Апелляционное определение № 33-3632/2026 от 5 апреля 2026 г.

УИД: 78RS0012-01-2025-002203-69

дело № 2-5522/2025 (№ 33-3632/2026)

мотивированное
апелляционное определение изготовлено 06.04.2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 23 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Ершовой Т.Е., Мурашовой Ж.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Безумовой А.А.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областно й прокуратуры Чернова В.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску ФИО1 к Центральному банку Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и иных выплат, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца на решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 27.11.2025.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения истца и его представителя ФИО2 (нотариальная доверенность серии <№> от 24.02.2026 сроком на 3 года), поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения представителей ответчика ФИО3 (нотариальная доверенность серии <№> от 02.12.2025 сроком по 02.10.2028), ФИО4 (нотариальная доверенность серии <№> от 07.12.2021 сроком по 13.10.2026), ФИО5 (нотариальная доверенность серии <№> от 01.12.2021 сроком по 13.10.2026), возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Чернова В.С., полагавшего решение суда в части отказа в восстановлении на работе подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в Ленинский районный суд г. Санкт-Петербурга с указанным иском к Центральному банку Российской Федерации (далее по тексту ЦБ России, Банк России) в защиту трудовых прав, ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.

С 27.02.2018 истец работает в Уральском главном управлении ЦБ России на различных должностях, с 22.05.2023 – в должности начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности с должностным окладом 175000 руб. 14.01.2025 истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, 18.03.2025 - уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение ФИО1 полагает незаконным, полагая, что работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения, что выразилось в следующем. 17.01.2025 в рамках исполнения возложенной на него ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ обязанности ответчик письмом № 2-5-17/2659 предложил истцу вакантную должность начальника отдела организации закупок Управления закупок, на замещение которой истец выразил согласие 20.01.2025. Аналогичным образом истцу письмом № 5-17/2659 от 04.02.2025 была предложена вакансия начальника отдела договорной работы Управления закупок, от которой истец письменно отказался, сославшись на то, что ранее дал согласие на замещение иной должности, а претендовать одновременно на две вакантные должности невозможно. Однако 25.02.2025 ответчик уведомил истца о невозможности перевода на должность начальника отдела организации закупок Управления закупок ввиду отсутствия у истца «сформированных навыков» для замещения данной должности, с чем ФИО1 не согласен, поскольку вывод работодателя об отсутствии у него «сформированных навыков» объективно ничем не подтвержден и является голословным. Кроме того, ответчик не предложил истцу для перевода вакансию начальника Отдела противодействия нелегальной деятельности, созданного в результате организационно-штатных мероприятий вместо Управления противодействия нелегальной деятельности. Помимо нарушения его трудовых прав незаконным увольнением, ФИО1 указал на нарушение работодателем положений ст. 134 Трудового кодекса РФ, что выразилось в не проведении индексации заработной платы и необеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы, начиная с июня 2024 г. Также истец не согласен со снижением премиального вознаграждения за январь 2025 г., размер которого составил 25% от должностного оклада вместо положенных 30%, при этом основанием для такого снижения явились претензии к работе истца в декабре 2024 г., каких-либо недостатков в работе в январе 2025 г. не имелось, работодателем не озвучивалось. Кроме того, в декабре 2024 г. истец находился на больничном в период с 07 по 29 декабря и какого-либо депремирования за данный месяц к нему применено не было. Истец указал на причинение ему морального вреда таким неправомерным поведением работодателя.

На основании изложенного, уточнив иск в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ (т.3 л.д. 2-20), ФИО1 просил:

1. признать незаконным его увольнение 18.03.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников;

2. восстановить его в должности начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности Уральского главного управления Банка России;

3. взыскать с ответчика (по расчету на 27.10.2025):

- средний заработок за период вынужденного прогула с 19.03.2025 по день вынесения решения суда – 3501099 руб.;

- задолженность по заработной плате вследствие неиндексации оклада в сумме 319110 руб.;

- проценты (денежную компенсацию) за задержку выплат, предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса РФ, за трудовой период до 18.03.2025 (даты увольнения) – 126625 руб.;

- компенсацию за безосновательное снижение ежемесячного премиального вознаграждения за январь 2025 г. – 10294 руб.;

- проценты (денежную компенсацию) за задержку выплат, предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса РФ, за период вынужденного прогула с 19.03.2025 до фактической даты исполнения решения суда;

4. обязать ответчика при восстановлении на работе установить ему должностной оклад не ниже 205881 руб., рассчитанный с учетом официального индекса потребительских цен в целях исполнения требований ст. 134 Трудового кодекса РФ;

5. взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением, нарушением права на труд и иных трудовых гарантий в сумме 210000 руб.

Ответчик возражал против удовлетворения иска.

Определением Ленинского районного суда г.Санкт-Петербурга от 16.07.2025 настоящее гражданское дело передано по подсудности в Ленинский районный суд г. Екатеринбурга (т.2 л.д. 55-57).

Протокольным определением суда от 26.09.2025 к участию в деле в качестве третьего лица привлечено Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области (ОСФР по Свердловской области).

Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 27.11.2025 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней истец, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам по делу, просит отменить решение суда и принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных им исковых требований. Апеллянт полагает, что суд при разрешении спора не дал должной оценки следующим обстоятельствам. Вакансия начальника отдела организации закупок предложена истцу 17.01.2025, он выразил согласие на ее замещение, в связи с чем отказывался от иных предлагавшихся ему вакансий, в частности, вакансии начальника отдела договорной работы Управления закупок Уральского ГУ Банка России. Однако письмом от 25.02.2025 работодатель уведомил о невозможности перевода истца на должность начальника отдела организации закупок, в связи с чем из гарантированного ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячного срока уведомления о предстоящем сокращении истец 40 дней был фактически введен ответчиком в заблуждение относительно дальнейшего осуществления трудовой деятельности и потому не занимался поиском новой подходящей для себя работы, а на поступающие в этот период от других работодателей предложения о трудоустройстве отвечал отказом. Сам отказ ответчика от перевода истца на указанную вакансию является незаконным, поскольку, во-первых, возможность одностороннего отзыва работодателем ранее предложенной и согласованной с работником вакансии трудовым законодательством не предусмотрена. Во-вторых, отказ основан на документе, поименованном как «Модель профессиональных компетенций», который поступил в Управление из Департамента закупок Банка России только 21.02.2025, т.е. уже после того, как истец выразил согласие на замещение вакансии. Кроме того, вопреки ошибочному выводу суда в решении, указанная «Модель профессиональных компетенций» локальным нормативным актом не является, а представляет собой организационно-методический документ, не содержащий норм трудового права и не принятый работодателем в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. В ЦБ России утвержден Справочник типовых квалификационных характеристик на должности руководителей и специалистов территориальных учреждений Банка России. Право замещения должности служащего Банка России имеют лица, соответствующие требованиям типовых квалификационных характеристик по конкретной должности. Соответственно, для решения вопроса о соответствии истца квалификационным требованиям к замещению должности начальника отдела организации закупок Управления закупок необходимо руководствоваться указанным справочником, который ответчик суду не представил. В любом случае, истец настаивает, что полностью соответствует тем компетенциям, которые обозначены в названном документе, обладая необходимыми навыками для замещения вакансии начальника отдела организации закупок, вопреки голословному утверждению работодателя об обратном. О нарушении порядка увольнения свидетельствует сокрытие работодателем вакансии начальника Отдела противодействия нелегальной деятельности, которая была введена в штатное расписание спустя всего 10 дней после увольнения истца и которую без какого-либо конкурсного сравнения в день введения ставки занял работник, замещавший аналогичную с истцом должность (ФИО6), но имевший гораздо меньшую производительность труда и квалификацию. При этом основной объем должностных обязанностей вновь созданной должности начальника указанного отдела соответствует объему должностных обязанностей по ранее занимаемой истцом должности начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности. Полагает такие действия работодателя по формированию штатного расписания злоупотреблением правом, поскольку введение в штат вакансии начальника отдела противодействия нелегальной деятельности спустя 10 дней после увольнения истца имело своей целью исключительно освободить работодателя от обязанности по предложению указанной вакансии истцу. Кроме того, из представленного ответчиком в материалы дела штатного расписания Отдела противодействия нелегальной деятельности Уральского главного управления ЦБ России видно, что указанная должность начальника имелась в штате названного структурного подразделения уже с 17.03.2025, т.е. до даты увольнения истца. Что касается требований о взыскании задолженности по заработной плате в связи с неосуществлением ее индексации работодателем в нарушение ст. 134 Трудового кодекса РФ, а также необоснованным снижением премии за январь 2025 г., то в решении суда полностью отсутствует мотивировка отказа в их удовлетворении. Между тем, оснований для отказа в удовлетворении данных требований у суда не имелось, поскольку факт нарушения ответчиком императивно установленной обязанности по индексации заработной платы в период с июня 2024 г. по март 2025 г. в ходе рассмотрения дела установлен. Доводы ответчика об обеспечении им повышения уровня реального содержания заработной платы истца, о чем свидетельствует сравнение размера его заработка в 2023-2024 гг., несостоятельны, поскольку больший размер заработка в 2024 г. объясняется исключительно повышением трудовой нагрузки и превышением пределов ключевых показателей деятельности возглавляемого истцом подразделения. Также подлежит удовлетворению требование об индексации окладной части заработной платы истца после восстановления на работе. Отсутствовали у суда основания и для отказа в удовлетворении требования о взыскании недоплаченной премиальной части заработной платы за январь 2025 г., которая выплачена в размере 25% от оклада вместо положенных 30%. Ответчик обосновал снижение премии претензиями к качеству работы истца в декабре 2024 г., при этом в январе 2025 г., за который была снижена премия, никаких недостатков в работе истца не имелось. Вместе с тем, в декабре 2024 г. истец находился на больничном с 07 по 29 число и депремирование за этот месяц применено не было. Поэтому снижение премии по итогам работы за январь 2025 г., отработанный истцом полностью, несоразмерно отработанному времени уменьшает его доход за январь 2025 г.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ФИО7 просит оставить решение суда без изменения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.

