Решение № 2-261/2019 2-261/2019~М-51/2019 М-51/2019 от 28 ноября 2019 г. по делу № 2-261/2019

Дело № 2-261/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 ноября 2019 г. г. Вышний Волочек

Вышневолоцкий межрайонный суд Тверской области в составе председательствующего судьи Емельяновой Л.М.,

при секретаре Григорьевой Л.В.,

с участием прокурора Ефремовой А.В.,

истца ФИО6,

представителя истца ФИО7,

представителя ответчика ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к акционерному обществу «Тандер» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, невыплаченной премиальной части заработной платы, признании незаконными действий по не предоставлению отпуска и применению дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО6 обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Тандер», в котором, с учетом уточнений, просила: признать незаконным и отменить приказ от 30 августа 2019 г. № о прекращении трудового договора с работником (увольнении); восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в свою пользу денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 5 сентября 2019 г. по настоящее время; взыскать с АО «Тандер» в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.; признать незаконными действия АО «Тандер» по не предоставлению отпуска и возложить обязанность выплатить компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск в сумме 30000 руб., признать незаконными действия АО «Тандер» по применению дисциплинарных взысканий, а именно: приказа директора АО «Тандер» № от 22 февраля 2019 г. «О применении дисциплинарного взыскания» об объявлении дисциплинарного взыскания в виде выговора; приказа директора АО «Тандер» от 27 августа 2019 г. №191 «О применении дисциплинарного взыскания» об объявлении дисциплинарного взыскания в виде выговора; приказа директора АО «Тандер» от 30 августа 2019 г. №194 «О применении дисциплинарного взыскания» об объявлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения; взыскать с АО «Тандер» денежные средства не выплаченной премиальной части заработной платы в размере 241182, 40 руб.

В обоснование исковых требований указано, что истец была трудоустроена в ЗАО «Тандер» (гипермаркет «Магнит» в г. Вышний Волочек) с 17.09.2014 г. на должность заведующего сектором стеллажного хранения, трудовая деятельность осуществлялась в административном здании по адресу: <...>. На основании трудового договора от 20 августа 2014 г. (п. 3.2) истцу была установлена окладно - премиальная система оплаты труда, размер должностного оклада (тарифной ставки) составлял 7000 руб. в месяц, также названным договором была предусмотрена система премирования, надбавок и других выплат поощрительного и стимулирующего характера. За период исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе истца со стороны ответчика не было, дисциплинарные взыскания на истца также не налагались, истец добросовестно исполняла трудовые обязанности, ежемесячно премировалась работодателем до января 2019 г. На основании приказа работодателя от 13 октября 2014 г. истец была переведена в организационный отдел на должность заместителя директора гипермаркета «Магнит» с тарифной ставкой (окладом) 15 000 руб., с установлением премий, надбавок и других выплат поощрительного и стимулирующего характера. Соглашением сторон установлено время начала и окончания работы: с 09 ч.00 мин. до 18 ч.00 мин., перерыв для отдыха и питания - 1 час. С 1 ноября 2016 г. истец назначена на должность директора гипермаркета «Магнит» АО «Тандер», расположенного по адресу: <...>, с окладом 25000 руб. и установлением системы премий, надбавок, других выплат поощрительного и стимулирующего характера, работнику установлен режим рабочего времени: с 09 ч.00 мин. до 18 ч. 00 мин. Согласно п.4.2.1 Должностной инструкции Директора гипермаркета «Магнит» от 1 ноября 2016 г. на истца возложена обязанность знакомиться и принимать к действию все документы по общим вопросам (приказы, распоряжения, регламенты, нормативы, инструкции и прочее), а так же документы информационно-справочного характера (информационные письма), рассылаемые на корпоративные электронные адреса работников компании. В соответствии с п. 4.1.4.8 данной инструкции истец была обязана по результатам отчетов предпринимать действия по организации и контролю за проведением мероприятий по предотвращению и уменьшению потерь, в связи с чем обязана была регулярно (не менее двух - трёх раз в неделю) посещать конкурентов, а именно «лобовой» конкурент «Пятёрочка» (ул. Шмидта), Вышневолоцкий рынок (ул. Сиверсова), магазины с мясной продукцией «Великолукский» и «Три поросёнка» для проведения мобильного мониторинга цен. Для выполнения указанных мероприятий истцу было выдано мобильное устройство - телефон марки «GB Roma 2» с геолокацией, которым необходимо было фиксировать своё местоположение. По результатам мониторинга конкурентов после обработки данных сотрудниками головной компании, устанавливались цены в гипермаркете «Магнит». От мониторинга конкурентов истцу не возможно было отклониться, так как с помощью геолокации всё фиксировалось и данные поступали руководству. В связи с необходимостью выполнения должностных полномочий, истец регулярно осуществляла трудовую функцию при ненормированном рабочем дне.

С начала 2019 г. к работе истца представителем ответчика ФИО39 стали предъявляться претензии, в январе 2019 г. СО МО МВД России «Вышневолоцкий» в отношении истца было возбуждено уголовное дело по признакам состава преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 159 УК РФ. За январь 2019 г. при окладе 25000 руб. истцу было начислено 10221 руб., каких либо объяснений по поводу невыплаты полной суммы оклада ответчик не дал. У истца затребовано письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины, а именно совершения хищения денежных средств АО «Тандер», истцом дано работодателю письменное объяснение.

Со стороны вышестоящих руководителей к выполнению истцом должностных обязанностей никогда не было нареканий, благодаря заслугам и действиям истца персонал гипермаркета «Магнит» регулярно являлся призёром по проводимым акциям и неоднократно представлялся к премированию, на регулярной основе выполнялись целевые показатели объекта, объект имел высокую рентабельность и эффективность. Вместе с тем, гонение на истца со стороны представителя ответчика ФИО2 продолжались, так 13 февраля 2019 г. он потребовал от истца уволиться и подписать альтернативные приказы в связи с заведением уголовного дела или по соглашению сторон, оскорблял, унижал истца. 22 февраля 2019 г. на основании приказа № за нарушение п. 5.3 и п. 5.4 Должностной инструкции истец была привлечена к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора. При этом истец продолжила добросовестно работать и выполнять свои должностные обязанности.

Согласно системе мотивации директора Гипермаркета, заработная плата истца складывалась из окладной части - 55% базовой заработной платы, установленной по территориальной принадлежности, в данной случае 94500 руб., и премиальной части за выполнение показателей работы объекта по соответствующим шкалам. Истцу на протяжении 5 месяцев 2019 г., а именно январь, февраль, май, июнь, июль систематически не выплачивалась премия за качественное управление объектом и достижение плановых показателей. При этом все сотрудники Гипермаркета получали необходимые начисления по данной мотивации. Вследствие неполной выплаты заработка, предусмотренного системой мотивации, истец за указанный период недополучила 275 000 руб.

Последствием предвзятого отношения к истцу со стороны представителя ответчика ФИО2 неполной оплаты труда в части начислений премиальной части заработной платы за май 2019 г. 7 июня 2019 г истец была госпитализирована в связи с <данные изъяты>.

С 6 августа 2019 г. истец на основании приказа № «О предоставлении отпуска работнику» находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, продолжительностью 14 календарных дней (с 6 августа по 19 августа), но непосредственный руководитель истца (представитель Ответчика) ФИО1 отпуск отменил в связи с болезнью заместителя директора Гипермаркета ФИО30 которая должна была исполнять обязанности директора в период предоставленного истцу отпуска, и фактически истец осуществляла в указанный период трудовую деятельность, курировала проведение плановой проверки Роспотребнадзора в гипермаркете, по согласованию с руководством было принято решение фактически предоставить отпуск истцу в период со 2 сентября по 15 сентября 2019 г. с проведением в табеле рабочих дней.

21 августа 2019 г. представителем ответчика истцу были вручены 2 требования: от 14 августа 2019 г. «О предоставлении письменного объяснения» по факту нарушения трудовой дисциплины, а именно ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей, выразившихся в систематическом опоздании на работу, в период с 1 июля 2019 г. по 3 августа 2019 г., на которое истцом было дано письменное объяснение о том, что в период отсутствия на рабочем месте проводился мониторинг с конкурентами, 27 августа 2019 г. истцу было вручено новое требование «О предоставлении письменного объяснения» по факту нарушения трудовой дисциплины, выразившегося в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, а именно: отсутствии на рабочем месте без уважительных причин менее четырёх часов подряд в течение рабочего дня 24.07.2019, в период с 9 ч. 00 мин. до 9 ч. 06 мин. и с 14 часов 16 минут до 18 ч. 00 мин., на что истцом дано письменное объяснение об отсутствии нарушений трудовой дисциплины.

