Апелляционное определение № 33-1050/2026 33-11117/2025 от 2 февраля 2026 г.

Судья: Ермоленко О.А. № 33-1050/2026 (№ 33-11117/2025, 2-1035/2025)

Докладчик: Сучкова И.А. УИД 42RS0015-01-2025-000971-44


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Кемерово 03 февраля 2026 года

судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе

председательствующего: Першиной И.В.

судей: Сучковой И.А., Бабушкиной Е.А.

при секретаре: Клюевой В.А.

с участием прокурора: Исаковой А.И.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи И.А. Сучковой гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 07 октября 2025 года

по иску К.Г.М. к Обществу с ограниченной ответственностью «ВАЙЛДБЕРРИЗ» о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установила:

К.Г.М. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ВАЙЛДБЕРРИЗ» (ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ») о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Требования мотивированы тем, что в октябре 2022 года она была принята на работу в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ», в ее обязанности входила приемка товара; сортировка товара; погрузо-разгрузочные работы; иные услуги, согласованные в заявке. Данная работа носила постоянный характер, являлась единственным местом работы, с установленным графиком: две дневные смены по 12 час., две ночные смены по 12 час., четыре дня отдыха, заработная плата выплачивалась не реже 1 раза в месяц в зависимости от количества обработанных товаров, имелась возможность отпуска путём договорённости о подмене с другими сотрудниками, также у нее был непосредственный руководитель (руководитель сортировочного центра), который курировал и руководил ее работой.

Основным местом работы являлось структурное подразделение ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» (склад), расположенное по адресу: <...>. В подтверждение взаимных обязательств ответчиком был выдан договор (оферта), в котором были указаны все необходимые сведения о работе.

Проработав более 2-х лет, истец обратилась к работодателю (ответчику) с просьбой оформить с ней трудовой договор (заявление от ДД.ММ.ГГГГ получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ), однако никаких действий со стороны работодателя не последовало, от признания отношений трудовыми ответчик уклонился.

Также в период работы у истца произошёл конфликт с работодателем, так как ДД.ММ.ГГГГ ей был ограничен доступ к рабочему месту без объяснений каких-либо конкретных причин и подключению (наличию доступа) к специальной программе (приложению, сайту), в связи с чем она не имеет возможности работать. До настоящего времени объяснений ограничения допуска к работе ответчиком не представлено. При этом никаких уведомлений об увольнении, уведомлений о прекращении договорных отношений от ответчика не поступало.

Истец пыталась узнать у своего непосредственного руководителя причины ограничения, однако никаких объяснений ей не дали. Также истец пыталась связаться с руководством работодателя для выяснения причин ограничений доступа, но безрезультатно. До настоящего времени никаких уведомлений и даже объяснений истцу представлено не было.

Учитывая сведения о доходах и суммах налога физического лица за 2024 год, ее среднедневной заработок составляет 3 205, 49 руб., в связи с чем с ответчика подлежит взысканию компенсация за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 320 549 руб.

С учетом уточнений просила суд:

- Признать правоотношения, возникшие между К.Г.М. и ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» по договору от ДД.ММ.ГГГГ, трудовыми правоотношениями.

- Обязать ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» внести в трудовую книжку К.Г.М. запись о принятии её в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» на должность «кладовщик» с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

Взыскать с ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в пользу К.Г.М. 659 рублей 85 копеек за оплату телеграммы.

Признать незаконным увольнение К.Г.М. с ДД.ММ.ГГГГ и восстановить её на работе в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ».

Взыскать с ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в пользу К.Г.М. компенсацию за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ до вынесения решения суда о восстановлении на работе, которая на момент составления искового заявления составляет 320 549 рублей.

Решением Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от ДД.ММ.ГГГГ постановлено: Исковые требования К.Г.М. удовлетворить частично.

Признать трудовыми правоотношения, возникшие между К.Г.М., ДД.ММ.ГГГГ года рождения и ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» по договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» внести в трудовую книжку К.Г.М. запись о принятии на работу в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в структурное подразделение по адресу: <...> в должности кладовщика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В удовлетворении исковых требований К.Г.М. о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании расходов на телеграмму отказать в связи с пропуском обращения в суд.

Взыскать с ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3000 рублей.

В апелляционной жалобе К.Г.М. просит решение суда изменить в части удовлетворенных требований и обязать ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» внести в трудовую книжку К.Г.М. запись о принятии на работу в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в структурное подразделение по адресу: <...> в должности кладовщика с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

Также просит отменить решение суда в части отказа в признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании расходов за телеграмму и принять в данной части новое решение, которым удовлетворить требования истца в полном объеме.

