Решение № 2-130/2024 2-130/2024(2-3249/2023;)~М-3206/2023 2-3249/2023 М-3206/2023 от 7 июля 2024 г. по делу № 2-130/2024

УИД: 31RS0022-01-2023-005217-79 №2-130/2024 (№2-3249/2023)


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Белгород 8 июля 2024 г.

Свердловский районный суд города Белгорода в составе:

председательствующего судьи Кладиевой Ю.Ю.,

при секретаре Нагапетян А.А.,

с участием помощника прокурора г. Белгорода Рыбниковой Н.С.

истца ФИО1, представителей ответчика акционерного общества «БелЮжкабель» ФИО2, ФИО3 (по доверенности от 18.05.2023 сроком на три года, по доверенности от 13.10.2023 сроком на три года),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «БелЮжкабель» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, компенсации за нарушение срока оплаты отпусков, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором с учетом уточненных и дополненных в соответствии со статьей 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации требований (т. 1 л.д. 150, 204, т. 2 л.д. 4-5) просил восстановить его в должности главного энергетика, взыскать задолженность по заработной плате за период с 2019 по 30.04.2023 в сумме 680 127, 41 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 17.07.2023 по 13.10.2023 в размере 73 766 руб., заработную плату за период с 05.05.2023 по 16.07.2023 в размере 60 505 руб., индексацию заработной платы за период с 2020 года по 2023 год в размере 132 432, 64 руб., компенсацию за нарушение срока оплаты отпусков 02.12.2021 по 29.10.2021 и с 14.12.2022 по 18.01.2023 в суммах 107,22 руб. и 42, 05 руб. соответственно, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований указал, что 17.12.2019 между ним и ответчиком был заключен трудовой договор № 1/19, согласно условиям которого он был принят на должность главного энергетика с должностным окладом 16 858 руб.

05.05.2023 он заказным письмом направил ответчику заявление о приостановлении работы в связи задержкой заработной платы более 15 дней, в котором просил выплатить ему задолженность по заработной плате в размере 491 521,91 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 75 600 руб. путем перевода на расчетный счет.

При предоставлении отпусков с 02.12.2021 по 29.10.2021 и с 14.12.2022 по 18.01.2023 оплата работодателем была произведена с нарушением статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем истцом заявлено о компенсации за нарушение оплаты отпусков.

Приказом АО «БелЮжкабель» №1/У от 17.07.2023 истец был уволен по пп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы с 17.07.2023.

При этом, как указывает истец, 28.06.2023 он сдавал кровь в ОГБУЗ «Центр крови Белгородской области», о чем работодатель был извещен, а также имел право не ходить на работу, поскольку приостановил деятельность в связи с невыплатой заработной платы.

По вопросам нарушении работодателем предусмотренных трудовым законодательством прав истец обращался в прокуратуру г. Белгорода, Государственную инспекцию труда в Белгородской области. Прокуратура г. Белгорода установила нарушения со стороны работодателя в части несвоевременной выплаты отпускных.

ФИО1 просит суд восстановить пропущенный процессуальный срок на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе, поскольку копия приказа об увольнении ему вручена в ходе судебного разбирательства и основания, послужившие причиной увольнения, ему стали известны также лишь в ходе судебного разбирательства.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования с учетом их уточнений поддержал. Пояснил, что осуществляя трудовую деятельность у ответчика на протяжении всего времени с 2019 года и до момента увольнения в 2023 году, не получал при этом заработную плату. Поскольку неофициально работал в иных организациях, вопрос о невыплате заработной платы его особо не интересовал. В 2023 году директор ФИО4 сказал, что работать с ним стало некомфортно, после чего истец попросил выплатить ему 200 000 руб. При ознакомлении с расходно-кассовыми ордерами о получении заработной платы, он увидел, что в них подписи выполнены не им. ФИО1 направил письмо в адрес работодателя, в котором попросил подтвердить все выплаты. Не получив ответа, он направил уведомление о приостановлении работы. Об увольнении ему стало известно посредством мессенджера, а копия приказа на бумажном носителе было вручена только лишь в суде. С актами об отсутствии его на рабочем месте он также был ознакомлен в ходе судебного разбирательства.

