Решение № 2-1880/2023 2-61/2024 2-61/2024(2-1880/2023;)~М-6872/2022 М-6872/2022 от 10 марта 2024 г. по делу № 2-1880/2023

54RS0010-01-2022-012274-02

Дело №2-61/2024


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 марта 2024 года г. Новосибирск

Центральный районный суд города Новосибирска в составе:

Председательствующего судьи Стебиховой М.В.

при секретаре Борисенко А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Транспортные проектные решения» о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств,

у с т а н о в и л:

Первоначально ФИО1 обратился в суд с иском с заявлением о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора от 21.11.2022 и его увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Т. 1 л.д. 1-5).

Впоследствии в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ истец предмет иска изменил, просил взыскать с ответчика невыплаченные на момент увольнения стимулирующие выплаты за 2022 год в виде единовременной выплаты 3500 руб. в соответствии с распоряжением от 10.11.2022, денежные средства, выплаченные работникам ООО «ТПР», родившимися в ноябре 9200 руб., премию, выплаченную другим работникам подразделений 25.11.2022, премию за 2022 год пропорционально отработанному времени в сумме 354200 руб.; индексацию заработной платы за период с 2019 по 2023 год в сумме 1108327 руб. 86 коп., компенсацию по ст. 236 Трудового кодекса РФ за нарушение сроков выплаты в сумме 350691 руб. 59 коп., выходное пособие в размере разницы между выплаченной суммой при увольнении и подлежащей оплате с учетом стимулирующих выплат и индексации в размере 100287 руб. 51 коп., компенсацию за задержку выплаты по ст. 236 Трудового кодекса РФ сумм, причитающихся при увольнении, в размере 30631 руб. 15 коп., средний заработок за время вынужденного прогула с 28.11.2022 по 11.12.2023 3046801 руб. 23 коп. и на дату вынесения решения суда, компенсацию за отпуск за период вынужденного прогула 205628 руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб. (Т. 1 л.д. 117-130), в соответствии с ч. 3 ст. 394 Трудового кодекса РПФ просил суд, в связи с изменением обстоятельств, ограничиться вынесением решения о взыскании денежных средств, без восстановления его на работе (Т. 2 л.д. 58).

В обоснование заявленных требований указано, что с 26.08.2019 истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с 30.06.2020 в должности начальника отдела в Обособленное подразделение Новосибирск, с заработной платой 110000 руб. в месяц. Приказом от 21.11.2022 действие трудового договора прекращено по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением численности штата работников. Полагает, что основания для сокращения должности истца отсутствовали, а также не учтены гарантии работника, не соблюдена процедура увольнения. Доводы ответчика об уменьшении объема работ отдела, не соответствуют действительности. Истец не уведомлен надлежащим образом о проведении организационно-штатных мероприятий в организации. С 09.11.2022 без объяснения причин истцу была отключена рабочая учетная запись на сервере ООО «ТПР», в связи с чем, он не имел возможности исполнять свои должностные обязанности, она была включена только после написания истцом 10.11.2022 служебной записки. Ответчиком не учтено, что истец имеет гарантию для отдельных категорий работников на оставление на работе – у него трое несовершеннолетних детей. Указывает, что до расторжения трудового договора ему предлагали написать заявление об увольнении по соглашению сторон с компенсацией 50000 руб., на что он не согласился.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме, дали пояснения.

Представитель ответчика ООО «ТПР» ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал, дал пояснения, предоставил письменный отзыв.

Выслушав пояснения сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, что 28.09.2022 ООО «МосОблТрансПроект» переименовано в ООО «Транспортные Проектные Решения» ООО «ТПР» (Т. 1 л.д. 92).

с 26.08.2019 истец работает у ответчика (Т. 1 л.д. 104), с 01.07.2020 в должности начальника отдела обособленного подразделения Новосибирск, Отдел подготовки исходно-разрешительной документации (Т. 1 л.д. 110).

Трудовой договор изначально был заключен с истцом 26.08.2019 (Т. 1 л.д. 105-108), впоследствии заключены дополнительные соглашения к нему, от 01.07.2020 (Т. 1 л.д. 111) и от 11.10.2022 (Т. 1 л.д. 112).