Считает, что судом были неправильно применены материальные нормы Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагает, что суд пришел к необоснованному выводу о том, что фактически между сторонами были прекращены трудовые отношения с момента «блокировки» аккаунта истца, то есть с ДД.ММ.ГГГГ, судом неправильно установлено, что данная дата является датой расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, так как не был соблюден предусмотренный законом порядок увольнения.

Также указывает, что по сведениям ответчика договор с истцом не расторгался по инициативе работодателя, представитель ответчика не смогла пояснить причин «блокировки» аккаунта, однако стороной ответчика не отрицалось, что с момента «блокировки» аккаунта – ДД.ММ.ГГГГ, К.Г.М. была не допущена на рабочее место.

ДД.ММ.ГГГГ К.Г.М. было подано работодателю заявление с просьбой оформления с ней трудовых отношений, в заявлении истец не просила принять ее на работу, либо восстановить на работе, поскольку на момент подачи заявления истцу не было известно о прекращении отношений с ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ».

Считает, что судом ошибочно указано, что моментом нарушения прав истца в части незаконного увольнения является ДД.ММ.ГГГГ.

Также указывает, что судом не был установлен срок, когда истцу стало известно о прекращении с ней отношений по инициативе ответчика, так как ДД.ММ.ГГГГ является датой недопущения истца к рабочему месту без каких-либо оснований, а ДД.ММ.ГГГГ – эта дата указана в справке ответчика о периоде работы К.Г.М., при этом, ни одна из указанных дат не является в силу действующего законодательства датой начала течения срока исковой давности согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Никакими доказательствами по делу не подтверждается факт, что ответчиком были прекращены трудовые отношения с истцом именно ДД.ММ.ГГГГ и что об этом стало известно К.Г.М. именно ДД.ММ.ГГГГ.

Указывает, что без признания отношений трудовыми истец не имела возможности и права требования о восстановлении на работе.

Также считает, что судом были допущены ошибки в квалификации действий сторон в части недопущения к рабочему месту и увольнения, так как эти обстоятельства имеют разную природу и правовые последствия.

Судом не дана оценка тому факту, что о прекращении трудовых отношений с ответчиком истец узнала только при получении справки о периоде работы.

В заседание судебной коллегии лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о месте и времени апелляционного рассмотрения дела в порядке ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также путем размещения соответствующей информации на официальном интернет-сайте Кемеровского областного суда, не явились, своих представителей не направили, ходатайств, препятствующих рассмотрению дела, не заявили, ввиду чего, руководствуясь ч.3 ст. 167, ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Изучив материалы гражданского дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего решение суда в части отказа К.Г.М. в удовлетворении требований незаконным и подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, исходя из доводов, изложенных в жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Частью 4 статьи 11 ТК РФ установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме.

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно.

Судом установлено и следует из материалов дела.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом К.Г.М. и ответчиком ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» заключен договор оказания услуг посредством присоединения к условиям оферты на заключение договора об оказании услуг (л.д. 11-17), в соответствии с п. 1.1. которой заказчиком является ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» (ИНН <***>), исполнителем - физическое лицо, зарегистрированное на сайте и имеющее аккаунт.

С момента акцепта исполнителем оферты между исполнителем и заказчиком признается заключенным договор об оказании услуг на условиях настоящей оферты (п 2.1.).

Договор, заключаемый на основании акцептирования настоящей оферты, является договором присоединения (п. 2.2.).

В соответствии с п. 5.1. оферты исполнитель обязуется по заданию заказчика в течение срока действия договора оказывать услуги в порядке, предусмотренном договором, а заказчик обязуется оплатить принятые им услуги.

Перечень услуг, которые исполнитель вправе оказать по заявке: приемка товара, сортировка товара, погрузо-разгрузочные работы, иные услуги, согласованные в заявке (п. 5.4. оферты).

Стоимость услуг, оказанных по заявкам, размещается на сайте заказчика и указывается в акте о приемке оказанных услуг (п. 7.1. оферты).

Заказчик вправе в любое время отказаться от исполнения договора в одностороннем порядке путем направления уведомления об одностороннем отказе по электронному адресу или путем использования функционала информационной системы - на сайте в аккаунте исполнителя; отказ от исполнения договора может быть оформлен в виде блокировки функционала аккаунта исполнителя - невозможности получения заявок от заказчика (п. 10.2) (л.д. 11-17).

После заключения указанного договора К.Г.М. фактически была допущена до работы на складе в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ», что не оспаривается ответчиком.

Договор между сторонами заключен в электронной форме: истец присоединился к условиям оферты, размещенной на сайте ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ», осуществив акцепт, которым признается ввод кода подтверждения, направленного в смс-сообщении на телефонный номер исполнителя, указанный в аккаунте исполнителя, в поле, возникающее после нажатия (клика) на кнопку «Принять».