Также пояснил, что индексация заработной платы ни разу работодателем не производилась, представил расчет индексации за период с 2020 по 2023 годы.

Представитель ответчика АО «БелЮжкабель» иск не признал. Пояснил, что истец своевременно получал заработную плату. У него был свободный график посещения завода. Работодатель делал все, предусмотренные законодательством отчисления от официальной заработной платы, указанной в трудовом договоре. По устной договоренности работодателя с истцом заработная плата в ином размере и с разной периодичностью выдавалась наличными денежными средствами, о чем представлены расходно-кассовые ордера. Полагает, что ответчиком процедура увольнения соблюдена. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 28.06.2023, 29.06.2023, 30.06.2023, 03.07.2023, 04.07.2023, 05.07.2023. Относительно причин отсутствия на рабочем месте работодателем 03.07.2023 были запрошены объяснения у истца. После непредставления объяснения истец был уволен. О сдаче истцом крови 28.06.2023 работодатель уведомлен не был. Все документы, в том числе, приказ об увольнении, трудовая книжка, справки по форме 2-НДФЛ, расчетный листок, были направлены в адрес истца, однако им получены не были. Заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд.

В судебном заседании в присутствии всех участвующих в нем лиц представителем ответчика был вскрыт конверт, содержащий вышеуказанные документы, в том числе приказ об увольнении и трудовую книжку, которая вручена ФИО1

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора Рыбниковой Н.С., полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК Российской Федерации) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 ТК Российской Федерации).

Согласно статье 16 ТК Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 ТК Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 21 ТК Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 22 ТК Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе.

Таким образом, именно на работодателя (ответчика) возложена обязанность по надлежащему учету оплаты труда, оформлению расчетно-платежных документов, предоставлению установленных отчетов, сведений о размере дохода работников.

В силу статьи 129 ТК Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Статьей 135 ТК Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК Российской Федерации) суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какое-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 17.12.2019 между ФИО1 и АО «БелЮжкабель» в лице генерального директора ФИО5 заключен трудовой договор №, согласно условиям которого ФИО1 был принят на должность главного энергетика с должностным окладом 16 858 руб.

05.05.2023 истец заказным письмом направил ответчику заявление о приостановлении работы в связи задержкой заработной платы более 15 дней, а также досудебную претензию, в которой просил выплатить ему задолженность по заработной плате в размере 491 521,91 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 75 600 руб. путем перевода на расчетный счет (т. 1 л.д. 208, 209).

В опровержение доводов истца о наличии задолженности по заработной плате ответчиком представлены платежные ведомости от 13.01.2020 за период 01.12.2019 по 31.12.2019 о получении ФИО1 заработной платы в сумме 7 290 руб., от 16.03.2020 за период с 01.01.2020 по 31.01.2020 о получении ФИО1 заработной платы в сумме 14 666 руб., расчетно-кассовые ордера № 16 от 16.03.2020 на сумму 14 667 руб., № 23 от 27.03.2020 на сумму 6 000 руб., № 23 от 07.04.2020 на сумму 50 000 руб., № 41 от 01.07.2020 на сумму 20 000 руб., № 57 от 20.09.2020 на сумму 50 000 руб., № 66а от 10.12.2020 на сумму 50 000 руб., № 15а от 23.03.2021 на сумму 55 000 руб., № 23а от 29.07.2021 на сумму 30 000 руб., № 27а от 30.09.2021 на сумму 25 000 руб., № 31а от 25.11.2021 на сумму 55 000 руб., № 4 от 03.04.2022 на сумму 25 000 руб., № 6 от 29.04.2022 на сумму 30 000 руб., № 11 от 30.08.2022 на сумму 30 000 руб., № 14 от 27.10.2022 на сумму 55 000 руб., № 16 от 24.11.2022 на сумму 40 000 руб., № 1 от 13.01.2023 на сумму 50 000 руб. с подписью ФИО1 в получении указанных денежных средств в качестве заработной платы (т. 1 л.д. 72-90), расчетные листки за период с января 2020 года по май 2023 года (том 1 л.д. 59-71). Также представлены кассовые книги на 2020, 2021,2023 годы, подтверждающие данные выплаты (т.2 л.д. 86-110, 111-131, 132-146 соответственно). Помимо прочего стороной ответчика представлены справки по форме 2-НДФЛ и уплату страховых взносов работодателем не отрицал и сам истец.

