Решение № 2-689/2025 2-689/2025~М-225/2025 М-225/2025 от 23 октября 2025 г. по делу № 2-689/2025

Мотивированное
решение

составлено 24 октября 2025 года

УИД 66RS0043-01-2025-000286-15

Дело № 2-689/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 октября 2025 года г. Новоуральск

Новоуральский городской суд Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Медведевой О.В.,

при секретаре Ефимовой Е.В.,

с участием заместителя прокурора ЗАТО г.Новоуральск ФИО1,

истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Компания Пенотерм» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО2 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Компания Пенотерм» (далее – ООО «Компания Пенотерм») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, неоднократно уточнив требования, просит признать увольнение незаконным, так как находился на листе нетрудоспособности, восстановить в ранее занимаемой должности или равнозначной должности ХХХ, с внесением соответствующих сведений в трудовую книжку истца, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2025 года по 02 октября 2025 года из расчета средней заработной платы ХХХ рублей в месяц, умножить на районный коэффициент 1,15%, за вычетом подоходного налога 13% с суммы ХХХ рублей (ХХХ рублей), подлежащего перечислению в Социальный фонда Российской Федерации, проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 01 февраля 2025 года по 22 сентября 2025 года в размере 79200 рублей, денежное поощрение по итогам 2024 года в размере 30000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

В обоснование исковых требований истцом указано, что 13 мая 2022 года истец был принят на работу в ООО «Компания Пенотерм» на должность ХХХ, с истцом заключен трудовой договор № ХХХ. 14 января 2025 года ФИО2 было подано заявление на имя исполнительного директора управляющей организации ООО «Пенотерм-Групп», в котором изложены нарушения трудового законодательства в отношении истца, в том числе несогласие с невыплатой денежного поощрения за 2024 год, а также заявлено об увольнении по собственному желанию. 20 января 2025 года истцом на имя работодателя подано заявление об увольнении по собственному желанию с 31 января 2025 года. Ввиду нахождения истца на листке нетрудоспособности с ребенком, истец не мог быть уволен по собственному желанию ранее даты окончания листка нетрудоспособности, который был закрыт 31 января 2025 года, к работе истец должен был приступить с 01 февраля 2025 года. В этой связи полагал, что увольнение истца 31 января 2025 года не имеет законных оснований и противоречит пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2. Поскольку ответчик был уведомлен о нахождении истца на листке нетрудоспособности, увольнение, по мнению истца, должно быть произведено после 01 февраля 2025 года по инициативе работника. В связи с увольнением истца без законных оснований, просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере ХХХ рублей. В ответе на заявление истца от 14 января 2025 года ответчиком в качестве причины невыплаты поощрения за 2024 год указано на отсутствие истца на рабочем месте в 2024 году в общей сложности ХХХ дней (периоды ежегодных отпусков и временной нетрудоспособности), что, по мнению истца, не может служить причиной отказа в выплате денежного поощрения за 2024 год. Сумма премии за 2024 года составляет ХХХ рублей. В этой связи просил признать незаконными действия работодателя, связанные с невыплатой истцу премии за 2024 год, поскольку отсутствие истца на рабочем месте было связано с нахождением на листке нетрудоспособности с ребенком и в очередных отпусках, взыскать с ответчика премию за 2024 год в размере ХХХ рублей. На основании ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации просил взыскать с ответчика проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 01 февраля 2025 года по 22 сентября 2025 года в размере 79200 руб. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, размер которого оценивается истцом в сумме 100000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, указав, что требования, изложенные в уточненном исковом заявлении от 25 сентября 2025 года, являются окончательным вариантом требований, предъявленных к ответчику, настаивал на удовлетворении уточненных требований.

Представитель ответчика ООО «Компания Пенотерм» ХХХ, действующий на основании доверенности от 18 августа 2025 года № ХХХ, в судебном заседании исковые требования не признал, суду пояснил, что 20 января 2025 года истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию 31 января 2025 года. Решением руководителя ООО «Компания Пенотерм» с работником был согласован последний рабочий день ХХХ года. В случае если дата увольнения работника по собственному желанию выпала на время листка нетрудоспособности, дата увольнения не переносится, и на основании заявления работника был издан приказ о его увольнении по собственному желанию с ХХХ года. Правило, изложенное в статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения работника по инициативе работодателя. Увольнение по собственному желанию должно быть произведено по истечении срока, установленного ч.1 ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации, либо в срок, указанный в заявлении работника. Представитель ответчика полагал, что увольнение истца было произведено без нарушения норм трудового законодательства Российской Федерации, в срок, указанный в заявлении работника, в этой связи оснований для его восстановления на работе не имеется. Относительно требования о взыскании премии за 2024 год указал, что в ООО «Компания Пенотерм» премия по итогам календарного года не выплачивается, поскольку не предусмотрена Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Компания Пенотерм» ХХХ от ХХХ года, с которым истец был ознакомлен под подпись ХХХ года и осведомлен об отсутствии данного вида премирования. Согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников, заработная плата состоит из следующих элементов: утвержденный должностной оклад либо утвержденная часовая тарифная ставка, доплаты компенсационного характера, премия (индивидуальная по KPI, корпоративная) по итогам за месяц/квартал. Согласно данных расчетных листков истца за 2024 год, истцу производилась выплата ежемесячной премии по KPI. При этом доказательства выплаты истцу годовой премии в ХХХ году у ответчика отсутствуют, истцом также не представлены. С учетом изложенного, полагал заявленные истцом требования не подлежащими удовлетворению, просил в иске отказать в полном объеме.

