Апелляционное определение № 33-10604/2025 от 10 декабря 2025 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-10604/2025

УИД: 78RS0015-01-2024-006755-12

Судья: Яковчук О.Н.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

ФИО1

ФИО2

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании

дело № 2-753/2025
г. гражданское
11 декабря 2025
по апелляционной жалобе ООО «<...>» на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2025 г. ФИО 6 к ООО «<...>» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав пояснения истца ФИО 6, представителя истца – ФИО 7, представителя ответчика – ФИО 8, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО 6 обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «<...>» и после уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил установить факт трудовых отношений с ООО «<...>» в период с <дата> по настоящее время, обязать ответчика внести в его трудовую книжку запись о приеме на работу с <дата> на должность старшего менеджера и о переводе <дата> на должность исполнительного директора, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за <дата> г. в размере 213 868 руб. 00 коп., неустойку за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 48 875 руб. 97 коп., компенсацию за период вынужденного прогула в размере 1 283 208 руб. 00 коп., компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. 00 коп.

В обоснование заявленных требований истец указал, что в <дата> г. он был трудоустроен к ответчику на должность старшего менеджера, его рабочее место находилось по адресу: <адрес> в конце <дата> г. истец был переведен на должность исполнительного директора, в его компетенцию входило управление офисом в Санкт-Петербурге: оперативное управление отделом, контроль за состоянием склада автомобилей, ведение переговоров с клиентами и заключение договоров аренды автомобилей, анализ эффективности работы отдела, контроль технического состояния автопарка, своевременное обслуживание автопарка, осуществление регистрационных действий, взаимодействие с подрядчиками, контроль сроков ремонта, взаимодействие с агрегаторами такси и др.. При этом трудовой договор ответчиком оформлен не был. Средняя заработная плата истца в период с <дата> г. по <дата> г. составляла 213 868 руб. в месяц. С <дата> г. ответчик начал допускать задержки выплаты заработной платы, заработную плату за <дата> г. истцу не выплатили. <дата> истец посредством мессенджера «<...>» направил уведомление о приостановке работы на основании ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, после получения которого ответчик заблокировал истцу доступ во внутреннюю систему по учету и постановке задач, претензия истца от <дата> также осталась без ответа. Полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратился с настоящим иском в суд.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2025 г. исковые требования удовлетворены частично. Судом установлен факт трудовых отношений между ФИО 6 и ООО «<...>» в должности старшего менеджера в период с <дата> по <дата> и в должности исполнительного директора с <дата> На ООО «<...>» возложена обязанность внести в трудовую книжку ФИО 6 запись о приеме на работу на должность старшего менеджера с <дата>, о переводе на должность исполнительного директора с <дата> С ООО «<...>» в пользу истца взыскана задолженность по заработной плате в размере 213 868 руб. 00 коп., компенсация за время вынужденного прогула в размере 1 283 208 руб. 00 коп., компенсация за задержку выплат в размере 48 875 руб. 97 коп., компенсация морального вреда в размере 200 000 руб. 00 коп. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. Также с ООО «<...>» взыскана государственная пошлина в размере 16 829 руб. 76 коп.

В апелляционной жалобе ответчик ООО «<...>» просит решение суда от <дата> отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Со стороны истца ФИО 6 представлен письменный отзыв на апелляционную жалобу, по доводам которого истец просит решение суда оставить без изменения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения частично были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

Как следует из материалов дела и было установлено судом первой инстанции, ООО «<...>» зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ) с ИНН №..., основным видом деятельности общества является деятельность по курьерской доставке различными видами транспорта.

Как следует из текста искового заявления, пояснений истца, он ежедневно в рабочее время осуществлял трудовую функцию сначала в должности старшего менеджера, затем с <дата> – в должности исполнительного директора общества. В его должностные обязанности входило управление офисом в <адрес> оперативное управление отделом, контроль за состоянием склада автомобилей, ведение переговоров с клиентами и заключение договоров аренды автомобилей, анализ эффективности работы отдела, контроль технического состояния автопарка, своевременное обслуживание автопарка, осуществление регистрационных действий, взаимодействие с подрядчиками, контроль сроков ремонта, взаимодействие с агрегаторами такси и др., рабочая неделя истцу была установлена пятидневная, восьмичасовой рабочий день, место работы являлось основным.

