Решение № 2-705/2018 2-705/2018 ~ М-395/2018 М-395/2018 от 14 июня 2018 г. по делу № 2-705/2018

Дело 2-705/2018


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Серпухов Московской области

15 июня 2018 года

Серпуховский городской суд Московской области

в составе председательствующего судьи Коляды В.А.,

при секретаре судебного заседания Тарасовой Т.И.,

с участием:

прокурора Волковой Ю.В.,

представителя истца (ответчика по встречному иску) ФИО1 – ФИО2,

представителей ответчика (истца по встречному иску) ООО «Золотой дракон» - ФИО3, ФИО4,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Золотой дракон» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, по встречному иску ООО «Золотой дракон» к ФИО1 о возмещении ущерба, причинённого работником,

установил:

Истец ФИО1 обратился с иском к ООО «Золотой дракон» и с учётом уточнения и дополнения требований просит признать увольнение на основании приказа о расторжении трудового договора с работником от 30.12.2017 № 10 по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, а указанный приказ недействительным и восстановить на работе в должности консультанта в ООО «Золотой Дракон». Также просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате, включая сумму среднего заработка за период приостановки работы, за период с 01 августа 2016 года по 15 июня 2018 года в размере 3757500 рублей, сумму процентов в связи с невыплатой заработной платы в размере 621362 рублей 59 копеек, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 167000 рублей, судебные расходы по оплате почерковедческой экспертизы в размере 50000 рублей. В обоснование исковых требований указал, что 26.05.2016 между гражданином Китайской Народной Республики ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «ЗОЛОТОЙ ДРАКОН» был заключён трудовой договор № 1, в соответствии с которым Ответчик предоставил истцу работу в должности консультанта. К исполнению трудовых обязанностей истец приступил с 01 августа 2016 года. В соответствии с условиями трудового договора трудовая функция работника состояла в проведении консультативных занятий (кружков, семинаров) по изучению китайского языка, проведение консультативных (разъяснительных) занятий (кружков, семинаров) по подготовке и сдаче к экзамену по китайскому языку. Согласно п. 1.2 трудового договора истец был трудоустроен ответчиком в качестве высококвалифицированного специалиста на основании разрешения на работу иностранного гражданина (серия 50 <номер>, срок действия с 14.06.2016 по 13.06.2019), выданного УФМС России по Московской области 16.06.2016 для целей найма на работу к ответчику. Кроме того, как следует из миграционной карты серии 0815 <номер>, истец въехал на территорию Российской Федерации по приглашению ответчика для осуществления трудовой деятельности у ответчика. В силу требований миграционного законодательства Российской Федерации, на ответчика, как на работодателя иностранного гражданина, возложена обязанность по обеспечению социального, пенсионного и медицинского страхования работника. В связи с указанным ответчик заключил в интересах истца договор добровольного медицинского страхования с ПАО СК «Росгосстрах», что подтверждается соответствующим полисом серии 6002 <номер>. В силу п. 1.5 трудовой договор является бессрочным, т.е. заключённым на неопределённый срок. В соответствии с условиями трудового договора, в т.ч. п. 10.2, отношения его сторон регулируются законодательством Российской Федерации. Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует работнику право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В соответствии со статьёй 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Пункты 2.1.3 и 3.2.4 трудового договора содержат аналогичные права и обязанности истца и ответчика. Согласно статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В соответствии с п.4.1 трудового договора за выполнение трудовых данностей, предусмотренных трудовым договором, Работнику была установлена заработная плата в размере 167000 рублей в месяц. В силу п.4.2 трудового договора выплата заработной платы должна производится в сроки порядке, установленные коллективным договором, правилами трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя. Начиная с 01.08.2016 работник добросовестно исполнял принятые на себя в соответствии с трудовым договором обязанности, систематически проводил обучающие китайскому языку занятия с группами учащихся, сформированными работодателем. Однако в нарушение требований законодательства и условий трудового договора работодатель ни разу не выплатил работнику заработную плату. Статья 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив работодателя в письменной форме. 11.09.2017 истец уведомил работодателя почтовой связью (в связи с отсутствием по месту нахождения работодателя должностного лица, уполномоченного действовать от имени работодателя) о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы, потребовав погасить образовавшуюся задолженность. До настоящего времени работодатель уклоняется от выплаты работнику заработной платы. Согласно статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Таким образом, задолженность работодателя перед работником по выплате суммы заработной платы (в том числе среднего заработка за период приостановления работы) за период с 01 августа 2016 года по 15 июня 2018 года составляет 3757500 рублей. Согласно статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Таким образом, размер процентов, предусмотренных статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации, начисленных на сумму невыплаченной заработной платы, включая сумму среднего заработка за период приостановления работы, по состоянию на 15.06.2018 составляет 621362 рублей 59 копеек. Учитывая норму статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой конкретная дата выплаты заработной платы должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, а также отсутствие у Работника сведений о принятии Работодателем внутренних локальных актов относительно порядка выплаты заработной платы, - размер процентов рассчитан с учётом того, что датой возникновения обязанности Работодателя по выплате заработной платы за прошедший месяц в полном объёме является 15-ое число следующего месяца. В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При этом следует учесть, что в соответствии с пунктом 56 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объёме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела работнику стало известно о том, что работодателем издан приказ об увольнении работника. Как следует из оспариваемого приказа об увольнении, трудовой договор с работником был расторгнут по инициативе работодателя на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, со ссылкой на акты об отсутствии работника на рабочем месте. В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Согласно частям 2 и 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой названной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Пунктом 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъясняющего судам некоторые вопросы применения Трудового кодекса Российской Федерации, установлено, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Кроме того, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Представленные работодателем акты об отсутствии работника на рабочем месте, которыми работодатель обосновывает увольнение работника, не подтверждают наличие оснований расторжения трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, учитывая непредставление работодателем доказательств проведения соответствующей аттестации, наличия фактов предложения работнику другой работы, отказа работника от предложенной работы либо невозможности предложить работнику другую работу, - увольнение ФИО1 незаконно.

