Решение № 2-512/2017 2-512/2017~М-481/2017 М-481/2017 от 27 сентября 2017 г. по делу № 2-512/2017

№ 2-512/2017


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с.Юргинское 28 сентября 2017 года

Омутинский районный суд Тюменской области в составе:

председательствующего судьи Оглоблиной Т.А.,

с участием прокурора Юргинского района Овсянникова И.А.,

при секретаре Ивановой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения <адрес> «Областная больница №» (р.<адрес>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения <адрес> «Областная больница №» (р.<адрес>) (далее по тексту ГБУЗ ТО «ОБ №») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что она работала в ГБУЗ ТО «Областная больница №» (<адрес>) в должности медицинского регистратора по регистрации льготных рецептов с ДД.ММ.ГГГГ. На основании распоряжения <адрес> №-рп от ДД.ММ.ГГГГ ГБУЗ ТО «Областная больница №» (<адрес>) было реорганизовано путем присоединения к ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>). Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена с работы по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Причиной увольнения, в соответствии с содержанием приказа является её отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Решением Омутинского районного суда № от ДД.ММ.ГГГГ она была восстановлена на работе в прежней должности.

При выходе на работу и приступив к своим должностным обязанностям медицинского регистратора выполняющей функции регистратора льготных рецептов, она обнаружила, что на её рабочем месте отсутствовал компьютер и принтер, что было ей необходимо для её профессиональных обязанностей. После устного обращения к системному администратору ФИО8 по данному факту, ей был дан устный ответ, что её оргтехнику с рабочего места убрали по распоряжению заведующего ОФ № «<адрес> больница». Она обратилась письменно к главному врачу ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) ФИО9, но до настоящего времени ответ на заявление не получен, оргтехника не установлена. Поведение работодателя свидетельствовало о том, что он не хотел, чтобы она работала в данном учреждении, и создавал тем самым все условия для её увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № она снова незаконно уволена по п.7 ст.77 ТК РФ. Причиной увольнения, в соответствии с содержанием приказа является её отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Считает, что увольнение незаконное по следующим основаниям:

О реорганизации больницы она не была уведомлена надлежащим образом.

О предстоящих изменениях её трудовых функций она не была уведомлена надлежащим образом, однако ст. 74 ТК РФ, устанавливает, что о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим кодексом.

Ответчик ей не предлагал все имеющие должности в больнице, что является нарушением ч.3 ст.74 ТК РФ.

В мае 2017 года ей выдали уведомление, которое она отказалась подписывать, так как ей изменили трудовую функцию без её согласия. В уведомлении было указано, что в трудовой договор внесены должностные обязанности регистратора поликлиники, что является юридически неправильно, так как трудовой договор, это не должностная инструкция.

ДД.ММ.ГГГГ ей предложили подписать копию дополнительного соглашения, в котором указан раздел № в новой редакции «Работодатель обязан» и перечисляются должностные обязанности медицинского регистратора поликлиники, который она также отказалась подписывать, в связи с тем, что это была копия документа, и он был неправильно составлен – в трудовом договоре отсутствует пункт №.

В связи с дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ она переведена на должность медицинского регистратора по учету и регистрации льготных рецептов с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п.2 соглашения перечень обязанностей по должности медицинского регистратора определяется должностной инструкцией. Её должностная инструкция утверждена ДД.ММ.ГГГГ, с которой она ознакомлена под роспись.

ДД.ММ.ГГГГ ей было предложено подписать уведомление об изменений условий трудового договора, который она отказалась подписывать, так как на неё возлагается ряд дополнительных обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией.

Письменное согласие на выполнение дополнительной работы, она не давала, соглашение о дополнительной оплате с работодателем не заключала. Таким образом, указанные в уведомлении дополнительные обязанности, возложенные на неё ответчиком, в данном случае рассматриваются как дополнительный, расширенный объем работы и она вправе отказаться от исполнения дополнительных обязанностей, либо выполнять дополнительную работу за дополнительную оплату, при этом её отказ от исполнения дополнительных обязанностей не является дисциплинарным проступком и не может послужить поводом для увольнения по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, а ответчик в свою очередь не вправе требовать от неё выполнение этих обязанностей. Дополнительная плата за расширенный объем работ устанавливается по соглашению сторон.

Она считает, чтобы после реорганизации предприятия, уволить сотрудника по п.7 ч.1ст.77 ТК РФ необходимо сократить указанную должность, а сотрудника сократить, если он не желает работать в другой должности. Но после реорганизации её должность не была сокращена, таким образом её увольнение не может быть признано законным.

В соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе.

Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который выразился в том, что она потеряла единственную работу и осталась без средств к существованию. В связи с чем, у неё было стрессовое состояние, поднялось давление, она переживала, у неё появилась бессонница, депрессия. Причиненный ей моральный вред оценивает в 30 000 рублей.