Приказом от 21.11.2022 №115-у прекращено действие трудового договора от 26.08.2019 ФИО1 уволен 28.11.2022 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Основанием увольнения указано уведомление №4 от 19.09.2022, уведомление №56 от 30.09.2022 (Т. 1 л.д. 115).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

Как установлено судом, согласно приказу ответчика от 19.09.2022 №7-ИШР-22 ответчиком было принято решение о сокращении штата: вывести из штатного расписания с 28.11.2022 должности специалиста административного управления отдела выпуска документации, начальника отдела подготовки исходно-0разрешительной документации в обособленном подразделении в г. Новосибирске, кадастрового инженера отдела подготовки исходно-разрешительной документации в обособленном подразделении г. Хабаровске, инженера сектора сопровождения инженерных изысканий в обособленном подразделении в г. Хабаровске, инженера 3 категории технического отдела группы нормоконтроля.

Указанные кадровые решения относятся к компетенции работодателя.

Кроме того, как установлено судом, сокращение должности истца фактически произошло, а именно: работодатель не передал его функции иному сотруднику в г. Новосибирск, аналогичных должностей в указанном обособленном подразделении введено не было.

Из материалов дела следует, что иные сотрудники, должности которых сокращены, также как и истец, были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Из указанных доказательств следует, что действия ответчика не были направлены исключительно на расторжение трудового договора с истцом, а являлись компетенцией работодателя в целях оптимизации численности персонала и перераспределения рабочей силы внутри организации.

В подтверждение своих доводов о соблюдении процедуры увольнения, ответчиком представлено уведомление от 19.09.2022 №4 (Т. 1 л.д. 113), в том числе подлинное, из которого следует, что ООО МОТП в лице исполнительного директора ФИО4, действующего на основании доверенности от 22.04.2022, предупреждает ФИО1, начальника отдела обособленное подразделение Новосибирск. Отдел подготовки исходно-разрешительной документации, о сокращении штата работников (приказ от 19.09.2022 №7-ИШР), занимаемая ФИО1 должность сокращается с 28.11.2022. В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ предложены вакантные должности в Обособленном подразделении Новосибирск по состоянию на 19.09.2022: ведущий инженер-геодезист, старший инженер-геодезист, инженер-геодезист, маркшейдер. Разъяснено, что в случае отсутствия письменного согласия на перевод на предложенную работу, трудовой договор от 26.08.2019 будет прекращен 28.11.2022 с предоставлением гарантий и компенсаций предусмотренных действующим законодательством. Разъяснено право на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока с даты вручения настоящего уведомления (Т. 1 л.д. 113), в указанном уведомлении имеется записи в строке «с уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил», а именно дата ознакомления с ним – 23.09.2022, подпись и расшифровка подписи – ФИО1

Ответчиком также представлено уведомление от 30.09.2022 №5 из которого следует, что ООО МОТП в лице исполнительного директора ФИО4, действующего на основании доверенности от 22.04.2022, предупреждает ФИО1 о наличии вакантных должностей, адресованное ФИО1, предложены вакантные должности в Обособленном подразделении Новосибирск по состоянию на 30.09.2022: главный специалист, ведущий инженер-геодезист, старший инженер-геодезист, инженер-геодезист, маркшейдер, просят сообщать о принятом решении в письменном виде (Т. 1 л.д. 114). В указанном уведомлении имеется записи в строке «с уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил», а именно дата ознакомления с ним – 04.10.2022, подпись и расшифровка подписи – ФИО1

В обоснование своих доводов о незаконности увольнения, ФИО1 указал, что исполнительный директор ФИО4 не уполномочен на подписание такого рода уведомлений.

В соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом.

Лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Такую же обязанность несут члены коллегиальных органов юридического лица (наблюдательного или иного совета, правления и т.п.).

Из указной нормы следует, что представлять интересы юридического лица может любое физическое лицо, наделенное полномочиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 185 Гражданского кодекса РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами.

На обозрение суду был предоставлен подлинник доверенности от 22.04.2022, выданной генеральным директором ООО «МосОблТрансПроект» на имя исполнительного директора ФИО4, в том числе с правами: представлять интересы Общества в отношениях с физическими и юридическими лицами, с предоставлением права подписывать от имени Общества любые документы.

