Решение № 2-261/2025 2-261/2025~М-138/2025 М-138/2025 от 21 августа 2025 г. по делу № 2-261/2025

Дело №2-261/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 августа 2025 года г. Колпашево Томской области

Колпашевский городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Ольховской Е.В.,

при секретаре О.С.,

помощник судьи В.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Е.Н. к индивидуальному предпринимателю Ю.А. о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты за время простоя, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Е.Н. обратилась в Колпашевский городской суд <адрес> с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю Ю.А. (далее – ИП Ю.А.) с учетом уточнений и увеличений исковых требований о признании отношений трудовыми; взыскании суммы заработной платы за отработанное время в размере 159398 рублей 14 копеек; оплаты времени простоя по вине работодателя за период с М.М.Г. по М.М.Г. в размере 35823 рубля 25 копеек; компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование исковых требований с учетом их уточнения и увеличений указала, что с М.М.Г. по М.М.Г. она работал у ответчика в должности повара в кафе «Вкус дракона», которое находилось по адресу: <адрес>. Несмотря на то, что она работала у ответчика продолжительное время, трудовой договор ответчик с ней не заключил. Она неоднократно обращалась к ответчику с требованием заключения с ней трудового договора в должности повара, на что всегда получала ответ, что трудовой договор в письменной форме будет оформлен на следующей неделе. В неделю она отрабатывала не менее 40 часов. За отработанное время заработная плата ей была выплачена не в полном объеме. М.М.Г. без объяснения причин она был отстранена от работы. С М.М.Г. по М.М.Г. она находилась в состоянии простоя по вине работодателя. Сума начисленной оплаты за период простоя после исчисления и удержания НДФЛ 13% составляет 20000 рублей. В результате того, что ответчик не выплачивал ей заработную плату в полном объеме, нарушив ее трудовые права, она испытала нравственные переживания, выразившиеся в чувстве обиды, несправедливости, причинённый ей моральный вред оценивает в 50 000 рублей.

Истец Е.Н., её представитель С.В., надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, истец просила о рассмотрении дела в ее отсутствие. На основании положений ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие не явившихся истца и его представителя.

Ранее в судебном заседании истец Е.Н., поддержав исковые требования с учетом их уточнения, пояснила, что с М.М.Г. по М.М.Г., она работала у ответчика в должности повара-сушиста, в суши-бар «Вкус дракона», расположенном по адресу: <адрес>. Рабочий график самого предприятия был с 12 часов до 22 часов, но она приходила раньше, чтобы сделать заготовки и уходили позже, иногда даже в двенадцать часов ночи. В основном был двенадцатичасовой рабочий день. За весь период времени Ю.А. выплатил ей 15 000 рублей. Она работала посменно, каждый день, с 10-11 часов до 11-12 часов ночи. Иногда она работала администратором. В основном она работала больше сорока часов в неделю, за исключением одного случая, когда уезжала по семейным обстоятельствам, она не работает с М.М.Г. по настоящее время. Ей причинен моральный вред, поскольку она не получала заработную плату. Все время ее работы, ей приходилось просить заработную плату, но её не выплачивали.

Представитель истца С.В., ранее в судебном заседании, исковые требования Е.Н. с учетом их уточнений, поддержал в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Ответчик ИП Ю.А. в судебное заседание не явился, судебная повестка, телеграммы, в частности, были направлены по его адресу регистрации согласно справочной информации ОВМ ОМВД России по Колпашевскому району и выписке ЕГРИП ФНС России, возвращена из-за истечения срока хранения. На основании положений ст.167 ГПК во взаимосвязи с п. 1 ст.165.1 ГК РФ дело рассмотрено в отсутствие не явившегося ответчика.

Исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем, согласно части 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ).

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, выраженным в п. 17 Постановления от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними (абз. 1).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абз.3).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абз.4).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абз. 5. п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).

Из анализа вышеприведённых нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что отличительными признаками трудовых отношений являются личное выполнение трудовой функции; выполнение конкретной работы в соответствии со специальностью, квалификацией на определённой должности; подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; оплата труда по установленным нормам.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В тоже время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Е.Н., их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являются обстоятельства того, имели ли отношения, возникшие между ответчиком и истцом признаки трудовых отношений.

