Решение № 2-806/2020 2-806/2020~М-583/2020 М-583/2020 от 1 ноября 2020 г. по делу № 2-806/2020

УИД: 47RS0014-01-2020-001089-23



Дело № 2-806/2020
02 ноября 2020 года
город Приозерск
Ленинградской области


Решение

Именем Российской Федерации

Приозерский городской суд Ленинградской области в составе:

судьи Горбунцовой И.Л.,

с участием прокурора Андреевой П.А.

при секретаре Ильиной М.С.,

с участием истца ФИО1, представителя истца по доверенности ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Центр развития ребенка – детский сад» о признании дисциплинарных взысканий, увольнения незаконными, компенсации морального вреда,

установил

ФИО1 обратился в суд с иском к муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Центр развития ребенка – детский сад», в котором с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ просит суд:

Признать приказ № 58-к об отмене поручения по выполнению дополнительной работы в порядке совмещения должностей, вынесенный 17 апреля 2020 года в отношении ФИО1 незаконным.

Признать акт о служебном расследовании № 01 от 27.05.2020 года незаконным.

Признать приказ 70-к о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, вынесенный 27 мая 2020 года в отношении ФИО1 незаконным.

Признать акт «Об обследовании территорий и помещений МДОУ в рамках подготовки к летне-оздоровительной работе 2020 года» незаконным.

Признать приказ 72-к о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, вынесенный 1 июня 2020 года в отношении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в МДОУ «Центр развития ребенка – детский сад».

Признать приказ № 57 о признании дополнительного соглашения расторгнутым вынесенный 25 августа 2020 года в отношении ФИО1 незаконным.

Взыскать с МДОУ «Центр развития ребенка – детский сад» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей.

взыскания времени вынужденного прогула с 01.06.2020 года по день вынесения решения суда

В обоснование иска указал, что 01 марта 2017 года с ФИО1 был заключен трудовой договор № 42/180, согласно которому истец был принят на работу по профессии рабочий по обслуживанию здания. 15 мая 2017 года ФИО1 был переведен на должность заместителя заведующего по безопасности. 16 марта 2018 года приказом по личному составу заведующего МДОУ «Центр развития ребенка - детский сад» заместителю заведующего по безопасности ФИО1 был вменен дополнительный функционал по должности контрактного управляющего, в связи с чем была назначена и дополнительная оплата. 03 апреля 2018 года между работником и работодателем было заключено дополнительное соглашение № 04/1 к трудовому договору № 42/180 от 01.03.2017г., согласно которому за выполнение работ по возложенному дополнительному должностному функционалу контрактного управляющего ФИО1 были назначены ежемесячные выплаты в размере 15 000 рублей. 14 мая 2018 года ФИО1 был переведен на должность заведующего хозяйством. В дальнейшем после смены руководителя МДОУ «Центр развития ребенка - детский сад» со стороны последнего ФИО1 стал безосновательно подвергаться дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Истец неоднократно обращался лично к заведующей МДОУ «Центр развития ребенка - детский сад» в устном порядке о недопустимости в отношении истца безосновательной дискриминации в сфере труда. Ответом на устные обращения истца, со стороны руководителя появились приказы, направленные как на лишение истца части заработной платы, так и на привлечении к дисциплинарной ответственности и в последующем увольнении, а именно: 17 апреля 2020 года в адрес ФИО1 был вынесен приказ № 58-к об отмене поручения по выполнению дополнительной работы в порядке совмещения должностей, в результате чего истец оказался лишенным ежемесячной дополнительной оплаты труда в размере 15 000 рублей; 27 мая 2020 года в адрес ФИО1 был вынесен приказ № 70-к о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; 01 июня 2020 года в адрес ФИО1 был вынесен приказ № 72-к о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Истец считает, что указанными действиями ответчика истец был подвергнут дискриминации в сфере труда. В связи с допущенной со стороны МДОУ «Центр развития ребенка -детский сад» в адрес ФИО1 дискриминации в сфере труда полагает, что с ответчика подлежит взыскание морального вреда в размере 150 000 рублей, из них 50 000 рублей за необоснованное вынесение дисциплинарного взыскания в виде выговора, 100 000 рублей за необоснованное вынесение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали уточненные требования по доводам, изложенным в иске. Просили удовлетворить в полном объеме. Представитель истца дополнительно пояснил, что при применении в отношении ФИО1 дисциплинарных взысканий, работодателем не были учтены тяжесть проступков, предыдущее поведение истца, его отношение к работе, истец считает, что добросовестно выполнял свои трудовые обязанности.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку частота привлечения к дисциплинарной ответственности свидетельствует о том, что взыскания выносились не с целью устранения недочетов в работе, а с целью последующего увольнения, при увольнении не были учтены положения ст. ст. 195, 380 ТК РФ. Действия заведующей МДОУ свидетельствуют о том, что она намерено поставила истца в такое правовое положение, чтобы в дальнейшем иметь возможность действовать в отношении ее противоправно, прикрываясь формальным соблюдением процедуры увольнения. А короткие периоды между изданиями приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о том, что работодатель к сотруднику относится предвзято. Сразу объявляются выговоры, между приказами короткий срок.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал, придерживался доводов, изложенных в правовой позиции по делу (том 1 л.д. 31-35, 225-227).