На основании изложенного суд отклоняет довод истца о том, что указанные уведомления подписаны неуполномоченным лицом.

Истец ФИО1 в судебном заседании не оспаривал факт подписания уведомления от 30.09.2022 №5 о наличии вакантных должностей, однако указал, что уведомление от 19.09.2022 №4 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, он не подписывал, дата, подпись и расшифровка подписи, выполненные в данном уведомлении, ему не принадлежит.

Для проверки данного довода истца, судом была назначена почерковедческая экспертиза.

Заключением эксперта ООО «Центр Судебных Экспертиз» от 09.10.2023 №4407 сделаны выводы: (Т. 2 л.д. 13-25)

- рукописные записи даты «23.09.2022» и расшифровки подписи «ФИО1» в строке «с уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил» в «уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата №4 от 19.09.2022» выполнены ФИО1;

- решить вопрос: «кем, ФИО1, или иным лицом выполнена подпись в строке «уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил» в «уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата №4 от 19.09.2022» не представляется возможным, по причинам, изложенным в исследовательской части заключения;

- в рукописных записях даты «23.09.2022» и расшифровки подписи «ФИО1» в строке «с уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил» в «уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата №4 от 19.09.2022» имеются признаки автоподлога, то есть намеренного изменения своего почерка и подписи лицом, от имени которого они выполняются;

- решить вопрос «имеются ли в подписи в строке «с уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил» в «уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата №4 от 19.09.2022» признаки автоподлога, то есть намеренного изменения своего почерка и подписи лицом, от имени которого они выполняются?» - не представляется возможным, по причинам, изложенным в исследовательской части заключения.

Из исследовательской части заключения следует, что эксперт методом визуального сопоставления провел сравнительное исследование подписи в уведомлении и образцов подписи ФИО1, в результате чего установлено совпадение подписи в документе и образцов подписи ФИО1 как по общим признакам – транскрипции, наклону, размеру, разгону, связности, так и по частным признакам строения элементов, штрихов, пространственного размещения отдельных точек в виде: верхней части буквы «о» - угловатая как в уведомлении, так и в образцах, росчерка – петлевой, дополнительного штриха – дуговой как в уведомлении, так и в образцах, начального штриха вертикального наклонного элемента – левоокружное как в уведомлении, так и в образцах, вертикального наклонного элемента – сверху вниз как в уведомлении, так и в образцах и другие, указанные в таблице на л.д. 23-24 Т.2. при этом эксперт отметил и различающиеся признаки в виде формы движений при выполнении вертикального наклонного элемента – в документе прямолинейная, в образцах дуговатая, количество движений при выполнении вертикального наклонного элемента – в документе не увеличено, в образцах увеличено за счет заключительного штриха.

При оценке результатов сравнительного исследования экспертом установлено, что ни совпадения, ни различия, не могут служить основанием для положительного или отрицательного вывода, поскольку совпадения признаков не образуют индивидуальной или близкой к ней совокупности, а в отношении различий не установить: являются ли они вариантами признаков почерка ФИО1, либо они обусловлены действием на процесс письма «сбивающих факторов» (неудобная поза, усиление зрительного контроля при выполнении подписи, автоподлог), либо эти признаки являются признаками почерка другого лица с применением технических средств и методов (перерисовывание подписи «на просвет»), с подражанием подписи ФИО1 Установить конкретный «сбивающий фактор», влияющий на процесс письма, на основании существующей в настоящее время методики, не представляется возможным, так как при письме в необычной позе, необычном состоянии, автоподлоге, выполнении подписи другим лицом с подражанием, проявляется, как правило, однотипный комплекс диагностических признаков. Отсутствие однозначности в оценке не позволило решить вопрос об исполнителе подписи в уведомлении ни в категоричной, ни в вероятной форме.

В то же время, экспертом сделан категоричный вывод о том, что даты «23.09.2022» и расшифровки подписи «ФИО1» в строке «с уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил» в «уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата №4 от 19.09.2022» выполнены ФИО1 и в данных записях имеются признаки автоподлога, то есть намеренного изменения своего почерка и подписи лицом, от имени которого они выполняются.