27 августа 2019 г. приказом № истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

В связи с постоянными претензиями со стороны представителя ответчика ФИО2 его личной неприязнью и желанием уволить истца, 28 августа 2019 г. истец написала заявление об увольнении по собственному желанию с 17 сентября 2019 г. 30 августа 2019 г. представитель ответчика ФИО2. в конце рабочего дня представил истцу приказ № «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ТК РФ), п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, затем представил ещё один приказ от 30 августа 2019 г. «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» с 04.09.2019 по соглашению сторон. Понимая, что увольнение неизбежно, истец под давлением вынуждена была подписать приказ об увольнении по соглашению сторон. Истцу был закрыт доступ на рабочее место через систему управления доступом на служебном входе и были потребованы ключи от всех кабинетов и главной кассы с наличными деньгами без документального оформления передачи иному материально-ответственному лицу. С состоявшимся увольнением истец не согласна, поскольку никаких дисциплинарных проступков в течение пяти лет осуществления трудовой деятельности не совершала. Трудовая книжка по заявлению истца была направлена по почте 6 августа 2019 г., получена истцом – 11 сентября 2019 г.

Истец полагает, что неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях, связанных с невозможностью трудиться, незаконной записью в трудовой книжке и потерей ребёнка, истец имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, ею заключен кредитный договор, компенсацию морального вреда оценивает в сумме 100000 руб.

Истец ФИО6 в судебном заседании исковые требования с учетом уточнения поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, также пояснила, что соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было ею подписано в связи с созданной на рабочем месте тяжелой психологической атмосферой, постоянными претензиями со стороны представителя работодателя ФИО2. к качеству работы и оказанным ФИО2 давлением, который предложив 30 августа 2019 г. для ознакомления два приказа: один - о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с учетом ранее имевшихся дисциплинарных взысканий, второй – о прекращении трудового договора по соглашению сторон, и оказывая тем самым давление, вынудил подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон; ранее также ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию; никакого желания увольняться у нее не было; в суд обратилась 4 октября 2019 г., направив по почте исковое заявление, трудовую книжку получила по почте 11 сентября 2019 г., полагает, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора ею не пропущен; кроме того, в связи с вышеприведенными обстоятельствами увольнения она не имеет возможности трудоустроиться на аналогичную должность в иную организацию; дисциплинарные взыскания, примененные к ней, не оспаривая соблюдение ответчиком процедуры их применения, полагала необоснованными, указывая, что основания для вынесения приказа № от 22 февраля 2019 г. у работодателя отсутствовали, поскольку возбуждение уголовного дела не подтверждает факт совершения ею инкриминируемого деяния, а приговор, либо иное постановление суда, устанавливающее ее вину в совершении преступления, отсутствует; применение дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании приказа от 27 августа 2019 г. № также считала не законным, поскольку опоздания на работу были обусловлены необходимостью проведения обязательных мероприятий по мониторингу конкурентов, от выполнения которых она не могла уклониться и должна была 2-3 раза в неделю посещать магазины конкурентов и с использованием специально выданного устройства фиксировать ассортимент и цены в указанных магазинах; приказ от 30 августа 2019 г. № о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения также считала необоснованным и направленным на принуждение ее к увольнению по иному основанию, поскольку, ознакомившись с данным приказом, она вынуждена была подписать соглашение сторон, послужившее основанием для ее увольнения по оспариваемому основанию; последующий приказ № от 30 августа 2019 г. об отмене приказа №, был вынесен за пределами продолжительности рабочего времени, истец с ним не знакомилась в связи с чем не может быть принят во внимание; ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставленный ей согласно ранее утвержденному работодателем графику с 6 августа по 19 августа 2019 г. и его оплата, были оформлены только документально, но фактически в указанный период времени она работала, осуществляла трудовую функцию в полном объеме, принимала участие в проводимых в отношении гипермаркета проверках, поскольку работник ее замещающий находился на больничном; переговоры относительно переноса отпуска на другую дату и возможности его использования в другие дни она вела со своим непосредственным руководителем, курирующим гипермаркет в г. Вышний Волочек, – ФИО1 который согласовал ей возможность использования предоставленного в августе по документам отпуска в другие дни, при проставлении в этот период в табеле учета рабочего времени рабочих дней; полагает, что действия ответчика по не предоставлению ей отпуска являются незаконными и с АО «Тандер» подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 30000 руб.; в январе, феврале, мае, июне, июле 2019 г. ей также не была выплачена премиальная часть заработной платы в сумме 241182, 40 руб., рассчитанная на основании системы мотивации, за качественное управление объектом и выполнение показателей; полагает, что действиями ответчика ей также причинен моральный вред за нарушение трудовых прав работника, который она оценивает в 100000 руб.

Представитель истца ФИО7 в судебном заседании исковые требования поддержала по изложенным в иске основаниям, указав, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора истцом не пропущен, поскольку трудовую книжку по почте ФИО6 получила 11 сентября 2019 г., в суд обратилась 4 сентября 2019 г.; дисциплинарные взыскания истец оспаривает по основаниям применения, полагая при этом процедуру привлечения работника к ответственности не нарушенной.

Представитель ответчика АО «Тандер» ФИО8 в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении в полном объеме, по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым полагал, что истцом не доказан факт принуждения истца к увольнению со стороны ответчика или иного неправомерного воздействия (давления); истец добровольно подписала соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, ранее ФИО6 также уже заявляла о намерении уволиться по собственному желанию, в связи с чем написала 28 августа 2019 г. заявление об увольнении по собственному желанию; однако впоследствии стороны пришли к соглашению о возможности расторжения трудового договора по соглашению сторон; последний рабочий день истца приходился на 4 сентября 2019 г., 30 августа 2019 г. был издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом и увольнении ФИО9, с которым она была ознакомлена под роспись 30 августа 2019 г. в 17 часов 37 минут; факт подписания соглашения сторон от 30.08.2019г. и приказа от 30.08.2019 г. истец не оспаривает; экземпляр соглашения был получен истцом 30 августа 2019 г., какие-либо замечания о несогласии с увольнением ФИО6 не высказывала; доказательств, свидетельствующих об отсутствии добровольного волеизъявления на увольнение, равно как и доказательств осуществления на истца давления со стороны работодателя, материалы дела не содержат; истец имела возможность не подписывать соглашение о расторжении трудового договора и продолжить работу по трудовому договору, однако опасаясь необоснованного увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, подписала соглашение; при отсутствии у истца заинтересованности в прекращении трудового договора она не была лишена возможности дождаться принятия работодателем решения по факту нарушения трудовой дисциплины и при несогласии - оспорить его в установленном порядке; заявленные истцом в качестве основания увольнения: страх привлечения к дисциплинарной ответственности, либо увольнения по отрицательным мотивам, сами по себе не могут являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя, предложение работнику со стороны работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон является правом работодателя и не свидетельствует о понуждении к увольнению; совокупность последовательных действий истца: непосредственно до и после подписания соглашения о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон, в том числе: написание заявления на увольнение по собственному желанию 28 августа 2019 г., отсутствие каких-либо возражений относительно увольнения по соглашению сторон, прекращение осуществления трудовых обязанностей, отсутствие обращений в инспекцию труда или прокуратуру, связанных с нарушением трудовых прав, и пр., подтверждают наличие волеизъявления ФИО6 на расторжение трудового договора по соглашению сторон, и свидетельствует о достижении между сторонами трудового договора соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе; полагают, что истцом пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку приказ об увольнении от 30 августа 2019 г. работником был получен в этот же день, в связи с чем процессуальный срок в данном случае должен был исчисляться с 31 августа 2019 г. и истекал 1 октября 2019 г.; исковое заявление ФИО6 поступило в Вышневолоцкий межрайонный суд Тверской области 7 октября 2019 г., т.е. за пределами установленного срока; пропуск срока обращения в суд по заявленным требованиям о признании незаконным и отмене приказа от 30.08.2019г. № «О прекращении трудового договора с работником (увольнении)» является дополнительным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований, в том числе о выплате компенсации за время вынужденного прогула; требования о признании незаконными действий по непредставлению отпуска и выплате компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск также не подлежат удовлетворению, поскольку на основании приказа №- от 26 июля 2019г. о предоставлении отпуска работнику ФИО6 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней - с 6 августа 2019 г. по 19 августа 2019г., а также произведены расчет и оплата отпуска по календарным дням в размере 30042 рублей 82 копеек; в связи с тем, что необходимость в отзыве истца из отпуска отсутствовала, заявлений об отзыве из отпуска в отдел управления персоналом ФИО6 не направляла, соответствующие приказы или иные документы об отзыве истца из отпуска работодателем не издавались; доводы истца о том, что в период отпуска проводилась плановая проверка гипермаркета Управлением Роспотребнадзора по Тверской области и требовала ее обязательного присутствия, являются несостоятельными, поскольку названная проверка проводилась 9 августа 2019 г. и могла быть проведена с участием любого сотрудника организации, включая товароведа, продавца и других работников; при увольнении истцу было выплачено 23 598,32 руб., включая 17020,08 руб. – компенсация за неиспользованный отпуск; работодателем были соблюдены права истца на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, произведена оплата отпуска в установленные сроки, а также при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск; требования ФИО6 о взыскании невыплаченной премиальной части заработной платы в размере 241182,40 руб. также не подлежат удовлетворению, поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, в частности премий, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, таким образом, выплата премии работнику является правом работодателя, а не его обязанностью; п. 1.2.10 Положения об оплате труда работников АО «Тандер» предусмотрено, что при невыполнении работником отдельных критериев, указанных в п. 1.2.6 - 1.2.8 настоящего Положения, вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, ежемесячная премия может не выплачиваться или выплачивается не в полном размере; в частности, работникам премии могут быть начислены не в полном объеме (частично) или не начислены полностью за применение к ним дисциплинарных взысканий; учитывая положения трудового договора, Положения об оплате труда работников АО «Тандер», а также принимая во внимание, что к истцу было применено дисциплинарное взыскание, премиальные выплаты истцу производились не в полном объеме; требование об оспаривании приказа № от 22 февраля 2019 г. об объявлении дисциплинарного взыскания в виде выговора не подлежит удовлетворению, поскольку приказ вынесен в связи с выявлением дисциплинарного проступка – возбуждением 18 января 2019 г. МО МВД России «Вышневолоцкий» в отношении ФИО9 уголовного дела № 11901280002000055 по признакам преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 159 УК РФ, кроме того, названный приказ истцом своевременно не оспорен, срок для обращения в суд пропущен; требование о компенсации морального вреда, являясь производным от основных требований, также удовлетворению не подлежит, поскольку нарушений трудовых прав истца, как работника, ответчиком не допущено; просили применить последствия пропуска истцом срока обращения в суд; полагали, что процедура увольнения истца была произведена ответчиком без нарушений требований законодательств, а увольнение было добровольным.