Заслушав заключение прокурора, доводы истца и его представителя, правовую позицию представителя ответчика, проверив и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что на основании заключенного 1 марта 2017 года между МДОУ «Центр развития ребенка» и ФИО1 трудового договора (контракта) № 41/180 истец состоял в должности «рабочий по обслуживанию дома», о чем также имеется запись в пункте 9 трудовой книжки ( том 1 л.д. 15, 17-19).

Согласно записи в трудовой книжке п. 10 на основании приказа истец был переведен с должности «рабочего по обслуживанию и ремонту здания» на должность «заместителя заведующего по безопасности» на основании приказа № 69к от 15.05.2017 года (том 1 л.д. 15).

На основании приказа № 57/1-к от 16.03.2018 года заместителю заведующего по безопасности ФИО1 вменена дополнительная функция по должности контрактного управляющего начиная с 03.04.2018 года. Оплата за дополнительный функционал назначена согласно п. 8.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников (том 1 л.д. 21).

Из материалов дела следует, что указанная должность не была предусмотрена штатным расписание МДОУ.

3 апреля 2018 года между МДОУ «Центр развития ребенка» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение № 04/1 к трудовому договору № 42/180 от 1 марта 2017 года, согласно которому дополнен раздел 3 «Условия оплаты труда» п. 3.1.2. основного договора, а именно: работнику назначены выплаты стимулирующего характера в размере 15 000 рублей (том 1 л.д. 20).

Вместе с тем, согласно п. 4.2. трудового договора № 42/180 от 1 марта 2017 года работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, закрепленные в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора, а также трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ в лице заведующего МДОУ Делла ФИО4 приказом № 97к от 04.06.2019 года ФИО1 был объявлен выговор за систематические опоздания на работу без уважительных на то причин, а также его отношение к труду. С приказом ФИО1 ознакомлен 06.06.2020 года, т.е. не позднее трех дней.

В соответствии с приказом № 58-к от 17.04.2020 года, за ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного и небрежного отношения к исполнению работы контрактного управляющего, заведующей МДОУ признан утратившим силу приказ № 57/1-к от 16.03.2018 года «О выполнении дополнительного функционала», ФИО1 с 1 мая 2020 года отменено исполнение обязанностей контрактного управляющего. С данным приказом ФИО1 ознакомлен 23.04.2020 года, о чем свидетельствует его подпись (том 1 л.д. 22).

Истец полагает, что данный приказ является незаконным, так как имела место быть дискриминация со стороны ответчика в сфере труда, также то обстоятельство, что данный приказ был издан в нерабочие дни, предусмотренные Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294

Частью 1 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ответчиком соблюдена установленная законом процедура поручения работнику дополнительной работы за дополнительную плату, а также процедура отмены дополнительной работы и доплаты (совмещение должностей).

Истец уведомлен об отмене поручения о выполнении дополнительной работы в порядке совмещения должностей в соответствии с положениями ст. 60.2 Трудового Кодекса Российской Федерации не позднее, чем за три дня, что является обоснованным.

Действия работодателя по уведомлению работника о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы, предусмотренном ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, соответствуют требованиям закона.

Нерабочие дни, объявленные таковыми Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. N 206 и от 2 апреля 2020 г. N 239, относятся к числу мер, установленных в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, направленных на предотвращение распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), и не могут считаться нерабочими днями в смысле, придаваемом этому понятию статьями 111, 112 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установление нерабочих дней в данном случае являлось не всеобщим, а зависело от различных условий (таких как направление деятельности хозяйствующего субъекта, его местоположение и введенные в конкретном субъекте Российской Федерации ограничительные меры в связи с объявлением режима повышенной готовности).

