Решение № 2-1756/2021 2-1756/2021~М-205/2021 М-205/2021 от 21 июня 2021 г. по делу № 2-1756/2021

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

22 июня 2021 года Видновский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Гоморевой Е.А., при секретаре Сабановой Е.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1756/2021 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Спецзамер +" об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности направить трудовую книжку

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 обратился в суд с иском о взыскании с Общества с ограниченной ответственностью "Спецзамер +" заработной платы и компенсации морального вреда, изменении формулировки увольнения, передачи трудовой книжки. В обоснование требований указал следующее: ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО "Спецзамер +" в должности менеджера по продажам. Трудовой договор с истцом заключался в единственном экземпляре, который хранится у ответчика. Заработная плата истца установлена трудовым договором в размере 30 000 руб. в месяц. С января 2018 года истцу не выплачивалась заработная плата в полном объеме. Таким образом, у ответчика образовалась задолженность перед истцом по выплате заработной плате за период с января 2018 года по ДД.ММ.ГГГГ в размере 960 000 руб. (30 000 руб./мес. х 32 мес.). ДД.ММ.ГГГГ истцом подано заявление об увольнении по соглашению сторон, где просил уволить его в день написания настоящего заявления с выплатой ему компенсации в размере 2 000 000,00 руб. Стороны не пришли к соглашению относительно условий увольнения, в связи с чем истец продолжил осуществлять трудовую деятельность до истечения двухнедельного срока с даты написания заявления - до ДД.ММ.ГГГГ. В последний рабочий день истец обратился к ответчику за выдачей приказа об увольнении, трудовой книжки, а также расчета по заработной плате, на что последний ответил отказом. ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности на основании пп.а) п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Об увольнении по указанному основанию истец узнал ДД.ММ.ГГГГ при получении сведений из ПФР о трудовой деятельности. При этом с приказом об увольнении истец не знаком, окончательный расчет по заработной плате с ним также не произведен. Считает, что ответчиком не соблюден порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, с предложением о даче объяснения по факту предполагаемого прогула ответчик не обращался и в нарушение ст. 21, 22, 129, 135 ТК РФ не выплачена заработная плата. Данные нарушения послужили основанием для обращения истца в суд с настоящими требованиями.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о дне слушания извещен надлежащим образом.