В судебном заседании установлено, что Ю.А. (ИНН №) с ОГРНИП № зарегистрирован в установленном законом порядке в качестве индивидуального предпринимателя М.М.Г. с основным видом деятельности - деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания, М.М.Г. прекратил деятельность в качестве индивидуального предпринимателя в связи с принятием им соответствующего решения (выписка из ЕГРИП от М.М.Г.).

Обращаясь в суд с иском о признании отношений трудовыми, Е.Н. указала, что в период с М.М.Г. по М.М.Г. работала у ИП Ю.А. в должности повара. В подтверждение профильного образования предоставила свидетельство о профессии рабочего, должности служащего № от М.М.Г., диплом о среднем профессиональном образовании, квалификация: специалист по поварскому и кондитерскому делу № от М.М.Г..

Согласно данным личной медицинской книжки № от М.М.Г. допущена к работе по результатам медицинского обследования М.М.Г., аттестована по специальности повар-кондитер в марте 2024 года.

В ходе судебного рассмотрения истец поясняла, что в связи с наличием вакансии повара и помощника повара в суши-бар «Вкус дракона», расположенного по адресу: <адрес>, договорилась с ответчиком о стажировке, о чем в материалы предоставила скриншоты соответствующей переписки и информацию из общедоступной сети о месторасположении и контактах указанного заведения. Первоначально с ответчиком обговорили размер заработной платы за смену, график. Приступила она к своим обязанностям с М.М.Г.. За все отработанное время она получила оплату в размере 15000 рублей.

Как следует из справок по операциям ПАО Сбербанк, Е.Н. произведен перевод денежных средств М.М.Г. - 5000 рублей, М.М.Г. - 2000 рублей, М.М.Г. – 1500 рублей, М.М.Г. – 2000 рублей, М.М.Г. – 2000 рублей, М.М.Г. – 1000 рублей, М.М.Г. – 1500 рублей.

Как указано стороной истца учет рабочего времени производился каждым из работников самостоятельно, график, который вел ответчик с его слов, вопреки неоднократным просьбам работников, не получала.

Согласно предоставленному истцом учету отработанных часов с М.М.Г. по М.М.Г. у ИП Ю.А. «Вкус Дракона» Е.Н. отработано:

в октябре 2024 года -80 час., в том числе выходные и праздничные 25 час.,

в ноябре 2024 года – 181 час., в том числе выходные и праздничные 59 час.,

в декабре 2024 года – 158 час., в том числе выходные и праздничные 48 час.,

в январе 2025 года – 142 час., в том числе выходные и праздничные 78 час.,

Всего 561отработанных часов.

По сведениям о трудовой деятельности, представленным из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, от М.М.Г. у Е.Н. имеется стаж 2 года 2 месяца 14 дней.

В судебном заседании по существу заявленных требований были допрошены свидетели.

Свидетель К.С., допрошенная в судебном заседании, показала, что она с истцом находится в дружеских отношениях, с М.М.Г. по М.М.Г., она совместно с истцом работала у ИП Ю.А. в должности повара-сушиста в суши-баре «Вкус дракона», расположенном по адресу: <адрес>. Истец работала у ИП Ю.А. с момента открытия заведения- с М.М.Г.. Официальный режим работы кафе был с 12:00 до 22:00, но чаще всего они перерабатывали и почти каждую смену работали с 10 часов утра до 23 часов вечера. График был ненормированный, распределяли сами, кто, когда будет выходить, чаще всего получалось, что три или четыре смены работала истец, потом на одну или две смены выходил кто-то из сменщиков. Она и истец устраивались на должность повара, но периодически выполняли обязанности администратора, истец разрабатывала всю рецептуру, так, же она составляла график работы. Истец уволилась М.М.Г.. В кафе изготавливались суши, морсы, пицца. За три месяца она получила 8000 рублей, какой размер заработной платы был получен истцом ей не известно.