Из пояснений истца, данных им в судебном заседании следует, что на период действий Указов Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. N 206 и от 2 апреля 2020 г. N 239 МДОУ «Центр развития ребенка» работал, при этом истец работал удаленно (дистанционно).

При таких обстоятельствах, суд не усматривает наличие нарушений со стороны работодателя при издании приказа № 58-к от 17.04.2020 года.

Истец полагает, что в рассматриваемом случае ответчиком нарушены положения ст. 72 ТК РФ.

П. 4 дополнительного соглашения № 04/1 к трудовому договору № 42/180 от р.2017 установлено, что настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью договора№ 42/180 от 01.03.2017.

1 силу статьи 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Доводы истца о недоказанности ненадлежащего исполнения истцом обязанностей как контрактного управляющего правового значения не имеют, так как применение работодателем положения ст. 60.2 ТК РФ, регулирующего возможность досрочной отмены выполнения дополнительной работы не связано с качеством выполняемой работы. На работодателя возлагается обязанность только по доказыванию соблюдения сроков предупреждения об отмене поручения.

Согласно приказу № 70-к от 27.05.2020 года, вынесенного на основании акта о нарушении трудовой дисциплины от 25.05.2020 года, объяснительной записки заведующего хозяйством ФИО1 от 27.05.2020 года, акта о служебном расследовании № 01 от 27.05.2020 года к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 3.2. Правил внутреннего трудового распорядка № 60, утвержденные приказом № 21 от 23.03.2018 года – нарушение трудовой дисциплины (том 1 л.д. 23).

На основании приказа № 73-к от 01.06.2020 года с истцом трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, о чем в трудовой книжке имеется запись от 2 июня 2020 года (том 1 л.д. 24).

Как следует из материалов дела, со всеми вышеуказанными приказами истец был ознакомлен не позднее трех дней под роспись.

Правилами внутреннего трудового распорядка МДОУ «Центр развития ребенка» (т. 1 л.д. 57-83) предусмотрено, что данные правила обязательны для исполнения всеми работниками, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и предусмотренные должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину, использовать рабочее время для производительного труда, выполнять установленные нормы труда.

В обосновании данного приказа ответчик ссылается на акт о нарушении трудовой дисциплины от 25.05.2020 года, объяснительную записку от 27.05.2020 года заведующего хозяйством ФИО1, акт о служебном расследовании № 01 от 27.05.2020 года, а также на предшествующее поведение работника и его отношение к труду. При этом в основании акта о служебном расследовании № 01 от 27.05.2020 года указано, что комиссией были выявлены неоднократные замечания в устной форме, нарушение трудовой дисциплины.

Из материалов дела следует, что данное служебное расследование было проведено на основании распоряжения № 30 от 27.05.2020, которое в свою очередь было издано на основании распоряжения № 29 от 26.05.2020 «О создании совета по служебным расследованиям».

П. 4 распоряжения № 29 от 26.05.2020 служебное расследование назначается по следующим основаниям:

а. заявление лица, в отношении которого проводится служебное расследование;

б. представление органов прокуратуры и т.п.;

в. систематическое нарушение трудовой дисциплины и должностной инструкции;

г. поступившая в МДОУ информация о совершенном проступке и т.д.;

д. опубликование с СМИ сведений о противоправном поведении.. .;

е. жалобы и заявления участников рабочего процесса и родителей воспитанников, составленных в письменном виде и зарегистрированные надлежащим образом;

ж. действия или бездействие работника, которые повлекли за собой причинение вреда жизни или здоровью человека либо имуществу МДОУ.

Истец указывает, что данный перечень является исчерпывающим, т.е. не подлежащим расширительному толкованию, однако изученный Советом некий пакет документов не содержит в себе документов, являющихся основанием для проведения служебного расследования, перечисленном в п.п. а - ж) распоряжения № 29 от 26.05.2020, а сам акт о нарушении трудовой дисциплины от 25.05.2020 года, изданный лично руководителем МДОУ, не содержит в себе данных о его надлежащей регистрации в образовательном учреждении.

