Решение № 2-1350/2020 2-1350/2020~М-1143/2020 М-1143/2020 от 26 апреля 2020 г. по делу № 2-1350/2020

74RS0028-01-2020-001541-63

Дело № 2-1350/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27.04.2020 года

Копейский городской суд Челябинской области в составе:

Председательствующего: Ботовой М.В.,

При секретаре: Валинуровой К.В.,

С участием прокурора Михайловой Т.С.,

рссмотрев гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, где в обоснование указано, что в период с 10.02.2012 года по 08.07.2015 года работала продавцом продовольственных товаров у ИП А.К.В., с июля 2015 года по 28.02.2020 года в должности продавца продовольственных товаров у ответчика. При приеме на работу к ИП А.К.В., он провел собеседование, объяснил должностные обязанности, график работы, размер заработной платы. В день работы она передала копию паспорта, СНИЛС, ИНН, санитарную книжку, ознакомилась с техникой безопасности и материальной ответственностью под роспись. 08.07.2015 года ИП А.К.В.погиб, в наследство вступила его супруга ФИО2, оформив на себя ИП, стала управлять бизнесом. Истец продолжила работу у ИП ФИО2 также с предоставлением документов. В июле 2018 года ее перевели в магазин «MIX», расположенный по адресу <...>, где заработная плата в среднем составляла 20 000 рублей, график работы день, ночь по 12 часов, два дня работы, два дня отдыха.28.02.2020 года ответчиком было объявлено о сокращении штата. Представитель работодателя пояснил, что расчета не будет, поскольку она работала неофициально. Позже она в интернете увидела объявление ИП ФИО2 о приеме на работу на должность продавца и бухгалтера, при этом магазин продолжал работать по-прежнему. Считает увольнение незаконным. Просит установить факт трудовых отношений между сторонами с июля 2015 года по 28.02.2020 года в должности продавца продовольственных товаров, с внесением записи в трудовую книжку, восстановить на работе у ИП ФИО2, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 28.02.2020 года в размере 20 000 рублей в месяц, а также задолженность по заработной плате за январь 2020 года в размере 3600 рублей, за февраль в размере 18000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, расходы на оказание юридических услуг в размере 20000 рублей, расходы по оформлению доверенности 1900 рублей.

Ответчик о рассмотрении дела извещен, в судебное заседание не явился.

В силу ст.167 ГПК РФ суд находит возможным, рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

В судебном заседании истец и его представитель на требованиях настаивали, просили их удовлетворить, ссылаясь на доводы, изложенные в иске, дополнив пояснения, что сначала истица работала у супруга ответчика продавцом продовольственных товаров, в последующем, после его смерти продолжила работать с ФИО2 в прежней должности в магазине по адресу <...> 45.Ответчику при трудоустройстве переданы паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовая книжка, установлен график работы два через два по 12 часов, заработная плата 20 000 рублей. Заработную плату выплачивали наличными сам руководитель ФИО2.28.02.2020 года она была уволена, окончательного расчета не произведено, с документами об увольнении не знакомили.

Выслушав пояснения истца, его представителя, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу частей 1, 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Статьей 67.1 Трудового кодекса РФ установлено, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Согласно статье 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как разъяснено в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 « О применении судами РФ трудового кодекса РФ», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Согласно п.17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Судом установлено, что ФИО2 является индивидуальным предпринимателем с 24.06.2015 года, зарегистрированным в установленном законом порядке, что подтверждается выпиской из ЕГРИП от 14.04.2020 года.

В обоснование доводов истцом представлены в судебное заседание фотографии с места работы, копия трудовой книжки от 25.10.2002 года, сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица от 01.04.2020 года, объявление о вакансиях продавца, бухгалтера на работу ИП ФИО2 от 20.03.2020 года.

В обоснование доводов о наличии факта трудовых отношений истец ссылается на свидетельские показания.

Так, допрошенные в судебном заседании свидетели Ч.Е.В., Ш.М.Н. пояснили, что ФИО1 ранее работала у А.К.В., в последующем с 2015 года у ФИО2 в должности продавца продовольственных товаров, в магазине, расположенном по адресу <...>. График работы ФИО1 два через два, заработная плата 20 000 рублей, выплата которой производилась наличными ФИО2. ФИО1 ранее работала совместно с продавцами Б., Х..

Допрошенный в судебном заседании свидетель Г.А.В. пояснил, что знает ФИО1 с 2012 года, является постоянным покупателем в магазине по ул.Борьбы, 45, ранее она работала в павильоне, затем в магазине, знает, что собственником магазина является Абалевич. Неоднократно видел, как они вместе пересчитывали товар, очевидно, проводили ревизию.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между сторонами о личном выполнении им работы по должности разнорабочего и оператора линии комбикорма; был ли истец допущен до выполнения названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли он действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ему заработная плата; предоставлялись ли выходные и праздничные дни, отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Проанализировав изложенное, суд пришел к выводу о достаточности доказательств возникновения между сторонами трудовых отношений, которые ответчиком не опровергнуты в порядке ст.56, 67 ГПК РФ, в связи, с чем требования истца в части сложившихся между сторонами трудовых отношений, правомерны и обоснованы, подлежат удовлетворению.