Свидетель Д.Е. в судебном заседании показала, что она работала совместно с истцом у ИП Ю.А., в суши-баре «Вкус дракона», расположенном по адресу: <адрес>. Истец работала с середины октября 2024 года в должности повара-сушиста. Она пришла на работу в конце октября и стажировалась у нее так же на должность повара-сушиста. Затем они работали посменно. Официальный график работы суши-бара с 12 часов до 22 часов, но они приходили раньше, часов с 11 и уходили только после 23 часов. Она работала с конца октября 2024 года и до М.М.Г.. Она требовала от ИП Ю.А. заработную плату, но он обещал рассчитаться после нового 2025 года, по этой причине она ушла с работы. Документы по трудоустройству на работу не оформлялись, все денежные средства находились у Ю.А.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Д.Н. показал, что он совместно с Е.Н. работал у ИП Ю.А. в суши-баре «Вкус дракона», расположенном по адресу: <адрес>. Он нашел этот бар по объявлениям через мессенджер «WattSap», прошел стажировку, затем позвал на работу Е.Н.. Официальное открытие бара состоялось М.М.Г., с этого времени они работали в этом баре. Последний рабочий день у него был М.М.Г., у истца М.М.Г.. После этого они всем коллективом собрались на беседу с .Ю., после чего стало ясно, что ситуация не изменится, заработную плату в ближайшее время он им выплачивать не собирается. Бар для посетителей открывался в 12 часов и прекращал свою работу в 22 часа. Истец работала поваром-сушистом, но помимо этого к её обязанностям прибавилась должность администратора, так же она выполняла некоторые функции помощника повара и иногда помогала ему в приготовлении пиццы. Все работники коллектива приходили на работу за час или полтора до начала официального открытия, чтобы сделать все заготовки, приготовить кухню к трудовому дню. Уходили с работы чаще всего после 22 часов. Он и Е.Н. с М.М.Г. по М.М.Г. работали вдвоем, без выходных, затем пришли новые сотрудники. До нового 2025 года мы работали вчетвером, но с конца декабря 2024 года они с Е.Н. вновь остались вдвоем. Основную работу выполняла Е.Н.. Официального трудоустройства не было, Ю.А. обещал, но так и не оформил с ними трудовые договоры, поскольку они не были официально трудоустроены, в последующем не могли продлить себе медицинский осмотр. Ю.А., предлагал ему, официальное трудоустройство, в случае, если налог за себя он будет платить сам. На работу они ходили в своей форме, но были дополнительные колпаки, фартуки. У Е.Н., так как она исполняла обязанности администратора, был доступ к сейфу, но в баре почти все заказы были онлайн, которые переводились на счет .Ю.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Н.В. показал, что Ю.А. пригласил его на работу в кафе «Вкус дракона», расположенное по адресу: <адрес>. Он работал помощником повара с М.М.Г. и по М.М.Г., Е.Н. на тот момент уже работала поваром. Точный размер заработной платы они не обсуждали, была только договоренность, что ему будет выплачиваться заработная плата от 1000 рублей в день. Но заработная плата вовремя не выплачивалась. Режим работы был с 10 часов до 22 часов, но они приходили раньше, чтобы подготовить все продукты и начать готовить. Он работал каждый день в должности помощника повара. Работали все вместе. Д.Н. работал на изготовлении пиццы, Е.Н. готовила роллы, он помогал по кухне, мыл посуду, ставил в духовку роллы, укладывал в контейнеры роллы. Лично он письменный трудовой договор с Ю.А. не заключал, документы никакие ему не выдавали.

Согласно ч.1 ст. 12, ч.1 ст. 56 ГПК РФ, конкретизирующей ч.3 ст.123 Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Пояснения истца, а также показания допрошенных в судебном заседании свидетелей, оцененные в совокупности с письменными доказательствами, суд находит достоверными, непротиворечивыми, согласующимися между собой и подтвержденными иными материалами дела. Допрошенные судом свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, а потому оснований не доверять их показаниям суд не усматривает. Показаниями свидетелей подтверждается, что истец к работе в должности повара допущена ответчиком, работала посменно в суши-баре по адресу: <адрес>, что подтверждает такие существенные условия трудового договора, как подчинение работника режиму сменного графика, к работе была допущен с ведома и по поручению работодателя, обеспечившего условия труда.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

В ходе судебного разбирательства ответчиком в опровержение доводов стороны истца доказательств в суд предоставлено не было.

Как указано в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022, в пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 приведены разъяснения, применяемые ко всем субъектам трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации, как социального государства, обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П).

При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу.

При таких обстоятельствах, анализируя представленные в ходе судебного заседания доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что собранными по делу доказательствами установлены признаки трудовых отношений, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, а именно, выполнение поставленной работодателем обязанности работника по выполнению определенной, заранее обусловленной трудовой функции – повара при установлении им условий труда, режима работы.