Представитель истца ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал и просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Золотой Дракон» в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признали и общество предъявило встречные требования к ФИО1 о возмещении ущерба в размере 301280 рублей. В обоснование возражений и встречных исковых требований представители указали, что ФИО1 фактически исполнял свои трудовые обязанности с 01 августа 2016 года до 31 июля 2017 года. После чего без уведомления работодателя и объяснения причин прекратил свою трудовую деятельность в ООО «ЗОЛОТОЙ ДРАКОН». За период работы работнику выплачивалась заработная плата, что подтверждается платёжными ведомостями с подписями работника. В обязанности консультанта входило ведение консультативных (разъяснительных) занятий (кружков, семинаров) по подготовке и сдаче к экзамену по китайскому языку. В связи с этим, работодателем были привлечены клиенты, желающие изучать китайский язык с носителем языка, кем и являлся ФИО1. В результате невыхода на работу с 01 августа 2017 года ФИО1, ООО «ЗОЛОТОЙ ДРАКОН» понесло материальные убытки. Клиентами написаны заявления о возврате денежных средств за не оказанные услуги. Невыполнение ФИО1 своих обязанностей состоит в прямой причиной связи с причинением ущерба ООО «ЗОЛОТОЙ ДРАКОН». На основе указанных заявлений денежные средства были возвращены на основе договора на предоставление образовательных услуг <номер>к от 05 июня 2017г, в размере 107520 рублей; на основании договора на предоставление образовательных услуг от 04 марта 2017г. в размере 78400 рублей; на основании договора на предоставление нательных услуг <номер> от 29 июня 2017г. в размере 115360 рублей. Бездействие ФИО1, выразившееся в неисполнении своих должностных обязанностей - проводить консультативные занятия (кружки, семинары) по подготовке и че к экзамену по китайскому языку, стали причиной возникновения понесённого ущерба. Согласно п.3.1.3. Трудового договора, работодатель имеет право привлекать работника к материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными Федеральными законами.