Также истец указывал, что взаимодействие он осуществлял со ФИО 1, которой является сыном генерального директора ООО «<...>» ФИО 1, и фактически действовал от имени генерального директора, был представителем работодателя.

Судом первой инстанции также установлено, что на сайте <...>, расположенном в открытом доступе в сети Интернет по электронному адресу <...>, сведений об ИНН организации не имеется, а адрес организации соответствует юридическому адресу ООО «<...>», руководителем общества указан ФИО 1, в качестве операционного директора указан ФИО 6

Как следует из ЕГРЮЛ, ООО «наименование» имеет ИНН №..., генеральным директором общества является ФИО 2, общество расположено по адресу: <адрес>, основным видом деятельности общества является деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем.

<дата> истец направил ответчику претензию, в которой просил выплатить ему задолженность по заработной плате, компенсацию за вынужденный прогул за период с <дата> г.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции в качестве свидетелей были допрошены ФИО 3, ФИО 4

Свидетель ФИО 3 показал, что он работал в ООО «<...>» с <дата> по <дата> г., его непосредственным начальником был ФИО 6, который давал ему поручения от имени общества. ФИО 6 работал в ООО «<...>», у него было свое рабочее место в офисе. Свидетель работал при пятидневной рабочей неделе с 9.00 час. до 18.00 час., заработная плата выплачивалась наличными денежными средствами, трудовой договор с ним оформлен не был.

Свидетель ФИО 4 показал, что с ФИО 6 он познакомился при заключении договора аренды автомобиля, ФИО 6 являлся представителем ООО «<...>», все финансовые вопросы об аренде автомобиля свидетель разрешал с ФИО 6

Возражая против заявленных требований, ответчик в ходе рассмотрения дела представил: приказ от <дата> №... о приеме на работу в ООО «<...>» на должность заместителя генерального директора ФИО 1, трудовой договор от <дата> №..., заключенный со ФИО 1, штатное расписание ООО «<...>» на <дата> г.г., согласно которому в штате общества в числились три должности: генеральный директор, заместитель генерального директора, руководитель инвестиционного отдела, в <дата> г. - две должности: генеральный директор, заместитель генерального директора.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд первой инстанции посчитал установленным и доказанным факт того, что истец в период с <дата> по <дата> исполнял трудовые обязанности старшего менеджера в ООО «<...>», с <дата> был переведен на должность исполнительного директора ООО «<...>», истец исполнял свои должностные обязанности, подчиняясь трудовому распорядку ответчика, однако, трудовые отношения с истцом надлежащим образом оформлены не были, в связи с чем, суд первой инстанции посчитал подлежащими удовлетворению требования об установлении факта трудовых отношений.

Поскольку доказательств выплаты истцу заработной платы за <дата> г. в ходе рассмотрения дела не представлено, суд первой инстанции посчитал возможным взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за <дата> г. в размере 213 868 руб. 00 коп., а также компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 48 875 руб. 97 коп.

Сославшись на пояснения истца о том, что с <дата> выполнение трудовой функции было им прекращено в связи с невыплатой заработной платы, а затем истца перестали допускать на рабочее место, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 1 283 208 руб. 00 коп.

Учитывая факт нарушения действиями ответчика трудовых прав истца, характер причиненных истцу нравственных страданий, длительность нарушения его трудовых прав со стороны ответчика, а также требования разумности и справедливости, суд первой инстанции также взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. 00 коп.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о наличии правовых оснований для установления факта трудовых правоотношений, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст. 67.1 ТК РФ).

Положениями ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст. 15, 16, 56, ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, в том числе, объяснения истца и показания свидетеля, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии между сторонами трудовых правоотношений.