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, показания свидетелей, заключение прокурора об отказе в удовлетворении исковых требований, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно положениям части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, в частности в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из указанных норм, трудовой договор может быть прекращен на основании статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации только после достижения договоренности между работником и работодателем.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец состояла с АО (ранее ЗАО) «Тандер» в трудовых отношениях.

АО «Тандер» (ранее ЗАО) (полное наименование - акционерное общество «Тандер») является действующим юридическим лицом (ОГРН <***>), основным видом деятельности которого является извлечение прибыли.

Согласно свидетельству о регистрации права от 30 октября 2014 г. торговый центр по адресу: <...>, принадлежит на праве собственности ЗАО «Тандер» (том 1 л.д. 111).

На основании приказа о приеме работника на работу от 20 августа 2014 г. ФИО6 принята на работу в ЗАО «Тандер» в сектор стеллажного хранения заведующим сектором, с испытательным сроком 3 месяца (том 1 л.д. 24).

Согласно трудовому договору № от 20 августа 2014 г., заключенному между ЗАО «Тандер» и ФИО6, последняя принята на должность «заведующий сектором» в подразделение сектор стеллажного хранения, местом работы работника определено подразделение – сектор стеллажного хранения (по адресу: <...>), дата начала работы согласована сторонами - 17 сентября 2014 г., установлен испытательный срок – с 17 сентября 2014 г. по 16 декабря 2014 г; система оплаты труда – окладно-премиальная, размер должностного оклада - 7000 руб. (том 1 л.д. 165-169).

На основании приказа о переводе работника по другую работу от 13 октября 2014 г. ФИО6 переведена на должность заместителя директора гипермаркета, с окладом 15000 руб. (том 1 л.д. 25).

Соглашением № от 13 октября 2014 г. в ранее согласованные сторонами условия трудового договора были внесены изменения в части размера должностного оклада работника, оклад установлен в размере 15000 руб. с 13 октября 2014 г. (том 1 л.д. 26).

С 1 ноября 2016 г. истец назначена на должность директора гипермаркета «Магнит» АО «Тандер» по адресу: <...>, с окладом 25000 руб.(том 1 л.д.27, 28).

В соответствии с соглашением сторон № от 1 ноября 2016 г. в ранее установленные трудовым договором от 20 августа 2014 г. условия внесены изменения: работник переведен на должность директора гипермаркета «Магнит» в подразделение гипермаркет «Магнит» в г. Вышний Волочек Тверской области по адресу: <...>, на 1 ставку, с должностным окладом – 25000 руб., режимом рабочего времени – с 09.00 час. до 18.00 час., перерывом для питания и отдыха – 1 час. (том 1 л.д. 29).

Обязанности директора гипермаркета «Магнит» ФИО6 должна была выполнять в соответствии с требованиями должностной инструкции директора гипермаркета «Магнит», с которой она была ознакомлена 1 ноября 2016 г.

На основании соглашения от 30 августа 2019 г. о расторжении трудового договора № от 20 августа 2014 г., трудовой договор с ФИО6 был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон), последний день работы и день увольнения определен сторонами - 4 сентября 2019 г. (том 1 л.д. 172)

Названное соглашение подписано сторонами 30 августа 2019 г.

Приказом № от 30 августа 2019 г. действие трудового договора № от 20 августа 2014 г. (с изменения и дополнениями), заключенного с ФИО6, прекращено, последняя уволена по ранее согласованному с работодателем основанию - соглашение сторон (том 1 л.д. 51).

С данным приказом ФИО6 ознакомлена 30 августа 2019 г., что подтверждается ее подписью и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Трудовая книжка получена истцом по почте 11 сентября 2019 г. (том 2 л.д. 49-51).

Истец, оспаривая законность увольнения по соглашению сторон, ссылается на то, что на нее было оказано давление со стороны представителя АО «Тандер» ФИО2, который 30 августа 2019 г. представил ей два приказа: один - о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с учетом наличия действующих взысканий (№ от 30 августа 2019 г.), второй - об увольнении по соглашению сторон (№ от 30 августа 2019 г.) и предложил заключить соглашение об увольнении по соглашению сторон, учитывая, что ранее ФИО2 уже предъявлял необоснованные претензии к ее работе, инициировал возбуждение в отношении нее уголовного дела, она была привлечена к дисциплинарной ответственности, что создавало психологический дискомфорт и невозможность выполнения работы по занимаемой должности, она вынужденно приняла решение об увольнении по соглашению сторон.

В судебном заседании истец подтвердила данные обстоятельства.

Представитель ответчика, возражая относительно исковых требований в части признания незаконным увольнения истца по соглашению сторон, указывал, что никакого принуждения к заключению соглашения от 30 августа 2019 г. в отношении истца оказано не было, волеизъявление ФИО6 на прекращение трудовых отношений было добровольным, а намерение уволиться с занимаемой должности имелось у истца и ранее, когда она направила работодателю заявление, датированное 28 августа 2019 г., об увольнении по собственному желанию с 17 сентября 2019 г.

Истец в ходе рассмотрения дела не оспаривала обстоятельства написания заявления об увольнении по собственному желанию.

ФИО2 допрошенный в качестве свидетеля, в судебном заседании пояснил, что является специалистом отдела безопасности АО «Тандер», в его должностные обязанности входит, в том числе взаимодействие с правоохранительными органами в интересах АО «Тандер», представительно Общества в названных организациях, защита интересов компании, выявление фактов нарушения сотрудниками Общества должностных обязанностей, трудовой дисциплины, совершения преступлений, административных правонарушений, причиняющих ущерб АО «Тандер», также подтвердил, что представил 30 августа 2019 г. в конце рабочего дня директору гипермаркета «Магнит» ФИО6 для подписания соглашение сторон о ее увольнении по соглашению сторон и приказ об увольнении по данному основанию, который был подписан истцом, также последней был представлен приказ № от 30 августа 2019 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с наличием действующих взысканий, который был ранее отменен работодателем; решение об увольнении истца по соглашению сторон работодателем было принято с учетом того, что ранее ФИО6 длительное время работала в организации и нареканий к ее работе не было; руководство пошло навстречу работнику длительное время отработавшему в компании.

ФИО6 в судебном заседании обосновывала заявленные требования отсутствием добровольного волеизъявления на увольнение и подписанием соглашения об увольнении по соглашению сторон во избежание применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Между тем, каких либо доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства, истцом не представлено.

Материалы дела доказательств, свидетельствующих о совершении работодателем в отношении истца действий, либо применении мер, направленных на искажение ее воли, что не позволило принять добровольное решение об увольнении, не содержат.

Кроме того, истец не оспаривала в судебном заседании, что имела намерение уволиться по собственному желанию и подавала работодателю соответствующее заявление.

Оценивая имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным и отмене приказа от 30 августа 2019 г. о прекращении трудового договора с ФИО6, восстановлении последней на работе, поскольку увольнение истца по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании подписанного истцом соглашения сторон от 30 августа 2019 г. о расторжении трудового договора, доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на подписание названного соглашения, равно как и доказательства отмены (отзыва) данного соглашения об увольнении ФИО6 по соглашению сторон до окончания рабочего времени и издания работодателем приказа об увольнении, истцом, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду не представлены.