Приходя к такому выводу эксперт указал, что при методике визуального сопоставления и сравнительного исследования почерка в представленном документе с образцами почерка ФИО1, установлено совпадение их как по общим признакам – форме и направлению движений, размеру, разгону, так и по частным признакам строения штрихов, пространственного размещения отдельных точке, характеризующих письменно-двигательный навык конкретного лица. При этом различающиеся признаки в виде протяженности движения при выполнении петлевого элемента буквы «Б» и степени связности при выполнении букв «о» и «в» являются несущественными, так как являются результатом влияния на исполнителя каких-либо «сбивающих факторов», в число которых могли входить непривычные условия (стоя, без опоры пишущей руки и т.п.) и необычное психофизиологическое состояние исполнителя – автоподолг, т.е. намеренное искажение своего почерка, в силу чего, не повлияли на сделанный категоричный положительный вывод.

Истец, не согласившись с проведенным исследованием и, заявляя ходатайство о назначении повторной судебной экспертизы, указал, что им заказана Рецензия у эксперта-криминалиста ФИО5, согласно которой экспертом ООО «Центр Судебных Экспертиз» допущен ряд ошибок, нарушений законодательства об экспертной деятельности, а также методик проведения исследования, в том числе: эксперт не использует свежие (2007-2023 гг) методические рекомендации, а использует устаревшую литературу (1977-2013 гг), на сегодняшний день данные научные источники обновлены, перевыпущены, а некоторые стали неактуальными; эксперт не указал методику проведения почерковедческих экспертиз; в исследовательской части заключения не указано изучение и описание сравнительного материала (образцов); в иллюстрациях имеются нарушения прав криминалистической фотографии; эксперт объединяет две методики почерковедческих экспертиз, проводя исследование на установление способа нанесения рукописных записей и способа нанесения подписи, что не допустимо; эксперт проводит исследование установления признаков применения технических средств и приемов при выполнении спорных записей с исследованием на выявление условий выполнения спорных записей, что нарушает методику; эксперт не изучил в полном объеме общие признаки образцов почерка ФИО1, а также экспертом неверно определены признаки наклон и нажим; эксперт пропусти этап установления выполнения представленных образцов записей одним лицом; эксперт пропустил этап исследования спорной подписи, направленный на выявление признаков применения технических средств и приемов при ее выполнении; эксперт одновременно выявляет условия выполнения спорной подписи и изучает общие признаки спорной подписи, что является нарушением методики; в нарушение методики эксперт проводит раздельное исследование общих признаков спорной подписи и образцов подписей ФИО1, но пропускает этап, направленные на установление достоверности, то есть выполнение представленных образцов одним лицом; экспертом не указан один общий признак почерка (Т. 2 л.д. 75-109).

В соответствии с нормами процессуального законодательства Российской Федерации судебная экспертиза может производиться вне государственных судебно-экспертных учреждений лицами, обладающими специальными знаниями в области науки, техники, искусства или ремесла, но не являющимися государственными судебными экспертами (статья 41 Федерального закона "О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации").

В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 31.05.2001 № 73-ФЗ "О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации" при производстве судебной экспертизы эксперт независим, не может находиться в какой-либо зависимости от органа или лица, назначивших судебную экспертизу, сторон и других лиц, заинтересованных в исходе дела. Эксперт дает заключение, основываясь на результатах проведенных исследований в соответствии со своими специальными знаниями.

Согласно ст. 8 Закона N 73-ФЗ от 31.05.2001 года "О государственной судебно-экспертной деятельности" эксперт проводит исследования объективно, на строго научной и практической основе в пределах соответствующей специальности, всесторонне и в полном объеме. Заключение эксперта должно основываться на положениях, дающих возможность проверить обоснованность и достоверность сделанных выводов на базе общепринятых научных и практических данных.

В соответствии со ст. 5 указанного закона, под всесторонностью исследований следует понимать недопустимость проведения исследований только в соответствии со сложившейся у исследователя экспертной версией, поиска только фактов, подтверждающих ее и игнорирования любых остальных. Обычно принцип всесторонности непосредственно связан с принципом полноты исследования.

