Решение № 2-1054/2025 от 25 июня 2025 г. по делу № 2-1479/2024

Дело № 2-1054/2025

УИД 26RS0024-01-2023-001542-65


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 июня 2025 года г. Невинномысск

Невинномысский городской суд Ставропольского края в составе:

председательствующего судьи Филатовой В.В.

при секретаре судебного заседания Хижняк И.А.,

с участием истицы ФИО1, старшего помощника прокурора города Невинномысска Алтухова А.А., заместителя прокурора города Невинномысска Погадаева В.С.,

рассмотрев с ведением аудиопротоколирования, протокола судебного заседания в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Гарантия», конкурсному управляющему ФИО2 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, уточненным в ходе судебного разбирательства, к МУП «Гарантия», конкурсному управляющему ФИО2 о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула с 11.04.2023 года по день восстановления на работе, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований ФИО1 указала на то, что 19.07.2021 года принята на работу в МУП «Гарантия» на должность главного специалиста по специализированной похоронной службе, с окладом 25 000 руб. В феврале 2023 года получила уведомление о проводимых организационно-штатных мероприятиях и сокращении ее должности с 11.04.2023 года. О расторжении с нею трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников, уведомлена в срок, однако при проведении сокращения штата ей не предложено ни одной вакантной должности, и у ответчика отсутствуют доказательства ее отказа от предложенных вакансий. Между тем, имелась вакансия инспектора отдела кадров, а также, возможно, имелись другие вакантные должности. Указанное свидетельствует о том, что процедура увольнения не соблюдена в полном объеме, что является основанием для признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении ее на рабочем месте и взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула в размере 389 296,96 рублей с 11.04.2022 года. Полагала, что на основании ст. 237 ТК РФ с ответчика подлежит также взысканию моральный вред в денежной форме, так как своими действиями работодатель причинил ей нравственные страдания, поскольку незаконно лишил ее работы, которая приносила ей не только материальное, но и моральное удовлетворение и позволяла ей в полной мере реализоваться как специалисту и профессионалу. Размер компенсации морального вреда она оценивает в 50 000 рублей (т. 1 л.д.4-9, т. 2 л.д. 88-92).

Заочным решением Невинномысского городского суда Ставропольского края от 10.01.2024 года исковое заявление ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Гарантия», удовлетворено. Признан незаконным приказ об увольнении от 11.04.2023 № 13 ФИО1 с должности главного специалиста по специализированной службе по похоронному делу Муниципального унитарного предприятия «Гарантия». ФИО1 восстановлена на работе в должности главного специалиста по специализированной службе по похоронному делу Муниципального унитарного предприятия «Гарантия». С Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 218466,72 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей, В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Гарантия» о взыскании компенсации морального вреда в размере 40000 рублей, отказано. С Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 5385 рублей (т. 2 л.д. 132-138).

31.05.2024 года на основании определения Невинномысского городского суда Ставропольского края заочное решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 10.01.2024 года по гражданскому делу № 2-89/2024 по иску ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Гарантия», временному у управляющему ФИО2 о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула с 11.04.2022 года по день восстановления на работе, компенсации морального вреда, отменено и возобновлено рассмотрение дела по существу (т. 2 л.д. 214-215).

Решением Невинномысского городского суда Ставропольского края от 10.07.2024 года исковое заявление ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Гарантия», удовлетворено частично. Признан незаконным приказ об увольнении от 11.04.2023 года № 13 ФИО1 с должности главного специалиста по специализированной службе по похоронному делу Муниципального унитарного предприятия МУП «Гарантия». С Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» в лице конкурсного управляющего ФИО2 в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 77 989,72 рублей, в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей. В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Гарантия», отказано. С Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» в лице конкурсного управляющего ФИО2 в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 2 539 рублей (т. 3 л.д. 11-18).

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 15.10.2024 года решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 10.07.2024 года оставлено без изменения, апелляционная жалоба, без удовлетворения (т. 3 л.д. 63-67).

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2025 года решение Невинномысского городского суда Ставропольского края от 20.02.2024 года и апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 15.10.2024 года, отменены в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В отмененной части дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (т. 3 л.д. 169-174).