Указанный договор действителен до полного исполнения сторонами своих обязательств, и не содержит указания на конкретную дату прекращения, что подтверждается справкой ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» (л.д. 225).

Из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц следует, что основным видом деятельности ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» является торговля розничная, осуществляемая непосредственно при помощи информационно-коммуникационной сети Интернет (л.д. 32-38). В организации утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени, Положение об оплате труда и премировании работников, график работы (л.д. 141-172, 198-200).

Как следует из представленных ответчиком возражений, между истцом и ответчиком был заключен договор оказания услуг, в связи с чем, между сторонами возникли гражданско-правовые отношения, истец не подчинялся правилам трудового распорядка, ответчик не регламентировал его время работы и время отдыха, а также не выплачивал истцу заработную плату. В период действия договора истцу выплачивалось вознаграждение, рассчитываемое исходя из количественных и качественных показателей, оказанных истцом услуг. Размер вознаграждения не носил заранее определенный размер, так за время сотрудничества размер вознаграждения истца варьировался исходя из выполненных им заданий. В обоснование своей позиции ответчиком представлены акты сдачи приемки оказанных услуг К.Г.М. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 128-134 оборот).

Суд, установив юридически значимые обстоятельства по делу: выполняемая истцом работа в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» носила постоянный характер и соответствовала должности кладовщика, в соответствии с заключенным договором К.Г.М. выполняла конкретные и согласованные сторонами обязанности (работу) в интересах, под контролем и управлением работодателя, истец был интегрирован в организационный процесс ответчика, подчинялся установленному обществом режиму труда, графику работы (сменности), предоставление К.Г.М., как работнику имущество для выполнения ею работы, и с установленной периодичностью выплата истцу вознаграждение за труд, которое последняя воспринимала как заработную плату, и являлось ее единственным и основным источником доходов в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, проанализировав представленные по делу доказательства, в том числе и показаниями свидетелей, установил факт трудовых правоотношений сторон.

Решение в указанной части сторонами не обжалуется.

Между тем, установив между сторонами наличие трудовых правоотношений, суд отказал в удовлетворении требований К.Г.М. о признании увольнения незаконным, восстановлении её на работе и взыскания в её пользу среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с пропуском срока за обращением в суд за разрешением трудового спора при наличии заявления о пропуске срока стороной ответчика.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не соглашается в виду следующего.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Частью 2 статьи 392 ТК РФ установлен специальный годичный срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который исчисляется со дня установленного срока выплаты спорных денежных сумм.

Положениями ч. 5 ст. 392 ТК РФ предусмотрена возможность восстановления указанного срока, если он пропущен по уважительной причине.

Перечень уважительных причин пропуска срока на обращение в суд законодательством не определен.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно пункту 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", содержащему разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 15.03.2013 N 49-КГ12-14, на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.

В определении от 24.01.2014 N 31-КГ13-8 Верховным Судом Российской Федерации изложена правовая позиция, в соответствии с которой: согласно части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; после установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

С учетом установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия считает, что после установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения.

Как следует из текста искового заявления и объяснений истца в судебном заседании, в период работы ответчиком истцу был ограничен доступ к рабочему месту и к специальной программе (приложению, сайту), в связи с чем, она с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время не имеет возможности работать. В подтверждение своей позиции истцом представлен нотариально заверенный протокол осмотра доказательств -смартфона К.Г.М., в котором в приложении «Wb job» имеется информация «Вы больше не можете сотрудничать с Wildberries» (л.д. 203-215).

Отстранение от работы истца было произведено без объяснения причин. При этом, никаких уведомлений об увольнении, уведомлений о прекращении договорных отношений от ответчика истцу не поступало.

В соответствии со спецификой работы осуществление истцом рабочих функций возможно только при подключении (наличия доступа) к специальной программе (приложению, сайту), через которое определяется объём проделанной работы, размер оплаты, ведется учёт рабочего времени. В настоящий момент доступ к специальной программе (приложению, сайту) истцу ограничен, в связи с чем, она не имеет возможности работать. Истец пыталась узнать у своего непосредственного руководителя причины ограничения доступа, однако, никаких объяснений не получила.

В связи с чем, что истец оставалась в неведении со стороны работодателя, о его действиях по отношению к работнику, которого не уведомил, уволил ли он К.Г.М. либо отстранил её от работы, то нельзя считать обоснованными выводы суда первой инстанции о том, что именно с ДД.ММ.ГГГГ истец узнала о своем нарушенном праве.