Из заключения судебной экспертизы ООО «Центр Судебных Экспертиз» следует, что экспертиза поручена эксперту ФИО6, имеющему высшее юридическое образование, квалификацию эксперта-криминалиста по специальности «исследование почерка и подписи», стаж экспертной работ по специальности с 1998 года, квалификацию эксперта-криминалиста по специальности «технико-криминалистическая экспертиза документов», сертификат соответствия судебного эксперта.

В определении о назначении судебной экспертизы эксперт был предупрежден об уголовной ответственности за дачу ложного заключения, о чем экспертом была составлена подписка.

Таким образом, экспертиза проведена экспертом, имеющим соответствующее образование, специальности и право на проведение такого рода экспертиз.

Представленную истцом рецензию на судебную экспертизу – заключение специалиста №3110/2023, выполненную Академией независимых судебных экспертиз, экспертом ФИО5 суд не принимает в качестве доказательства по делу, поскольку она не содержит в себе выводов относительно фактических обстоятельств дела, в том числе – ответов на поставленные судом вопросы, не содержит исследований по данным вопросам, которые бы опровергали выводы экспертного заключения ООО «Центр Судебных Экспертиз».

Кроме того, указанное заключение специалиста содержит в себе лишь один итоговый вывод относительно правовой оценки заключения судебной экспертизы ООО «Центр Судебных Экспертиз», которое, по мнению специалиста, произведено с нарушением требований законодательства, методик, общепринятых правил составления заключения эксперта, что требует назначения повторной судебной экспертизы, то есть выводы данного специалиста имеют правовой характер относительно оценки доказательств, а также относительно необходимости совершения суду тех или иных процессуальных действий, в том числе – назначения повторной судебной экспертизы в соответствии со ст. 87 Гражданского процессуального кодекса РФ, тогда как данное право предоставлено исключительно суду и является проявлением его дискреционных полномочий, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти.

Вопреки доводам, изложенным в рецензии и истцом в ходатайстве о назначении повторной экспертизы, не указано какие выводы судебного эксперта сделаны на «устаревшей» литературе, а также какой литературой они опровергаются. Ссылка на нарушение экспертом правил криминалистической фотографии не имеет правового значения без указания выводов, на которые данные нарушения могли бы повлиять, принимая во внимание, что экспертом на фотографии проиллюстрированы части документов, которые у суда имеются в подлиннике для изучения и обозрения. Ссылка на нарушение судебным экспертом тех или иных методик являются голословными, не подтверждены исследованиями при помощи иных методик, которые бы опровергали выводу судебного эксперта. Кроме того суд отмечает, что выбор методик исследования принадлежит исключительно эксперту.

Иные доводы, указанные в ходатайстве о назначении повторной судебной экспертизы, в целом, сводятся к несогласию стороны истца с проведенным исследованием, что не является основанием для назначения повторной судебной экспертизы.

В соответствии с ч. 3 ст. 86 Гражданского процессуального кодекса РФ заключение эксперта для суда необязательно и оценивается судом по правилам, установленным в статье 67 настоящего Кодекса. Несогласие суда с заключением должно быть мотивировано в решении или определении суда.

Каких-либо оснований сомневаться в объективности анализа и оценки результатов исследования, достоверности и правильности выводов эксперта ООО «Центр Судебных Экспертиз» не имеется. Заключение оформлено в полном соответствии с требованиями Федерального закона №73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации», соответствует требованиям, предъявляемым к данному роду документам.

Таким образом, суд принимает заключение ООО «Центр Судебных Экспертиз» от 09.10.2023 №4407 в качестве доказательства по делу.

Для проверки доводов истца о том, что уведомление от 19.09.2022 №4 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, он не подписывал, дата, подпись и расшифровка подписи, выполненные в данном уведомлении, ему не принадлежит, в день подписания уведомления (в указанную в нем дату 23.09.2023) он не присутствовал на рабочем месте, судом были допрошены свидетели.