Судом первой инстанции правомерно установлено, что истец был допущен ответчиком к исполнению трудовых обязанностей, ежедневно в заявленный период осуществлял в ООО «Базис» трудовую функцию, получая за это ежемесячно денежное вознаграждение, подчинялся трудовому распорядку ответчика, установленному для его должности, как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя – ООО «Базис».

Представленные истцом в подтверждение заявленных требований доказательства отвечают признакам относимости, допустимости и достоверности, являются последовательными, непротиворечивыми, а в совокупности необходимыми и достаточными для удовлетворения заявленных требований об установлении факта трудовых отношений.

Судебная коллегия отмечает, что в силу вышеуказанных правовых норм и разъяснений относительно их применения, доказательства отсутствия трудовых правоотношений должен представить именно ответчик.

Вместе с тем, такие доказательства ответчиком представлены не были.

При этом истцом в подтверждение факта трудовых правоотношений с ответчиком представлены: выписка по счету в ПАО «<...>» за период с <дата> по <дата>, согласно которой на банковский счет ежемесячно поступали денежные суммы со счета ООО «<...>», открытого в «<...>» (АО); переписка истца в мессенджере <...> с абонентом ФИО 1 с номером телефона +№..., в которой стороны обсуждали рабочие вопросы, в том числе вопросы оплаты работы, должностные обязанности сотрудников, дату выхода истца из отпуска, заказы деталей для ремонта автомобилей, иные рабочие вопросы; скриншоты с сайта <...>.

Кроме того, факт осуществления истцом трудовой деятельности в ООО «<...>» был подтвержден показаниями допрошенных судом первой инстанции свидетелей, надлежащим образом предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

При этом довод апелляционной жалобы ответчика о том, что согласно позиции истца он был допущен к работе ФИО 1, в то время как ответчик указанное лицо на прием новых сотрудников не уполномочивал, является несостоятельным и не может служить основанием для отказа в признании факта возникновения между сторонами трудовых отношений.

В ходе рассмотрения дела и в апелляционной жалобе ответчике не оспаривает того обстоятельства, что ФИО 1 являлся работником ООО «<...>», занимал должность заместителя генерального директора.

Судебная коллегия отмечает, что должность «заместитель директора» относится к категории руководителей, однако квалификационная характеристика указанной должности не содержится в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. В Квалификационном справочнике содержится упоминание о должностях заместителя директора, которые занимаются определенным направлением деятельности в организации, например должности «заместитель директора по финансам», «заместитель директора по капитальному строительству», «заместитель директора по коммерческим вопросам», «заместитель директора по связям с общественностью», «заместитель директора по управлению персоналом», «заместитель директора учреждения по научной работе».

Отдельного профессионального стандарта для должности «заместитель директора» также не предусмотрено, что обусловлено тем, что подобная должность во многом повторяет те же функции и обязанности, что и у директора.

С учетом длительности выполнения истом трудовой функции (с <дата> г.), объема исполняемых истцом трудовых обязанностей, которые сводились фактически к полному руководству подразделением ООО «<...>», судебная коллегия полагает, что ответчик не мог не знать о выполнении истцом трудовой функции исполнительного директора в его организации. Заместитель генерального директора ФИО 1 по своему должностному положению обоснованно был воспринят ФИО 6 как уполномоченный представитель работодателя, из чего следует, что истец был допущен к работе с ведома работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

На основании указанных разъяснений, изложенных в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16, в целях установления юридически значимых обстоятельств, судебной коллегий в качестве нового доказательства в подтверждение наличия соответствующих полномочий ФИО 1, от истца принята копия нотариально удостоверенной доверенности от <дата> от ООО «<...>» на имя ФИО 1, согласно которой ФИО 1 было предоставлено право, в том числе, составлять проекты штатных расписаний, заключать и расторгать трудовые договоры с работниками, применять к работникам меры поощрения и налагать на них взыскания, доверенность выдана сроком на 5 лет (<...>).