Доводы истца о том, что соглашение сторон от 30 августа 2019 г. было подписано вынужденно, под давлением со стороны представителя работодателя и под угрозой применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не могут повлечь признание увольнения незаконным и восстановление истца на работе, поскольку доказательств понуждения истца к увольнению, совершения ответчиком каких-либо неправомерных действий, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, а равно доказательств понуждения к увольнению, угроз со стороны руководства организации, либо иных сотрудников юридического лица, в материалах дела не имеется.

Ссылка истца на наличие на работе длительной психотравмирующей ситуации, вызванной предвзятым отношением к ней со стороны представителя работодателя ФИО2 также бесспорно не свидетельствует о том, что у истца отсутствовало желание уволиться, а увольнение по заявленному основанию носило незаконный и вынужденный характер.

Представителем ответчика также заявлено о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, с учетом того, что с приказом об увольнении истец была ознакомлена 30 августа 2019 г., данный срок истек 1 октября 2019 г.

Суд полагает, что доводы представителя ответчика о том, что такой срок пропущен истцом без уважительных причин заслуживают внимания, в силу следующего.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В ходе рассмотрения настоящего спора судом установлен и подтверждается материалами дела тот факт, что работодателем 30 августа 2019 г. был издан приказ об увольнении истца из АО «Тандер» по соглашению сторон. С названным приказом истец была ознакомлена 30 августа 2019 г., что ею не оспаривалось в ходе рассмотрения дела и подтверждено личной подписью ФИО6 в приказе от 30 августа 2019 г.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника 30 августа 2019 г., после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец в суд с иском о восстановлении на работе обратилась 4 октября 2019 г., сдав соответствующее почтовое отправление в отделение почтовой связи, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления (ШПИ №).

Исходя из буквального толкования положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника подлежит реализации последним в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении (либо ознакомления с ним в установленном порядке) при надлежащем оформлении работодателем расторжения трудового договора с работником.

При соблюдении названных требований, именно с даты вручения работнику приказа об увольнении (ознакомления с ним) начинается течение срока на обращение последнего в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

Материалами дела подтверждено, что процедура расторжения трудового договора работодателем нарушена не была, с приказом ФИО6 была ознакомлена, без замечаний подписала его, знала о состоявшемся увольнении и его основании, в связи с чем, довод ответчика о пропуске ФИО6 срока обращения в суд с заявленным требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе признается судом обоснованным.

Ссылка истца и его представителя на то, что трудовая книжка была получена работником только 11 сентября 2019 г., в связи с чем срок обращения в суд с требованием о восстановлении на работе не был пропущен, и именно с этого момента истец имела право обратиться в суд с данным иском, не может быть принят во внимание, поскольку ранее работник уже был ознакомлен с приказом об увольнении, знал о расторжении трудового договора в связи с чем срок, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежал исчислению с даты получения работником приказа об увольнении (30 августа 2019 г.).

С учетом изложенного, суд находит исковые требования ФИО6 о признании приказа об увольнении не законным, восстановлении на работе, не подлежащими удовлетворению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Принимая во внимание, что требование истца о восстановлении на работе удовлетворению не подлежит, производное требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению также не подлежит.

Разрешая требование истца о признании незаконными действий АО «Тандер» по не предоставлению работнику отпуска и выплате компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск в сумме 30000 руб., суд исходит из следующего.

Истец, обосновывая незаконность действий работодателя по непредоставлению отпуска, указывает, что согласно заранее утвержденному работодателем графику отпусков ей был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 6 августа 2019 г. по 19 августа 2019 г., однако из-за болезни ее заместителя, и, отсутствия иного работника, замещающего директора гипермаркета в указанный период, она вынуждена была работать в обозначенный период, согласовав со своим непосредственным руководителем ФИО1 перенос отпуска на другую дату, с проставлением в табеле учета рабочего времени рабочих дней, негласный перенос отпуска считала согласованным, поскольку именно с ФИО1., как непосредственным руководителем, курировавшим гипермаркет в г. Вышнем Волочке, она решала все производственные и организационные вопросы.

В силу ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 120 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Согласно ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

В силу ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Из материалов дела следует и не оспаривается сторонами, что ФИО6 на основании заранее согласованного графика отпусков в соответствии с приказом работодателя от 26 июля 2019 г. в период с 6 августа 2019 г. по 19 августа 2019 г. был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 14 календарный дней, что подтверждается приказом от 26 июля 2019 г. (том 2 л.д. 41).

Ранее истцу также предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска: с 12 марта 2019 г. по 18 марта 2019 г., с 18 сентября 2018 г. по 24 сентября 2018 г., с 21 ноября 2017 г. по 27 ноября 2017 г., с 13 июня 2018 г. по 26 июня 2018 г., с 13 марта 2018 г. по 19 марта 2018 г., с 14 марта 2017 г. по 27 марта 2017 г., с 13 июня 2017 г. по 26 июня 2017 г. (том 2 л.д. 36-42).

Согласно выписке из табеля учета рабочего времени АО «Тандер» (работник ФИО6) за период с 1 августа 2019 г. по 31 августа 2019 г., в табеле учета рабочего времени в период с 6 августа 2019 г. по 19 августа 2019 г. имеются отметки (ОТ) о неявке истца на работу в связи с нахождением в отпуске.

Истец в судебном заседании не оспаривала, что в указанный период (с 6 августа 2019 г. по 19 августа 2019 г.) документально она находилась в отпуске в соответствии с заранее согласованным работодателем графиком отпусков, но фактически вынуждена была работать, выполнять в полном объеме должностные обязанности, участвовала в проверке контролирующего органа – Управления Роспотребнадзора по Тверской области, поскольку работник, который должен был ее замещать, находился на больничном.

Представитель ответчика, возражая относительно доводов о непредоставлении истцу отпуска в период с 6 по 19 августа 2019 г., указал, что на основании приказа работодателя от 26 июля 2019 г. ФИО6 был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 14 дней, произведена оплата отпуска; работник из отпуска работодателем не отзывался, сама ФИО6 вопрос об отзыве ее из отпуска перед работодателем также не ставила, и последним соответствующие приказы не издавались.

Установленные в статьях 123 и 124 Трудового кодекса Российской Федерации общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков призваны способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудовых отношений (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации) и балансу их конституционных прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).

При этом в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а также в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику (государственному гражданскому служащему) в текущем рабочем (служебном) году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя (осуществлении задач и функций государственного органа или на осуществлении полномочий лица, замещающего государственную должность), закреплена возможность перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок. Такое перенесение, однако, не может осуществляться работодателем (представителем нанимателя) произвольно, а причины перенесения отпуска могут быть проверены в судебном порядке.

Из приведенных норм права следует, что наличие у работника права на отпуск и согласование с работодателем сроков его предоставления не означает, что работник может произвольно изменять период своего пребывания в отпуске без согласования с работодателем в установленном законом порядке.

В соответствии с п.п. 3.5 – 3.6 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Тандер» ежегодно работнику предоставляется оплачиваемый отпуск; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников установлена не менее 28 календарных дней; по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней; ежегодный отпуск предоставляется сотруднику в удобное для него время и с учетом интересов Предприятия по утвержденному в оговоренном законодательством порядке графику отпусков.

Истец в судебном заседании не оспаривала, что период нахождения ее в отпуске с 6 по 19 августа 2019 г. был установлен утвержденным ответчиком графиком отпусков.

Представленными материалами и пояснениями сторон в судебном заседании подтверждается, то между работником и работодателем был согласован период пребывания ФИО6 в ежегодном оплачиваемом отпуске с 6 по 19 августа 2019 г., срок переноса отпуска в связи с необходимостью присутствия истца, как директора гипермаркета, на рабочем месте из-за болезни замещающего работника, а также для участия в проверках контролирующего органа, с работодателем в установленном законом порядке не обсуждался, сторонами трудового договора не инициировался.

Допустимых доказательств обратного материалы дела не содержат.

То обстоятельство, что ФИО6 вела переговоры относительно переноса отпуска на другую дату посредством электронной почты с ФИО1, которого она считала своим непосредственным руководителем, поскольку именно с ним, как должностным лицом АО «Тандер», вела все переговоры относительно организации работы гипермаркета и его показателей, не порождает для работника правовых оснований в виде использования отпуска по своему усмотрению в дату, отличную от той, что указана в согласованном графике, без надлежащего согласования времени его использования с работодателем.

Допустимыми доказательствами не подтверждено, что решение о переносе истцу периода отпуска с 6 по 19 августа 2019 г. на другую дату было согласовано в порядке, установленном законом и локальными актами АО «Тандер».

Сторонами в судебном заседании признавалось и не оспаривалось, что директором Тверского филиала АО «Тандер», к территориальной юрисдикции которого относится гипермаркет в г. Вышнем Волочке, является ФИО3 и именно он является должностным лицом, уполномоченным решать, в том числе вопросы о предоставлении работнику отпуска либо его переносе на другую дату при наличии к тому условий.