Доказательств, опровергающих вышеизложенные обстоятельства ответчиком в порядке ст.ст. 56, 60 ГПК РФ и вопреки их положениям, не представлено, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

Само по себе недействительность медицинской книжки истца, отсутствие между сторонами заключенного письменного договора правового значения не имеет, поскольку при разрешении дела суд исходит из правоотношений, сложившихся между истцом и ответчиком, имеющих признаки трудовых отношений, в то время как надлежащее оформление трудовых отношений является обязанностью работодателя, то есть ответчика.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Определяя период работы истца у ответчика, в течение которого истец выходила на работу и выполняла свои трудовые функции, суд исходит из пояснений стороны истца и показаний свидетелей, данных в ходе судебного заседания, в соответствии с которыми выход истца на работу имел место с М.М.Г. по М.М.Г. включительно, после чего истец перестала выходить на работу ввиду не выплаты ей работодателем заработной платы, тем самым в одностороннем порядке прекратив трудовые отношения.

С учетом вышеизложенного исковые требования о признании между сторонами трудовых отношений с работой истца в должности повара подлежат удовлетворению.

То обстоятельство, что приказ о приеме истца на работу и об увольнении истца не издавался, записи в трудовую книжку истца не вносились, трудовой договор в письменном виде не заключался и в связи с этим отсутствует документальное оформление трудовых отношений само по себе не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений, а напротив указывает на допущенные нарушения закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению трудовых отношений с истцом.

Разрешая исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы в размере 159398 рублей 14 копеек суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Частью третьей ст. 133 ТК РФ предусмотрено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1).

Из приведенных выше положений законодательства в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность оплачивать труд работников в соответствии с трудовым договором и действующей системой оплатой труда, в размере, не ниже установленного законом минимального уровня.

На основании положений статьи 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (части 1, 3, 4).

Согласно части 1 статьи 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

В соответствии с абз. 7 ст. 2 ТК РФ обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом признается основным принципом правового регулирования трудовых отношений.

Согласно ч. 2 ст. 146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В соответствии со статьей 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу положений ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В силу ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

<адрес> коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (абз. 1 ст. 316 ТК РФ).

Аналогичные положения содержатся и в ст.ст. 10 и 11 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Постановлением Правительства РФ от М.М.Г. № для <адрес> установлен районный коэффициент в размере 1,5.

Постановлением Совета Министров Правительства РФ от М.М.Г. N 1946 утвержден перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним среди которых Колпашевский район приравнен к третьей группе местностей, где максимальная процентная надбавка составляет 50% заработка.

В соответствии с подпунктом «в» п. 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2 процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка.

Согласно разъяснениям Министерства труда Российской Федерации от 11.09.1995 № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)», утвержденным постановлением Министерства труда РФ от 11.09.1995 № 49, установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, районные коэффициенты начисляются на фактический заработок работника, включая вознаграждение за выслугу лет.

Как указано в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2018) из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей обязанность как оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Частью 1 статьи 152 ТК РФ установлено, что сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии с позицией Минздравсоцразвития РФ, изложенной в письме от 31.08.2009 № 22-2-3363, при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы - не менее чем в двойном размере.

В судебном заседании установлено, что у Е.Н. был режим работы посменным -продолжительность каждой рабочей смены различное количество часов в разные дни, утвержденного графика смен не представлено. Доводы истца согласуются с показаниями свидетелей, подтвердивших данные обстоятельства. Доказательств, свидетельствующих о другом режиме работы, работодателем ИП Ю.А. (ответчиком) не представлено.

Оценив фактические обстоятельства дела в их совокупности, суд считает, что сторона ответчика, как заведомо находящаяся в более сильном положении, не представила доказательств об ином фактически отработанном времени Е.Н., которые опровергали бы доводы стороны истца.

С целью определения суммы задолженности по заработной плате ответчика перед истцом по настоящему делу судом была назначена судебная финансово-бухгалтерская экспертиза.