Изначально, заявляя требования о взыскании заработной платы, ФИО1, указал, что заработную плату он не получал ни разу на протяжении всего времени работы у ответчика, равно как и оспаривал принадлежность своих подписей в приходно-кассовых ордерах в периоды с 2019 по 2023 годы. В ходе судебного разбирательства и при исследовании письменных доказательств истцом было подтверждено получение заработной платы за период 2019 года и частично за 2020 год. Оплату отпускных также истец подтвердил, предъявив исковые требования о компенсации за их несовременную выдачу. Также в ходе рассмотрения дела перестал оспаривать свои подписи в приходно-кассовых ордерах, однако, назначение получения денежных сумм в эти периоды истец связывал с трудовой деятельностью в иных организациях, в которых параллельно работал неофициально.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что заработная плата истцу выплачивалась, о чем свидетельствуют представленные ответчиком доказательства.

Что касается исковых требований о взыскании заработной платы за время приостановления деятельности на основании статьи 142 ТК Российской Федерации с 05.05.2023 по 16.07.2023, то, учитывая, что суд пришел к выводу о выплате заработной платы за период с 2019 года по май 2023 года, оснований для ее взыскания не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации за несвоевременную оплату отпусков за периоды с 02.10.2021 по 29.10.2021 и с 14.12.2022 по 18.01.2023, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 236 ТК Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии с пунктом 9 статьи 136 ТК Российской Федерации оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Материалами дела подтверждено, что выплата отпускных за период с 02.10.2021 по 29.10.2021 произведена 15.10.2021, за период с 14.12.2022 по 18.01.2023 произведена 14.12.2022 (л.д. 21, 24 соответственно).

При таких обстоятельствах, суд находит, что в ходе рассмотрения дела достоверно установлен факт несвоевременной оплаты истцу очередных оплачиваемых отпусков за указанные выше периоды.

Между тем, суд полагает, что истцом пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного статьей 392 ТК Российской Федерации, в отношении задолженности по оплате отпуска за период с 02.10.2021 по 19.10.2021, о котором заявлено ответчиком, в связи с чем требования истца в указанной части удовлетворению не подлежат. Также суд не усматривает уважительности причин пропуска данного срока, поскольку исходит из даты оплаты отпуска работнику, осуществляемой согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, судом определена компенсация за задержку выплаты отпускных за период с 14.12.2022 по 18.01.2023 в сумме 42, 05 руб., согласно расчету истца.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 ТК Российской Федерации указано в том числе право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 1 ТК Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 ТК Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 ТК Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 ТК Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 ТК Российской Федерации в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 ТК Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 ТК Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 ТК Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 ТК Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 ТК Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 № 913-О-О, от 17.07.2014 № 1707-О, от 19.11.2015 № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 ТК Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. ТК Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Как усматривается из Положения об оплате труда и премирования АО завод «БелЮжкабель», а также о порядке предоставления работодателем других выплат работникам индексация заработной платы не предусмотрена. Согласно пояснениям представителя ответчика коллективного договора на предприятии не имеется.