Представитель истца в лице ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержал заявленные требования в полном объеме, пояснив, что истец был уволен за прогул 01 сентября, но документы составлялись после указанной даты и документы поданы были в пенсионный фонд неправомерно. Не было никакого соглашения об увольнении, а 01 сентября истец на работе был, что подтверждается платежным поручением о перечислении заработной платы. В связи с чем формулировки в трудовой книжке за прогул не может быть. Размер заработной платы был установлен трудовым договором в сумме 30 000,00 руб. и подтверждается коммерческим письмом директора, таблицей расчета и сведениями в личном плане продаж. Возражает против применения исковой давности. В дополнение к исковому заявлению указал, что заработная истца состояла из двух частей: фиксированной и премиальной. ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту истца поступило сообщение от коммерческого директора ответчика ФИО5 о введении индивидуального плана по продажам, который рассчитан на общую сумму продаж, при этом зарплата за выход фиксированная и она также прописывается в таблице расчета. В августе 2018 года истец заполнил форму индивидуального плана в таблице расчета, которая была принята коммерческим директором. В соответствии с таблицей расчета постоянный оклад за выход выплачивался в размере 1400,00 руб. Таким образом расчет заработной платы в размере 30 000 руб. происходил следующим образом: 1400 руб. (постоянный оклад за выход) х 21 (количество рабочих дней в месяце или количество выходов за месяц) = 29 400 руб. в месяц. Однако в связи с тем, что заработная плата истца рассчитывалась не только от оклада, но и от количества продаж, истец посчитал необходимым округлить данную сумму в меньшую сторону до 30 000 руб., в связи с тем, что не имеет возможности представить суду индивидуальный план по продажам за каждый месяц своей работы и подтвердить размер премиальной части заработной платы за каждый месяц. С учетом дополнений представитель истца просит удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель ответчика ООО "Спецзамер +" в лице ФИО3, действующего на основании доверенности, в судебном заседании возражал против заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях: истец на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу к ответчику на должность менеджера по продажам с должностным окладом в размере 10 000,00 рублей в месяц, работнику может выплачиваться прения по итогам работы за месяц в размере до 80% оклада на усмотрение руководителя. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ К трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ Размер заработной платы изменен и составляет 24 000,00 руб. Разделом 7 указанного трудового договора режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Истец при подписании трудового договора ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией (п. 7.2 трудового договора), о чем свидетельствует его подпись в трудовом договоре. Пунктом 6 Правил внутреннего трудового распорядка установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье), продолжительность ежедневной работы (8 часов), время начала работы (10 час. 00 мин.) и окончания работы (19 час. 00 мин.), время перерыва в работе для отдыха и питания (с 13 час. 00 мин. До 14 час. 00 мин.). В соответствии со ст. 189, 192, 193 ТК РФ дисциплина труда является обязательным для всех работников, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины: виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Основанием для издания приказа об увольнении истца послужили акты об отсутствии на рабочем месте, согласно которым истец систематически отсутствовал на рабочем месте и в рабочее время без уважительных причин, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ По факту отсутствия на рабочем месте у истца затребовано письменное объяснение в виде уведомления, которое направлено в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ и вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ Однако истец проигнорировал полученное уведомление о необходимости дать объяснения, в связи с чем 24.09.2020г. составлен соответствующий акт. Истцом систематически не исполнялись без уважительных причин трудовые обязанности. В связи с непредставлением объяснения, к истцу приказом № от ДД.ММ.ГГГГ применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения и приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Истец уволен с занимаемой должности в соответствии с п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ - за систематическое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Приказ об увольнении и уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправку трудовой книжки по почте направлены в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ по средствам почтовой связи. В соответствии со ст. 140 ТК РФ истцу выплачены все денежные средства, причитающиеся работнику при увольнении, что подтверждается платежным поручением от ДД.ММ.ГГГГ №. Процедура увольнения, предусмотренная статьей 193 ТК РФ в отношении истца была соблюдена работодателем в полном объеме. С учетом обстоятельств дела и характера допущенных истцом нарушений трудовой дисциплины, примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует совершенному им дисциплинарному нарушению. Основанием прекращение трудового договора п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются расторжение трудового договора по инициативе работника, также согласно ч. 1, 2 ст. 80 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае достижения соглашения между работником и работодателем, однако заявление об увольнении по собственному желанию в адрес ответчика от истца не поступило. За весь период работы истцу выплачивалась заработная плата в полном объеме, что подтверждается расходными кассовыми ордерами. Истцом не представлено достаточных и допустимых доказательств о незаконном увольнении. На основании изложенного, ответчик полагает, что оснований для удовлетворения иска о признании незаконным увольнения, а значит и требования истца об изменении даты и формулировки увольнения не имеется. Поскольку нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика не имеется, требования о компенсации морального вреда также не подлежат.

Выслушав доводы представителей сторон, свидетеля,, изучив и оценив материалы гражданского дела, дав оценку всем добытым по делу доказательствам, как в отдельности, так и в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 ГК Российской Федерации, гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В соответствии со ст. ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В силу ст. 12 ГПК РФ Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработной платой признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу ч. 2 ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Соответственно, при сдельной оплате труда заработная плата работника зависит не от времени работы, а от количества выполненной работы.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. ст. 127, 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм (в том числе компенсация за все неиспользованные отпуска), причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В судебном заседании установлено, не оспаривается сторонами, что истец был принят на работу в ООО "Спецзамер +" на должность менеджера по продажам с окладом в размере 10 000,00 руб. в месяц согласно приказу (том 1 л.д. 50). Трудовой договор № заключен с истцом ДД.ММ.ГГГГ Пунктом 4.2. трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться премия по итогам работы за месяц в размере до 80% оклада на усмотрение руководителя (том 1 л.д. 57-53). Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ размер должностного оклада истца изменен и составляет 24 000,00 руб. (том 1 л.д. 54).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен за прогулы в соответствии с п.6 (а) ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д. 82, 83).

Заявляя требования о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с января 2018 года по ДД.ММ.ГГГГ в размере 960 000,00 руб. истец указывает, что размер его заработной платы по трудовому договору составлял 30 000,00 руб. Таким образом, у ответчика образовалась задолженность перед истцом по выплате заработной платы в размере 960 000 руб. по расчету: 30 000,00 руб. х 32 мес.

Данный довод суд считает несостоятельным, поскольку истцом не представлено доказательств начисления ему заработной платы в указанном размере. Исследуемые судом записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (том 1 л.д. 84-85), расчетные листки о начислении заработной платы за периоды 2018, 2019, 2020 г.г. (том 1 л.д. 95, 96, 97, 98, 99, 100, 101), расходные кассовые ордера за периоды 2018, 2019, 2020 г.г. (том 1 л.д. 118 - 235, 241-243, 245-247, 249, том 2 л.д. 1-2, 4-6, 8-10, 12-14), платежные поручения № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № № от ДД.ММ.ГГГГ, (том 1 л.д. 237-240, том 2 л.д. 16), дают суду основание полагать, что заработная плата истцу выплачивалась в полном объеме за выполняемую ею работу. Также в материалы дела представлены акты об отказе истца расписываться в платежных ведомостях о полученной заработной плате (том 1 л.д. 160, 164, 168, 172, 176, 180, 186, 190, 194, 198, 203, 208, 212, 216, 220, 224, 228, 232, 236, 244, 248, том 2 л.д. 3, 7, 11, 15).