Из заключения эксперта № от М.М.Г., выполненного экспертом АНО «Томский центр экспертиз», следует, что если сотрудник работает в режиме сменного графика, то необходимо вести учет суммированного рабочего времени, в зависимости от того какой учетный период (месяц, квартал, год, другой период) установлен для сотрудника. Если при сменном графике работы сотруднику установлен оклад, то расчет заработной платы следующий: количество фактически отработанных часов умножается на величину часовой тарифной ставки. В случае Е.Н. учетный период при суммированном учете рабочего времени не установлен. Потому целесообразно применить третий способ определения величины часовой тарифной ставки. Т.е. оклад делится на нормативное количество часов в данном месяце, часовая тарифная ставка меняется от месяца к месяцу в зависимости от месячной нормы согласно производственному календарю. В данном случае оклад будет равен минимальному размеру оплаты труда (МРОТ). Таким образом, часовая тарифная ставка Е.Н. составляет (МРОТ в указанный период/кол-во часов по норме в текущем месяце):

в октябре 2024г. - 19 242/165,6= 116,20 руб./час;

в ноябре 2024г. - 19 242/150,2= 128,11 руб./час;

в декабре 2024г. - 19 242/151,2= 127,26 руб./час;

в январе 2025г. - 22 440/122,4= 183,33 руб./час.

В соответствии с материалами дела количество отработанных Е.Н. часов составило:

в октябре 2024 г.- 80 час;

в ноябре 2024г.- 181 час;

в декабре 2024г. -158 часов;

в январе 2025г. – 142 часа.

Норма часов по производственному календарю в октябре 2024г. (с 24.10.2024г. по 31.10.2024г.) составляет 43,2 часа, в ноябре – 150, 20 часов, в декабре -151, 2 часов, в январе 2025г. (с М.М.Г. по М.М.Г.)-50,40 часов.

Количество отработанных часов, превышающих норму рабочего времени и подлежащих повышенной оплате составляет в октябре 2024г - 36,8 часа (80-43,2=36,8), в ноябре 2024 - 30,8 часов (181-150,20=30,8), в декабре 2024г -0 часов (158-151,2-24=-17,2), в январе 2025г - 25,6 часов (142-50,4-66=25,6).

Начисленная заработная плата за период с М.М.Г. по 19 января 202 года (помесячно) составляет:

За октябрь 2024г-13455.96+6727.98=20 183.94 руб.:

За ноябрь 2024г -27005.59+13502.79=40 508.38 руб.:

За декабрь 2024г -23161.32+11580.66=34 741,98руб.:

За январь 2025г -42642.56+21321.28=63 963,84 руб.

Всего: 20183,94+40508,38+34741,98+63963,84= 159 398.14 руб.

После исчисления и удержания НДФЛ 13% и учета частично выплаченной заработной платы сумма заработной платы к выплате составит 159398,14 -13%-15000,00=159398,14 20722-15000.00= 123 676.14 руб.

Представителем истца в ходе рассмотрения дела заявленные исковые требования уточнены, задолженность по заработной плате определена в размере 159398 рублей 14 копеек, установленном заключением эксперта.

Оснований сомневаться в выводах эксперта не имеется. Проведенное по делу экспертное исследование полностью соответствует требованиям закона, в том числе об экспертной деятельности, выполнено экспертом, квалификация и полномочия которого подтверждены соответствующими документами. Заключение эксперта основано на обстоятельствах дела, выводы заключения эксперта оформлены надлежащим образом, обоснованы, перед проведением экспертизы эксперт предупрежден об уголовной ответственности по статье 307 УК РФ, о чем имеется соответствующая запись в экспертном заключении. Достоверных доказательств, которые бы опровергли выводы эксперта, либо вызвали сомнения и свидетельствовали о противоречиях данного им заключения, сторонами не представлено.

Таким образом, задолженность по заработной плате у ответчика перед истцом, с учетом заключения судебной финансово-бухгалтерской экспертизы за период с М.М.Г. по М.М.Г. (в пределах заявленных истцом исковых требований) составит 144398 рублей 14 копеек (159398, 14-15000) с учетом НДФЛ. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Ответчиком обоснованность заявленных истцом требований о взыскании суммы задолженности по заработной плате не оспорена, равно как и не представлено доказательств, подтверждающих выплату истцу задолженности по заработной плате.