Представитель ФИО1 в судебном заседании встречные исковые требования не признал, указал, что не имеется законных оснований для взыскания заявленной ООО «Золотой Дракон» денежной суммы. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам. Сам по себе невыход работника на работу не может являться основанием взыскания с него убытков работодателя в виде сумм неполученных доходов. Работник не может нести перед работодателем ответственность по возмещению неполученных доходов, то есть упущенной выгоды. Работник не может быть привлечён к материальной ответственности за убытки, возникшие у работодателя в связи с его невыходом на работу в том числе по причинам, которые являются по мнению работодателя неуважительными. Убытки у работодателя в данном случае могут возникнуть в связи с тем, что работник по причине отсутствия на работе не произвёл продукцию, которую работодатель мог бы реализовать с прибылью для себя, но таковые убытки носят признаки упущенной выгоды. Как следует из представленных документов, ООО «Золотой Дракон» вернул денежные средства своим заказчикам за услуги, которые фактически не были оказаны. Следовательно, возвращённые заказчикам денежные средства без встречного предоставления образовательных услуг не могут являться средствами Работодателя, что не может свидетельствовать о реальном уменьшении наличного имущества Работодателя. Кроме того, работодателем не доказана невозможность привлечения другого специалиста для продолжения оказания услуг заказчикам. Сам по себе факт уклонения работника от выполнения трудовых обязанностей, в том числе без уважительных причин, может являться лишь основанием его привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями трудового законодательства. К тому же, в имеющихся обстоятельствах, связанных с невыплатой Работодателем заработной платы, приостановка Работником работы была вызвана уважительными причинами (по крайней мере, пока Работодателем не доказано обратное).

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, суд пришёл к следующим выводам.

Из материалов гражданского дела судом установлено, что 26.05.2016 между гражданином Китайской Народной Республики ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «ЗОЛОТОЙ ДРАКОН» был заключён трудовой договор <номер>.

В соответствии с указанным трудовым договором ООО «Золотой Дракон» предоставил работнику ФИО1 работу в должности консультанта.

Обе стороны трудового договора указывают на то, что к исполнению трудовых обязанностей работник ФИО1 приступил с 01 августа 2016 года.

В соответствии с условиями трудового договора трудовая функция работника состояла в проведении консультативных занятий (кружков, семинаров) по изучению китайского языка, проведение консультативных (разъяснительных) занятий (кружков, семинаров) по подготовке и сдаче к экзамену по китайскому языку.

Согласно п. 1.2 трудового договора истец был трудоустроен ответчиком в качестве высококвалифицированного специалиста на основании разрешения на работу иностранного гражданина (серия 50 <номер>, срок действия с 14.06.2016 по 13.06.2019), выданного УФМС России по Московской области 16.06.2016 для целей найма на работу к ответчику.

Как следует из миграционной карты серии 0815 <номер>, ФИО1 въехал на территорию Российской Федерации по приглашению ООО «Золотой дракон» для осуществления трудовой деятельности.

В соответствии с статьёй 19 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии со статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу обусловленной трудовой функции, обеспечить условиями труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащимися нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует работнику право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьёй 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Пункты 2.1.3 и 3.2.4 трудового договора с ФИО1 содержат аналогичные права и обязанности истца и ответчика.

Согласно статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с п.4.1 трудового договора за выполнение трудовых данностей, предусмотренных трудовым договором, Работнику была установлена заработная плата в размере 167000 рублей в месяц.

В силу п.4.2 трудового договора выплата заработной платы должна производится в сроки порядке, установленные коллективным договором, правилами трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.

Судом установлено, что начиная с 01.08.2016 работник исполнял принятые на себя в соответствии с трудовым договором обязанности.

В нарушение требований законодательства и условий трудового договора работодатель ООО «Золотой дракон» не выплатил работнику заработную плату. Такой вывод суда следует из того, что работник представил доказательства того, что представленные работодателем ООО «Золотой Дракон» платёжные ведомости о выплате ФИО1 заработной платы являются сфальсифицированными. Указанный довод подтверждается выводами судебной почерковедческой экспертизы, выполненной экспертом Б., предупреждённым об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения. Как указал судебный эксперт, подписи от имени ФИО1, расположенные на доверенности от 06 сентября 2017 года, удостоверенной С.., временно исполняющим обязанности нотариуса города Москвы З.., на трудовом договоре №1 от 26.05.2016 г. между ООО «Золотой дракон» и ФИО1 (экземпляр работника), на трудовом договоре <номер> от 26.05.2016 г. между ООО «Золотой дракон» и ФИО1 (экземпляр работодателя), - выполнены одним и тем же лицом. Подписи от имени ФИО1, расположенные в одиннадцати расчётно-платёжных ведомостях (за август 2016 года, за сентябрь 2016 года, за октябрь 2016 года, за ноябрь 2016 года, за декабрь 2016 года, за январь 2017 года, за февраль 2017 года, за март 2017 года, за апрель 2017 года, за май 2017 года, за июнь 2017 года) на выдачу заработной платы консультанту ФИО1 - в графе №1, столбец №24, - выполнены не ФИО1, а другим лицом. Судом установлено, что заключение судебной экспертизы составлено компетентным лицом, полно, грамотно, в соответствии с требованиями закона и достижениями науки. Суд принимает указанное заключение как доказательство по делу, подтверждающее доводы ФИО1.