В ходе рассмотрения дела с целью установления юридически значимых обстоятельств и проверки доводов жалобы истца судебная коллегия приняла в качестве новых доказательств следующие документы, предоставленные ответчиком:

- должностные инструкции начальников отделов организации закупок, договорной работы Управления закупок Уральского ГУ Банка России;

- перечень вакансий на 14.01.2025 с указанием требований к должностям и пояснениями подразделения по работе с персоналом;

- списки принятых и переведенных работников Уральского ГУ Банка России за период с 14.01.2025 по 18.03.2025 с указанием требований к должностям и пояснениями подразделения по работе с персоналом;

- справки на ФИО8 и ФИО9 с документами об образовании и квалификации;

- справочники типовых квалификационных характеристик на должности руководителей и специалистов территориальных учреждений Банка России (с изменениями и дополнениями);

- приказ Уральского ГУ Банка России от 15.12.2023 № ОДТ5-765 «О предоставлении права электронной подписи штатных расписаний и перечней изменений в штатных расписаниях Уральского ГУ Банка России»;

- перечень изменений № 125 в штатном расписании Уральского ГУ Банка России с 17.03.2025;

- перечень изменений № 129 в штатном расписании Уральского ГУ Банка России с 28.03.2025;

- выписка из приказа Уральского ГУ Банка России от 06.12.2024 № ОДТ5-804 «О распределении обязанностей между руководителями Уральского ГУ Банка России»;

- выписка из приказа Уральского ГУ Банка России от 14.04.2025 № ОДТ5-242 «О распределении обязанностей между руководителями Уральского ГУ Банка России»;

- выписка из Положения «О порядке заключения, изменения и прекращения трудовых договоров с работниками Банка России» от 22.11.2018 № 663-П;

- перечни вакансий на 17.01.2025, на 04.02.2025, подтверждающие даты образования вакансий линейных руководителей Управления закупок Уральского ГУ Банка России;

- письмо Департамента кадровой политики от 02.11.2024 № 21-8/2042 «О результатах оценки должностей ГУ»;

- должностная инструкция начальника отдела противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России;

- кадровые приказы о замещении должности начальника отдела противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России в период после 18.03.2025;

- документы об образовании и квалификации ФИО6, ФИО10;

- расчетные листки за март-июнь 2025 г., документы о произведенных истцу выплатах в связи с увольнением;

- расчет среднего заработка с пояснениями.

В заседание судебной коллегии третье лицо ОСФР по Свердловской области своего представителя не направило, о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещалось заблаговременно и надлежащим образом – по адресу электронной почты, а также путем размещения соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда (с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26.12.2017 № 57 «О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов»). Сведениями о причинах неявки представителя третьего лица судебная коллегия не располагает, ходатайств, препятствующих рассмотрению дела, никем из участвующих в деле лиц не заявлено.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, изучив материалы дела (в том числе, поименованные выше дополнительные доказательства), обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, в пределах которых проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для отмены обжалуемого решения.

Как следует из материалов дела, 27.02.2018 между Банком России и ФИО1 заключен трудовой договор № 3413, по условиям которого истец принят на работу со 02.03.2018 на должность главного эксперта в отдел противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России (т. 2 л.д. 90-93).

На основании дополнительного соглашения от 25.12.2018 к трудовому договору истец с 25.12.2018 был переведен на должность консультанта в том же отделе (т.2 л.д. 95).

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.02.2023 к трудовому договору ФИО1 с 01.02.2023 переведен с должности консультанта в отделе противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России на должность консультанта в Управление противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России (т.2 л.д. 107).

24.04.2023 стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым с 27.03.2023 истец переведен на должность консультанта в отдел № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России (т.2 л.д. 108),

На основании дополнительного соглашения от 16.05.2023 к трудовому договору ФИО1 с 22.05.2023 переведен на должность начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России с должностным окладом 175000 руб. (т.2 л.д. 109).

Приказом и.о. начальника Уральского ГУ Банка России от 10.01.2025 № ОДТ5-5 «О проведении организационно-штатных мероприятий» в связи с трансформацией бизнес-процесса «Выявление субъектов, осуществляющих деятельность на финансовом рынке без лицензий» и преобразованием структуры Управления противодействия нелегальной деятельности в Отдел противодействия нелегальной деятельности, с 17.03.2025 в Уральском ГУ Банка России исключены должности начальника Управления противодействия нелегальной деятельности, начальников отделов № 1 и № 2 Управления противодействия нелегальной деятельности (т.2 л.д. 121).

14.01.2025 ФИО1 был уведомлен работодателем об исключении его должности из штатного расписания с 17.03.2025 и предстоящем в связи с этим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т.2 л.д. 124), ему предложена вакансия консультанта в Отделе противодействия нелегальной деятельности, вводимая в штатное расписание с 17.03.2025, в отношении которой истцом сделана запись «затрудняюсь ответить» (т.2 л.д. 128).

15.01.2025 истцу предложен для ознакомления перечень вакансий (т.2 л.д. 125-127).

17.01.2025 истцу вновь предложен перечень вакансий, он выразил согласие с вакансией начальника отдела организации закупок Управления закупок и отказался от всех остальных вакансий, в том числе, вакансии консультанта Отдела противодействия нелегальной деятельности (т.2 л.д. 129, 130).

04.02.2025 истцу предложен перечень вакансий, среди которых - вакансия начальника отдела договорной работы Управления закупок, предложено сообщить о принятом решении относительно перевода на вакансии в срок не позднее 10.02.2025 (т.2 л.д. 131). 05.02.2025 ФИО1 письменно сообщил об отказе от 9 из 10 предложенных ему 04.02.2025 вакансий, 10.02.2025 – письменно заявил об отказе от вакансии начальника отдела договорной работы Управления закупок, указав, что ранее дал согласие на замещение вакансии начальника отдела организации закупок Управления закупок (т.2 л.д. 132, 140).

25.02.2025 истец письменно уведомлен о невозможности его перевода на должность начальника отдела организации закупок Управления закупок в связи с отсутствием у него сформированных навыков, необходимых для замещения данной должности (т.2 л.д. 148-150).

Впоследствии истцу предлагались вакансии 26.02.2025 и 18.03.2025, на замещение которых он согласия не выразил (т.2 л.д. 133-138).

Приказом № 65-049-003/ЛСТ от 18.03.2025 ФИО1 уволен 18.03.2025 с должности начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России в связи с сокращением штата работников, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т.2 л.д. 110).

Также из материалов дела следует, что в феврале 2025 г. истцу выплачена ежемесячная премия за январь 2025 г. в размере 25% от оклада, что в денежном выражении вместе с районным коэффициентом 15% составило 50312,50 руб. (расчетный листок за февраль 2025 г. – т.3 л.д. 175).