Разрешая исковые требования о взыскании оплаты за время вынужденного простоя, суд учитывает следующее.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации, время простоя (статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Согласно положениям статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В то же время, согласно ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

В соответствии со ст. 160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Согласно ч. 2 ст. 150 ТК при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Вместе с тем, период простоя является рабочим временем, когда работодатель не предоставил объем работ/ не допустил к работе по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера и это время и не относится ко времени отдыха, поскольку в ст. 107 ТК РФ он не поименован. Трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период работники обязаны находиться на рабочих местах. Как указывала в судебном заседании истец и свидетели, последним днем ее работы являлосьМ.М.Г., после чего на работу она более ни разу не выходила в связи с неполучением от ответчика оплаты за свою работу. Помимо этого М.М.Г. ответчик прекратил свою деятельность в качестве индивидуального предпринимателя. При таких обстоятельствах оснований для взыскания с ответчика в пользу истца после вышеуказанной даты денежных средств в счет оплаты именно простоя по вине работодателя не имеется. О взыскании компенсации за вынужденный прогул истец не заявлял.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

На основании абз. 14 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При этом Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Соответствующее разъяснение содержится в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как разъяснено в п.46 и п.47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Таким образом, основанием компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в п.п. 46,47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", исходя из того, что судом установлен факт неправомерных действий ответчика, который в нарушение трудового законодательства не оформил надлежащим образом трудовые отношения с истцом, не выплатил причитающуюся заработную плату, считает требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда законными и обоснованными.

С учетом изложенного, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в возмещение компенсации морального вреда 10 000 рублей.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст.98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 указанного Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу ч.1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно абзацам 2 и 5 ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, а также расходы на оплату услуг представителей.

В соответствии со ст.79 ГПК РФ определением Колпашевского городского суда Томской области от М.М.Г. по делу назначена судебная финансово-бухгалтерская экспертиза, производство которой поручено экспертам АНО «Томский центр экспертиз». Стоимость экспертизы составила 27424,00 рублей. Экспертиза выполнена и представлена в суд, однако не оплачена в полном объеме, в связи с чем, экспертной организацией заявлено ходатайство о возмещении расходов по производству экспертизы.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Определением Колпашевского городского суда от М.М.Г. ранее внесенные истцом денежные средств в счет оплаты указанной судебной экспертизы на депозитный счет Управления судебного департамента в Томской области в сумме 5 000 рублей перечислены АНО «Томский центр экспертиз».

Следовательно, расходы по проведению судебной экспертизы в размере 27424,00 рублей подлежат взысканию с ответчика, в пользу ФИО1 в размере 5 000 рублей, в оставшейся части в размере 22424,00 рублей – в пользу АНО «Томский центр экспертиз».

Поскольку истец в соответствии с п.1 ч.1 ст.333.36 Налогового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины, то в соответствии со ст.103 ГПК РФ, с ответчика в силу п.8 ч.1 ст.333.20 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, исчисленная по правилам п.1,3 ч.1 ст.333.19 Налогового кодекса РФ пропорционально удовлетворенной части исковых требований имущественного характера о взыскании задолженности по заработной плате (75% от 6766 рублей 64 копейки (т.к. взыскано 144398 рублей 14 копеек вместо предъявленных к взысканию 192 221 рубль 39 копеек), а также исходя из удовлетворенного требования неимущественного характера о взыскании морального вреда.

Таким образом, общий размер подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования госпошлины составит 8074 рубля 50 копеек (6766,64*75%+3000).

Так как ответчик на дату вынесения судебного решения не имеет статуса ИП, в резолютивной части решения при разрешении вопроса о взыскании с ответчика денежных сумм указание на это не требуется.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Е.Н. к Ю.А. о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченной заработной платы, оплаты за время простоя, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать трудовыми отношения Е.Н. с индивидуальным предпринимателем Ю.А. в должности повара.

Взыскать с Ю.А. (ИНН № в пользу Е.Н. сумму заработной платы за отработанное время в размере 144 398 рублей 14 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего 154 398 (сто пятьдесят четыре тысячи триста девяносто восемь) рублей 14 копеек.

В остальной части заявленных требований отказать.

Взыскать с Ю.А. (ИНН №) в пользу Е.Н. расходы по производству экспертизы в размере 5000 (пять тысяч) рублей 00 копеек.

Взыскать с Ю.А. (ИНН №) в пользу автономной некоммерческой организации «Томский центр экспертиз» расходы по производству экспертизы в размере 22424 (двадцать две тысячи четыреста двадцать четыре) рубля 00 копеек.

Взысканную сумму перечислить по следующим реквизитам:

Получатель АНО «Томский центр экспертиз», №

Взыскать с Ю.А. (ИНН № в бюджет муниципального образования «<адрес>» государственную пошлину в размере 8074 (восемь тысяч семьдесят четыре) рубля 50 копеек.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Колпашевский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: Е.В. Ольховская

Мотивированный текст решения изготовлен 22 августа 2025 года.

№

№
№

№