Из материалов дела не следует, что истец обращалась с заявлением на имя ФИО3 о переносе на другую дату предоставленного ей отпуска, либо об отзыве ее из отпуска.

Истец в ходе рассмотрения дела также не оспаривала, что к директору Тверского филиала АО «Тандер» ФИО3 с заявлениями о переносе отпуска, а равно об отзыве ее из отпуска, не обращалась, при этом полагала, что согласование с ФИО1 (посредством переписки по электронной почте) вопроса о переносе ее ежегодного отпуска, являлось надлежащим кадровым решением.

Вместе с тем, использование работником очередного оплачиваемого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем (в лице уполномоченного представителя) возможности предоставления такого отпуска, даты начала отпуска и его продолжительности.

Судом установлено, что в рассматриваемом случае представителем работодателя, компетентным принимать решение о предоставлении отпуска истцу, как сотруднику Тверского филиала АО «Тандер», являлся директор Тверского филиала ФИО3, который подписал приказ от 26 июля 2019 г. о предоставлении ФИО6 отпуска, и при необходимости и наличии к тому условий, мог согласовать решение о переносе данного отпуска на другую дату, в том числе, на основании соответствующего заявления работника.

Однако истец подобного заявления не направляла, решение о переносе отпуска на другую дату с компетентным должностным лицом не согласовывала.

По общему правилу предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска оформляется приказом работодателя, с которым работник знакомится под роспись, в данном приказе определяется продолжительность отпуска с учетом наличия у работника права на отпуск и условий трудового договора.

Как следует из материалов дела, приказ о предоставлении истцу оплачиваемого отпуска был издан уполномоченным представителем работодателя, произведено начисление денежных средств в сумме 30042,82 руб. в связи с предоставлением отпуска, их выплата работнику, что подтверждается приказом от 26 июля 2019 г., расчетным листком за август 2019 г. (том л.д. 47).

Выплата компенсации за неиспользованный отпуск (7 дней) в связи с увольнением в размере 17020,08 руб., также была произведена истцу в сентябре 2019 г. в рамках денежной выплаты, причитающейся работнику при увольнении, что также отражено в расчетном листке за сентябрь 2019 г. (том 2 л.д. 47) и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Таким образом, нарушений предусмотренной трудовым законодательством процедуры предоставления истцу ежегодного оплачиваемого отпуска судом не установлено, отпуск был предоставлен работнику в установленном законом порядке.

В этой связи, правовых оснований для признания незаконными действий АО «Тандер» по непредоставлению ФИО6 ежегодного отпуска не имеется, при этом производные требования о выплате компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 30000 руб. удовлетворению также не подлежат.

Ссылка истца на то обстоятельство, что она вынуждена была работать в отпуске и не получила причитающуюся ей заработную плату, не может являться основанием для признания действий работодателя по не предоставлению отпуска незаконными, поскольку отпуск работнику был предоставлен в установленной законом порядке, а требования о взыскании заработной платы не заявлялись.

Кроме того, добровольный выход работника на работу в период ежегодного отпуска не порождает у работодателя обязанности произвести оплату названных действий работника в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая исковые требования о признании незаконными действий работодателя по применению дисциплинарных взысканий, суд исходит из следующего.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

В соответствии с положениями части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Исходя из правовой позиции, изложенной в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Учитывая изложенное следует, что в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Истец в рамках иска оспаривает применение к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, оформленное приказом № директора Тверского филиала АО «Тандер» от 22 февраля 2019 г., указывая, что нарушений трудовой дисциплины не допускала, а возбуждение в отношении нее уголовного дела не являлось достаточным основанием для применения мер дисциплинарной ответственности, поскольку ее вина в совершении инкриминируемого деяния не установлена вступившим в законную силу приговором суда или иным судебным постановлением.

Из материалов дела следует и установлено судом, что на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания от 22 февраля 2019 г. № к директору гипермаркета «Магнит» в г. Вышний Волочек ФИО6 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение работником трудовой дисциплины, которое выразилось в нарушении п.п. 5.3 и 5.4 Должностной инструкции, а именно: несоблюдение инструкций, приказов, распоряжений, правил и др., документов, регулирующих его работу, причинение материального ущерба Компании (п. 5.3); неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также их неграмотное использование (п. 5.4) (том 2 л.д.123).

Основанием для применения данного дисциплинарного взыскания послужили докладная записка старшего специалиста ОБ филиала АО «Тандер» ФИО2, приказ о проведении служебной проверки от 23 января 2019 г.; уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения от 30 января 2019г., полученное ФИО6 2 февраля 2019 г.; акт №5 от 8 февраля 2019 г. об отказе работника предоставить письменное объяснение; заключение о результатах служебной проверки от 18 февраля 2019 г.

Докладная записка составлена в связи с тем, что был выявлен факт хищения денежных средств АО «Тандер», выделенных на привлечение внешних работников <данные изъяты> в качестве продавцов ТЗ (аутстаффинг), совершенного директором гипермаркет «Магнит» ФИО6

Постановлением о возбуждении уголовного дела от 18 января 2019 г. подтверждается возбуждение МО МВД России «Вышневолоцкий» в отношении ФИО6 уголовного дела №11901280002000055 по признакам преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 67).

АО «Тандер» признано потерпевшим по указанному уголовному делу.

В письменных объяснениях, данных в рамках возбужденного уголовного дела, ФИО6 не оспаривала свою вину в причинении материального ущерба АО «Тандер» (том 1 л.д.140-144).

21 октября 2019 г. производство по уголовному делу возобновлено.

По данному факту ответчиком у истца затребованы объяснения 30 января 2019 г.; 2 февраля 2019 г. уведомление о необходимости предоставлении объяснений вручено ФИО6; 8 февраля 2019 г. работодателем составлен акт об отказе работника предоставить письменное объяснение; 18 февраля 2019 г. составлено заключение служебной проверки.

Из указанного заключения следует, что в отношении ФИО6 по признакам преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса Российской Федерации МО МВД России «Вышневолоцкий», 18 января 2019 г. возбуждено уголовное дело №11901280002000055, то есть директором гипермаркета «Магнит», как материально-ответственным лицом, совершены виновные действия, дающие основание для утраты доверия со стороны работодателя и свидетельствующие о нарушении п.п. 5.3, 5.4 Должностной инструкции.

На основании результатов служебной проверки приказом от 22 февраля 2019г. № ФИО6 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Истец отказалась от ознакомления с данным приказом, что подтверждается соответствующим актом от 26 февраля 2019 г., текст приказа зачитан работнику вслух.

В ходе рассмотрения дела истец не оспаривала, что была осведомлена о применении к ней данного дисциплинарного взыскания с конца февраля 2019 г., об основаниях применения меры ответственности также знала, однако указала, что направляла работодателю письменные объяснения по факту вмененного дисциплинарного проступка 5 февраля 2019 г. посредством электронной почты на электронный адрес ФИО3, в связи с чем составление акта о непредоставлении объяснений полагает необоснованным.

Вместе с тем, факт направления ФИО6 работодателю письменных объяснений представленными истцом документами бесспорно не подтверждается, поскольку направление электронного письма на электронный адрес директора Тверского филиала АО «Тандер» ФИО3 достоверно не свидетельствует о том, что его вложением было именно указанное объяснение, затребованное у истца.

Кроме того, ФИО6 в судебном заседании не ссылалась на нарушение работодателем процедуры привлечения ее к дисциплинарно ответственности, оспаривая только фактические обстоятельства, послужившие основанием для применения взыскания.

С учетом установленных обстоятельств, суд полагает, что ответчиком порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа от 22 февраля 2019 г. соблюден, у работника до применения дисциплинарного взыскания затребовано письменное объяснение, дисциплинарное взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, основания для применения взыскания, выразившиеся в ненадлежащем исполнении работником должностных обязанностей, установлении обстоятельств причинения работодателю материального ущерба и возбуждении уголовного дела по признакам преступления, предусмотренного ст. 159 Уголовного кодекса Российской Федерации, являлись достаточными для утраты доверия к ФИО6, как работнику, занимающему должность, сопряженную с полной материальной ответственностью.

В этой связи, суд находит применение данного дисциплинарного взыскания к работнику обоснованным.

При этом неполучение объяснений работника по истечении установленного срока, не свидетельствует о незаконности применения к работнику дисциплинарного взыскания, поскольку последнее применено работодателем после установления обстоятельств отсутствия письменных объяснений работника и в рамках установленного законом порядка.

Допустимых доказательств обратного суду не представлено.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с оспариванием дисциплинарного взыскания от 22 февраля 2019 г.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу ч. 2 ст. 199 Гражданского кодекса Российской Федерации, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Из материалов дела следует, что мера дисциплинарной ответственности применена к истцу 22 февраля 2019 г., с иском об оспаривании указанного дисциплинарного взыскания истец обратилась в суд 4 октября 2019 г., заявления о восстановлении пропущенного срока суду не подавала.