Разрешая спор при указанных обстоятельствах, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ и оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о законности приказа об увольнении истца ввиду наличия у работодателя законного основания для расторжения трудового договора с работником и соблюдения установленного законом порядка увольнения.

Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда, поскольку он не соответствует установленным по делу обстоятельствам, основан на неверном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Статьей 373 Трудового кодекса РФ предусмотрен учет мотивированного мнения профсоюзного органа при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ члена профсоюза.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Исходя из анализа приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Верховного Суда РФ, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может быть признано законным, если: такое сокращение в действительности имело место; работник был письменно под роспись предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель предложил работнику работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза; работник не относится к категории лиц, в отношении которых законодателем установлен запрет увольнения по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; приказ об увольнении издан уполномоченным на принятие решений о прекращении трудового договора должностным лицом работодателя. При этом доказать наличие указанных условий обязан работодатель. Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судебная коллегия полагает, что законное основание для увольнения истца у работодателя имелось, поскольку приказом и.о. начальника Уральского ГУ Банка России от 10.01.2025 № ОДТ5-5 «О проведении организационно-штатных мероприятий» замещаемая истцом должность исключена из штатного расписания с 17.03.2025. Факт действительного сокращения должности истца подтверждается штатными расписаниями по состоянию на 16.03.2025 и по состоянию на 17.03.2025, из которых видно, что Управление противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России трансформировано в Отдел противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России, с исключением из штатного расписания должностей начальника Управления, начальников отделов № 1 и № 2 Управления (т.2 л.д. 122, 123).

Поскольку должность начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России была одна, эта должность исключена из штатного расписания, соответственно, применение нормы ст. 179 Трудового кодекса РФ в данной ситуации невозможно (нет других работников, занимавших такую же должность, как и истец, с которыми можно было бы сравнивать истца).

Истец предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца, соответственно, требования ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работодателем соблюдены.

Оснований для применения иммунитета от увольнения, установленного ст.261 Трудового кодекса РФ, не имеется, доказательств наличия обстоятельств, препятствовавших увольнению истца в силу названной нормы, в материалах дела нет и истцом не представлено.

Также не подлежит применению в споре норма ст. 373 Трудового кодекса РФ, поскольку истец не является членом какой-либо профсоюзной организации, об обратном ФИО1 в ходе рассмотрения не заявлял.

Между тем, обоснованными являются доводы истца в жалобе о нарушении работодателем установленного законом порядка увольнения ввиду не предложения ему всех имеющихся в Уральском ГУ Банка России вакансий, необоснованного отказа от перевода на вакансию, с которой он согласился.

Так, из материалов дела следует, что истцу 25.02.2025 было отказано в переводе на вакантную должность начальника отдела организации закупок Управления закупок Уральского ГУ Банка России, которая была предложена ФИО1 17.01.2025 и на замещение которой он выразил согласие 20.01.2025.

Отказ в переводе истца на указанную должность работодатель обосновал несоответствием ФИО1 требованиям к замещению данной должности, а именно – отсутствием у истца сформированных навыков, наличие которых требуется в соответствии с Моделью профессиональных компетенций (22.12.2020 № ВН-49-5-1-2/3991), утвержденной Департаментом закупок Банка России.

Из материалов дела, пояснений представителей ответчика следует, что 25.02.2025 в адрес Уральского ГУ Банка России поступило письмо № 5-17730 за подписью директора Департамента закупок Банка России, которым были направлены компетенции с описанием профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения обязанностей для следующих должностей: начальник управления закупок Главного управления; начальник отдела организации закупок управления закупок Главного управления; начальник отдела/заведующий сектором договорной работы управления закупок Главного управления; заведующий сектором сопровождения закупочной деятельности управления закупок Главного управления (т.2 л.д. 142-147). Основываясь на указанном письме и приложенных к ним описаний профессиональных компетенций, ответчик пришел к выводу о несоответствии истца требованиям к замещению как вакантной должности начальника отдела организации закупок Управления закупок Уральского ГУ Банка России, так и вакантной должности начальника отдела договорной работы Управления закупок Уральского ГУ Банка России (данная вакансия предлагалась истцу 04.02.2025, он от нее отказался, так как ранее выразил согласие на замещение иной вакансии, после 25.02.2025 эта вакансия ФИО1 более не предлагалась).

Между тем, отказ ответчика в переводе истца на должность начальника отдела организации закупок Управления закупок, как и не предложение истцу вакансии начальника отдела договорной работы Управления закупок со ссылкой на указанное письмо Департамента закупок Банка России и приложенные к нему описания профессиональных компетенций не могут быть признаны правомерными.

Во-первых, какая-либо регламентированная процедура оценки профессиональных компетенций и навыков истца для замещения указанных вакансий в Управлении закупок (например, аттестация, собеседование и пр.), которая бы объективно подтвердила несоответствие истца данным должностям и отсутствие у него «сформированных навыков», как об этом было заявлено представителем работодателя в письменном уведомлении истцу от 25.02.2025, ответчиком не проводилась, надлежащие доказательства обратного суду не представлены.

Во-вторых, ссылка ответчика на указанные профессиональные компетенции как основание для отказа истцу в переводе на вакансию начальника отдела организации закупок Управления закупок и не предложения ему вакансии начальника отдела договорной работы Управления закупок является несостоятельной, поскольку противоречит принятым самим работодателем локальным актам, имеющим большую юридическую силу по сравнению с письмом Департамента закупок Банка России, не являющегося локальным актом в смысле ст. 8 Трудового кодекса РФ.

Так, Советом директоров Банка России принято Положение от 17.10.2018 № 654-П «О правилах внутреннего трудового распорядка в Банке России» (далее Положение № 654-П) (т.3 л.д. 203).

Также в ЦБ России утвержден Справочник типовых квалификационных характеристик на должности руководителей и специалистов территориальных учреждений Банка России» (далее Справочник ТКХ).

Согласно п. 2.3 Положения № 654-П типовые квалификационные характеристики должностей служащих Банка России – это документ, определяющий квалификационные требования к кандидатам на соответствующие должности при приеме и переводе на другую работу в Банке России. Типовые квалификационные характеристики должностей служащих Банка России разрабатываются структурными подразделениями центрального аппарата, территориальными учреждениями и другими подразделениями Банка России совместно с Департаментом кадровой политики и утверждаются первым заместителем (заместителем) Председателя Банка России, курирующего вопросы кадровой политики.

В силу п. 2.3 Положения № 654-П типовые квалификационные характеристики должностей служащих Банка России содержат требования к необходимому уровню образования (с учетом конкретной специальности), необходимому стажу и опыту работы по специальности, необходимому уровню знаний законодательства Российской Федерации, нормативных актов Банка России, распорядительных документов и методических материалов Банка России для выполнения соответствующих должностных обязанностей, необходимому уровню управленческих компетенций (для руководителей).

Согласно п. 3.1 Положения № 654-П право замещения должности служащего Банка Росси имеют лица, соответствующие требованиям типовых квалификационных характеристик по данной должности.

В соответствии с п. 1.1 Положения № 654-П оно регламентирует общие вопросы приема на работу и увольнения, основные права и обязанности работников Банка России и Банка России как работодателя, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к служащим Банка России меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в Банке России, за исключением порядка заключения, изменения и прекращения трудовых договоров со служащими Банка России, который определяется Положением Банка России от 22.11.2018 № 663-П «О порядке заключения, изменения и прекращения трудовых договоров с работниками Банка России» (далее Положение № 663-П).

Согласно п. 4.9 Положения № 663-П (выписка представлена в заседание судебной коллегии) квалификация кандидатов на любые должности в Банке России должна соответствовать квалификационным требованиям, установленным типовыми квалификационными характеристиками.

В соответствии с п. 5.7 Положения № 663-П при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников в подразделении Банка России и наличии в той же местности вакантной должности или работы, как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, работник переводится на эту должность или работу с его письменного согласия без оформления заявки в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

Руководители структурных подразделений центрального аппарата, территориальных учреждений и других подразделений Банка России, в которых имеются вакантные должности, вправе отказать работнику, в отношении которого принято решение об увольнении в связи с сокращением численности и штата, в переводе на имеющуюся в той же местности вакантную должность только в случае несоответствия квалификации работника квалификационным требованиям, установленным типовыми квалификационными характеристиками, с учетом норм Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в силу приведенных выше положений локальных актов работодателя соответствие работника к замещению конкретной должности определяется исключительно на основании ТКХ, а для работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, отказ от перевода на имеющуюся вакансию возможен только при условии несоответствия квалификации работника требованиям, установленным ТКХ, возможность применения для этих целей каких-либо иных документов ни Положением № 654-П, ни Положением № 663-П не предусмотрена.