Участвуя в судебном заседании до объявления перерыва, заместитель прокурора ЗАТО г.Новоуральск ФИО1 в заключении по делу указал на отсутствие оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе в прежней должности, поскольку увольнение произведено ответчиком на основании заявления работника, его добровольного волеизъявления, обстоятельств принуждения истца к написанию заявления в ходе рассмотрения дела не установлено, в этой связи ответчик обязан был произвести увольнение истца с ХХХ года. Нахождение истца на листке нетрудоспособности в данном случае не препятствовало изданию приказа об увольнении по инициативе работника.

Третье лицо ООО «Уральский центр безопасности труда», надлежащим образом уведомленное о месте и времени рассмотрения дела путем направления судебных извещений, а также публично, посредством размещения информации о времени и месте рассмотрения дела на официальном сайте суда (novouralsky.svd.sudrf.ru), в судебное заседание представителя не направил, ходатайств, препятствующих рассмотрению дела в суд не поступало.

Принимая во внимание, что участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, суд, руководствуясь ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело при указанной явке.

Рассмотрев требования иска, выслушав пояснения истца, представителя ответчика, исследовав представленные в материалах дела письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, данных в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части 1 статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;

в) исходя из содержания части 4 статьи 80 и части 4 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть 6 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и подтверждается исследованными доказательствами, что истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ООО «Компания Пенотерм» с ХХХ года, был принят на работу на должность ХХХ в структурное подразделение – производство ХХХ, по основному месту работы, что подтверждается приказом о приеме на работу № ХХХ от ХХХ года, трудовым договором № ХХХ от ХХХ года.

14 января 2025 года ФИО2 на имя директора ООО «Компания Пенотерм» подано заявление, в котором высказано указано на нарушения требований трудового законодательства, связанных с невыдачей расчетных листков, денежного поощрения и не предоставлением гарантий и компенсаций за вредные условия труда, а также сообщено, что данное заявление возможно расценивать как заявление по собственному желанию, заявление получено ведущим менеджером по персоналу ООО «Компания Пенотерм» 14 января 2025 года.

Впоследствии, ХХХ года истцом ФИО2 на имя исполнительного директора вновь было подано заявление об увольнении по собственному желанию, в котором указана дата, с которой необходимо произвести увольнение работника – ХХХ года.

Из содержания заявления следует, что истец, подавая данное заявление, подтверждает, что такое решение добровольно и осознанно, осознает, что подача заявления означает намерение расторгнуть трудовые отношения с ООО «Компания Пенотерм».

Решением руководителя последним рабочим днем истца в указанной организации определена дата ХХХ горда, о чем в заявлении истца от ХХХ года имеется резолюция руководителя.

Из пояснений истца, данных в судебном заседании, следует, что им добровольно без какого-либо принуждения написано заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение было продиктовано несогласием с размером начисляемой заработной платы, в отсутствие требуемых доплат за вредные условия труда, с заявлением об отзыве заявления об увольнении, истец к работодателю не обращался.

ХХХ года на основании заявления ФИО2 от ХХХ года ООО «Компания Пенотерм» издан приказ № ХХХ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником на основании пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника с ХХХ года.

Незаконность увольнения истец связывает с тем, что увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности.

Материалами дела подтверждается, что истец ФИО2 находился на листке нетрудоспособности в период с ХХХ года по ХХХ года, выписан к труду ХХХ года.

Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Запретов на увольнение работника по его инициативе в период временной нетрудоспособности закон не содержит.

Нахождение истца на листке нетрудоспособности в период его увольнения по собственному желанию не влечет признания увольнения незаконным, поскольку основание увольнения истца по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации не относится к увольнению по инициативе работодателя. Нормами трудового законодательства не запрещено увольнение по собственному желанию в период временной нетрудоспособности, в данном случае работодатель обязан был произвести увольнение работника с указанной им даты.