В этой связи, суд находит обоснованными доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованием об оспаривании приказа от 22 февраля 2019 г. о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора и полагает необходимым отказать в удовлетворении иска в данной части.

Истцом также заявлено о признании незаконным приказа № от 27 августа 2019 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, в том числе нарушением должностной инструкции директора гипермаркета «Магнит» ( п.п. 1.3.4, 5.3, 5.1) и п. 5.1 соглашения сторон № от 1 ноября 2016 г., определяющего время начала и окончания работы: с 09.00 час. до 18.00 час.

Материалами дела подтверждено, что на основании вышеуказанного приказа к директору гипермаркета «Магнит» в г. Вышний Волочек ФИО6 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, обусловленное нарушением п.п. 1.3.4, и 5.3 Должностной инструкции (несоблюдение инструкций, приказов, распоряжений, правил и др., документов, регулирующих его работу, причинение материального ущерба Компании (п. 5.3); п.5.1 соглашения сторон № от 1 ноября 2016 г., определяющего время начала и окончания работы: с 09.00 час. до 18.00 час. (том 2 л.д.116).

Основанием для применения данного дисциплинарного взыскания послужили: докладная записка старшего специалиста ОБ филиала АО «Тандер» ФИО2 от 12 августа 2019 г., докладная записка специалиста по видеонаблюдению СЭБ ГМ Вышний Волочек ФИО38; данные системы контроля управления доступом на служебном входе ГМ «Магнит» в г. Вышний Волочек; приказ № от 13 августа 2019 г. о проведении служебной проверки; требование о предоставления письменного объяснения от 14 августа 2019г., полученное ФИО6 21 августа 2019 г.; письменные объяснения ФИО6 от 22 августа 2019 г.; заключение о результатах служебной проверки от 26 августа 2019 г.

Названная служебная проверка в отношении директора ГМ «Магнит» была инициирована в связи с выявлением фактов неоднократного нарушения работником трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка АО «Тандер» и условий трудового договора, заключенного между сторонами, определяющего рабочее время директора гипермаркета «Магнит» с 09.00 час. до 18.00 час.

Судом установлено, что соглашением сторон № от 1 ноября 2016 г. ФИО6 была переведена на должность директора гипермаркета «Магнит» в г. Вышний Волочек с окладом 25000 руб., и установлением режима рабочего времени: с 09.00 до 18.00 час. (том 1 л.д. 170).

Также названным соглашением работник ФИО6 приняла на себя обязательства добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на нее данным соглашением и должностной инструкцией.

Правилами внутреннего трудового распорядка АО «Тандер» (том 1 л.д. 150-156) установлено, что основным режимом работы на предприятии является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) при нормальной продолжительности рабочей недели – 40 часов; при 5-тидневной рабочей неделе устанавливается следующий режим рабочего времени: начало рабочего дня – 9.00, окончание 18.00; при уходе с рабочего места (обед, деловые переговоры, иные причины) все работники обязаны сообщать своему непосредственному руководителю, куда и на какой период времени они уходят; в случае опоздания или невозможности прибыть на работу по тем или иным причинам сотрудник должен поставить об этом в известность своего непосредственного руководителя до начала рабочего дня, далее информация передается в отдел персонала; смещение начала и окончания рабочего дня допускается по согласованию с непосредственным руководителем.

ФИО6 была ознакомлена под роспись с локальными актами, регламентирующими время труда и отдыха работника (том 1 л.д. 149), знала о режиме работы в организации и порядке согласования с руководителем отсутствия на рабочем месте.

Согласно должностной инструкции директора гипермаркета «Магнит», работник подчиняется руководителю подразделения (п. 1.2); в своей деятельности руководствуется, в том числе приказами и распоряжениями непосредственного руководителя (п. 1.3.3); правилами внутреннего трудового распорядка, распоряжениями, приказами, инструкциями и иными документами, регламентирующими деятельность работников АО «Тандер» (п. 1.3.4.); нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы (п. 1.3.5). Директор гипермаркета «Магнит», как работник, несет материальную, уголовную, административную, дисциплинарную ответственность в пределах, установленных действующим законодательством РФ за: ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (п. 5.1); соблюдение инструкций, приказов, распоряжений, правил и др. документов, регулирующих его работу; причинение материального ущерба компании (п. 5.3); правомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также их грамотное использование (п. 5.4.) и др.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Приказом от 27 августа 2019 г. ФИО6 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Основанием для издания приказа явились докладные уполномоченных представителей работодателя по фактам систематического опоздания истца на работу; данные системы контроля управления доступом на служебном входе ГМ «Магнит» в г. Вышний Волочек за период с 27 июня 2019 г. по 27 июля 2019 г. (том 2 л.д. 98-108); приказ о назначении служебной проверки от 13 августа 2019 г. (том 2 л.д. 109); требование о предоставлении письменных объяснений от 14 августа 2019 г. (том 2 л.д. 110); письменные объяснения работника от 22 августа 2019 г. (том л.д. 111-113), заключение служебной проверки от 26 августа 2019 г. (том 2 л.д. 114-115).

Как следует из материалов служебной проверки, факты нарушения истцом трудовой дисциплины были зафиксированы, в том числе системой контроля управления доступом на служебном входе ГМ «Магнит» в г. Вышний Волочек.

Согласно приведенным в докладной записке данным, фиксирующим, в том числе время прибытия работника на работу за период со 2 июля 2019 г. по 3 августа 2019 г., ФИО6 систематически прибывала на работу с опозданием, а именно: 02.07.2019 г. – 9:49:00; 03.07.2019 г. – 9:51:18; 04.07.2019 г. – 9:57:32; 05.07.2019 г. – 10:11:00; 06.07.2019 г. – 9:57:02; 09.07.2019 г. – 9:24:18; 10.07.2019 г. – 9:46:55; 11.07.2019 г. – 9:20:11; 12.07.2019 г. – 9:12:45; 13.07.2019 г. – 10:33:29; 16.07.2019 г. – 9:25:31; 17.07.2019 г. – 9:25:34; 18.07.2019 г. – 10:13:36; 19.07.2019 г. – 10:04:19; 20.07.2019 г. – 10:07:55; 23.07.2019 г. – 9:42:57; 24.07.2019 г. – 9:44:40; 25.07.2019 г. – 9:40:01; 26.07.2019 г. – 9:25:28; 27.07.2019 г. – 10:00:48; 30.07.2019 г. – 10:34:39; 31.07.2019 г. – 10:07:00; 01.08.2019 г. – 9:07:48; 02.08.2019 г. – 10:42:14; 03.08.2019 г. – 11:23:16.

Аналогичные сведения о времени прибытия истца на работу отражены и в маршрутах ХО или /и посетителей за период с 11 июня 2019 г. по 25 июля 2019 г. (том 2 л.д. 98-105) и за период с 18 июля 2019 г. по 3 августа 2019 г. (том 2 л.д. 106-108).

В письменных объяснениях, данных работодателю, по факту вмененного проступка, ФИО6 указала, что опоздания на работу были обусловлены выполнением мониторинга конкурентов, что прямо предусмотрено информационными письмами и заданиями работодателя, обязательными к исполнению ею, как должностным лицом, при этом на проведение одного мониторингового мероприятия она затрачивала не менее 3 часов, за спорный период ею было проведено 10 мониторингов (в общей сложности 30 часов рабочего времени); также указала, что для надлежащего выполнения должностных обязанностей она вынуждена была приходить на работу в выходные, задерживаться на рабочем месте за пределами установленного рабочего времени, тратить личное время перед началом рабочего дня в целях выполнения должностных обязанностей.

Подтверждая обстоятельства проведения по заданию работодателя мониторинговых мероприятий, истец представила рассылку электронных писем работодателя от 7 июня 2019 г. о проведении мониторинга в праздничные дни, указывая, что подобные задания являлись обязательными и должны были исполняться, в том числе директорами гипермаркетов.

В судебном заседании истец пояснила, что для выполнения мониторинга конкурентов ей было выдано специальное мобильное устройство с геолокацией, с использованием которого не реже двух раз в неделю она должна была осуществлять мониторинг, уклониться от выполнения данного задания она не могла, поэтому полагает, что нарушений трудовой дисциплины не допускала, в связи с чем применение к ней 27 августа 2019 г. дисциплинарного взыскания считает необоснованным.

Доводы ФИО6 о незаконности данного приказа проверены судом, и не нашли своего подтверждение в судебном заседании.