Учитывая, что индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п., суд исходит из того, что в период с 2020 по 2023 годы повышение должностного оклада истца не производилось, премий не выплачивалось и приходит к выводу об удовлетворении исковых требований истца об индексации заработной платы. При этом, принимает расчет истца, своего расчета (контрасчета), вопреки статье 56 ГПК Российской Федерации, стороной ответчика не представлено.

Рассматривая ходатайство ФИО1 о восстановлении срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд исходит из следующего.

В силу частей 1 и 4 статьи 392 ТК Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 указанного Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно материалам дела и пояснениям сторон с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен не был, поскольку почтовая корреспонденция от работодателя, содержащая, в том числе приказ об увольнении, истцом не получена.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 ГПК Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК Российской Федерации).

Отклоняя заявление ответчика о применении последствий пропуска срока обращения с иском о восстановлении на работе, суд проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств настоящего дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Так, из материалов дела следует, что ФИО1 обращался в Государственную инспекцию труда по Белгородской области, согласно ответу от 19.12.2023 указано, что с приказом об увольнении ФИО1 не ознакомлен, запись на приказе о причинах не ознакомления с приказом отсутствует; разъяснено право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд учитывает, что ФИО1 копия приказа об увольнении получена в ходе судебного разбирательства, как и информация об обстоятельствах, послуживших причиной увольнения.

На основании изложенного, причины пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд признает уважительными, а заявление ФИО1 о восстановлении срока подлежащим удовлетворению.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 ТК Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации (часть 3 статьи 192 ТК Российской Федерации).

Статьей 193 ТК Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (пункт 35 названного Постановления).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений ТК Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 в пункте 5, указано, что в силу части пятой статьи 192 ТК Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Согласно статье 193 ТК Российской Федерации о применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из Приказа Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.

В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (статья 193 ТК Российской Федерации).

На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней, необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

В случае, если работник не появляется на работе, не отвечает на телефонные звонки, работодатель для выяснения причин отсутствия работника может направить требование о предоставлении объяснений письмом с уведомлением и описью вложения на адрес работника.

В этом случае соблюдение работодателем процедуры получения объяснений можно подтвердить почтовыми документами о вручении письма работнику.

Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным.

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу части 3 статьи 192 ТК Российской Федерации увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. В связи с этим работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания. В частности, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (статья 193 ТК Российской Федерации).

В соответствии со статьей 84.1 ТК Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В соответствии с пп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации ФИО1 уволен 17.07.2023 за прогулы 28.06.2023, 29.06.2023, 30.06.2023, 03.07.2023, 04.07.2023, 14.07.23 (т. 1 л.д. 176).

Согласно актам от 28.06.2023, составленными генеральным директором АО «БелЮжкабель» ФИО4, ФИО1 28.06.2023 с 08 час. 00 мин. до 12 час. 00 мин. и с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. отсутствовал на рабочем месте (т. 1 л.д. 174,175).

Согласно актам от 29.06.2023, составленными генеральным директором АО «БелЮжкабель» ФИО4, ФИО1 29.06.2023 с 08 час. 00 мин. до 12 час. 00 мин. и с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. отсутствовал на рабочем месте (т. 1 л.д. 172,173).

Согласно акту от 30.06.2023, составленному генеральным директором АО «БелЮжкабель» ФИО4, ФИО1 29.06.2023 с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. отсутствовал на рабочем месте (т. 1 л.д. 171).

Согласно акту от 03.07.2023, составленному генеральным директором АО «БелЮжкабель» ФИО4, ФИО1 03.07.2023 с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. отсутствовал на рабочем месте (т. 1 л.д. 170).

Согласно акту от 04.07.2023, составленному генеральным директором АО «БелЮжкабель» ФИО4, ФИО1 04.07.2023 с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. отсутствовал на рабочем месте (т. 1 л.д. 170).

Согласно акту от 05.07.2023, составленному генеральным директором АО «БелЮжкабель» ФИО4, ФИО1 05.07.2023 с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. отсутствовал на рабочем месте (т. 1 л.д. 171).

Акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 14.07.2023 суду не представлен.