О намерении К.Г.М. заключить трудовой договор свидетельствует ее заявление (телеграмма), направленное ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ) в ООО «ВАЛДБЕРРИЗ» (л.д. 30, 31).

Поскольку ответ от ответчика не поступил, ДД.ММ.ГГГГ истец спустя 4 дня обратилась в суд с настоящим иском.

Следовательно, срок на обращение в суд по всем заявленным требованиям истцом не пропущен.

В соответствии с действующим трудовым законодательством работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, с соблюдением установленной законом процедуры, а также ограничений и запретов. В исключительных случаях закон разрешает уволить работника по основаниям, предусмотренным его трудовым договором (например, руководителя организации). Применять основания увольнения можно только при наличии объективных причин и с соблюдением установленного порядка действий.

Предъявляя требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности кладовщика с ДД.ММ.ГГГГ, истец ссылается на нарушение порядка увольнения.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.

Как следует из текста искового заявления и объяснений истца в судебном заседании, в период работы ответчиком истцу был ограничен доступ к рабочему месту и к специальной программе (приложению, сайту), в связи с чем, она с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время не имеет возможности работать. В подтверждение своей позиции истцом представлен нотариально заверенный протокол осмотра доказательств - смартфона К.Г.М., в котором в приложении «Wb job» имеется информация «Вы больше не можете сотрудничать с Wildberries» (л.д. 203-215).

Отстранение от работы истца было произведено без объяснения причин. При этом, никаких уведомлений об увольнении, уведомлений о прекращении договорных отношений от ответчика истцу не поступало.

В соответствии со спецификой работы осуществление истцом рабочих функций возможно только при подключении (наличия доступа) к специальной программе (приложению, сайту), через которое определяется объём проделанной работы, размер оплаты, ведется учёт рабочего времени.

В настоящий момент доступ к специальной программе (приложению, сайту) истцу ограничен, в связи с чем, она не имеет возможности работать. Истец пыталась узнать у своего непосредственного руководителя причины ограничения доступа, однако, никаких объяснений не получила.

В соответствии с действующим трудовым законодательством работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, с соблюдением установленной законом процедуры, а также ограничений и запретов. В исключительных случаях закон разрешает уволить работника по основаниям, предусмотренным его трудовым договором (например, руководителя организации). Применять основания увольнения можно только при наличии объективных причин и с соблюдением установленного порядка действий.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены положениями ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно от.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из искового заявления, объяснений стороны истца следует, что ДД.ММ.ГГГГ без объяснения причин аккаунт истца в WB job был заблокирован, договор расторгнут Письменных объяснений истребовано не было, приказ об увольнении не издавался.

При рассмотрении спора доказательств, подтверждающих основания для прекращения трудовых отношений, ответчиком не представлено, также не предоставлено доказательств, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Ответчик в одностороннем порядке без каких-либо правовых оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, прекратил трудовые отношения.

Отсутствие оформленного в письменной форме трудового договора, приказов о приеме и увольнении истца свидетельствуют не о гражданско-правовом характере правоотношений сторон, а о допущенных нарушениях со стороны работодателя (статьи 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации), что не должно влиять на права работника.

В соответствии с ч.4 ст.11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения К.Г.М., она подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем увольнения, которое последовало ДД.ММ.ГГГГ, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ ограничен доступ к рабочему месту и к специальной программе (приложению, сайту был заблокирован) истец подлежит восстановлению на работе в должности кладовщика в ООО «ВАЛДБЕРРИЗ» с ДД.ММ.ГГГГ.

Судебная коллегия не соглашается с указанием истца на конкретное место работы, а именно структурное подразделение ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» (склад), расположенное по адресу: <...>., куда подлежит восстановлению К.Г.М., поскольку данных о наличии филиала или структурного подразделения в ООО «ВАЛДБЕРРИЗ» <...> не имеется.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Согласно части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных данным Кодексом, относит к полномочиям Правительства Российской Федерации (с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) определение особенностей порядка исчисления средней заработной платы. Реализуя предоставленные ему полномочия, Правительство Российской Федерации утвердило Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В Постановлении от 13 ноября 2019 г. N 34-П Конституционным Судом Российской Федерации был сделан вывод о том, что закрепленные Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы правила определения размера среднего заработка (месячного и дневного), по существу, направлены на создание технического инструментария, обеспечивающего подсчет заработка в установленных законом случаях, не имеют самостоятельного значения для регулирования трудовых отношений и должны применяться в системной связи с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими случаи сохранения за работником среднего заработка и целевое назначение предоставления соответствующей гарантии.