В ответ на запрос судебной коллегии, нотариус нотариального округа Санкт-Петербурга ФИО 5 подтвердила факт выдачи данной доверенности, а также представила соответствующую копию доверенности.

Доводы ответчика о том, что доверенность выдана только <дата>, а истец настаивает на возникновении трудовых правоотношений с <дата> г., в данном случае не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку относимых, допустимых и достоверных доказательств того, что аналогичными полномочиями ФИО 1 не располагал в <дата> г., ответчиком не представлено.

Ссылки ответчика на утвержденное в ООО «<...>» штатное расписание, не содержащее должностей старшего менеджера и исполнительного директора, признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку подтверждают только ненадлежащее оформление ответчиком трудовых правоотношений с истцом и нарушение порядка документооборота.

При этом судебная коллегия отмечает, что наличие в штате организации только трех должностей (генеральный директор, заместитель директора, руководитель инвестиционного отдела) объективно является недостаточным для надлежащего осуществления основного вида деятельности ООО «<...>», отраженного в ЕГРЮЛ – деятельность по курьерской доставке различными видами транспорта.

Доводы апелляционной жалобы, о том, что представленные истцом банковские документы не подтверждают факт перечисления денежных средств именно от ООО «<...>» и именно истцу, также отклоняются судебной коллегией.

В ходе рассмотрения дела ответчик категорически отрицал факт наличия правоотношений межу ООО «<...>» и «<...>» (АО), однако, согласно сообщению ликвидатора «<...>» (АО), с ООО «<...>» были заключены договоры, в рамках которых открыты соответствующие банковские счета.

В ответ на запрос судебной коллегией «<...>» (АО) предоставлены сведения по переводу денежных средств от ООО «<...>», полностью совпадающие с представленными истцом в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции.

Доводы ответчика о том, что денежные средства были перечислены на счета, оформленные не на истца, а на другое лицо, также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку из представленной в ходе рассмотрения деле переписки усматривается, что стороны согласовали перечисление заработной платы истца на номера конкретных банковских карт, оформленных на ФИО 6.

При этом доказательств того, что ответчиком перечислялись денежные средства на банковскую карту в силу каких-либо иных правоотношений с непосредственным владельцем банковской карты, ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации также не представлено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия отклоняет доводы ответчика о необходимости исключения из числа доказательств представленных истцом сведений об операциях по банковским картам.

Оспаривая представленные истцом скриншоты с сайта navigator.taxi, ответчик ссылался на то, что ООО «<...>» является обладателем товарного знака, знака обслуживания <...>, а потому сайт с иным наименованием «<...>» отношения к ответчику не имеет. Вместе с тем, судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы истца о том, что именно указанный товарный знак <...> размещен на сайте <...>, именно на указанном сайте ответчик рекламирует свои услуги и предоставляет в аренду транспортные средства с использованием товарного знака, что подтверждается представленным в суд апелляционной инстанции нотариальным протоколом осмотра доказательств от <дата> (<...>), а также сведениями Федеральной службы по интеллектуальным правам (<...>).

Кроме того, как верно указал суд первой инстанции, на представленных в материалы дела скриншотах страницы сайта <...> указаны в качестве работников как ФИО4, так и истец, в связи с чем, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что данная страница, с учетом отсутствия на ней информации о какой-либо иной организации, использовалась непосредственно ООО «<...>».

Вопреки доводам ответчика оснований не доверять указанным доказательствам у судебной коллегии не имеется, а доводы ответчика о том, что данные доказательства не подтверждают заявленные требования, отклоняются судебной коллегией, поскольку в данном случае истец надлежащим образом реализовал свои процессуальные права, представив суду доказательства, в том числе косвенного характера, в подтверждение заявленных требований. Оснований для исключения данных доказательств судебная коллегия не усматривает.

Доводы ответчика о нарушении норм процессуального права в виде необходимости привлечения к участию в деле ООО «<...>», не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда. В ходе рассмотрения дела судом достоверно установлен факт наличия трудовых правоотношений между истцом и ООО «<...>», а с учетом положений ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что индивидуальный трудовой спор разрешается между работником и работодателем, по мнению судебной коллегии, разрешение настоящего гражданского дела никак не может отразиться на правах и обязанностях иного лица.

