Решение № 2-7916/2017 2-7916/2017~М-7650/2017 М-7650/2017 от 2 октября 2017 г. по делу № 2-7916/2017

Дело № 2-7916/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 октября 2017 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Фирсовой Е.А.

При секретаре Серикове Р.В.,

С участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Эталон» о взыскании премиального вознаграждения, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Благовещенский городской суд с данным иском к ООО «Эталон». В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 01.04.2016 года по 24.07.2017 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности оператора в Отделе складского учета. 24.07.2017 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника. На день увольнения в сумму окончательного расчета работодателем не была включена сумма премиального вознаграждения за период с 01.07.2017 года по 24.07.2017 года. Трудовым договором, заключенным с истцом, установлено, что в оплату труда истца включено премиальное вознаграждение, которое выплачивается в соответствии с Положением о премировании, как составная часть заработной платы. Премиальное вознаграждение истцу выплачивалось регулярно, что является доказательством права истца на получение премии в июле 2017 года. Наличие условия в локальных актах работодателя о том, что премия часть работнику не выплачивается в случае увольнения, свидетельствует о дискриминации увольняемого работника перед другими.

На основании изложенного, истец ФИО1 просила суд взыскать с ООО «Эталон» задолженность по заработной плате в размере 8 960 рублей 76 копеек, денежную компенсацию за задержку выплат в размере 145 рублей 16 копеек, компенсацию морального вреда в размере 4 000 рублей.

В судебном заседании истец поддержала заявленные требования, настаивала на их удовлетворении, дополнительно пояснила, что при увольнении ей была выплачена заработная плата не в полном объеме. Так, премиальная часть заработной платы, которая выплачивается ежемесячно всем работникам, ей не была начислена и выплачена. В досудебном порядке ответчику направлялась письмо с просьбой выплатить премиальную часть заработной платы, на что истцом был получен о том, что оснований для выплаты заработной платы в большем размере у работодателя не имеется. Полагала, что действия ответчика незаконные, просила исковые требований удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, пояснив об обстоятельствах, изложенных в письменном отзыве на иск, из содержания которого следует, что к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. При этом порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат трудовое законодательство не устанавливает, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. При этом выплата стимулирующих вознаграждений является правом, а не обязанностью работодателя.

В трудовом договоре истца четко определен размер гарантированной заработной платы работника, определено, что премиальное вознаграждение выплачивается работнику в соответствии с Положением о премировании. Премиальное вознаграждение в соответствии с локальным актом предприятия не входит в состав постоянной гарантированной части заработной платы. В соответствии с Положением о премировании премирование работников не является гарантированной частью заработной платы работников; работникам, расторгающим трудовой договор с работодателем, премия не выплачивается. Невыплата истцу премии не является дискриминацией и нарушением ее трудовых прав. На основании изложенного, представитель ответчика просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абз.1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Анализируя правовые позиции сторон, суд приходит к выводу о возникновении между ними индивидуального трудового спора о законности невыплаты работнику премии, обусловленного названным нарушением прав работника.

В соответствии с Уставом ООО «Эталон», утвержденным решением единственного участника 11.02.2010 года, выпиской из единого государственного реестра юридических лиц от 28.08.2017 года, свидетельством о постановке на учет в налоговом органе серии ***, свидетельством о государственной регистрации юридического лица серии ***, Общество с ограниченной ответственностью «Эталон» является самостоятельным юридическим лицом, в связи с чем в соответствии со ст. 48 ГК РФ вправе участвовать в суде в качестве ответчика.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Судом установлено и подтверждается трудовым договором № 09 от 01.04.2016 года, дополнительным соглашением к трудовому договору № 09 от 01.04.2016 года от 01.07.2016 года, приказом о приеме на работу № 17-к от 01.04.2016 года, приказом об изменении фамилии № 25-к от 16.05.2017 года, приказом о прекращении трудового договора с работником № 35-к от 24.07.2017 года, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, уволена 24 июля 2017 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию.

Рассматривая заявленные истцом требования о взыскании премии, суд обращает внимание, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, в соответствии со ст. 2 ТК РФ, признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, работодатель обязан в силу ст. 22 ТК РФ выплачивать работнику причитающуюся заработную плату, вправе поощрять работников за добросовестный труд, а работник в силу ст. 21 ТК РФ имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Указанное в полной мере согласуется с положениями ст.ст. 7, 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующими право каждого на труд, его охрану и получение соответствующего вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу части 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

При этом, в силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Анализируя приведенные положения закона в их системном толковании, суд приходит к выводу, что работник имеет право требовать, а работодатель имеет корреспондирующую данному праву обязанность выплатить заработную плату, включающую в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты, обязательность оплаты которых усматривается из коллективного договора, соглашений сторон, локальных нормативных актов, иных нормативно – правовых актов Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, соответствующего муниципального образования.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно п.п. 4.2, 4.4 раздела 4 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 6 300 рублей в месяц; ежемесячно работнику выплачивается районный коэффициент в размере 20% и надбавка за работу в Южных районах Дальнего Востока в размере 30%.