Истица ФИО1 в судебном заседании не настаивала на рассмотрении исковых требований в части изменения формулировки основания увольнения и дате увольнения, уточнив исковые требования, просила суд взыскать в ее пользу сумму заработной платы с учетом произведенных выплат, исходя из произведенного расчета в размере 500 000 рублей.

Ответчик МУП «Гарантия» в лице конкурсного управляющего МУП «Гарантия» г. Невинномысска ФИО2, будучи надлежаще уведомленными о месте и времени рассмотрения гражданского дела, в судебное заседание не явился, представив заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, в котором также указал, что оставляет вопрос в части требования ФИО1 о взыскании заработной платы в размере 500000 рублей на усмотрение суда.

Третьи лица Администрация города Невинномысска, Территориальное объединение организаций профсоюзов г. Невинномысска, Государственная инспекция труда по Ставропольскому, будучи надлежаще уведомленными о месте и времени рассмотрения гражданского дела, в судебное заседание своих представителей не направили, об уважительности причин неявки суду не заявили, соответствующие доказательства суду не представили.

Заслушав объяснения истицы, мнение заместителя прокурора города Невинномысска Погадаева В.С., полагавшего возможным удовлетворить уточненные исковые требования о взыскании заработной платы в размере 500000 рублей, исследовав материалы гражданского дела, оценив доказательства с учетом требований закона об их допустимости, относимости и достоверности, как в отдельности, так и в совокупности, а установленные судом обстоятельства - с учетом характера правоотношений сторон и их значимости для правильного разрешения спора, суд приходит к следующему.

Основные принципы трудового законодательства, выразившиеся в провозглашении свободы выбора деятельности и сферы применения труда, права свободно распоряжаться своими способностями к труду, закреплены Конституцией Российской Федерации (ч. 1 статьи 37).

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статьей 2 ТК РФ регламентировано, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 3 ТК РФ конкретизировано запрещение дискриминации в сфере труда, при этом частями 1 и 2 предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с положениями ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с положениями ст. ст. 57, 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

На основании ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации рудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и род роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из материалов дела усматривается, что 19.07.2021года ФИО1 принята на работу в МУП «Гарантия» на должность главного специалиста по специализированной службе по похоронному делу с должностным окладом в 25000 рублей, премией до 50 % ежемесячно, за фактически отработанное время при наличии финансовых возможностей.

На основании приказа № 02 от 23.01.2023 года, в связи с оптимизацией численности (штата) работников муниципального унитарного предприятия «Гарантия» и проведением организационно-штатных мероприятий, утверждено и введено в действие с 10.02.2023 года штатное расписание МУП «Гарантия» г. Невинномысска со штатной численностью 5,25 штатных единиц, согласно приложению к приказу с месячным фондом заработной платы в размере 157 488 рублей. Штатное расписание от 05.08.2021 года признано утратившим силу.

Доказательств тому, что о принятом решении работодатель уведомил «Центр занятости населения» г. Невинномысска в ходе судебного разбирательства стороной ответчика не представлено.

03.02.2023 года в адрес главного специалиста по специализированной службе по похоронному делу МУП «Гарантия» ФИО1 направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата (численности) работников с 11.04.2023 года, ФИО1 доведено до сведения, что в течение срока предупреждения об увольнении ей будут направляться предупреждения о возможном переводе на другие подходящие ей вакантные должности в МУП «Гарантия» (при их наличии в МУП «Гарантия»).

Приказом директора МУП «Гарантия» от 11.04.2023 года № 13 трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в пункте 29 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), при решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штатов) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.

Доказательств того, что после 03.02.2023 года и вплоть до 11.04.2023 года истице ФИО1 работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагались все имеющиеся у него вакансии, которые она могла выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья суду, в нарушение ст. 56 ГПК РФ представителем ответчика не представлено.

Вместе с тем в ходе рассмотрения гражданского дела судом установлено и не опровергнуто ответчиками, что вакантные должности в период сокращения ФИО1 имелись.