Уведомлением от 03.07.2023 АО «БелЮжкабель» предложено ФИО1 предоставить свои объяснения по поводу не выхода на работу 28.06.2023, 30.06.2023, 03.07.2023 (т. 1 л.д. 181).

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № 30800085226088 указанное уведомление было сдано в почтовое отделение 03.07.2023 и получено адресатом 15.07.2023 (суббота) (т. 1 л.д. 182)..

При этом приказ об увольнении издан работодателем в понедельник 17.07.2023.

Установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о несоблюдении со стороны работодателя процедуры увольнения, в частности предоставления работнику двух дней для дачи объяснения, что является основанием для восстановления истца на работе в ранее занимаемой должности.

Также суд отмечает, что уведомление о необходимости дачи письменных объяснений содержало предложение ФИО1 представить объяснения за 28.06.2023, 29.06.2023, 30.06.2023 и 03.07.2023, а при этом акты об отсутствии на рабочем месте истца, положенные в основу приказа об увольнении, составлялись также за 04.07.2023, 05.07.2023, 14.07.2023 и относительно причины отсутствия в эти дни объяснения работодателем не запрашивались.

Кроме того суд считает необходимым указать, что доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду стороной ответчика не представлено.

Аргументы ФИО1 об уведомлении работодателя о сдаче им крови 28.06.2023, материалами дела не подтверждены. Имеются лишь заявления истца о предоставлении отгулов за дни сдачи крови в более ранние даты, а именно заявления от 25.04.2023 (т. 1 л.д. 165) и от 05.05.2023 (т. 1 л.д. 210).

Согласно части 3 статьи 84.1 ТК Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Из содержания приведенной нормы в ее правовой взаимосвязи с положениями части 1 статьи 394 ТК Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения незаконным работник подлежат восстановлению со дня, следующего за днем увольнения.

Поскольку истец уволен 17.07.2023, соответственно, он подлежит восстановлению на работе с 18.07.2023.

В соответствии с положениями статьи 234 ТК Российской Федерации обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поэтому подлежат удовлетворению и требования ФИО1 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, однако суд не может согласиться с расчетом представленным истцом.

Согласно части 2 статьи 394 ТК Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 62 своего Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 ТК Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 ТК Российской Федерации).

Применительно к статье 139 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу пункта 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных ТК Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний заработок работника для случаев, предусмотренных статьей 178 ТК Российской Федерации, определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок исчисляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

А потому суд производит расчет оплаты за вынужденный прогул следующим образом, начиная с 18.07.2023 по 13.10.2023 (заявленную истцом дату) 179 200, 43 руб. /205 дн. (874,14 руб.)*64 раб. дн.=55 944, 96 руб.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

Согласно абзацу 9 статьи 394 ТК Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абзацу 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень причиненных нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает разумным и справедливым определить ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб., которая подлежит взысканию с АО «БелЮжкабель».

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета городского округа г. Белгорода 5 268, 40 руб. (4 968, 40 руб. - требования материального характера + 300 руб. - требования о компенсации морального вреда).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии №) к акционерному обществу «БелЮжкабель» (ОГРН <***>, ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, индексации заработной платы, компенсации за нарушение срока оплаты отпусков, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности главного энергетика акционерного общества «БелЮжкабель» с 18.07.2023.

Взыскать с акционерного общества «БелЮжкабель» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 18.07.2023 по 13.10.2023 в размере 55 944.96 руб., индексацию заработной платы в размере 132 432, 64 руб., компенсацию за нарушение срока оплаты отпуска за период с 14.12.2022 по 18.01.2023 в сумме 42, 05 руб., компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение суда в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Обязать акционерное общество «БелЮжкабель» выплатить государственную пошлину в доход муниципального образования городской округ «Город Белгород» в размере 5 268, 40 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Свердловский районный суд г. Белгорода.

Судья Ю.Ю. Кладиева

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.