Свидетель ФИО7, работающая в должности специалиста по кадрам ООО «ТПР» суду пояснила, что ее рабочее место находится по адресу: <адрес>. В ее обязанности входит прием на работу, увольнение с работы, оформление отпусков. С истцом она знакома, он подчинялся по подчиненности в <адрес>. У истца ни с кем неприязненных отношений не было. Ее руководитель - начальник отдела кадров из <адрес> сообщила ей, что пришло письмо - уведомление о сокращении истца, уведомление пришло по почте, не подписанное, она должна была его вскрыть и подписать у истца. В тот день она пришла в офис после 14-00 часов. Она позвонила ФИО8, они вскрыли конверт, посмотрели, что внутри конверта. ФИО8 забрал документ и позвонил истцу, не при ней. Истец пришел, забрал уведомление и через некоторое время, минут через 10-15 истец принес уведомление обратно. Уведомление было отдано ей лично, в коридоре на ресепшене, возле дверей. ФИО8 в присутствии истца отдал уведомление ей, в уведомлении она видела подпись истца. У истца кабинет находился на 3 этаже, а у них на 2 этаже. Она помнит, что истец держал в руках уведомление. Подписанное уведомление она отсканировала, отправила в <адрес>, оригинал уведомления законвертовала, а секретарь отправила его по почте. Был еще один документ, который она сама лично принесла истцу и он его лично при ней подписал. Это было второе уведомление о сокращении.

Свидетель ФИО9, работающая секретарем-референтом в ООО «ТПР» суду пояснила, что она получила уведомление по почте, это было в конце сентября. Уведомление она видела, кем оно было подписано не помнит. Они сидят с ФИО7 в одном кабинете. Уведомление отдали ФИО8, для того, чтобы ознакомить истца с уведомлением. Она не помнит, видела ли истца в этот день. Подписанное уведомление истцом отдал ей ФИО8 Она положила подписанное истцом уведомление в конверт. Так, как это была пятница, курьер отказался брать конверт, она отправила конверт только в понедельник.

Свидетель ФИО8 суду пояснил, что пришло уведомление об увольнении истца в конверте секретарю. ФИО7 отдала ему конверт с уведомлением и они пошли с ней в его (ФИО8) кабинет. Он позвонил истцу, сообщил, истец сказал, что ему нужно ознакомиться с уведомлением, истец пришел забрал его, через некоторое время он принес уведомление. Уведомление выглядело как текст, набранный на компьютере формата А4, оно было вынуто из конверта. Истец спокойно отнесся к этому, возможно он знал, что оно должно было быть. Время прошло не больше часа, когда истец забрал уведомление и принес его обратно. Истец отдал подписанное уведомление, они его законвертовали и отправили в <адрес>. Отправлять уведомление пошли в кабинет секретаря. У работников никакой заинтересованности не было. От руководства не поступало поручений, чтобы подделать подпись истца.

У суда нет оснований сомневаться в показаниях данных свидетелей или подозревать их в совершении каких-либо противоправных действий, данные свидетели юридически не заинтересованы в исходе дела, предупреждались судом об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, о чем дали подписку, не имеют неприязненных отношений к истцу, что он сам подтвердил в судебном заседании. Их показания, в целом логичны и последовательны, взаимно дополняют друг друга.

Доводы истца о наличии служебных отношений между данными свидетелями и ответчиком не свидетельствуют о том, что данные ими показания являются ложными.

Кроме того, указанные показания свидетелей в совокупности согласуются с иными доказательствами по делу, в том числе – табелем учета рабочего времени за сентябрь 2022 года ООО «ТПР», из которого следует, что 23.09.2022 для ФИО1 был рабочий день, сведений о предоставлении истцу в этот день отпуска, либо отгула, материалы дела не содержат и истец таких сведений не озвучивал и не представлял.

Представленная истцом распечатка о движении денежных средств по его карте из Банка ВТБ «ПАО» (Т. 2 л.д. 137) с чеком об операции, совершенной 23.09.2022 в 14-24 час. (Т. 2 л.д. 138) в магазине, расположенном по <адрес>, не свидетельствует о невозможности присутствия истца во время, указанное свидетелями (после 14-00), на своем рабочем месте.

Кроме того, показания свидетелей также подтверждаются заключением судебной экспертизы ООО «Центр Судебных Экспертиз», из которого следует, что и дата и расшифровка подписи в уведомлении от 19.09.2022 №4 выполнены ФИО1, а не иным лицом, кроме того, данное экспертное исследование не подтвердило довод ФИО1 о том, что подпись в данном уведомлении выполнена не им.