Так, материалами дела подтверждено, что ФИО6 систематически допускала опоздания на работу в период со 2 июля 2019 г. по 3 августа 2019 г

Указанные обстоятельства подтверждены данными системы контроля управления доступом на служебном входе ГМ «Магнит» в г. Вышний Волочек и не оспорены истцом в судебном заседании.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО2, инициировавший проведение в отношении истца названной проверки, в судебном заседании не оспаривал, что мониторинг конкурентов – это мероприятие, обязательное к выполнению на основании информационных писем работодателя, вместе с тем, пояснил, что данные действия осуществляют сотрудники, которым приходят соответствующие задания; во исполнение названных заданий сотрудник должен прийти на рабочее место, получить задание и уведомив предварительно своего непосредственного руководителя пойти его исполнять; ФИО6, соблюдая трудовую дисциплину, перед тем как уйти с рабочего места для проведения указанного мониторинга должна была поставить в известность руководителя, предварительно прибыть на рабочее место в установленное графиком работы время; при этом ФИО6 систематически нарушала трудовую дисциплину, в связи с чем в отношении нее и были проведены проверочные мероприятия.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что работает заместителем директора гипермаркета «Магнит», в том числе, осуществляла трудовую деятельность под руководством ФИО6, исполняла ее обязанности в период отпуска и временной нетрудоспособности; за время работы ФИО6 с 2014 г. в АО «Тандер» нареканий к ее работе, в том числе и как с директору гипермаркета у руководства не было; выполнение мониторинга конкурентов – обязательное задание работодателя, которое выполнял директор гипермаркета; в период исполнения обязанностей директора гипермаркета она также выполняла данные мероприятия по мониторингу конкурентов либо в рабочее время, либо за его пределами.

Свидетель ФИО5 в судебном заседании также подтвердил, что работал в АО «Тандер», в настоящее время уволился, осуществлял трудовую деятельность под руководством ФИО6, пояснил, что со стороны руководства АО «Тандер» никаких нареканий к работе ФИО6, как директора гипермаркета не было, она всегда добросовестно исполняла должностные обязанности; в период предоставленного ей отпуска с 6 августа по 19 августа 2019 г. ФИО6 фактически работала, задерживаясь на рабочем месте и после 18 час., с начала 2019 г. у нее сложились натянутые отношения со специалистом отдела безопасности АО «Тандер» ФИО2; об обстоятельствах увольнения ФИО6 ничего не знал, так как находился в это время в отпуске; знает о том, что директор гипермаркета должен был осуществлять дважды в неделю действия по мониторингу конкурентов с использованием специально выданного мобильного устройства.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

В рамках проведенной служебной проверки было установлено, что ФИО6 в период с 1 июля 2019 г. по 3 августа 2019 г систематически прибывала на рабочее место с опозданием, допуская тем самым нарушение трудовой дисциплины, что отражено в заключении от 26 августа 2019 г.

На основании результатов служебной проверки приказом от 27 августа 2019г. № ФИО6 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

С приказом истец ознакомлена 29 августа 2019 г.

ФИО6 не оспаривала в судебном заседании процедуру привлечения ее к дисциплинарно ответственности, ссылалась только на отсутствие фактических оснований для применения взыскания.

Вопреки позиции истца, суд полагает, что ответчик при установленных обстоятельствах нарушения работником трудовой дисциплины обоснованно привлек ФИО6 к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа от 27 августа 2019 г., процедура применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдена, у работника затребованы письменные объяснения, взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Исходя из установленных обстоятельств, у ответчика имелись основания для применения к истцу взыскания, поскольку последний систематически допускал опоздания на работу, нарушал трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка АО «Тандер».

Доводы истца о том, что допущенные нарушения были обусловлены выполнением обязательных мониторинговых мероприятий, не свидетельствуют о надлежащем исполнении последней должностных обязанностей и об отсутствии со стороны работника нарушений должностной инструкции, поскольку опоздания на работу фиксировались ежедневно, а мониторинг по заданию работодателя должен был проводиться дважды в неделю и после получения работником на рабочем месте соответствующего указания.

В этой связи, суд полагает, что приказ № от 27 августа 2019 г. о применение к ФИО6 дисциплинарного взыскания в виде выговора являлся обоснованным, нарушений порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком не допущено, в связи с чем оснований для его отмены суд не усматривает.

Также истец заявляет о признании незаконным приказа № от 30 августа 2019 г. о применении к ФИО6 дисциплинарного взыскания в виде увольнения (том 2 л.д. 131).

Материалами дела подтверждено, что оспариваемый приказ № от 30 августа 2019 г. о применении к истцу дисциплинарного взыскания отменен работодателем на основании приказа № от 30 августа 2019 г. (том 2 л.д. 132) в связи с заключением с директором гипермаркета «Магнит» в г. Вышний Волочек ФИО6 соглашения сторон о расторжении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из объяснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что основанием для отмены данного приказа явилось последующее заключение с ФИО6 соглашения сторон о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях недопущения ухудшения положения стороны трудового договора и увольнения работника по инициативе работодателя на основании применения меры дисциплинарной ответственности; ФИО6 подписала соглашение сторон о расторжении трудового договора от 30 августа 2019 г. тем самым выразила согласие на свое увольнение по названному основанию; приказ № от 30 августа 2019 г. истцу для ознакомления и подписания не предоставлялся и был отменен в одностороннем порядке, что зафиксировано в книге производственных приказов филиала в г. Тверь Тверской области АО «Тандер».

Согласно приказу № от 30 августа 2019 г. «Об отмене приказа» приказ № от 30 августа 2019 г. «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» директора гипермаркета «Магнит» в г. Вышний Волочек ФИО6 отменен в связи с заключением с ФИО6 соглашения сторон о расторжении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данные обстоятельства истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривались.

При этом утверждения ФИО6 о том, что приказ № от 30 августа 2019 г. был вынесен без соблюдения установленной процедуры и за пределами рабочего времени, допустимыми доказательствами не подтверждены.

При этом суд учитывает, что приказ № от 30 августа 2019 г. о наложении на ФИО6 взыскания был отменен работодателем до ознакомления с ним работника, последнему для подписания не предъявлялся, в настоящий момент не действует и не нарушает права истца как работника, а также не влечет для него негативных последствий.

На момент вынесения приказа № от 30 августа 2019 г. трудовые отношения между сторонами сохранялись и работодатель был вправе в одностороннем порядке отменить ранее изданный приказ.

В этой связи, после отмены работодателем в одностороннем порядке ранее изданного приказа у суда не имеется оснований для проверки правильности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое к последнему не было применено и не повлекло нарушение его трудовых прав.

Также суд учитывает, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит запрета работодателю отменять свои нормативные акты, касающиеся трудовых прав работников.

Доводы истца о том, что оспариваемый приказ стал инструментом давления на нее в целях прекращения трудовых отношений с ответчиком по соглашению сторон, не являются основанием для проверки законности дисциплинарного взыскания, которое к работнику применено не было, и приказ о наложении которого утратил силу в связи с добровольной отменой его работодателем.

Свидетель ФИО2 в судебном заседании подтвердил, что он представил истцу соглашение сторон об увольнении, также указал, что ранее работодатель издал приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с наличием действующих взысканий, но впоследствии отменил его и после подписания соглашения сторон от 30 августа 2019 г. издал приказ о расторжении трудового договора с ФИО6 по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения истцу для ознакомления не предъявлялся.

Материалами дела подтверждено и установлено судом, что истец ФИО6 была уволена из АО «Тандер» по соглашению сторон, вышеуказанное дисциплинарное взыскание, оформленное приказом № от 30 августа 2019 г., об отмене которого заявлено истцом, применено к работнику не было.

На основании изложенного, суд полагает необходимым отказать истцу в удовлетворении иска в части признания незаконным приказа № от 30 августа 2019 г. «О применении дисциплинарного взыскания» в виде увольнения.

Одновременно истец указывает на нарушение ответчиком ее трудовых прав в связи с невыплатой премиальной части заработной платы и просит взыскать в свою пользу денежные средства в сумме 241182,40 руб.

Заявляя о взыскании названной суммы, истец указывает, что за январь, февраль, май, июнь, июль 2019 г. ей работодателем не была выплачена премия за качественное управление объектом и достижение плановых показателей, начисление которой производилось на основании системы мотивации.

С учетом приведенных истцом расчетов, по ее мнению, ей не доплатили премиальную часть заработной платы, начисляемую за показатели объекта, в январе 2019 г. - 52405, 94 руб. (том 2 л.д. 69), в феврале 2019 г. – 29918,30 руб. ( том 2 л.д. 70), в мае 2019 г. – 65815,35 руб. (том 1 л.д. 71), в июне 2019 г. - 36570,45 руб. (том 2 л.д. 72), в июле 2019 г. - 56128,25 руб. (том 2 л.д. 73), итого на общую сумму 240838,29 руб.

Истец в судебном заседании пояснила, что в указанные месяцы ей не была выплачена премия, рассчитываемая исходя из нормативов, приведенных в системе мотивации, при этом указала, что в марте и апреля 2019 г., несмотря на наличие у нее действующего дисциплинарного взыскания, заработная плата была выплачена ей в полном объеме, в том числе и с учетом премиальных выплат.