Просит суд признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ГБУЗ ТО «Областной больницы №» (р.<адрес>) об увольнении по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) в должности медицинского регистратора по регистрации льготных рецептов. Взыскать с ответчика ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе. Взыскать с ответчика ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) в компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом, просила дело рассмотреть в её отсутствие, с участием её представителя ФИО2.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объёме, уточнив заявленные требования, просит суд восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) в должности медицинского регистратора.

Представители ответчика ГБУЗ ТО «Областная больница №» ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании с заявленными требованиями не согласились, поддержав возражения в полном объеме (л.д. 48-50).

Выслушав объяснение сторон, заключение прокурора <адрес> Овсянникова И.А., полагавшего, что исковые требования о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в полном объеме, требования о взыскании морального вреда подлежат частичному удовлетворению, исходя из требований разумности и справедливости, в размере не превышающим среднемесячный заработок истца по занимаемой должности, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Как следует из трудовой книжки ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ принята на должность зубного техника <адрес>ной больницы, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ переведена медицинской сестрой флюорографического кабинета, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность медицинского статиста, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ переведена медицинской сестрой в поликлинику, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ переведена медицинским регистратором, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Распоряжением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-рп ГЛПУ «Областная больница №» (<адрес>) переименована в ГБУЗ ТО «Областная больница №» (<адрес>).

Распоряжением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-рп ГБУЗ ТО «Областная больница №» (<адрес>) реорганизовано в государственное бюджетное учреждение здравоохранения <адрес> «Областная больница №» (р.<адрес>) путем присоединения.

ДД.ММ.ГГГГ уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ год запись № недействительна, восстановлена на прежней работе (решение Омутинского районного суда № от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 10-12).

Таким образом, в судебном заседании установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) Объединенный филиал № «<адрес> больница» (<адрес>) и в силу этого их отношения регулируются нормами трудового законодательства.

Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении его вида. Правила реорганизации юридического лица установлены статьями 57, 58 Гражданского кодекса Российской Федерации.

В соответствии с абзацем 5 статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

В соответствии с данной нормой права при реорганизации организации, а также ее структурных подразделений трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию и в заключении нового трудового договора. При инициировании процедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Однако, напрямую законом данное извещение не предусмотрено, но в силу предстоящих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца.

Согласно абзацу 6 статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником расторгается, если он не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации. При этом, свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления). Расторжение трудового договора в этом случае производится на основании пункта 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

В случае, когда работник не намерен расторгать трудовые отношения, необходимо отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах, если работодателем становится другое юридическое лицо.

В ходе судебного заседания установлено и сторонами не оспаривается, что после реорганизации учреждения в штатном расписании ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) Объединенный филиал № «<адрес> больница» (<адрес>) должность медицинского регистратора была сохранена и истец продолжила работать в реорганизованном учреждении в соответствии с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается штатным расписанием от ДД.ММ.ГГГГ исследованным в судебном заседании и работала до ДД.ММ.ГГГГ, то есть до дня её увольнения.

Кроме того, письменного заявления ФИО3 о том, что она не согласна продолжить работу в реорганизованном учреждении в материалах дела не имеется, в трудовой книжке ФИО3 внесена запись о реорганизации учреждения.

Таким образом, истец ФИО1 выразила свое согласие и продолжила работу в учреждении после реорганизации, трудовые отношения с ФИО3 были продолжены.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, подписи ФИО3 не имеется (л.д. 21).

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о создании комиссии по вручению уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора, списка вакантных должностей следует, что создана комиссия для вручения медицинскому регистратору ФИО3 уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора и списка вакантных должностей (л.д. 61).

Из акта № от ДД.ММ.ГГГГ об отказе от подписании документа следует, что медицинский регистратор ФИО1 отказалась от подписи в уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (л.д. 51).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был предложен список вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 52-59), однако ФИО1 от подписи отказалась, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.60).

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о вручении списка вакантных должностей следует, что создана комиссия для вручения медицинскому регистратору ФИО3 списка вакантных должностей (л.д.62).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был предложен список вакантных должностей по состоянию на 31 мая по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 63-65).

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о вручении списка вакантных должностей следует, что создана комиссия для вручения медицинскому регистратору ФИО3 списка вакантных должностей (л.д. 66).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был предложен список вакантных должностей по состоянию 21 июня по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 67), однако ФИО1 от подписи отказалась, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.68).

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о вручении списка вакантных должностей следует, что создана комиссия для вручения медицинскому регистратору ФИО3 списка вакантных должностей (л.д. 69).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был предложен список вакантных должностей по состоянию с 24 июня по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 70), однако ФИО1 от подписи отказалась, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 71).

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о вручении списка вакантных должностей следует, что создана комиссия для вручения медицинскому регистратору ФИО3 списка вакантных должностей (л.д. 72).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был предложен список вакантных должностей по состоянию с 01 июля по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 73), однако ФИО1 от подписи отказалась, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 74).

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о вручении списка вакантных должностей следует, что создана комиссия для вручения медицинскому регистратору ФИО3 списка вакантных должностей (л.д. 75).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был предложен список вакантных должностей по состоянию с 18 июля по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 76), однако ФИО1 от подписи отказалась, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 77).