Один из случаев предоставления такой гарантии предусматривает часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, что предполагает возмещение заработка, который он мог и должен был получить за исполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишен такой возможности.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (утратившего силу с 1 сентября 2025 г.), предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий). При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

Таким образом, исчисление среднего заработка истца в целях определения компенсации за время вынужденного прогула должно быть произведено из фактически начисленной заработной платы за месяцы, предшествующие увольнению.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Судебная коллегия при определении фактически отработанного времени, предшествующих увольнению учитывает нормы продолжительности рабочего времени при 5 дневной 40 часовой рабочей.

Истец указывает на сменный график работы. Между тем график сменности, предоставленный истцом, не подтверждает фактический выход на работу и не является учетом рабочего времени, поскольку между сторонами указанный график не утверждался, имеется существенная разница в ежемесячных начисленных суммах дохода

Определение фактически отработанного времени, предшествующих увольнению, при учете нормы продолжительности рабочего времени при 5 дневной 40 часовой рабочей не противоречит действующему законодательству и не ухудшает положения истца, как работника.

Определяя размер среднего заработка, судебная коллегия, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации, считает возможным определить средний дневной заработок исходя из вознаграждения, выплачиваемого истцу по договорам, которое выплачивалось истцу за спорный период.

Период, предшествующий увольнению, 12 месяцев с февраля 2024 года по январь 2025 года.

2024 год: февраль - 54 228 рублей; март - 14828 рублей; апрель - 84598 рублей; май - 58165 рублей; июнь - 120371,09 рублей; июль - 121 239,94 рубля; август - 107 478,10 рублей; сентябрь 122 944, 78 рублей; октябрь - 95 334,41 рублей; ноябрь - 118 870,12 рублей; декабрь - 142 071,70 рублей; 2025 год: январь – 116 875, 49 рублей, итого 1 157 004, 63 рубля, указанная сумма подтверждена сторонами при рассмотрении дела.

Фактически отработано истцом в отчетном периоде 248 дней. Расчет среднего дневного заработка 1 157 004, 63: 248 = 4 665 рубля.

Расчет производится по производственному календарю по пятидневной рабочей недели. Рабочие дни за 2025 год составили 213 дней, за период 2026 год составили 17 дней, итого 230 рабочих дней.

Период вынужденного прогула составил с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день принятия судебного акта).

Средний заработок за время вынужденного прогула составляет 4 665 рублей х 230 рабочих дней вынужденного прогула = 1 073 028 рублей, указанная сумма подлежит взысканию в пользу К.Г.М.

На основании статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 4 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении истца на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного решение суда первой инстанции подлежит отмене в части разрешения исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении судебных расходов, с принятием в указанной части по делу нового решения.

Вместе с тем, принимая во внимание право истца на внесение записи в трудовую книжку о недействительности записи о ее увольнении, которое признано незаконным, решение в части обязать ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» внесение записи в трудовую книжку К.Г.М. подлежит изменению.

Как следует из материалов дела, истцом понесены почтовые расходы, связанные с рассмотрением гражданского дела в суде первой инстанции, с связи с направлением в адрес ответчика телеграммы о заключении с К.Г.М. трудового договора размере 659 рублей 85 коп.

Указанные почтовые расходы в размере 659 рублей 85 коп. подлежат взысканию с ответчика в пользу истца без учета пропорционального возмещения, в связи с удовлетворением неимущественных исковых требований об установлении факта трудовых отношений, в связи с чем решение в части отказа в удовлетворении возмещения судебных расходов надлежит отменить.

Поскольку истец в соответствии с требованиями подпункта 19 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного в соответствии со статьями 50, 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации, с учетом округления, в размере 28 730 рублей (требование имущественного характера в размере 25 730 рублей и 3 000 рублей (за требования об установлении факта трудовых отношений), в указанной части решение подлежит изменению.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от ДД.ММ.ГГГГ в части отказа в удовлетворении требований К.Г.М. о признании её увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов отменить.

решение в части обязать ООО «Вайлдберриз» внести в трудовую книжку К.Г.М. запись, размера государственной пошлины изменить.

В отмененной части принять новое решение.

Признать увольнение К.Г.М. с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» незаконным.

Восстановить К.Г.М. на работе в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в должности кладовщика с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в пользу К.Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты>) в размере 1 073 028 рублей.

Обязать ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» внести в трудовую книжку К.Г.М. запись о принятии на работу в ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в должности кладовщика с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в пользу К.Г.М. почтовые расходы в размере 659 рублей 85 коп.

Взыскать с ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 28 730 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Председательствующий: И.В. Першина

Судьи: И.А. Сучкова

Е.А. Бабушкина

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 04.02.2026