Поскольку отказ истцу в переводе на должность начальника отдела организации закупок Управления закупок, как и не предложение ему после 25.02.2025 (после отказа в переводе на вакансию начальника отдела организации закупок) вакансии начальника отдела договорной работы Управления закупок не обоснованы работодателем несоответствием истца требованиям ТКХ, как это предусмотрено локальными актами Банка России, то такое поведение работодателя не может быть признано правомерным и подлежит квалификации как нарушение установленной Трудовым кодексом РФ процедуры увольнения по основанию, установленному ч. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом то обстоятельство, что, как следует из пояснений представителей ответчика, в Банке России отсутствуют ТКХ в отношении указанных спорных вакансий, не свидетельствует о возможности применения письма Департамента закупок ЦБ с приложенными к нему описаниями профессиональных компетенций в целях оценки квалификации и опыта работы истца для замещения данных должностей, поскольку уполномоченными должностными лицами Банка России названному письму и компетенциям не придана юридическая сила ТКХ. Вопреки доводам ответчика Департамент закупок Банка России не наделен полномочиями на разработку документов, регулирующих вопросы кадровой политики в Банке России.

По указанным выше мотивам судебная коллегия расценивает в качестве нарушения порядка увольнения и не предложение истцу вакансий главного эксперта отдела договорной работы Управления закупок и главного эксперта отдела организации закупок Управления закупок Уральского ГУ Банка России, которые образовались 03.03.2025 и 12.03.2025 соответственно, в связи с переводом замещавших их работников ФИО8 и ФИО9 на спорные вакансии начальника отдела договорной работы Управления закупок и начальника отдела организации закупок Управления закупок соответственно, что видно из представленного ответчиком в заседание судебной коллегии Списка переведенных работников Уральского ГУ Банка России за период с 14.01.2025 по 18.03.2025. В обоснование не предложения данных вакансий истцу ответчиком указано на отсутствие у ФИО1 опыта работы в сфере закупок и дополнительного профессионального образования в сфере закупок, отсутствие опыта работы в сфере договорной и сметно-договорной работы, отсутствие ключевых профессиональных навыков по вопросам формирования стоимости работ по договорам проектно-сметным методом, ведению Единого реестра договоров, заключению договоров и дополнительных соглашений. Между тем, ТКХ, который бы устанавливал наличие именно таких квалификационных требований к замещению данных вакансий, ответчиком не представлен со ссылкой на его отсутствие, иного локального акта равной юридической силы в Банке России также не имеется, доказательства обратного не представлены.

При этом судебная коллегия, оценивая обоснованность отказа в переводе истца на должность начальника отдела организации закупок и не предложения ему вакансии начальника отдела договорной работы, а также вакансий главных экспертов отдела организации закупок и отдела договорной работы Управления закупок Уральского ГУ Банка России, отмечает, что ответчик, делая вывод о несоответствии истца требованиям к замещению указанных должностей по мотиву отсутствия опыта работы в сфере закупок, не предлагал ему представить каких-либо документов (например, копии должностных инструкций по занимаемым до трудоустройства в Банк России должностям, предусматривающим обязанности в сфере закупочной деятельности), подтверждающих его квалификацию. Между тем, истец имеет высшее юридическое образование (что ответчиком не оспаривалось) и, как следует из неопровергнутых ответчиком пояснений истца, в период с 24.03.2008 по 26.02.2018 он служил в прокуратуре Свердловской области и в рамках осуществления надзорной деятельности многократно не только осуществлял проверки соблюдения законодательства о закупках в органах исполнительной власти Свердловской области, но и в составе бригад Управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации в Уральском федеральном округе командировался в большинство субъектов Уральского округа для оказания практической помощи в сфере государственных закупок.

Также судебная коллегия отмечает, что ФИО9, переведенная на должность начальника отдела организации закупок Управления закупок с 12.03.2025, также как и истец имеет высшее юридическое образование, а из дополнительного профессионального образования в сфере закупок – только обучение по программе повышения квалификации «Закупочная деятельность Банка России» объемом 16 часов, с 21 по 23 июня 2016 г., которое она прошла лишь через полгода после того, как была переведена на должность главного эксперта отдела организации закупок Управления закупок 01.12.2015, что подтверждается представленными ответчиком документами о трудовой деятельности и образовании ФИО9

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает, что ответчиком не доказана правомерность и обоснованность отказа в переводе истца на должность начальника отдела организации закупок и не предложения ему вакансии начальника отдела договорной работы, а также вакансий главных экспертов отдела организации закупок и отдела договорной работы Управления закупок Уральского ГУ Банка России.

При этом в ходе рассмотрения дела, в целях проверки надлежащего исполнения обязанности по предложению истцу вакансий, которые ответчик должен был предлагать в течение всего периода с момента уведомления истца о предстоящем увольнении и по дату увольнения, по мере появления вакансий, ответчику предлагалось представить суду апелляционной инстанции списки принятых на работу, переведенных на другую работу и уволенных работников Уральского ГУ Банка России в указанный период. Однако в заседание судебной коллегии представлены только списки принятых на работу и переведенных на другую работу работников, что не позволяет с достоверностью проверить, что истцу были предложены все вакансии, которые имелись в Банке России в юридически значимый период.

Проверяя доводы жалобы о злоупотреблении ответчиком правом, судебная коллегия находит их заслуживающими внимания.

Так, на дату увольнения истца было утверждено штатное расписание Отдела противодействия нелегальной деятельности с численностью 7 человек, в числе которых: консультант - 3 штатных единицы, главный эксперт – 2 штатных единицы, ведущий эксперт – 1 штатная единица, эксперт 1 категории – 1 штатная единица (т.2 л.д. 123).

Через 10 дней после увольнения истца, 28.03.2025, в штатное расписание Отдела противодействия нелегальной деятельности введена ставка начальника отдела с должностным окладом 196000 руб. (т.2 л.д. 14), на которую с этого же дня был переведен ФИО6, ранее занимавший должность начальника отдела № 2 Управления противодействия нелегальной деятельности, которая также как и должность истца была сокращена, но ФИО6 согласился с предложенной ему должностью консультанта во вновь созданном Отделе противодействия нелегальной деятельности, на которую и был переведен в связи с сокращением должности начальника отдела № 2.

Ни в суде первой инстанции, ни в ходе апелляционного рассмотрения дела стороной ответчика не было дано логичных и убедительных пояснений, почему должность начальника Отдела противодействия нелегальной деятельности была введена в штатное расписание Уральского ГУ Банка России только с 28.03.2025, уже после увольнения истца.

При таком положении, учитывая отсутствие объективных причин для разделения по времени введения в штат Уральского ГУ Банка России Отдела противодействия нелегальной деятельности как структурного подразделения и должности начальника данного отдела (обратное ответчиком не доказано в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ), принимая во внимание должностные инструкции истца как начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности (т.2 л.д. 39-43) и начальника Отдела противодействия нелегальной деятельности (представлена в заседание судебной коллегии), из содержания которых следует, что должностные обязанности по данным должностям во многом тождественны, судебная коллегия приходит к выводу, что создание ответчиком с 17.03.2025 Отдела противодействия нелегальной деятельности Уральского ГУ Банка России без должности начальника отдела и введение данной должности через неделю после увольнения истца имело целью искусственно создать ситуацию, при которой у работодателя отсутствовала бы обязанность по предложению истцу указанной должности, что свидетельствует о нарушении ответчиком общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

Все вышеизложенное позволяет судебной коллегии сделать вывод о нарушении ответчиком установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения истца, что выразилось в ненадлежащем исполнении работодателем предусмотренной ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ обязанности по предложению истцу всех имеющихся в Банке России вакансий, которые он мог замещать с учетом его квалификации, образования, опыта работы и состояния здоровья. Нарушение ответчиком указанной обязанности является достаточным основанием для признания увольнения ФИО1 18.03.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и восстановления его на работе в прежней должности в силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в связи с чем судебная коллегия отменяет решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 27.11.2025 об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе как постановленное с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), и выносит новое решение об удовлетворении данных требований ФИО1

Соответственно, подлежит удовлетворению и производное требование истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, право на получение которого незаконно уволенным работником закреплено ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Однако с учетом положений ст. 139 Трудового кодекса РФ правильное определение размера среднего заработка за период вынужденного прогула невозможно без разрешения исковых требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате вследствие ее не индексации и компенсации за необоснованное снижение ежемесячного премиального вознаграждения за январь 2025 г., которые суд первой инстанции формально хоть и разрешил, указав в резолютивной части обжалуемого решения на отказ в их удовлетворении, однако в нарушение требований ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса РФ в мотивировочной части решения не привел мотивов, со ссылкой на установленные обстоятельства и подлежащие применению нормы права, по которым пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данных требований истца.

Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате вследствие ее не индексации, судебная коллегия полагает его подлежащим удовлетворению, в силу следующего.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников ст. 130 Трудового кодекса РФ в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (ст. 130 Трудового кодекса РФ) и в силу предписаний ст.ст. 2, 130 и 134 Трудового кодекса РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное ст. 134 Трудового кодекса РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 № 913-О-О, от 17.07.2014 № 1707-О, от 19.11.2015 № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что ст. 134 Трудового кодекса РФ установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности. Право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017).

Истец настаивает на том, что с момента перевода его на должность начальника отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности с 22.05.2023 и до момента увольнения 18.03.2025 работодатель не выполнял возложенную на него ст. 134 Трудового кодекса РФ обязанность по повышению уровня реального содержания заработной платы, индексацию должностного оклада не проводил.

То обстоятельство, что должностной оклад истца, установленный с 22.05.2023 в размере 175000 руб., оставался неизменным до момента увольнения истца, стороной ответчика не оспорено и не опровергнуто.

Также не представлено ответчиком суду доказательств индексации заработной платы работников Банка России, в том числе истца, в период с 22.05.2023 по 18.03.2025.

Действующее у ответчика Положение о системе оплаты труда работников Центрального банка РФ № 352-П от 28.12.2009 (далее Положение № 352-П) регулирует систему оплаты труда работников, в том числе условия и порядок начисления и выплаты оклада, компенсационных и стимулирующих выплат, и не предусматривает конкретный механизм индексации заработной платы работодателем (т. 2 л.д. 24-30). Не установлено такого механизма и в трудовом договоре между сторонами.

Доводы ответчика о том, что Банк России исполнял в спорный период установленную ст. 134 Трудового кодекса РФ обязанность путем выплаты истцу компенсационных, стимулирующих выплат (премия по результатам работы за месяц, премия (вознаграждение) по итогам работы за год, в соответствии с главами 5, 7 Положения № 352-П), единовременной выплаты к ежегодному оплачиваемому отпуску один раз в календарном году в размере двух должностных окладов (глава 8 Положения № 352-П), а также путем организации оздоровительного отдыха (право на приобретение путевок по льготной цене) и добровольного медицинского страхования для работников и членов их семей, судебная коллегия не может признать состоятельными.

Действительно, исходя из буквального толкования положений ст. 134 Трудового кодекса РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать уровень реального содержания заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Между тем, выплата премии может рассматриваться как исполнение обязанности работодателя по индексации заработной платы только в том случае, если такой способ реализации данной гарантии зафиксирован в локальном акте работодателя или коллективном договоре, и установлено, что целью выплаты премий являлось именно повышение реального уровня содержания заработной платы в связи с инфляцией (такая правовая позиция выражена в определении Верховного Суда РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14).

Как следует из содержания Положения № 352-П, ежемесячные премии и годовое вознаграждение, доплаты к отпуску входили в систему оплаты труда истца, размер премий и доплаты к отпуску зависел от установленного оклада, основанием выплат премий являлось надлежащее и добросовестное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, и достижения высоких результатов при выполнении служебных заданий, т.е. выплата премий обусловлена квалификацией работника, качеством и эффективностью выполнения им возложенных на него трудовых обязанностей.

При таком положении, поскольку в локальных актах работодателя такой способ повышения уровня реального содержания заработной платы работников в соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ как выплата работникам премий, единовременных выплат к отпуску, равно как и организация оздоровительного отдыха, добровольного медицинского страхования не предусмотрен, доказательств того, что целью выплаты истцу стимулирующих выплат, единовременной выплаты к отпуску являлось именно повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с инфляцией, в материалах дела не имеется и ответчиком не представлено, оснований полагать, что ответчиком в спорный период была исполнена установленная ст. 134 Трудового кодекса РФ обязанность по повышению уровня реального содержания заработной платы истца, не имеется.

В соответствии со ст. 423 Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Принципы индексации денежных доходов граждан в условиях роста цен на потребительские товары и услуги (потребительских цен) были установлены Основами законодательства Союза ССР и республик об индексации доходов населения, принятых Верховным Советом СССР 25.06.1991 № 2266-1 (далее по тексту Основы) и подлежащих применению в силу ст. 423 Трудового кодекса РФ как не противоречащие этому Кодексу.

В соответствии со ст. 2 Основ индексации подлежат денежные доходы граждан, не носящие единовременного характера: государственные пенсии, пособия, стипендии, оплата труда (ставки, оклады), суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Повышенный в связи с индексацией размер денежного дохода определяется путем умножения величины дохода, подлежащего индексации, на индекс потребительских цен (ст. 3 Основ).

В силу ст. 4 Основ индекс потребительских цен исчисляется по единой методологии в соответствии с порядком, установленным законодательством, по фиксированному набору товаров и услуг, принятому для расчета минимального потребительского бюджета в республике. Наблюдение за изменением потребительских цен, исчисление индекса этих цен осуществляют государственная служба регистрации цен, ее органы в республиках и на местах.

В соответствии со ст. 5 Основ порядок повышения денежных доходов населения определяется в отношении, в том числе оплаты труда (ставок, окладов) работников предприятий, учреждений и организаций, состоящих на хозяйственном расчете, - предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в соответствии с соглашениями и коллективными договорами.

Согласно ст. 10 Основ размеры оплаты труда (ставок, окладов), государственных пенсий, пособий, стипендий и других денежных доходов повышаются в установленном порядке в связи с их индексацией за истекший период.

Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 утверждено Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства.

В частности, в Руководстве указано, что работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 Трудового кодекса РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Статьей 1 Федерального закона от 19.06.2020 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» также предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году и исчисляется исходя из величины медианной заработной платы, рассчитанной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по формированию официальной статистической информации о социальных, экономических, демографических, экологических и других общественных процессах в Российской Федерации, за предыдущий год.

С учетом приведенных выше положений при отсутствии иного нормативного регулирования заработная плата подлежит индексации раз в год по индексу роста потребительских цен, установленного по итогам прошедшего календарного года. При этом индексация заработной платы должна производиться путем увеличения ставок, окладов работников, а не общей суммы заработной платы, и при отсутствии иного нормативного регулирования подлежит применению официально установленные индексы роста потребительских цен за истекший период.

Такой порядок индексации, то есть по нормам трудового законодательства, подлежит применению при отсутствии какого-либо локального акта, договора или соглашения у работодателя об индексации заработной платы, либо если предусмотренные у работодателя положения не дают возможность реально произвести индексацию (не установлен сам механизм, просто имеется ссылка на ст. 134 Трудового кодекса РФ). Аналогичная правовая позиция высказана в определении судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.01.2026 № 88-580/2026 (УИД 74RS0002-01-2025-002917-12).

Принимая во внимание, что конкретный механизм и сроки проведения индексации заработной платы ответчиком не установлены, индексация заработной платы истца в спорный период (2024-2025 гг.) работодателем не проводилась, судебная коллегия приходит к выводу, что индексация заработной платы истца в 2024 г. должна быть произведена с 01.06.2024 на индекс роста потребительских цен, установленный по итогам прошедшего календарного периода (май 2024 г. к маю 2023 г.). При этом индексация заработной платы должна производиться путем увеличения оклада работника, а не общей суммы заработной платы. Суммы стимулирующих выплат, размер которых зависит от оклада, а также районного коэффициента увеличиваются пропорционально проиндексированному окладу. Суммы премий, размер которых не зависит от оклада, индексации не подлежат. Между тем, начисленные истцу в период с июня 2024 г. по март 2025 г. суммы отпускных, для расчета которых используется средний заработок, подлежат увеличению на индекс потребительских цен, с учетом применения по аналогии закона норм п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (утратило силу с 01.09.2025, действовало в спорный период), согласно которому при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается, в частности, если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.