Иных оснований для признания увольнения незаконным истец не приводит, судом не установлено.

Учитывая изложенное, принимая во внимание что увольнение истца 31 января 2025 года произведено ответчиком на основании заявления истца об увольнении по собственному желанию, которое ФИО2 не отзывалось до издания оспариваемого приказа, волеизъявление ФИО2 на увольнение со собственному желанию носило добровольный характер, процедура увольнения ответчиком соблюдена, нарушений трудового законодательства при увольнении истца ответчиком не допущено, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе.

Разрешая требования истца о выплате премии, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата конкретного работника может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (статья 129).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации, действуя в нормативной связи, в частности, с положением абзаца четвертого части первой статьи 22 данного Кодекса, предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд (в том числе путем выдачи премии) и допускает возможность расширения коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине установленного законом перечня видов поощрений работников за труд. Причем предусмотренная частью первой статьи 191 названного Кодекса премия как один из видов материального поощрения за добросовестный труд по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Данные законоположения направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивают вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не могут расцениваться как нарушающие права работников.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

В соответствии с пунктом 5.4 трудового договора № ХХХ от ХХХ года, заключенного с истцом, работодатель вправе осуществлять стимулирование работника путем выплаты премии, доплаты, надбавки и поощрительных выплат при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников. Размеры и условия таких премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат определены Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников

В целях стимулирования работников ООО «Компания Пенотерм» к улучшению производственных и экономических результатов деятельности Группы компаний на основе мотивационного механизма, стимулирующего к повышению эффективности труда на каждом рабочем месте, увязки индивидуальных и корпоративных показателей деятельности ХХХ 31 марта 2023 года утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников компаний ХХХ, ХХХ, ООО «Компания Пенотерм» № ХХХ (далее – Положение).

С указанным локальным нормативным актом истец ФИО2 был ознакомлен ХХХ года, о чем имеется подпись истца в листе ознакомления с Положением.

В соответствии с пунктом 2.1 Положения структура оплаты труда работников Группы копаний состоит из следующих элементов: утвержденный должностной оклад либо утвержденная часовая тарифная ставка, доплаты компенсационного характера, премия (индивидуальная по KPI, корпоративная) по итогам за месяц/квартал.

К стимулирующим выплатам согласно пункту 4.2 Положения относится премия за индивидуальные показатели. Ежемесячное премирование есть право, а не обязанность Группы компаний и зависит: от выполнения контрактных обязательств, от выполнения задач, определенных внутренними регламентирующими документами, от финансового состояния Группы компаний.

К индивидуальным показателям относятся показатели эффективности по должности или профессии, отображающие качество выполнения должностных обязанностей в отчетном периоде (месяц/квартал).

Решение об установлении размера индивидуальной премии работникам оформляются приказом исполнительного директора ХХХ (пункт 4.5 Положения).

Согласно представленных в материалы дела расчетных листков истца ФИО2 за периоды: ХХХ года, истцу ежемесячно производилась выплата индивидуальной премии по KPI, при этом расчетные листки не содержат данных о выплате истцу премии по итогам года, испрашивая истцом премия ни трудовым договором, ни Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников не предусмотрена.

При увольнении ХХХ года с истцом произведен полный расчет с выплатой причитающихся денежных сумм заработной платы.

Принимая во внимание установленные обстоятельства, учитывая, что истцу ежемесячно до даты увольнения производилась выплата индивидуальной премии по KPI в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников компаний ХХХ, ХХХ, ООО «Компания Пенотерм» № ХХХ, утвержденным 31 марта 2023 года, каких-либо дискриминационных действий в отношении истца ФИО2 работодателем не допущено, при этом ни трудовой договор № ХХХ от ХХХ года, ни Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников № ХХХ от 31 марта 2023 года не предусматривают выплату премии по итогам календарного года, в ООО «Компания Пенотерм» предусмотрена выплата ежемесячной премии, что ответчиком исполнено, выплата индивидуальной премии по KPI производилась истцу ежемесячно размер и условия выплаты премии работодателем определены с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе, результатов экономической деятельности организации.

С учетом изложенного, оснований для возложения на ответчика обязанности выплатить истцу премию по итогам года за ХХХ год суд не усматривает, при этом определенный истцом размер премии в сумме ХХХ рублей не имеет какого-либо экономического обоснования, требования истца в данной части также не подлежат удовлетворению.

Принимая во внимание, что в удовлетворении исковых требований истцу отказано, нарушений трудовых прав истца не установлено, суд не усматривает оснований для удовлетворения производных от основных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Компания Пенотерм» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда, через Новоуральский городской суд Свердловской области.

Председательствующий О.В. Медведева

Согласовано:

Судья О.В. Медведева