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что создана комиссия о вручении медицинскому регистратору ФИО3 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, приказа о прекращении (расторжении) трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, о вручении списка вакантных должностей № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 78).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 был предложен список вакантных должностей по состоянию с 25 июля по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 79), однако ФИО1 от подписи отказалась, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 80).

Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (л.д.16).

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно статьи 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О, часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 11 мая 2012 года № 694-О, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Согласно «ОК 010-2014 (МСКЗ-08) Общероссийский классификатор занятий» (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 года № 2020-ст) и Приказа Минздравсоцразвития РФ от 23 июля 2010 года № 541 н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения», должности «медицинский регистратор по регистрации льготных рецептов» не существует, есть только должность «медицинский регистратор», как и указано в трудовой книжке истца.

Соответственно, доводы истца об изменении её трудовой функции не основаны на законе.

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, определен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь, же значимыми.

Ответчик связывает необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора с принятием ведомственного приказа Министерства здравоохранения от 20 декабря 2012 № 1175H, который не даёт права медицинскому регистратору выписывать рецепты. Однако данный Приказ издан ещё в 2012 году. При этом представителями ответчика не оспаривается, что истец фактически не выписывала рецепты, а занималась их регистрацией, что соответствовало её должностным обязанностям.

Соответственно, издание названного Приказа Министерства здравоохранения от 20 декабря 2012 года № 1175H в данной конкретной ситуации не может быть расценено как предусмотренное ст. 74 ТК РФ изменение организационных либо технологических условий труда, так как в данных условиях истец работала с 2012 года.

Перевод на другое рабочее место в том же здании и вменение исполнять обязанности по должности медицинского регистратора, на которую ФИО1 принята согласно трудовой книжке, не является изменением существенных условий трудового договора с ней и не требует процедуры, предусмотренной ст.74 ТК РФ.

Суд, исследовав и оценив представленные доказательства, пришел к выводу о том, что указанные в уведомлении обстоятельства, на которые ссылается ответчик, по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). В связи с чем, оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора.

Ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено достаточных и достоверных доказательств в подтверждение факта изменения организационных или технологических условий труда истца, что повлекло существенное изменение условий работы истца.

Из имеющейся в деле должностной инструкции медицинского регистратора от ДД.ММ.ГГГГ следует, что обязанности медицинского регистратора дополнены несколькими пунктами, однако суть работы медицинского регистратора от этого не изменилась (л.д. 85-87).

При указанных обстоятельствах суд признает увольнение ФИО3 незаконным, в связи с нарушением порядка и процедуры увольнения. ФИО1 должна быть восстановлена на работе в должности медицинского регистратора в ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) Объединенный филиал № «<адрес> больница» (<адрес>) с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абз. 4 п. 62 постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно справке, выданной ГБУЗ ТО «Областная больница №» (р.<адрес>) о заработной плате ФИО3 за 2016 год - 2017 год среднемесячная заработная плата составила 13782 рубля 01 копейка, среднедневная заработная плата составила 562 рубля 40 копеек (л.д. 108).

Количество дней с момента увольнения ФИО3 по день рассмотрения дела в суде составляет 60 дней.

Средний заработок за время вынужденного прогула ФИО3 составляет: 562 рубля 40 копеек х 60 = 33744 рубля 00 копеек.

Истцу было перечислено выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 12463 рубля 45 копеек и 5 623 рубля 99 копеек, итого 18087 рублей 44 копейки.

В связи с тем, что при увольнении ФИО3 выплачено выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 18087 рублей 44 копейки (л.д. 108), что представителем истца не оспаривается, поэтому с ответчика подлежит взысканию в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно за вычетом размера выходного пособия, то есть в размере 33744 – 18087,44 = 15656 рублей 56 копеек.

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании морального вреда в размере 30000 тысяч рублей.

Статья 394 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Из п. 63 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что суд в силу ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненного работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, причиненного ФИО3, учитывая требования разумности и справедливости, суд, исходя из того, что нарушение трудового законодательства при увольнении ФИО3 имело место, учитывая объем и характер причиненных ФИО3 нравственных страданий, степень вины работодателя, а также исходя из требований разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с этим с ответчика взыскивается государственная пошлина в размере 926 рублей 26 копеек в доход Юргинского муниципального района.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р е ш и л:

Исковые требования ФИО3 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения <адрес> «Областная больница №» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО3 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения <адрес> «Областная больница №» (р.<адрес>) Объединенный филиал № «<адрес> больница» (<адрес>) в должности медицинского регистратора с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «Областная больница №» (р.<адрес>) в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула - 15656 рублей 56 копеек.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «Областная больница №» (р.<адрес>) в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «Областная больница №» (р.<адрес>) госпошлину в доход Юргинского муниципального района в размере 926 рублей 26 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тюменский областной суд через Омутинский районный суд в течение одного месяца со дня его вынесения.

Мотивированное решение суда изготовлено 02 октября 2017 года.

Судья – Т.А. Оглоблина