Судебная коллегия также учитывает, что работник, являясь более слабой стороной в спорах с работодателем, по объективным причинам ограничен в возможностях представления доказательств факта его трудовых отношений с работодателем, поэтому факт трудовых отношений работника при обращении в суд с соответствующим иском презюмируется, пока работодателем не доказано обратное, а также что допустимых и достаточных доказательств отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком суду не представлено.

В силу положений ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

При этом истцом были представлены в обоснование заявленных требований об установлении факта трудовых отношений все имеющиеся у него доказательства, которые не противоречат друг другу, в совокупности подтверждают и дополняют друг друга, в то время как относимых, допустимых и достоверных доказательств существования между сторонами иных отношений, не связанных с трудовыми, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в материалы дела не представлено, а в соответствии с распределением бремени доказывания, именно на ответчика возложена обязанность доказать, что между сторонами существовали не трудовые, а какие-либо иные правоотношения. Вместе с тем, таких доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, безусловно свидетельствующих о том, что между сторонами имели место иные правоотношения, либо имели место правоотношения с иной организацией, ответчиком в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что с <дата> между сторонами возникли трудовые правоотношения и именно с указанной даты трудовые правоотношения подлежали оформлению работодателем с соблюдением положений трудового законодательства. Ответчиком данные обстоятельства в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не опровергнуты.

С учетом сведений, содержащихся на сайте navigator.taxi о работниках организации и занимаемых ими должностях, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что с <дата> истец занимал должность старшего менеджера, а с <дата> – должность исполнительного директора.

Поскольку доказательств вынесения приказа об увольнении истца, доказательств достижения между сторонами соглашения о расторжении трудового договора сторонами не составлялось, заявление об увольнении по собственному желанию истцом написано не было, оснований для признания трудовых отношений между сторонами прекращенными у суда первой инстанции не имелось.

Учитывая положения ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, принимая во внимание, что такого приказа ответчиком издано не было, доказательств обратного не представлено, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что трудовые правоотношения между сторонами по настоящее время не прекращены.

То обстоятельство, что после <дата> истец не выходит на работу и не исполняет трудовые обязанности, само по себе не свидетельствует о прекращении между сторонами трудовых правоотношений, в связи с чем, суд первой инстанции пришел к верному выводу о наличии трудовых правоотношений между сторонами по настоящее время.

Доводы ответчика о пропуске истом срока на обращение в суд, признаются судебной коллегией несостоятельными, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, а также установленного в ходе рассмотрения дела факта того, что трудовые отношения между сторонами по настоящее время не прекращены, судебная коллегия исходит из длящегося характера нарушения трудовых прав работника, в связи с чем, срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора в данном случае не пропущен.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).

Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из вышеуказанных правовых норм, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за <дата> г. в размере 213 868 руб. 00 коп.

Действительно, доказательств выплаты истцу заработной платы за <дата> г. ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено. Однако, вопреки доводам истца, с которыми согласился суд первой инстанции, относимых, допустимых и достоверных доказательств согласования между сторонами ежемесячной заработной платы в таком размере, в материалы дела не представлено, из представленной переписки согласование такого размера ежемесячной заработной платы истца установить не представляется возможным. При этом, взыскание заработной платы за <дата> г. исходя из среднего показателя относительно ранее перечисленных истцу денежных сумм, противоречит нормам трудового законодательства, предусматривающим необходимость согласования размера заработной платы между работником и работодателем.