Также в нарушении п. 14 распоряжения № 29 от 26.05.2020 в акте не указаны: суть установленного нарушения, его последствия, какими материалами подтверждается или исключается вина сотрудника, обстоятельства, отягчающие или смягчающие его ответственность, причины и условия, способствующие нарушению, характер и размер ущерба, причиненного нарушением, принятые либо предполагаемые меры по их устранению.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации)

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Из материалов дела следует, что на основании акта о нарушении трудовой дисциплины от 25.05.2020 года (л.д.179 том 1), составленного заведующим МДОУ в присутствии воспитателя ФИО5, руководитель МДОУ 25.05.2020 года потребовал от истца объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины (л.д. 180 том 1)

Из объяснений, данных истцом 27.05.2020 года следует, что истец не опровергал факт использования в присутствии работником МДОУ ненормативной лексики. (л.д.181 том 1 )

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (п.3.2) работник обязан уважительно и тактично относиться к коллегам по работе и воспитанникам (л.д.70 том1)

Принимая во внимание тот факт, что работодателем на нарушены положения ст. 193 ТК РФ при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на работника, работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности суд полагает, что ответчиком не был нарушения права ФИО1 при издании приказа № 70 –к от 27.05.2020 года.

Из материалов дела следует, что 01.06.2020 года приказом МДОУ «Центр развития ребенка- детский сад» № 72-к ФИО1 был уволен по основаниям, предусмотренным п.5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное грубое нарушение должностных обязанностей, повлекшее за собой угрозу жизни и здоровья воспитанников, сотрудников учреждения (л.д.24 том 1) Основанием для издания приказа послужили приказы № 97-к от 04.06.2019 года и № 70-к от 27.05.2020 года. ИЗ данного приказа следует, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен за неисполнение должностной инструкции 5-д/и, на основании акта «Об обследовании территории и помещений МДОУ в рамках подготовки к летне-оздоровительной работе в 2020 году», в котором зафиксировано большое количество нарушений.

Согласно приказу от 22.05.2020 года № 25 «О работе МДОУ в мае-0 июне 2020 года» в п. 6 ФИО1 предписывалось 25.06.2020 года предоставить документы по итогам инвентаризации, подписанные комиссией, до 30.05.2020 года провести акты списания по итогам инвентаризации, с 01.06 по 05.06 2020 года провести работу по уборке мусора с территории учреждения, продолжить работу по благоустройству территории МДОУ (покраска различных форм), закончить работу по благоустройству 08.06.2020 года. Провести 09.06.2020 года работу по очистке подвала от мусора. ( л.д.182 том 1)

25.05.2020 года приказом № 27 была назначена комиссия по обследованию территории, сооружений и помещений здания в рамках подготовки к летне- оздоровительной работе 2020 года» (л.д.189 том 1)

Согласно акту обследования территории без даты (л.д.190-191 том 1) при начале обследования 27.05.2020 года были установлены ряд недостатков.

Требованием от 28.05.2020 года заведующий МДОУ потребовал дать объяснения по факту наличия большого количества нарушений, отраженных в приложении № 1 (акт обследования территории и помещений МДОУ» ) к приказу № 27 от 25.05.2020 года.

Согласно объяснениям, данным истцом 01.06.2020 года (л.д.193) ФИО1 указал, что работы по уборке территории детского сада и очистка подвала будут производиться с период с 01.06.2020 года по 09.06.2020 года. По замене кровли и электрики работы выполнить не сможет в связи с отсутствием целевого финансирования.

Ответчик полагает, что в рассматриваемом случае им доказан факт ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей, а именно отсутствие работы по должности заведующим хозяйством на протяжении практически года.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 Трудового кодекса РФ) (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом в силу п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в действующей редакции) работодателю также необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом из материалов дела следует, что между двумя дисциплинарными наказаниями 27.05.2020 года и 01.06.2020 года прошло незначительное время. Истец был подвергнут дисциплинарному наказанию 27.05.2020 года также при исполнении обязанностей по подготовке детского учреждения к летнему периоду работы. Срок, в течении которого истец был подвергнут повторному наказанию был незначительный, истец не мог предпринять какие- либо действенные меры для исправления.

Кроме того, в акте обследования от 27.05.2020 года, который указан в оспариваемом приказе как основание для увольнения имеются сведения о неисполнении работником трудовых обязанностей (захламление подвала) срок для исправления которого был установлен приказом от 22.05.2020 года 9.06.2020 года.