На основании абзаца 7 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 1 ноября 2016 г. истец занимает в АО «Тандер» должность директора гипермаркета «Магнит» АО «Тандер», расположенного по адресу: <...> (том 1 л.д. 27).

Согласно условиям трудового договора от 20 августа 2014 г. (с учетом изменений, внесенных соглашением сторон от 1 ноября 2016 г.), заключенного с истцом, работник с 1 ноября 2016 г. переводится на должность директора гипермаркета в подразделение Гипермаркет «Магнит» в г.Вышний Волочек (адресу: <...>); работнику устанавливается должностной оклад в размере 25000 руб.; по решению работодателя в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины работнику устанавливаются премии, надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характере, в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором, а также Положением об оплате труда работников АО «Тандер» (п. 4 соглашения сторон от 1 ноября 2016 г. к трудовому договору).

Пунктом 3.2 трудового договора, заключенного с истцом 20 августа 2014 г. (том 1 л.д. 20 – 22) (с учетом соглашения сторон от 1 ноября 2016 г.) предусмотрено, что работнику устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда. Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника составляет 25000 руб. Выплата окладной части заработной платы работника производится пропорционально отработанному времени.

По решению работодателя в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взыскания за нарушение трудовой дисциплины, ему устанавливаются премии, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных трудовым договором и положением об оплате труда работников АО «Тандер» (пункт 3.3).

Заработная плата, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачивается перечислением на зарплатный счет работников (пункт 3.4).

Пункт 3.5 трудового договора предусматривает, что выплата заработной платы производится 30 числа - за первую половину расчетного месяца и 15 числа за вторую половину расчетного месяца.

Положением об оплате труда работников АО «Тандер» предусмотрено, что заработная плата состоит из постоянной и переменной частей, а также доплат и компенсаций сотрудникам.

Из п.1.1 названного Положения следует, что постоянная часть заработной платы - это установленный штатным расписанием фиксированный размер оплаты труда за отработанный расчетный период, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. За исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц устанавливается оклад, за выполнение нормы рабочего времени определенной сложности (квалификации) за час - устанавливается тарифная ставка. Вид оплаты определяется штатным расписанием, в зависимости от занимаемой сотрудником должности и является обязательным условием трудового договора.

Согласно п.п. 1.2.1 - 1.2.2 указанного Положения переменная часть заработной платы состоит из премии за работу в премируемом периоде и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, результатов работы подразделения. Установление размера премии работникам производится с целью стимулирования работника на основании результатов работы подразделений с учетом конкретного вклада каждого работника, наличия фактов своевременного и (или) качественного исполнения должностных обязанностей, отсутствия причинения ущерба деятельности предприятия, в том числе потерь и недостач, соблюдения трудовой дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка АО «Тандер» на основании приказов директора филиала (для сотрудников филиала), директора гипермаркета "Магнит" (для сотрудников гипермаркета).

Согласно расчетным листкам (работник ФИО6) истцу произведены следующие выплаты причитающейся заработной платы: в январе 2019 г. – 29600,37 руб., в феврале 2019 г. – 55907,81 руб., в том числе по больничному листу – 151151,44 руб. (том 2 л.д. 45), в мае 2019 г. – 63671,53 руб., в том числе по больничному листу – 28248,20 руб. (том 2 л.д. 46), в июне 2019 г. – 7470,15 руб., в июле 2019 г. – 61256,45 руб., в том числе по больничному листу – 37422,60 руб. (том 2 л.д. 46-47).

Из вышеприведенных расчетных документов (работник ФИО6) также следует, что истцу начислена премия: в январе 2019 г. – 747,70 руб., в феврале 2019 г. – 23691,83 руб., в мае 2019 г. – 9401,93 руб., в июне 2019 г. – 242,41 руб., в июле 2019 г. – 579,85 руб.

Полагая, что истцу не в полном объеме выплачено ежемесячное материальное стимулирование в январе, феврале, мае, июне, июле 2019 г.г. в форме премирования, последняя обратилась в суд с иском о защите нарушенного права.

Из анализа вышеприведенных нормативных положений и локальных актов АО «Тандер» следует, что ни трудовым договором, ни соглашением сторон к трудовому договору не предусмотрено безусловной обязанности ответчика производить истцу выплаты в виде премии, поскольку, в соответствии с вышеизложенными нормами трудового права, премии выплачиваются работнику по усмотрению работодателя и являются его правом, а не обязанностью.

Как следует из абзаца 2 части 2 статьи 22, статей 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации, премирование - это поощрение работника за достижение определенных результатов в труде.

Существует два вида премий: регулярные премии и разовые (единовременные) премии.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов. Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 марта 2005 года № 3-П указал, что формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимума оплаты труда (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации). В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов.

Материалами дела подтверждено, что нормативными актами, регламентирующими условия формирования и порядок начисления заработной платы работников АО «Тандер» являются: трудовой договор, Положение об оплате труда работников АО «Тандер», которые не предусматривают выплаты спорной премии, как постоянной части заработной платы.

В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

По смыслу названных положений закона в совокупности с положениями главы 21 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, в том числе определять части заработной платы, подлежащие безусловной выплате независимо от результатов деятельности, и те части, выплата которых зависит от ряда обстоятельств, определяется по усмотрению работодателя

В подтверждение заявленных требований о выплате премиальной части заработной платы истцом представлены суду скриншоты страниц внутренней системы документооборота - Системы мотивации 16.0 для директора большого магазина с описание системы мотивации, структуры заработной платы, описанием ее составных частей и условий их выплаты.

При этом истец указала, что именно в соответствии с представленной системой мотивации ей, как директору гипермаркета, производилось начисление заработной платы, в том числе и премиальной ее части.

Представитель ответчика в судебном заседании оспаривал факт принятия данного локального нормативного акта работодателем, указывая, что порядок начисления заработной платы работникам АО «Тандер» определяется трудовым договором с работником и Положением об оплате труда работников АО «Тандер», иных актов, регламентирующих начисление заработной платы работникам Общества в организации нет.

Анализируя представленные доказательства, суд приходит к выводу, что положения системы мотивации 16.0 для директора большого магазина, представленные истцом, не являются обязательным к исполнению актом, регламентирующим порядок начисления заработной платы работникам АО «Тандер», поскольку работодателем в установленном порядке не принимался и к локальным нормативным актам АО «Тандер» не относится.

Ответчиком отрицается факт принятия указанного акта.

Доказательств обратного сторона истца не представила.

В этой связи суд приходит к выводу, что начисление заработной платы, структура заработной платы, описание ее составных частей и условия их выплаты определяются в АО «Тандер» на основании трудового договора с работником и Положения об оплате труда работников АО «Тандер».

С учетом изложенного, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников, не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации система оплаты труда включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Фиксированный размер оплаты труда выплачивается работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие (премиальные) выплаты не являются составной частью заработной платы, гарантированной работодателем и выплачиваются по его усмотрению, по итогам работы сотрудника.

Между тем, судом установлено и подтверждается материалами дела, что к истцу в феврале 2019 г., а также в августе 2019 г. работодателем были применены дисциплинарные взыскания в связи с ненадлежащим исполнение должностных обязанностей, нарушением трудовой дисциплины.

Представитель ответчика в судебном заседании подтвердил, что премиальная часть заработной платы не выплачивалась истцу, в том числе и в связи с выявлением обстоятельств, послуживших основанием для применения к истцу дисциплинарных взысканий, наличие возбужденного уголовного дела, а также иных замечаний к выполнению ею должностных обязанностей и нарушением трудовой дисциплины.

При этом сам по себе факт невыплаты истцу спорной премии не свидетельствует о дискриминационных действиях работодателя по отношению к работнику (истцу).

Оценивая представленные суду доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования в части взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств невыплаченной премиальной части заработной платы, не подлежащими удовлетворению, поскольку оспариваемая истцом премиальная часть заработной платы, о взыскании которой заявлено, не является постоянной составной частью заработной платы, а является лишь выплатой стимулирующего характера, установление которой зависит от усмотрения работодателя.

Поскольку в силу положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, учитывая, что указанные обстоятельства в ходе рассмотрения настоящего дела не нашли своего подтверждения, оснований для удовлетворения требования истца о компенсации морального вреда судом также не установлено.

С учетом изложенного, суд находит исковые требования ФИО6 к АО «Тандер» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, признании незаконными действий по не предоставлению отпуска, выплате компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, признании незаконными действий по применению дисциплинарных взысканий, взыскании денежных средств невыплаченной премиальной части заработной платы, компенсации морального вреда, не подлежащими удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО6 к акционерному обществу «Тандер» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, признании незаконными действий по не предоставлению отпуска, выплате компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, признании незаконными действий по применению дисциплинарных взысканий, взыскании денежных средств невыплаченной премиальной части заработной платы, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тверской областной суд через Вышневолоцкий межрайонный суд Тверской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Л.М.Емельянова

.