Оснований для осуществления индексации с 01.01.2024 и с 01.01.2025, как об этом просит истец, судебная коллегия не усматривает, поскольку в силу приведенных выше положений индексация проводится ежегодно, истец был переведен на должность начальника отдела № 2 Управления противодействия нелегальной деятельности с 22.05.2023, соответственно, заработная плата должна была быть проиндексирована по истечении года, с 01.06.2024. Требование ФИО1 об индексации заработной платы с 01.01.2024, т.е. спустя 7 месяцев с момента начала работы в указанной должности, нормативно не обосновано. Что касается индексации в 2025 г., то на дату увольнения истца 18.03.2025 обязанность по ее осуществлению у работодателя отсутствовала, учитывая, что в 2024 г. заработная плата подлежала индексации с 01.06.2024.

Для осуществления индексации судебная коллегия принимает во внимание рост ИПЦ на территории Свердловской области за период с мая 2023 г. к маю 2024 г., который согласно данным Свердловскстата составил 107,86% (в мае 2024 г. по отношению к маю 2023 г.). Соответственно, должностной оклад истца с 01.06.2024 должен был составлять 188 755 руб. (175 000 х 1,0786).

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт неисполнения ответчиком в 2024 г. обязанности по индексации заработной платы истца, судебная коллегия удовлетворяет требование ФИО1 об установлении ему на дату восстановления на работе с 19.03.2025 проиндексированного оклада, но не в размере 205881 руб., как просит истец, а в размере 188755 руб.

Согласно расчетным листкам в период с июня 2024 г. по март 2025 г. ФИО1 произведены следующие начисления, подлежащие индексации (т. 3 л.д. 174-188):

1. за июнь 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней – 128947,37 руб. и районный коэффициент– 19342,11 руб.; ежемесячная премия (30%) – 38684,21 руб. и районный коэффициент на нее - 5802,63 руб.; всего – 192776,32 руб.;

2. за июль 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней – 106521,74 руб. и районный коэффициент – 15978,26 руб.; ежемесячная премия (30%) – 31956,52 руб. и районный коэффициент – 4793,48 руб.; всего – 159 250 руб.;

3. за август 2024 г: оплата по окладу за 22 дня – 175 000 руб. и районный коэффициент – 26 250 руб., ежемесячная премия (30%) – 52 500 руб. и районный коэффициент на нее - 7 875 руб.; всего – 261625 руб.;

4. за сентябрь 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней – 116666,67 руб. и районный коэффициент – 17 500 руб.; единовременная выплата к отпуску – 350000 руб.; ежемесячная премия (30%) – 35000 руб. и районный коэффициент – 5 250 руб.; всего – 524416,67 руб.;

5. за октябрь 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней – 106521,74 руб. и районный коэффициент – 15978,26 руб.; ежемесячная премия (30%) – 31956,52 руб. и районный коэффициент – 4793,48 руб.; всего – 159 250 руб.;

6. за ноябрь 2024 г.: оплата по окладу за 21 день – 175 000 руб. и районный коэффициент – 26 250 руб.; ежемесячная премия (30%) – 52 500 руб. и районный коэффициент – 7 875 руб.; всего – 261 625 руб.;

7. за декабрь 2024 г.: оплата по окладу за 5 дней – 41666,67 руб. и районный коэффициент – 6 250 руб.; ежемесячная премия (30%) – 12 500 руб. и районный коэффициент – 1 875 руб.; всего – 62291,67 руб.;

8. за январь 2025 г.: оплата по окладу за 17 дней – 175 000 руб. и районный коэффициент – 26 250 руб.; ежемесячная премия (25%) – 43 750 руб. и районный коэффициент – 6562,50 руб.; всего – 251562,50 руб.;

9. за февраль 2025 г.: оплата по окладу за 18 дней – 175 000 руб. и районный коэффициент – 26 250 руб.; ежемесячная премия (30%) – 52 500 руб. и районный коэффициент – 7 875 руб.; вознаграждение по итогам работы за год – 507500 руб. и районный коэффициент – 76125 руб.; единовременная выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску – 350000 руб.; всего – 1195 250 руб.;

10. за март 2025 г.: оплата по окладу за 1 день – 8333,33 руб. и районный коэффициент – 1 250 руб.; всего – 9583,33 руб.

С учетом индексации истцу подлежали начислению следующие суммы заработной платы:

1. за июнь 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней – 139082,62 руб. (188755 / 19 х 14) руб. и районный коэффициент– 20862,39 руб.; ежемесячная премия (30%) – 41724,79 руб. и районный коэффициент на нее - 6258,72 руб.; всего – 207928,52 руб.; недополученная сумма – 15152,20 руб. (207928,52 - 192776,32);

2. за июль 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней – 114894,35 руб. (188755 / 23 х 14) и районный коэффициент – 17234,15 руб.; ежемесячная премия (30%) – 34468,31 руб. и районный коэффициент – 5170,25 руб.; всего – 171767,06 руб., недополученная сумма – 12517,06 руб. (171767,06 - 159 250);

3. за август 2024 г: оплата по окладу за 22 дня – 188 755 руб. и районный коэффициент – 28313,25 руб., ежемесячная премия (30%) – 56626,50 руб. и районный коэффициент на нее - 8493,98 руб.; всего – 282188,73 руб., недополученная сумма – 20563,73 руб. (282188,73 - 261625);

4. за сентябрь 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней – 125836,66 руб. (188755 / 21 х 14) и районный коэффициент – 18875,50 руб.; единовременная выплата к отпуску – 377510 руб. (188755 х 2); ежемесячная премия (30%) – 37 751 руб. и районный коэффициент – 5662,65 руб.; всего – 565635,81 руб., недополученная сумма – 41219,14 руб. (565635,81 - 524416,67);

5. за октябрь 2024 г.: оплата по окладу за 14 дней - 114894,35 руб. (188755 / 23 х 14) и районный коэффициент – 17234,15 руб.; ежемесячная премия (30%) – 34468,31 руб. и районный коэффициент – 5170,25 руб.; всего – 171767,06 руб., недополученная сумма – 12517,06 руб. (171767,06 - 159250);

6. за ноябрь 2024 г.: оплата по окладу за 21 день – 188 755 руб. и районный коэффициент – 28313,25 руб.; ежемесячная премия (30%) - 56626,50 руб. и районный коэффициент на нее - 8493,98 руб.; всего – 282188,73 руб., недополученная сумма – 20563,73 руб. (282188,73 - 261625);

7. за декабрь 2024 г.: оплата по окладу за 5 дней – 44941,67 руб. (188755 / 21 х 5) и районный коэффициент – 6741,25 руб.; ежемесячная премия (30%) – 13482,50 руб. и районный коэффициент – 2022,38 руб.; всего – 67187,80 руб., недополученная сумма – 4896,13 руб. (67187,80 - 62291,67);

8. за январь 2025 г.: оплата по окладу за 17 дней – 188 755 руб. и районный коэффициент – 28313,25 руб.; ежемесячная премия (25%) – 47188,75 руб. и районный коэффициент – 7078,31 руб.; всего – 271335,31 руб., недополученная сумма – 19772,81 руб. (271335,31 - 251562,50)

9. за февраль 2025 г.: оплата по окладу за 18 дней (согласно расчетного листа истцу был начислен полный оклад за отработанных 18 из 20 дней) – 188 755 руб. и районный коэффициент – 28313,25 руб.; ежемесячная премия (30%) - 56626,50 руб. и районный коэффициент на нее - 8493,98 руб.; вознаграждение по итогам работы за год (согласно Положению № 352-П зависит от размера оклада, поэтому подлежит индексации) – 547389,50 руб. (507500 х 1,0786) и районный коэффициент – 82108,43 руб.; единовременная выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску – 377510 руб. (188755 х 2); всего – 1289196,66 руб.; недополученная сумма – 93946,66 руб. (1289196,66 - 1195250);

10. за март 2025 г.: оплата по окладу за 1 день – 8988,33 руб. (188755 / 21) и районный коэффициент – 1348,25 руб.; всего – 10336,58 руб., недополученная сумма – 753,25 руб. (10336,58 - 9583,33).

Кроме того, истцу в период с июня 2024 г. по март 2025 г. производились начисления отпускных, которые также подлежат индексации:

1. июль 2024 г.: оплата ежегодного оплачиваемого отпуска 11 дней – 121812,57 руб.; с учетом индексации – 131387,04 руб. (121812,57 х 1,0786), недополученная сумма – 9574,47 руб. (131387,04 – 121812,57);

2. сентябрь 2024 г.: оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска 16 дней - 163223,04 руб.; оплата дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день 3 дня – 30604,32 руб.; всего – 193827,36 руб.; с учетом индексации – 209062,19 руб., недополученная сумма - 15234,83 руб. (209062,19 - 193827,36);

3. февраль 2025 г.: оплата дополнительного отпуска за интенсивный труд 7 дней – 78006,88 руб.; оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска 7 дней – 78006,88 руб., всего – 156013,76 руб.; с учетом индексации – 168276,44 руб., недополученная сумма – 12262,68 руб. (168276,44 - 156013,76).