При таких обстоятельствах, определяя размер подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате за <дата> г., судебная коллегия полагает возможным руководствоваться представленными в суд апелляционной инстанции сведениями Петростата, согласно которым средняя заработная плата работников за <дата> г. по профессиональной группе «руководители подразделений (управлений) на транспорте» составляет 173 699 руб. (<...>). Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в качестве задолженности по заработной плате, а следовательно, решение суда первой инстанции в данной части подлежит изменению.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

При определении компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, судебная коллегия исходит из размера подлежащей выплате работнику заработной платы, период расчета компенсации устанавливается с первого числа следующего месяца, поскольку в материалы дела не представлены доказательства установления работодателем иных дат выплаты заработной платы, трудовой договор, в котором согласованы даты выплаты заработной платы, между сторонами не оформлялся.

Таким образом, в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы за заявленный истцом период с <дата> (поскольку доказательств согласования между сторонами даты выплаты заработной платы не представлено) по <дата>, что составляет 35 411 руб. 43 коп., а решение суда первой инстанции в данной части также подлежит изменению.

Вместе с тем, вопреки выводам суда первой инстанции оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за период вынужденного прогула судебная коллегия не усматривает, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 указанного Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В ходе рассмотрения дела истец не оспаривал, что после <дата> он на работу не выходил, трудовые обязанности не исполнял.

Вместе с тем, доказательств уважительности причин не выхода на работу после <дата>, а равно доказательств недопуска его на рабочее место либо чинение ему иным образом препятствий со стороны работодателя в осуществлении трудовых обязанностей после <дата>, истцом в материалы дела не представлено.

Ссылки истца на приостановление работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой ему заработной платы за октябрь 2023 г., отклоняются судебной коллегией по следующим основаниям.

Статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с указанным Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (статья 379 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

По смыслу приведенных положений закона и разъяснений постановления Пленума Верховного суда работник в целях самозащиты своих прав, в том числе на своевременную выплату заработной платы не должен действовать произвольно. Необходимым условием для применения данного правового механизма является письменное извещение работодателя о приостановке своей работы.

В подтверждение извещения работодателя о приостановлении работы истцом в суд апелляционной инстанции представлена ксерокопия уведомления о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы от <дата>, адресованного директору ООО «<...>», содержащее отметку «Получено», подпись без расшифровки и печать с наименованием организации ООО «<...>» (<...>).

Однако, данная копия документа не может быть принята судебной коллегией в качестве надлежащего доказательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов.

Оригинал данного уведомления истцом не представлен с пояснениями о том, что оригинал документа был передан работодателю. Вместе с тем, судебная коллегия находит сомнительным проставление работодателем на оригинале уведомления, который остается у работодателя, отметки о его получении.

В ходе рассмотрения дела ответчик отрицал факт получения такого уведомления от истца, оспаривал подпись и печать ООО «<...>» на данной копии документа, в связи с чем представил в суду апелляционной инстанции копию журнала входящей корреспонденции ООО «<...>», в котором отсутствуют сведения о поступлении от истца данного документа. Проведение по делу почерковедческой и технико-криминалистической экспертизы в целях подтверждения подлинности подписи ФИО 1 (как утверждает истец) и печати ООО «<...>» на данной копии уведомления, о чем было заявлено ответчиком в ходе рассмотрения дела, не представилось возможным в связи с отсутствием оригинала документа.

Также судебная коллегия учитывает, что истец в ходе рассмотрения дела утверждал, что в его должностные обязанности входило полное организационное управление филиалом ООО «<...>» в Санкт-Петербурге, в том числе контроль за работой всех сотрудников, что с учетом занимаемой им должности исполнительного директора, предполагает возможный допуск к печати ООО «<...>».

Кроме того, судебная коллеги принимает во внимание, что копия данного уведомления от <дата> была представлена истцом только в суд апелляционной инстанции. При рассмотрении дела судом первой инстанции истцом данный документ не представлялся, на наличие такого документа истец в суде первой инстанции не ссылался. Так, в исковом заявлении истец указал, что <дата> направил посредством мессенджера <...> сообщение ФИО 1 о приостановлении работы (<...>), аналогичные сведения были представлены истцом в письменных объяснениях (<...>).