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ, истец не предоставил суду надлежащих доказательств того, что указанный период ему начислялась заработная плата в размере 30 000,00 руб. и не была выплачена в установленном порядке. Ответчик же исполнил возложенную на него обязанность по доказыванию факта отсутствия нарушения с его стороны прав работника по выплате заработной плате.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В соответствие статьи 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии с ч. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из материалов гражданского дела следует, что в ООО "Спецзамер +" утверждены правила внутреннего трудового распорядка (л.д. 56-74). В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец систематически отсутствовал на рабочем месте, не выполнял своих обязанностей, принятых по трудового договору, нарушал правила внутреннего трудового распорядка, что подтверждается соответствующими документами: актами об отсутствии работника на рабочем, подписанными главным бухгалтером ФИО7, генеральным директором ФИО6, заместителем генерального директора ФИО5 (л.д. 75-77, 88-91); табелем учета рабочего времени (л.д. 92).

Ответчиком в адрес истца было направлено уведомление о необходимости дать объяснение (л.д. 78, 79, 80), ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт о не предоставлении письменных пояснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля ФИО7 пояснила, что на карту истца регулярно выплачивалась заработная плата. Истец в сентябре 2020 систематически отсутствовал на рабочем месте и был уволен ДД.ММ.ГГГГ согласно приказу. По жалобе истца трудовой инспекцией и налоговой проводилась проверка. Истцу была выплачена заработная плата в соответствии с трудовым договором в полном объеме. Трудовая книжка действительно находится в организации. В адрес истца и его представителя неоднократно направлялись уведомления о необходимости получения документов, однако никто так и не явился.

Согласно данным акта проверки от ДД.ММ.ГГГГ, составленного Государственной инспекцией труда в Московской области по проведенной проверке непосредственно связанных с трудовой деятельностью ООО "Спецзамер +", доводы, изложенные в обращении истца не нашли своего документарного подтверждения, меры инспекторского реагирования в отношении ответчика не усматриваются (том 2 л.д. 17-20).

В силу ст. 56 ГПК РФ, невыполнение обязанности доказывания приводит к вынесению решения в пользу стороны, доказавшей обстоятельства, на которые она ссылалась.

Исходя из представленных доказательств и пояснений сторон, суд приходит к выводу о наличии достаточных оснований полагать, что истец отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ без уважительной причины в связи с чем ответчиком обосновано вынесен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а требования истца в этой части не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В силу пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках», при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил). Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

В соответствии с пунктом 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Указанные положения устанавливают обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку в день увольнения работника, а в случае отказа работника от получения трудовой книжки составить о данном отказе акт и направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

В соответствии с п. 43 Правил трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством Российской Федерации об архивном деле.

Ответчик ссылается на невозможность выдать трудовую книжку в силу того, что истец не явился за ее получением несмотря на то, что в адрес истца направлялись документы о его увольнении (приказ и уведомления). Поскольку судом установлен факт неполучения истцом трудовой книжки суд находит необходимым разрешить в этой части требования истца следующим образом: обязать ответчика направить трудовую книжку по месту его регистрации.

Поскольку судом не установлено нарушение прав истца, то требования истца о возмещении ему морального вреда не подлежат удовлетворению.

В силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

В соответствии со ст.ст. 98, 88, 94 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, которые состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела; к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя.

На основании ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

При решении вопроса о возмещении судебных расходов необходимо применять правила о том, что судебные расходы присуждаются, если они понесены фактически, являются необходимыми и разумными в количественном отношении. С учетом принципа разумности, в связи с продолжительностью рассмотрения дела в суде, учитывая характер спора, вытекающего из нарушения трудового законодательства, суд считает, что требования истца о взыскании расходов, связанных с оплатой услуг представителя подлежат удовлетворению в размере 8 000,00 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Требования удовлетворить частично.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «СПЕЦЗАМЕР +» направить ФИО1 трудовую книжку по месту его регистрации.

Взыскать с ООО Спецзамер в пользу ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в сумме 8 000 рублей.

В требовании об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, отказать.

Решение может быть обжаловано в Мособлсуд в течение месяца с момента подготовки мотивированного решения через Видновский суд.

Судья Гоморева Е.А.