В соответствии с п. 4.3 трудового договора премиальное вознаграждение выплачивается работнику в соответствии с Положением о премировании.

Как следует из п. 4 Положения о премировании работников предприятия, утвержденного генеральным директором ООО «Эталон» ФИО3 15.05.2014 года, премия начисляется за фактически отработанное основное время – на должностной оклад. Премиальная часть заработной платы не является гарантированной выплатой. Премия не входит в состав постоянной части заработной платы.

Пунктом 6 Положения установлено, что работникам, расторгающим трудовой договор с работодателем, премия не выплачивается.

Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, независимо от причин отработки неполного количества дней, премирование не производиться (независимо от выполнения основных и дополнительных условий премирования в отработанном периоде) (п. 12).

Пунктами 8, 9, 10, 11 Положения установлено, что премия выплачивается за выполнение основных и дополнительных производственных показателей и относится на издержки обращения. Премирование работников предприятия производится с учетом одновременного выполнения основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным. Основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности предприятия на основе данных бухгалтерской отчетности и оперативного учета за предыдущий квартал. Дополнительными условиями премирования является добросовестное, качественное, квалифицированное выполнение работником своих функциональных обязанностей без замечаний, активное участие и большой вклад в реализацию проектов Общества, выполнение дополнительных работ, не связанных с функциональными обязанностями работника, разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию расходов предприятия, наставничество, оказание помощи малоквалифицированным работникам, внедрение передовых приемов и методов труда, выполнение наиболее сложных и ответственных работ, активное участие в общественной жизни общества.

Таким образом, обязательным критерием выплаты премий является не только факт работы в Обществе, но и обязательная отработка полного месяца в обществе.

Исходя из условий трудового договора в части установления заработной платы и локального нормативного акта работодателя, выплата, предусмотренная п. 4.3 трудового договора, является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя. Указанная спорная выплата не включается в систему оплаты труда, начисляется исключительно по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем, что однозначно следует из условий трудового договора, заключенного между сторонами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими, в том числе, системы премирования (ст. 57 ТК РФ предусматривает обязательное включение в трудовой договор доплат, надбавок и поощрительных выплат). Выплата рассматриваемой премии не предусмотрена условиями трудового договора сторон, а выплачивается в соответствии с локальными нормативными актами организации в соответствии с приведенным выше Положением, после принятия об этом решения генеральным директором общества, премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются постоянной, обязательной и гарантированной частью заработной платы истца.

Таким образом, критерием в вопросе о премировании является оценка результатов исполнения работниками должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения посредством дополнительного премирования.

При этом следует отметить, что, разрешая трудовой спор, при отсутствии доказательств явной дискриминации в отношении работника, суд не вправе вторгаться в оценку эффективности производительности труда, данной работодателем.

Утверждение ФИО1 о допущении в отношении ее дискриминации в сфере труда, выразившейся в не полной выплате заработной платы, признается судом ошибочным, основанным на неверном толковании норм права и является лишь предположением истца, относимыми и допустимыми доказательствами не подтвержденными.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрение за труд, в том числе выплата премии право, а не обязанность работодателя.

В силу положений ч. 2 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статья 3 Трудового кодекса РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятости следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми обстоятельствами по делу являются установление прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом не представлено, судом обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ФИО1 в сфере труда, не установлено.

Условия оплаты труда истца никоим образом не ухудшают положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сама по себе невыплата премии, не носящей обязательного характера для работодателя и не являющейся гарантированной выплатой, предусмотренной трудовым договором, не может расцениваться как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.

Ответчиком в полном объеме был произведен расчет денежных средств, причитающихся истцу при увольнении в соответствии с действующим законодательством.

На основании изложенного, в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы ФИО1 надлежит отказать.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основных исковых требований, не подлежат удовлетворению, как производные, требования о взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью «Эталон» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 8 960 рублей 76 копеек, денежной компенсации за задержку выплат в размере 145 рублей 16 копеек, компенсации морального вреда в размере 4 000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, то есть 06 октября 2017 года.

Председательствующий Е.А. Фирсова