Согласно штатному расписанию на период с 03.02.2023 года по 11.04.2023 года в МУП «Гарантия» г. Невинномысска имелась вакантная должность: инспектор отдела кадров.

Согласно имеющегося в материалах дела приказа № 05 от 31.01.2023 года, с 11.01.2023 года по 10.04.2023 года обязанности инспектора отдела кадров в порядке совмещения должностей исполнялась бухгалтером ФИО3

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что на момент уведомления ФИО1, то есть по состоянию на 03.02.2023 года должность инспектора отдела кадров, трудовые обязанности которого по совместительству исполняла бухгалтер ФИО3, являлась вакантной.

Согласно представленного в суд уведомления об увольнении в связи с сокращением штата (численности) работников ФИО3 была предупреждена о предстоящем увольнении 07.02.2023 года, то есть по состоянию на 03.02.2023 года (дата уведомления ФИО1) вопрос о сокращении должности бухгалтера, которую занимала ФИО3 не стоял.

Доказательств того, что истица ФИО1 по своим деловым и профессиональным качествам, а также по состоянию здоровья не могла занимать указанную должность, в материалы дела не представлено.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что вакантная должность у ответчика, на замещение которой могла бы претендовать ФИО1 на период проведения мероприятий по сокращению штата и на момент ее увольнения имелась в МУП «Гарантия», однако не была ей предложена, что свидетельствует о том, что при увольнении ФИО1 работодателем были нарушены нормы трудового законодательства, регулирующие правоотношения между работником и работодателем при увольнении работника по инициативе работодателя по сокращению штатов.

В соответствие со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В силу же ст. 234 ТК РФ работодатель также обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Законодатель предусматривает обязанность органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, независимо от заявленных требований, в случае восстановления работника в прежней должности, принимать решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Установив факт незаконного увольнения ФИО1, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истицы среднего заработка за время вынужденного прогула.

Проверив представленный истицей расчет за время вынужденного прогула и соглашаясь с ним, в соответствии с положениями ст.ст. 56, 67, 196, 198 ГПКРФ, учитывая необходимость определения суммы утраченного заработка на день вынесения решения суда с учетом положений ч. 2 ст. 394 ТК РФ, считает необходимым взыскать с ответчика МУП «Гарантия» в лице конкурсного управляющего МУП «Гарантия» г. Невинномысска ФИО2 в пользу истицы ФИО1 сумму утраченного заработка за время вынужденного прогула с 11.04.2023 года по 23.06.2025 года в размере 500000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

На основании п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

В связи с тем, что истица ФИО1 при подаче иска освобождена от уплаты государственной пошлины, исходя из размера удовлетворенных исковых требований в размере 500 000 рублей, в доход местного бюджета полежит взысканию государственная пошлина в размере 15 000 рублей.

На основании вышеизложенного, ст.ст. 2, 3, 5, 8, 15, 16, 21, 22, 57, 60.2, 67, 77, 78, 81, 129, 135, 139, 179, 180, 234, 394 ТК РФ, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 59-60, 67, 68, 103, 194-198 ГПК РФ,

решил:

Уточненные исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Гарантия», конкурсному управляющему ФИО2 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» в лице конкурсного управляющего Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» ФИО2 в пользу ФИО1, <данные изъяты>, сумму утраченного заработка за время вынужденного прогула с 11.04.2023 года по 23.06.2025 года в размере 500000 рублей.

Решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» в лице конкурсного управляющего Муниципального унитарного предприятия «Гарантия» ФИО2 государственную пошлину в размере 15 000 рублей в доход местного бюджета (Наименование получателя: Казначейство России (ФНС России) Корр, счёт: № 03100643000000018500, Счет: № 40102810445370000059, Банк: ОТДЕЛЕНИЕ ТУЛА БАНКА РОССИИ//УФК по Тульской области, г. Тула, БИК: 017003983, ИНН: <***>, КПП: 770801001, ОКТМО: 07724000, КБК*:18210803010011050110. Назначение платежа: Оплата госпошлины).

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд путем подачи жалобы через Невинномысский городской суд в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения 26.06.2025 года.

Судья В.В. Филатова