Статья 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив работодателя в письменной форме.

Судом установлено, что 11.09.2017 работник ФИО1 уведомил работодателя ООО «Золотой Дракон» почтовой связью о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы, потребовав погасить образовавшуюся задолженность. Фактическое неполучение указанного уведомления не имеет значения, так как оно было направлено по месту нахождения юридического лица.

Согласно статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Таким образом, задолженность работодателя перед работником по выплате суммы заработной платы (в том числе среднего заработка за период приостановления работы) за период с 01 августа 2016 года по 15 июня 2018 года составляет 3757500 рублей. Исковые требования ФИО1 о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск в размере 167000 рублей следует оставить без удовлетворения, так как такая компенсация выплачивается при увольнении работника.

Согласно статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Таким образом, размер процентов, предусмотренных статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации, начисленных на сумму невыплаченной заработной платы, включая сумму среднего заработка за период приостановления работы, по состоянию на 15.06.2018 составляет 621362 рублей 59 копеек. Учитывая норму статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой конкретная дата выплаты заработной платы должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, а также отсутствие у Работника сведений о принятии Работодателем внутренних локальных актов относительно порядка выплаты заработной платы, - размер процентов рассчитан с учётом того, что датой возникновения обязанности Работодателя по выплате заработной платы за прошедший месяц в полном объёме является 15-ое число следующего месяца.

В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При этом следует учесть, что в соответствии с пунктом 56 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объёме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Судом установлено, что в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела работнику стало известно о том, что работодателем издан приказ об увольнении работника (доказательств иного уведомления работодателем не представлено).

Как следует из оспариваемого приказа об увольнении, трудовой договор с работником был расторгнут по инициативе работодателя на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, со ссылкой на акты об отсутствии работника на рабочем месте. В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

Согласно частям 2 и 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой названной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пунктом 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъясняющего судам некоторые вопросы применения Трудового кодекса Российской Федерации, установлено, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Кроме того, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Представленные работодателем акты об отсутствии работника на рабочем месте, которыми работодатель обосновывает увольнение работника, не подтверждают наличие оснований расторжения трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, учитывая непредставление работодателем ООО «Золотой Дракон» доказательств проведения соответствующей аттестации, наличия фактов предложения работнику другой работы, отказа работника от предложенной работы либо невозможности предложить работнику другую работу, увольнение ФИО1 является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со статьёй 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

В соответствии со статьёй 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны понесённые судебные расходы - судебные расходы по оплате судебной почерковедческой экспертизы в размере 50000 рублей.

Встречные исковые требования ООО «Золотой дракон» к ФИО1 о возмещении ущерба в размере 301280 рублей, а также заявление о возмещении судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 170000 рублей и по оплате госпошлины в размере 6213 рублей необходимо оставить без удовлетворения, так как они не основаны на нормах закона и обстоятельствах дела. Работник не может нести перед работодателем ответственность по возмещению неполученных доходов, то есть упущенной выгоды. В данном случае юридическое лицо несёт предпринимательский риск, возникающий при любых видах предпринимательской деятельности, связанный с предоставлением услуг.

Руководствуясь статьями 194 -198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

Взыскать с ООО «Золотой Дракон» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате, включая сумму среднего заработка за период приостановки работы, за период с 01 августа 2016 года по 15 июня 2018 года в размере 3757500 рублей, сумму процентов в связи с невыплатой заработной платы в размере 621362 рублей 59 копеек, судебные расходы по оплате почерковедческой экспертизы в размере 50000 рублей.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа о расторжении трудового договора с работником от 30.12.2017 № 10 по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, указанный приказ недействительным и восстановить ФИО1 на работе с 31.12.2017 в должности консультанта в ООО «Золотой Дракон». Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Исковые требования ФИО1 о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск в размере 167000 рублей оставить без удовлетворения.

Встречные исковые требования ООО «Золотой дракон» к ФИО1 о возмещении ущерба в размере 301280 рублей, а также заявление о возмещении судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 170000 рублей и по оплате госпошлины в размере 6213 рублей - оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы в Московский областной суд через Серпуховский городской суд.

Председательствующий В.А. Коляда

Мотивированное решение суда изготовлено 18 июня 2018 года.

Председательствующий В.А. Коляда