При таких обстоятельствах, судебная коллегия не может принять копию данного уведомления в качестве надлежащего извещения работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

В исковом заявлении истец ссылался на наличие задолженности по заработной плате только за <дата> г., тогда как в данном уведомлении указано также о наличии задолженности за <дата> г. При этом, поскольку доказательств согласования между сторонами конкретных дат выплаты заработной платы не представлено, судебная коллегия не может признать убедительными доводы истца о том, что по состоянию на <дата> работодатель допустил задержку выплаты заработной платы за <дата> г. более чем на 15 дней.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истцом не представлено надлежащих доказательств, подтверждающих его право на приостановление работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отсутствием надлежащего извещения работодателя. Переданное посредством мессенджера <...> сообщение надлежащим уведомлением работодателя признано быть не может.

После <дата> истец свои трудовые обязанности не исполнял, что лицами, участвующими в деле, не оспаривается, доказательств чинения ему препятствий в осуществлении трудовой функции со стороны работодателя истец не представил, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за период после <дата> не имеется, а следовательно, решение суда первой инстанции в данной части подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении данных требований.

Также судебная коллегия не может согласиться с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, и находит решение суда в данной части также подлежащим изменению.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п. 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Из вышеуказанных положений следует, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного истцу морального вреда, однако, определенный судом первой инстанции размер такой компенсации в сумме 200 000 руб. является явно завышенным.

В ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения прав истца в виде ненадлежащего оформления ответчиком трудовых правоотношений и наличия задолженности по заработной плате за <дата> г.

При этом судебная коллегия принимает во внимание, что в течение длительного времени работник не обращался к работодателю с заявлением об оформлении трудовых правоотношений, несмотря на очевидное отсутствие соответствующих записей в трудовой книжке истца, доказательств обратного истцом не представлено. Вместе с тем, истец занимал должность исполнительного директора и осуществлял, в том числе, административно-хозяйственные функции в организации.

Кроме того, доводы истца о наличии оснований для взыскания в его пользу заработной платы за иной период, кроме <дата> г., не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, что также подлежит учету при определении размера компенсации морального вреда

С учетом нарушения трудовых прав истца, выразившихся в не оформлении трудовых отношений работодателем, ненадлежащем исполнении работодателем обязанности по выплате истцу причитающейся заработной платы, исходя из фактических обстоятельств дела, и учитывая характер спорных правоотношений, размер задолженности ответчика и период нарушения прав истца, принимая во внимание, что невыплатой заработной платы нарушаются права истца, который становится стесненным в средствах и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., полагая, что данная сумма соответствует характеру допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца и направлена на сохранение баланса между восстановлением нарушенных прав истца и меры ответственности, применяемой к ответчику.

По мнению судебной коллегии, указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для него не только физические и нравственные страдания, но и ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.

Вместе с тем, оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере судебная коллегия не усматривает, учитывая, что после <дата> истец на работу не выходит, трудовые обязанности не исполняет, до указанного момента на протяжении длительного времени в письменном виде к работодателю с заявлением об оформлении трудового договора не обращался, каких-либо мер по восстановлению своих нарушенных трудовых прав ранее не предпринимал.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенной части исковых требований, в сумме 5 891 руб.

Таким образом, решение суда первой инстанции подлежит отмене в части взыскании компенсации за период вынужденного прогула и изменению в части размера взысканной задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и государственной пошлины. Оснований для изменения решения суда первой инстанции в остальной части по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2025 г., - отменить в части взыскания компенсации за период вынужденного прогула и изменить в части размера взысканной задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, государственной пошлины.

В удовлетворении исковых требований ФИО 6 о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, - отказать.

Взыскать с ООО «<...>» в пользу ФИО 6 задолженность по заработной плате за <дата> г. в размере 173 699 (сто семьдесят три тысячи шестьсот девяносто девять) рублей 00 коп., компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере 35 411 (тридцать пять тысяч четыреста одиннадцать) рублей 43 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 коп.

Взыскать с ООО «<...>» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 5 891 (пять тысяч восемьсот девяносто один) рубль 00 коп.

В остальной части решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2025 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «<...>», - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>