В силу требований п. 5 ст. 10 Гражданского кодекса РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

Согласно ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При этом, как предусмотрено ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Оценив все представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, с точки зрения относимости, допустимости и достоверности, их достаточность и взаимную связь в совокупности, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашло свое подтверждение то обстоятельство, что работодатель ООО «ТПР» в установленный законом срок предупредил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штатов, на что у него имелись основания, предложил имеющиеся вакантные должности, согласие на которые истец не выразил, в связи с чем, уволил его, что соответствует требованиям законодательства.

Доводы истца о том, что работодатель не учел его преимущественное право на оставление на работе, судом проверены и отклоняются.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Как установлено судом, должность истца являлась единственной в обособленном подразделении г. Новосибирска, в связи с чем, обязанность исследования его преимущественного права, у работодателя отсутствовала.

В соответствии с ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Как установлено судом, у истца имеется трое несовершеннолетних детей в возрасте от трех до десяти лет (на момент увольнения), истец женат, имеет с супругой удостоверение многодетной семьи. Таким образом, требования ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены.

Разрешая требования истца о выплате индексации заработной платы за период с 2019 по 2023 год в сумме 1108327 руб. 86 коп., суд не находит оснований для их удовлетворения ввиду следующего.

В соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы 1 и 2 ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 130 Трудового кодекса РФ индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Суд соглашается с доводом ответчика, что повышение уровня заработной платы в ООО «ТПР» имело место без индексации, а путем ее фактического повышения за счет иных выплат, в том числе премий.

Так, из справок о доходах истца по форме 2-НДФЛ с 2019 по 2022 год следует, что рост среднемесячной зарплаты истца с 2019 по 2020 год составил с 102613 руб. 64 коп. до 109 965 руб. 34 коп., в 2021 году размер среднемесячной заработной платы уже составлял 139 703 руб. 34 коп., в 2022 году размер среднемесячной заработной платы истца составлял 112924 руб. 31 коп. (неполно отработанный год).

В связи с чем, оснований для взыскания индексации заработной платы, у суда не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченных на момент увольнения стимулирующих выплат за 2022 год в виде единовременной выплаты 3500 руб. в соответствии с распоряжением от 10.11.2022, денежных средств, выплаченных работникам ООО «ТПР», родившимися в ноябре - 9200 руб., премии, выплаченной другим работникам подразделений 25.11.2022, премии за 2022 год пропорционально отработанному времени в сумме 354200 руб., суд находит их частично обоснованными, при этом исходит из следующего.

Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФв их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как установлено судом, в трудовом договоре от 26.08.2019 №517-ТД-19, пунктом 5.1 предусмотрено, что заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, состоит из постоянной части (должностной оклад) и переменной части (надбавки в рамках установленного фонда оплаты труда), установленных Положением об оплате труда работников (утв. Приказом от 01.04.2016 №01-п).

Пунктом 5.2 трудового договора установлен должностной оклад в сумме 35000 руб., районный коэффициент – 1,25.

Пунктом 5.3 трудового договора установлено, что работнику может быть выплачена премия в размере до 200% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных Положением о премировании сотрудников (утв. Приказом от 01.07.2016 №04-п).

Дополнительным соглашением от 01.07.2020 размер должностного оклада, установленного в п. 5.12 увеличен до 45000 руб.

Положение об оплате труда работников ООО «МосОблдТрансПроект» (ныне – ООО «ТПР») утверждено 01.04.2016 (Т. 2 л.д. 49-53), из указанного положения следует, что в обществе устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата): постоянная часть (должностной оклад), переменная часть (надбавки в рамках установленного фонда оплаты труда), премии по итогам работы (п. 1.3). В соответствии с п. 1.5 и 1.6 названного положения, переменная часть и премирование работников есть право работодателя, а не обязанность, зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер переменной части оплаты труда.

В соответствии с п. 3.2 данного положения, размер оплаты труда равен постоянной части оплаты труда (должностной оклад) плюс переменная часть оплаты труда.

