.

План продаж не выполнен полностью. Задание на испытательный срок не выполнено.

Отсутствие конкретных результатов маскирует абстрактными понятиями типа: - «инициированы переговоры о начале сотрудничества с топ-менеджерами ... и мажоритарных участников финансового ранка России», «были инициированы процессы установления сотрудничества с потенциальными клиентами», что по факту невозможно верифицировать, и, по сути является работой простого менеджера по продажам, так как означает веерную рассылку коммерческих предложений наугад.

Также следует отметить, что во время прохождения испытательного срока фиоВ, не старался глубоко понять специфику деятельности и бизнеса компании. Не стремился овладеть специальной терминологией, используемой в отрасли программатик-рекламы.

Перед руководством компании «лебезит». Для поднятия собственного авторитета рассказывает о связях среди «сильных мира сего».

Учитывая продолжительный предыдущий опыт работы на руководящих должностях было предложено ФИО1 на выбор следующее:

- Расторгнуть трудовой договор по результатам испытательного срока;

- Предоставить возможность продолжить работу в компании еще 3 месяца с последующим увольнением по соглашению сторон от 30.08.2024.

Допрошенная в судебном заседании свидетель фио пояснила, что она и фио вели переговоры касаемо истца, ФИО1 дали срок 3 месяца на реализацию проекта, 27.05.2024 истцу дали срок, чтобы реабилитироваться в работе, чтобы он выполнил план, что им сделано не было; в тот же день, подписали заранее соглашение о расторжении трудового договора от 30.08.2024; истец согласился добровольно; поскольку истец не выполнил поставленные задачи, стороны решили вопрос об окончательном увольнении, со стороны истца каких-либо возражений не было, заявлений о несогласии с увольнением также не поступало, разговоров о какой-либо компенсации не было.

Оснований не доверять показаниям указанного свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны, согласуются с материалами дела, свидетель была предупреждена об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Таким образом, указанное свидетельствует о том, что решение об увольнении по соглашению сторон было принято истцом осознанно на основании его добровольного волеизъявления, намерение продолжать трудовые отношения с ответчиком у истца отсутствовало, тогда как доказательств обратного истцом не представлено и судом не добыто, как не представлено и доказательств того, что работодатель намерено не допускал его на рабочее место с момента написания спорного соглашения.

С заявлением о признании соглашения о расторжении трудового договора недействительным истец обратился к ответчику только 11.09.2024, т.е. через 12 дней после даты его фактического увольнения.

Действующим законодательством не определена конкретная форма, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора, а в данной ситуации имеет значение само соглашение сторон трудового договора об увольнении.

В данном случае, подписав соглашение о расторжении трудового договора с 30.08.2024, работник – истец выразил собственное волеизъявление на прекращение трудового договора, а ответчик, своей подписью выразил свое встречное волеизъявление на расторжение трудового договора.

Таким образом, доводы истца о его неправомерном увольнении и отсутствии доказательств достижения между сторонами соглашения об увольнении в более короткий срок судом за необоснованностью отклоняются.

Вопреки утверждениям истца, последний не был лишен права и возможности отозвать соглашение о расторжении трудового договора, поскольку имел возможность подать ответчику соответствующее заявление как 29.08.2024, так и в течение всего дня 30.08.2024, чем он не воспользовался, а при наличии гипотетических препятствий к тому (запрет на физический доступ на рабочее место), что не нашло своего подтверждения, он в указанные дни был волен направить такое заявление в адрес ответчика по почте, а потому заявление истца от 11.09.2024 после 30.08.2024 не имело правового значения и обоснованно отклонено работодателем.

Отклоняя доводы истца о том, что в нарушение ст. 84.1 ТК РФ с приказом об увольнении он не ознакомлен, а также работодателем ему не выдана трудовая книжка, суд приходит к следующему.

Так, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В настоящем случае в последний день 30.08.2024 ФИО1 на работу не являлся, о чем и был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, что само по себе не свидетельствует о нарушении процедуры его увольнения, при этом с заявлением о направлении такого приказа и трудовой книжки по почте к работодателю он не обращался, доказательств обратного истцом не представлено; из представленной ответчиком выкопировки из журнала движения трудовых книжек и вкладышей в них следует, что ФИО1 лично получил трудовую книжку 20.09.2024.