Разрешая требование истца о взыскании недополученной части премиальной выплаты за январь 2025 г., судебная коллегия полагает данное требование подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом РФ может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника.

При выполнении работником требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Таким образом, в силу приведенных положений Трудового кодекса РФ и правовой позиции Конституционного Суда РФ, если премия предусмотрена системой оплаты труда работодателя, при принятии решения о премировании/депремировании работника работодатель должен исходить из установленных им критериев премирования и не может действовать произвольно.

В соответствии с п.7.1 Положения № 352-П работникам Банка России производится выплата ежемесячной премии.

Размер ежемесячной премии определяется по формуле, предусмотренной подп. 6 настоящего пункта, и не может превышать 60% от должностного оклада работника (п. 7.1.1).

При условии качественного выполнения задач в установленные сроки и при отсутствии нарушений трудовой дисциплины ежемесячная премия выплачивается работнику в размере 30% от должностного оклада работника. В случае некачественного выполнения поставленных задач, несоблюдения установленных сроков, нарушений трудовой дисциплины, снижения степени участия работника в реализации функций Банка России и задач структурного подразделения Банка России ежемесячная премия может устанавливаться в размере от 5 до 30 процентов от должностного оклада работника. Мониторинг и контроль обоснованности установленного размера ежемесячной премии осуществляется подразделениями по работе с персоналом (п. 7.1.1?).

Из материалов дела следует, что в феврале 2025 г. истцу начислена и выплачена премия за январь 2025 г. в размере 25% должностного оклада.

Не оспаривая того обстоятельства, что каких-либо нарушений должностных обязанностей в январе 2025 г., которые бы могли послужить основанием для снижения размера премии за указанный месяц, истцом допущено не было, ответчик обосновывает снижение премии на 5% за январь 2025 г. недостатками в работе истца, выявленными в декабре 2024 г., указывая на следующие обстоятельства.

Распоряжением Управления противодействия нелегальной деятельности от 17.01.2024 № ВН-5-33/1072 «Об организации работы по мониторингу направления кейсов в БД НДФР и контролю за полнотой реализации мер, указанных в чек-листе» (т. 2 л.д. 175, 176) установлено, что контролирующие работники, к которым согласно п. 1.3 данного распоряжения относится и истец, обязаны направлять посредством САДД справку для рассмотрения начальнику Управления противодействия нелегальной деятельности 1 раз в месяц не позднее последнего рабочего дня в месяце, а в случае выявления фактов направления кейсов в БД НДФР на загрузку, - информировать начальника Управления противодействия нелегальной деятельности незамедлительно в целях оперативного устранения выявленных нарушений (пункты 2.1 и 2.2.).

С указанным распоряжением УПНД ФИО1 ознакомлен в САДД 22.01.2024 (т.2 л.д. 177), однако не исполнил возложенную на него обязанность и не направил для рассмотрения начальнику Управления противодействия нелегальной деятельности справку по результатам проверки за ноябрь 2024 г. в установленный срок, что истцом не отрицалось.

Между тем, несмотря на допущенное ФИО1 нарушение трудовых обязанностей в ноябре 2024 г., ежемесячная премия как за ноябрь, так и за декабрь 2024 г. начислена ему в полном объеме – 30% от должностного оклада, что следует из расчетных листков.

Доводы ответчика о невозможности выявления допущенного ФИО1 нарушения Распоряжения Управления противодействия нелегальной деятельности от 17.01.2024 № ВН-5-33/1072 в начале декабря 2024 г. ввиду нахождения непосредственного руководителя истца в отпуске по 10.12.2024 несостоятельны, поскольку объективно ничем не доказана невозможность получения руководителем истца при надлежащем исполнении им должностных обязанностей по контролю за работой подчиненных сотрудников информации об отсутствии от истца справки за ноябрь 2024 г. в период после 10.12.2024 и до момента принятия работодателем решения о размере ежемесячной премии как за ноябрь, так и за декабрь 2024 г.

Возможность же снижения ежемесячной премии, входящей в систему оплаты труда, за нарушение, допущенное за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение, противоречит правовой позиции Конституционного Суда РФ в постановлении от 17.03.2026 № 15-П, согласно которой снижение размера такого рода надбавки в связи с нарушением работником дисциплины труда возможно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого данное нарушение было обнаружено работодателем. Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника, занимающего должность руководителя структурного подразделения организации, на получение регулярных выплат, входящих в состав его заработной платы, и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности.

С учетом изложенного, поскольку снижение размера премии, начисленной истцу за январь 2025 г., произведено за пределами оплачиваемого периода, в течение которого нарушение должностных обязанностей было допущено истцом и обнаружено работодателем, такое снижение премии является неправомерным, а потому требование истца о взыскании недополученной премии за январь 2025 г. в размере 5% от оклада – обоснованно и подлежит удовлетворению.

Расчет: 188 755 руб. (начисленный оклад с учетом индексации) х 5% + 15% = 10853,41 руб.

Итого, общая сумма задолженности по заработной плате с учетом индексации за период с июня 2024 г. по март 2025 г. и недоплаченной премии за январь 2025 г. составляет 167059, 33 руб. (15152,20 + 12517,06 + 20563,73 + 41219,14 + 12517,06 + 20563,73 + 4896,13 + 19772,81 + 93946,66 + 753,25 + 9574,47 + 15234,83 + 12262,68 + 10853,41). Указанная сумма недополученной заработной платы подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

С учетом изложенного, решение суда в части отказа в удовлетворении требования истца о взыскании задолженности по заработной плате вследствие ее не индексации, а также необоснованного снижения премиальной выплаты за январь 2025 г. подлежит отмене с вынесением нового решения об удовлетворении данных требований истца в указанной выше сумме.

Соответственно подлежит отмене обжалуемое решение суда и в части отказа в удовлетворении требования ФИО1 о взыскании процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ на суммы задолженности по заработной плате. Разрешая указанное требование, судебная коллегия исходит из следующего.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно расчетным листкам дата выплаты заработной платы – первый день месяца, следующего за расчетным (с учетом положений ч. 8 ст. 136 Трудового кодекса РФ, согласно которой при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня).

Истец просит взыскать компенсацию по ст. 236 Трудового кодекса РФ в твердой сумме за период по 27.10.2025, т.е. за конкретный период, что следует из просительной части иска и видно из выполненного истцом расчета (т.3 л.д. 22), судебная коллегия рассматривает иск в пределах заявленных требований (ч.3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Компенсация по ст. 236 Трудового кодекса РФ подлежит начислению на суммы задолженности по заработной плате за вычетом НДФЛ, т.е. причитающиеся работнику к получению на руки (так как НДФЛ, который работодатель обязан удержать при выплате заработной платы, не является частью невыплаченной заработной платы), период для начисления компенсации определяется судебной коллегией исходя из заявленных истцом требований, с учетом дат выплат заработной платы в спорный период, а также положений ст. 140 Трудового кодекса РФ (расчет при увольнении производится в последний день работы работника).

С учетом вышеизложенного, для расчета процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ судебная коллегия использует следующие данные о размерах задолженности по заработной плате помесячно и периодах просрочки:

1. задолженность за июнь 2024 г.: 13182,41 руб. (15152,20 – 13%), период просрочки - со 02.07.2024 по 27.10.2025;

2. задолженность за июль 2024 г.: 19219,63 руб. (22091,53 – 13%), период просрочки – со 02.08.2024 по 27.10.2025;

3. задолженность за август 2024 г.: 17890,45 руб. (20563,73 – 13%), период просрочки – с 31.08.2024 по 27.10.2025;

4. задолженность за сентябрь 2024 г.: 49114,95 руб. (56453,97 – 13%), период просрочки – со 02.10.2024 по 27.10.2025;

5. задолженность за октябрь 2024 г.: 10889,84 руб. (12517,06 – 13%), период просрочки - со 02.11.2024 по 27.10.2025;

6. задолженность за ноябрь 2024 г.: 17890,45 руб. (20563,73 – 13%), период просрочки - с 30.11.2024 по 27.10.2025;

7. задолженность за декабрь 2024 г.: 4259,63 руб. (4896,13 – 13%), период просрочки - с 25.12.2024 по 27.10.2025;

8. задолженность за январь 2025 г.: 17202,34 руб. (19772,81 – 13%), период просрочки – с 01.02.2025 по 27.10.2025;

9. задолженность за февраль 2025 г.: 92406,13 руб. (106209,34 – 13%), период просрочки – с 01.03.2025 по 27.10.2025;

10. задолженность за март 2025 г.: 655,33 руб. (753,25 – 13%), период просрочки с 19.03.2025 по 27.10.2025.