Согласно п. 1.2 и 1.4 Положения о премировании, утв. 01.07.2016 (Т. 2 л.д. 43-46), данное Положение распространяется на работников всех структурных подразделений Общества, премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования.

Приказом о внесении изменений в Положение о премировании установлено, что пунктом 2.1 предусмотрены следующие виды премий: премия по итогам работы за месяц, производственная премия и премия по итогам работы за период (месяц, квартал, год) в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложены на него трудовым договором. Текущее премирование может осуществляется по итогам работы за квартал в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией (п. 2.2). Единовременное премирование может осуществляться в отношении работников за выполнение перечисленных в пункте 2.3 должностных обязанностей и успешных результатов работы (Т. 2 л.д. 47,48).

Пунктом 4.1 Положения о премировании, утв. 01.07.2016установлено, что премирование работников производится на основании приказа (приказов) генерального директора Общества, устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размера текущих премий производится ежеквартально, а размер единовременной (разовой) премии производится ежегодно.

Премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба основной деятельности Общества (п. 3.1).

Размер текущих премий устанавливается в размере 200% от величины ежемесячного должностного оклада (п. 3.2), аналогичное положение предусмотрено в трудовом договоре истца.

Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника генеральными директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется (п. 3.3).

Применительно к рассматриваемому случаю, премия по итогам работы за месяц сотрудникам выплачивается ежемесячно и составляет переменную часть заработной платы, что следует также из расчетных листков (Т. 1 л.д. 207), ее невыплата истцом в требованиях не заявлялась, тогда как производственная премия и премия по итогам работ за периоды, не входит в составную часть заработной платы, определяется для каждого работника генеральными директором по представлению руководителя соответствующего подразделения, ее выплата является правом руководителя.

Как установлено судом, решение о выплате премий за период в отношении истца после его увольнения работодателем не принималось, в том числе по итогам 2022 года, пропорционально отработанному времени, а также, для родившихся в ноябре месяце.

В данном случае, в отличие от ежемесячной премии, основанием для выплаты премии и установления ее размера по итогам кварталов, полугодий и года, является качество и эффективность исполнения сотрудником должностных обязанностей и результатов профессионально-должностной подготовки, соблюдение служебной дисциплины, то есть указанная часть выплат является стимулирующими, не входящими в обязательную часть денежного довольствия.

Применение такого поощрения относится к компетенции руководителя, который принимает решение о выплате этой премии в зависимости от результатов работы конкретного сотрудника, то есть такая премия не является обязательной частью заработной платы сотрудника, а выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования и поощрения, в связи с чем, исковые требования о взыскании денежных средств, выплаченных работникам ООО «ТПР», родившимися в ноябре - 9200 руб., премии, выплаченной другим работникам подразделений 25.11.2022, премии за 2022 год пропорционально отработанному времени в сумме 354200 руб. – удовлетворению не подлежат.

Вместе с тем, как установлено судом, приказом генерального директора от 10.11.2022 №Р-1/22 принято решение об установлении единовременной выплаты сотрудникам в сумме 3500 руб. в связи с принятым решением руководства Общества не проводить корпоративные мероприятия по случаю празднования Нового года. Исполнительному директору ФИО4 предписано обеспечить выплаты до 30.12.2022 (Т. 1 л.д. 206).

Таким образом, решение о выплате единовременной премии всем сотрудникам принято руководителем ответчика, в то время, когда истец ФИО1 работал в данной организации, в связи с чем, действие данного приказа распространялось и на него, указанная сумма должна быть ему выплачена не позднее дня увольнения – 28.11.2022.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию единовременная премия в сумме 3500 руб.

На основании ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с нарушением прав истца, связанных с незаконной невыплатой причитающейся денежной суммы, суд считает, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда являются обоснованными и с учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, длительности нарушения прав, суммы неисполненного обязательства, определяет размер компенсации морального вреда в размере 2 000 руб.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета в размере 700 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Транспортные проектные решения» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <данные изъяты>) единовременную выплату в сумме 3500 руб., компенсацию морального вреда в сумме 2000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Транспортные проектные решения» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 700 руб.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через суд, вынесший настоящее решение.

Судья М.В. Стебихова

Мотивированное решение изготовлено 20.03.2024.