Таким образом, следует установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 с 09.07.2015 года по настоящее время в должности продавца продовольственных товаров.

Разрешая требования истца об обязанности работодателя внести записи о ее работе в трудовую книжку, суд пришел к следующему выводу.

В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

С учетом изложенных выше положений истец при поступлении на работу к ответчику обязана была предъявить трудовую книжку, соответственно, ответчик имел право потребовать ее предъявления и в случае отсутствия у истца трудовой книжки должен был не позднее недельного срока со дня приема на работу истца оформить в ее присутствии трудовую книжку.

Принимая во внимание, что судом требования истца об установлении факта трудовых отношений с ответчиком удовлетворены, следовательно требования о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу также заявлены правомерно и подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд пришел к следующему выводу.

Согласно ст.84.1 ТК РФ Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Согласно пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Судом установлено, что какого-либо заявления о расторжении заключенного между сторонами трудового договора со стороны сотрудника работодателю не поступало. Данные обстоятельства не отрицаются сторонами.

Каких-либо доказательств законных оснований увольнения истца работодателем суду в порядке ст.56,67 ГПК РФ не представлено.

Принимая во внимание изложенное, суд пришел к выводу, что увольнение истца является незаконным, соответственно ФИО1 подлежит восстановлению на работе у индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности продавца продовольственных товаров с 29.02.2020 года.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула.

Рассматривая указанные требования истца, суд пришел к следующему выводу.

Так, согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ определено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункта 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса РФ В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Согласно ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно положений, изложенных в Постановлении Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Г.В.С., Д.О.Л., К.Н.А. и К.И.Я." следует, что в силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (статья 37, часть 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

При этом, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Согласно пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств установления заработной платы в указанных им размерах, суд приходит к выводу об определении средне месячной заработной платы согласно ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", которой установлен минимальный размер оплаты труда с 01.01.2020 года в размере 12130 рублей.

Учитывая, что издание неправомерного приказа об увольнении, фактическое отстранение от работы истца, повлекло за собой вынужденный прогул, суд пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 29.02.2020 по 27.04.2020 включительно в размере 21304,13 рублей (за март 2020 года 12130 рублей/100,8х96 =11552,38 рублей, за апрель 2020 года 12130 рублей/104,6х84 =9741,11 рублей, всего 21293,49 х1,15 уральский коэффициент- НДФЛ 13%).

Кроме того, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за февраль 2020 года в размере 12130 рублей/91,2х84 х1,15-13% НДФЛ=11177,95 рублей.

Требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу заработной платы за январь 2020 года в размере 3600 рублей, удовлетворению не подлежат, поскольку из представленного расчета задолженности следует, что за январь 2020 года ею получено в качестве аванса 5000 рублей, в последующем 11400 рублей, общая сумма 16400 рублей, тогда как в отсутствие доказательств установленной работодателем заработной платы, она по расчетам суда составила бы 12136, 06 руб.( 12130 рублей х1,15-НДФЛ 13%).Следовательно, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца недополученной заработной платы за январь 2020 года у суда не имеется.

В силу ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что права работника работодателем были нарушены, принимая во внимание размер заявленных требований, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда с учетом разумных пределов в размере 5000 рублей. В остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда истцу надлежит отказать.

В силу ст.98, 100 ГПК РФ суд находит требования истца о взыскании с ответчика в его пользу судебных расходов в размере 21900 рублей подлежащими частичному удовлетворению.

Так, истцом в обоснование произведенных расходов представлены агентский договор от 23.03.2020 года, расписка в получении денежных средств в размере 10 000 рублей представителем от 23.03.2020 года, доверенность на представителя от 23.03.2020 года, отражающая общие полномочия, а также сумму 1900 рублей, уплаченных за оформление по тарифу ( л.д.12).

Оценив представленные письменные доказательства, учитывая характер и сложность рассматриваемого дела, принимая во внимание участие представителя истца в двух судебных заседаниях, объем подготовки к рассматриваемому делу, разумность и соразмерность требований, суд полагает требования истца подлежащими удовлетворению в сумме 10000 рублей, в остальной части следует отказать.

Суд полагает, что данная сумма подтверждена истцом документально, является разумной и обоснованной. Расходы, произведенные истцом за оформление нотариальной доверенности, суд находит не подлежащими удовлетворению, поскольку она не содержит полномочий, связанных с рассмотрением конкретного гражданского дела, кроме того, при наличии в судебном заседании самого истца также исключает целесообразность и необходимость ее оформления.

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскать государственную пошлину в размере 1474,46 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд-

РЕШИЛ:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 с 09.07.2015 года по настоящее время в должности продавца продовольственных товаров, с внесением записи в трудовую книжку.

Признать увольнение ФИО1 незаконным, восстановить ФИО1 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО2 с 29.02.2020 года в должности продавца продовольственных товаров, взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 29.02.2020 года по 27.04.2020 года в размере 21304,13 рублей, заработную плату за февраль 2020 года в размере 11177,95 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, судебные расходы в размере 10000 рублей, в остальной части иска отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1474,46 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Челябинский областной суд через Копейский городской суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья: Ботова М.В.