При таких обстоятельствах суд полагает, что применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения 01.06.2020 являлось необоснованным. Суд приходит к выводу о том, что действия работодателя по разделению нарушений, выявленных при подготовке к летней- оздоровительной работе, а именно 25.05.2020 года и 27.05.2020 года искусственно создали видимость неоднократного грубого неисполнения трудовых обязанностей.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что требования истца в части признания незаконным

При этом суд полагает, что требования истца о признании приказа 72-к о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, вынесенного 1.06.2020 года в отношении ФИО1 являются обоснованным. В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор (ст. 382 ТК РФ) принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истец подлежит восстановлению на работе с 02.06. 2020 года.

В силу приведенных выше правовых норм в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, то есть за период с 06 мая 2020 года по день вынесения судом решения.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно норме статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При этом суд приходит к выводу о том, что истцу подлежит выплате утраченный средний заработок только по должности заведующего хозяйством, то есть без учета выплаченного вознаграждения за исполнение работы как контрактного управляющего.

При этом суд признает расчет, выполненный ответчиком обоснованным. Суд не может согласиться с расчетом выполненным истцом, так как истец в своем расчете необоснованно включил в требуемые суммы стимулирования, предполагаемые к получению как контрактного управляющего.

При расчете времени вынужденного прогула судом учитывается, что в указанный период истец должна был быть выплачена заработная плата с учетом среднего размера ранее выплаченного стимулирования в сумме 87229 рублей 56 копеек.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 63 Постановления от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера подлежащей взысканию компенсации морального вреда суд исходит из характера и степени причиненных истцу нравственных страданий, фактических обстоятельств дела, длительности нарушения трудовых прав истца, а также требований разумности и справедливости.

Истец мотивирует компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей сильными переживаниями, нарушением его права как работника незаконными действиями ответчика, беспокойством в части дальнейшего жизнеустройства.

Суд полагает, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является явно завышенным, при таких обстоятельствах суд полагает, что в пользу истца подлежит компенсация морального вреда в размере 25 000 рублей.

Суд полагает, что требования истца о признании незаконными актов о служебном расследовании № 01 от 27.05.2020 года, акт «Об обследовании территорий и помещений МДОУ в рамках подготовки к летне-оздоровительной работе 2020 года» не подлежат удовлетворению, так как указанные документы основанием для вынесения оспариваемых приказов. Их самостоятельное обжалование действующим законодательство не предусмотрено, соответственно оценка данных документов возможна как оценка доказательств при решении вопроса о законности или незаконности решения работодателя, оформленного соответствующим приказом.

При этом, с учетом того, что на момент рассмотрения гражданского дела трудовой договор между ФИО1 и МДОУ «Центр развития ребенка- детский сад» был расторгнут суд полагает, что ответчик не имел законных оснований для издания 25.08.2020 года приказа № 57 о признании дополнительного соглашения расторгнутым, так как справедливо замечено представителем истца, что невозможно при расторжении договора в целом расторгать отдельно его неотъемлемую часть.

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 ГПК РФ с ИП ФИО6 в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

В силу статьи 211 ГПК РФ в части восстановления ФИО1 на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Центр развития ребенка – детский сад» о признании дисциплинарных взысканий, увольнения незаконными, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ 72-к о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, вынесенный 1 июня 2020 года в отношении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в МДОУ «Центр развития ребенка – детский сад» в должности заведующего хозяйством дошкольного учреждения со 02 июня 2020 года.

Взыскать с МДОУ «Центр развития ребенка – детский сад» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02.06.2020 года по 02.11.2020 года по должности заведующего хозяйством.

Признать приказ № 57 о признании дополнительного соглашения расторгнутым вынесенный 25.08. 2020 года в отношении ФИО1 незаконным.

Взыскать с МДОУ «Центр развития ребенка – детский сад» в пользу ФИО1 моральный вред в сумме 25 000 рублей.

В удовлетворении требований о признании незаконным приказа № 58-к об отмене поручения по выполнению дополнительной работы в порядке совмещения должностей от 17.04.2020 года, акта о служебном расследовании № 01 от 27.05.2020 года, приказа 70-к о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от 27.05.2020 года, акта «Об обследовании территорий и помещений МДОУ в рамках подготовки к летне-оздоровительной работе 2020 года», компенсации морального вреда в размере 125 000 рублей- отказать

Взыскать с МДОУ «Центр развития ребенка – детский сад» в доход бюджета муниципального образования Приозерский муниципальный район Ленинградской области государственную пошлину.

Решение суда в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано (опротестовано) в апелляционном порядке в Ленинградский областной суд в течение месяца с момента изготовления в окончательном виде через Приозерский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено 06.11.2020 года.

судья И.Л. Горбунцова