Решение № 2-2053/2025 2-2053/2025~М-744/2025 М-744/2025 от 23 июня 2025 г. по делу № 2-2053/2025

Дело № 2-2053/2025 04 июня 2025 года

78RS0017-01-2025-002122-47


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Галкиной Е.С.,

при секретаре Крымских М.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Шоколатин» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты, компенсацию морального вреда,

установил:

Истец обратился с настоящим иском в суд, в обоснование которого указал следующее: между сторонами было достигнуто соглашение в устной форме, согласно которому истец должна была выполнять трудовую функцию повара в кафе «Renard» с 05.06.2024. Как указывает истец, при приеме на работу ответчик не выдал ей трудовой договор, однако разместил информацию о трудоустройстве в электронной трудовой книжке с 17.06.2024. Условия трудоустройства были зафиксированы в личной переписке с руководителем: заработная плата в размере 340 рублей в час, режим сменной работы 3/3 продолжительностью смены 12 часов, испытательный срок 14 дней. 11.07.2024 истец была уволена, однако с приказом об увольнении ознакомлена не была.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ответчиком в период с 05.06.2024 по 11.07.2024, взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы в размере 24480 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 5308 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с 11.07.2024 по момент вынесения решения судом.

В судебное заседание истец ФИО1 явилась, исковые требования поддержала.

В судебное заседание ответчик не явился, извещен в установленном законом порядке, а потому суд рассмотрел дело в его отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Заслушав истца, исследовав материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему.

Как указывает истец, между ней и ответчиком было достигнуто соглашение в устной форме, согласно которому истец должна была выполнять трудовую функцию повара в кафе «Renard» с 05.06.2024. при приеме на работу ответчик не выдал ей трудовой договор, однако разместил информацию о трудоустройстве в электронной трудовой книжке с 17.06.2024. Условия трудоустройства были зафиксированы в личной переписке с руководителем истца: заработная плата в размере 340 рублей в час, режим сменной работы 3/3 продолжительностью смены 12 часов, испытательный срок 14 дней.

11.07.2024 истец была уволена, однако с приказом об увольнении ознакомлена не была.

Вместе с тем, как усматривается из записи в электронной трудовой книжке истца, она была принята на работу 17.06.2024 на должность повара, уволена по собственному желанию 11.07.2024.

Также истцом в материалы дела представлена расписка в получении денежных средств на сумму 33 830 рублей в качестве заработной платы за отработанные часы за июнь 2024 года, выписка по счету, содержащая информацию о перечислении денежных средств в размере 4 255 рублей 30 копеек в качестве расчета при увольнении.

Истец, в подтверждение своего довода о трудоустройстве с 05.06.2024, предоставила фотокопии переписки с предполагаемым руководителем, однако каких-либо доказательств того, что указанное лицо является работодателем или уполномоченным работодателем представителем, трудоустроено в организации и выполняет кадровые функции, не представлено.

Также в судебном заседании истец пояснила, что медицинскую книжку для работы поваром представила ответчику в день официального приема на работу, то есть 17.06.2024, что подтверждает ее приём на работу с 17.06.2024.

До указанного времени истец не отвечала особым условиям допуска к работе, предъявляемым при приеме на работу в должности повара, поскольку не представила медицинскую книжку, подтверждающую прохождение предварительного медицинского осмотра в установленном законодательством порядке. Поэтому вопрос о приеме ее на работу в это время не мог быть разрешен.

Иных доказательств, подтверждающих доводы истца, суду не представлено.

В свою очередь, принимая во внимание внесенную ответчиком запись в электронную трудовую книжку истца, суд приходит к выводу о том, что ответчик не уклонялся от возложенной на него обязанности по оформлению трудовых отношений с истцом.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъясняет, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. ст. 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто между сторонами соглашение о личном выполнении истцом работы по конкретной должности повара с 05.06.2024; был ли истец допущен к выполнению названной работы с этой даты; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; выплачивалась ли ему заработная плата, предоставлялись ли выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. При этом истец должен подтвердить намерение вступить именно в трудовые отношения с работодателем.

Однако в материалах дела отсутствуют достоверные, достаточные и убедительные доказательства, которые позволили бы сделать вывод о том, что в рассматриваемый период с05.06.2024 по 16.06.2024 между истцом и ответчиками сложились какие-либо трудовые правоотношения.

Разрешая заявленные требования о взыскании задолженности по оплате труда, суд исходит из того, что в силу положений ст. ст. 135, 136, Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем такие документы должны находиться у работодателя, который в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Согласно пояснениям истца, ответчик не выплатил ей заработную плату за отработанное время, а именно с 05.06.2024 по 11.07.2024.

Вместе с тем данный довод опровергается имеющимися в материалах дела документами: распиской в получении денежных средств на сумму 33 830 рублей в качестве заработной платы за отработанные часы за июнь 2024 года, выпиской по счету, содержащей информацию о перечислении денежных средств в размере 4 255 рублей 30 копеек в качестве расчета при увольнении.

Поскольку суду не представлено каких-либо документов для иного расчета сумм, подлежащих выплате истцу при увольнении, суд не усматривает оснований для удовлетворения иска в указанной части.

Рассматривая требования истца о взыскании в ее пользу компенсации за неиспользованный отпуск, суд, принимая во внимание положения ст. 122 ТК РФ, согласно которым право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, учитывая стаж работы истца у ответчика (1 месяц 4 дня), полагает, что у истца не возникло права на получение указанной компенсации.

Поскольку при рассмотрении настоящего дела суд не усмотрел нарушений прав истца как работника, оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда также не имеется.

на основании изложенного, и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к ООО «Шоколатин» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты, компенсацию морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 24.06.2025

Судья Е.С. Галкина