Расчет процентов за задержку выплаты заработной платы производится судебной коллегией отдельно по каждому месяцу в соответствии со следующей формулой: К = Сз х 1/150 х Кд, где: К – компенсация (проценты за задержку), Сз – сумма задержанных средств, Кд – количество дней задержки, 1/150 – размера ключевой ставки ЦБ России, действовавшей в период просрочки.

Исходя из указанных выше сумм задолженности по заработной плате и периодов просрочки, размер процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ по состоянию на 27.10.2025 включительно составляет: за июнь 2024 г. – 8268,44 руб., за июль 2024 г. – 11409,40 руб., за август 2024 г. – 9997,79 руб., за сентябрь 2024 г. – 25508,67 руб., за октябрь 2024 г. – 5220,95 руб., за ноябрь 2024 г. – 7875,98 руб., за декабрь 2024 г. – 1726,16 руб., за январь 2025 г. – 6055,80 руб., за февраль 2025 г. – 28907,72 руб., за март 2025 г. – 188,48 руб., Итого – общая сумма процентов за задержку выплаты заработной платы, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 87493,38 руб. и подлежит взысканию с удержанием при выплате НДФЛ (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ, письмо Федеральной налоговой службы России от 26.01.2024 № БС-4-11/850@).

Разрешая требование ФИО1 о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, судебная коллегия руководствуется следующим.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 утверждено «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее по тексту Положение).

Пунктом 2 Положения предусмотрен перечень видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда и применяемых у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Среди таких выплат - премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (подп. «н» п. 2 Положения).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3 Положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 Положения).

Согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если, в частности: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации (подп. «а»); работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подп. «б»).

В соответствии с п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений, в связи с восстановлением на работе незаконно уволенного работника последний имеет право на выплату среднего заработка за период вынужденного прогула, начало которого определяется датой, следующей за днем увольнения, а окончание – датой вынесения судебного акта о восстановлении на работе. Для расчета среднего заработка за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за исключением выплат социального характера и иных, не относящихся к оплате труда), начисленные работнику за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, при этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник, в частности, не работал, но за ним сохранялся средний заработок, либо ему выплачивалось пособие по временной нетрудоспособности. Для расчета среднего заработка используется средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество дней, фактически отработанных в этот период.

В заседание судебной коллегии ответчиком представлен подробный расчет среднедневного заработка истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, с которым судебная коллегия соглашается, поскольку он отвечает требованиям ст. 139 Трудового кодекса РФ и нормам Положения. Напротив, с расчетом, выполненным истцом, судебная коллегия согласиться не может, поскольку в состав заработка включены суммы стимулирующих выплат без учета положений п. 15 Положения, определяющих порядок учета в составе заработка премий, денежных поощрений и вознаграждений.

Согласно расчета ответчика в расчетном периоде (с марта 2024 г. по февраль 2025 г.) истцом отработано 194 дня из 248 (норма по производственному календарю 5-дневной рабочей недели), сумма заработка составила 3205190,70 руб. Данная сумма заработка подлежит увеличению на суммы взысканной судебной коллегией задолженности по заработной плате за период с июня 2024 г. по февраль 2025 г., подлежащей учету при определении среднего заработка (оклад и премиальные выплаты), в размере 308259,59 руб., исходя из следующего расчета: 151109,50 руб. (задолженность по окладу и ежемесячным премиям) + 157150,09 руб. (задолженность по единовременным выплатам к отпуску и годовому вознаграждению - 200892,93 руб. / 248 х 194).

Таким образом, сумма заработка (с учетом взысканной вследствие не индексации заработной платы задолженности) в расчетном периоде составляет 3513450,29 руб. (3205190,70 + 308259,59), соответственно, среднедневной заработок – 18110,57 руб. (3513450,29 / 194). Средний заработок за период вынужденного прогула с 19.03.2025 по 23.03.2026 (247 дней) составляет 4473310,80 руб. (18110,57 х 247).

В соответствии с разъяснениями в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из представленных ответчиком в заседание судебной коллегии документов следует, истцом не оспорено и не опровергнуто, что в связи с увольнением ФИО1 выплачено выходное пособие, а также сохраненный средний заработок за 2 и 3 месяцы со дня увольнения на период трудоустройства в общем размере 1040860,60 руб., который не облагается НДФЛ в силу абз. 7 п.1 ст. 217 Налогового кодекса РФ. Данная сумма подлежит зачету в счет среднего заработка за период вынужденного прогула, с учетом чего в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула в размере 3007640,52 руб. согласно следующего расчета: ((4473310,80 – 13%) – 1040860,60) х100/87). Указанная сумма среднего заработка подлежит взысканию также с удержанием при выплате НДФЛ.

Оснований для удовлетворения требования истца о взыскании процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ на сумму взысканного в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула за период с 19.03.2025 до даты исполнения решения суда не имеется.

Статья 236 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм. Между тем, срок для выплаты среднего заработка за период вынужденного прогула Трудовым кодексом РФ не предусмотрен. Право на получение среднего заработка за период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением возникает у работника в силу констатации судом в соответствующем судебном акте факта нарушения его трудовых прав. Следовательно, обязанность по выплате работнику среднего заработка за период вынужденного прогула (если решение не было обращено к немедленному исполнению в указанной части на основании ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ) наступает для работодателя с момента вступления в законную силу решения суда о взыскании указанного заработка. Оснований для начисления процентов по ст. 236 Трудового кодекса РФ за период до вступления решения суда в законную силу (в данном случае, с 19.03.2025) не имеется, поскольку до момента признания судом увольнения незаконным обязанность по начислению среднего заработка за период после увольнения работника у работодателя отсутствовала. Аналогичная правовая позиция выражена в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2024 по делу № 88-4163/2024.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, невыплатой в полном объеме причитающейся ему заработной платы, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, является обоснованным в силу ст. 237, ч.9 ст. 394 Трудового кодекса РФ и подлежит удовлетворению требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, при определении размера которой судебная коллегия учитывает следующее.

Согласно п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Как разъяснено в п. 30 названного постановления, при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Оценив степень нравственных страданий истца, принимая во внимание обстоятельства, при которых истцу были причинены данные страдания, учитывая степень вины ответчика, характер допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, длительность нарушений, значимость для истца нарушенных прав, а также с учетом требований разумности и справедливости, судебная коллегия, применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, полагает, что разумной и достаточной для нивелирования истцу негативных последствий противоправного поведения работодателя является компенсация морального вреда в размере 30000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере 210000 руб., как об этом просит истец, судебная коллегия не усматривает.

Отмена решения суда является основанием для разрешения судом апелляционной инстанции вопроса о распределении судебных расходов (ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 19 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, пропорционально удовлетворенной части имущественных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных исковых требований ФИО1, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 54911 руб. (включая госпошлину за подачу апелляционной жалобы), от уплаты которой истец освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 27.11.2025 отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из Центрального банка Российской Федерации 18.03.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников.

Восстановить ФИО1 в должности начальника Отдела № 1 Управления противодействия нелегальной деятельности Уральского главного управления Банка России с 19.03.2025.

Взыскать с Центрального банка Российской Федерации (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН <***>) средний заработок за период вынужденного прогула в размере 3007640 руб. 52 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, задолженность по заработной плате вследствие не проведения индексации и снижения премиальной части в январе 2025 г. в размере 167059 руб. 33 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию за задержку выплаты по ст. 236 Трудового кодекса РФ в размере 87493 руб. 38 коп. с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 30000 руб., отказав во взыскании указанных сумм в больших размерах.

Обязать Центральный банк Российской Федерации установить ФИО1 на дату восстановления на работе должностной оклад в размере 188755 руб. 50 коп.

Взыскать с Центрального банка Российской Федерации в доход бюджета государственную пошлину в размере 54911 руб.

В остальной части апелляционную жалобу истца оставить без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Ершова Т.Е.

Мурашова Ж.А.