Достоверных доказательств обращения с заявлением об увольнении по соглашению сторон под давлением и угрозами со стороны ответчика, истцом не представлено.

Представленное истцом заключение фио «Судебно-экспертный центр Специалист» № 384-05/25 от 26.05.2025 по исследованию цифровой информации, судом отклоняется, поскольку данное заключение подготовлено по заказу стороны истца, а также специалист не предупреждался судом об уголовной ответственности за дачу ложного заключения.

Сам по себе факт обращения истца в полицию с заявлением о возбуждении уголовного дела в отношении фио, предварительное следствие по которому в настоящее время не закончено, не является доказательством нарушений прав и законных интересов истца.

В ходе судебного разбирательства фактов вынужденного характера увольнения и отсутствия воли истца на подписание соглашения о расторжении трудового договора и увольнение, стороной истца не представлено. Доказательств, с достоверностью свидетельствующих об оказании ответчиком давления на работника при подписании соглашения о расторжении трудового договора также в ходе судебного разбирательства не добыто и стороной истца не представлено. Истец добровольно прекратил трудовые отношения с работодателем, добровольно подписал соглашение о расторжении трудового договора, иных доказательств в ходе судебного разбирательства не представлено.

На основании изложенного, требование истца о признании Соглашения о расторжении трудового договора от 30.08.2024 и приказа об увольнении фио незаконными и недействительными, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, индексации по невыплате премии, не обоснованы и удовлетворению не подлежат.

Одновременно стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности на предъявление исковых требований.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1, 2, 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Восстановление срока исковой давности по гражданским делам возможно только в исключительных случаях (ст. 205 ГК РФ).

В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие причин непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как установлено судом, соглашение о расторжении трудового договора был подписан истцом 30.08.2024, при этом ФИО1 лично получил трудовую книжку 20.09.2024, таким образом, с требованием о восстановлении на работе последний был вправе обратиться до 20.10.2024 включительно, тогда как с настоящим иском согласно протоколу проверки файлов документов и электронной подписи представитель истца обратился в суд в электронном виде только 02.11.2024.

Таким образом, истцом пропущен установленный специальный срок исковой давности по названным исковым требованиям, правовых оснований для восстановления которого суд не усматривает, поскольку приведенные истцом для того основания – давление и угроза со стороны работодателя, уважительными причинами не являются.

Пропуск срока исковой давности в силу действующего законодательства является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

В силу положений ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обращаясь в суд с требованиями о взыскании с ответчика премии истец исходит из того, что ответчик обязан выплатить гарантированную премию в размере сумма в месяц.

Суд не принимает указанный довод истца как не основанный на нормах права, и соглашается с утверждением представителя ответчика о том, что при увольнении с истцом произведен окончательный расчет в полном объеме с учетом указанного выше приказа.

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки)с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст.143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ -оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ –Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст.149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ -поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, что согласуется со ст. 22 ТК РФ, в силу которой следует, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, премия по итогам работы к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относится. Ее размер, условия и порядок выплаты определяется работодателем.

Поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства принятия решения руководителем организации ответчика выплаты премии истцу в размере сумма в месяц, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии, и требований по индексации в связи с невыплатой премии,

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Отклоняя исковые требования фио в части взыскания компенсации морального вреда, суд исходит из того, что нарушение трудовых прав истца действиями/бездействиями работодателя не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, при этом истцом не представлены доказательства того, что ему ответчиком причинены какие-либо нравственные страдания и компенсация морального вреда может быть взыскана на общих основаниях.

Поскольку в иске истцу отказано, то по правилам ст. 98 ГПК РФ требования истца о взыскании с ответчика понесенных судебных расходов на оплату юридических услуги удовлетворению не подлежат.

Таким образом, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд,-

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Битвин Эксчейндж» о признании Соглашения о расторжении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, индексации по невыплате премии, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательном виде.

Решение изготовлено в окончательном виде 11 сентября 2025 г.

Судья: