Решение № 2-183/2026 2-183/2026(2-3659/2025;)~М-3328/2025 2-3659/2025 М-3328/2025 от 15 февраля 2026 г. по делу № 2-183/2026

Дело № 2-183/2026

64RS0004-01-2025-005310-58


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 февраля 2026 года город Балаково

Саратовская область

Балаковский районный суд Саратовской области в составе

судьи Гриневой Е.В.,

при секретаре судебного заседания Романычевой А.Н.,

с участием: помощника прокурора г. Балаково Саратовской области Липатова Д.Е.,

истца ФИО1, её представителя ФИО2,

ответчика ИП ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с уточненными в порядке ст. 39 ГПК РФ исковыми требованиями к индивидуальному предпринимателю ФИО3 (далее – ИП ФИО3, ответчик) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что 05.05.2025г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор путем фактического доступа к работе с 05.02.2025г. на должность <данные изъяты>, с окладом <данные изъяты> рублей в месяц, что подтверждается выпиской из электронной трудовой книжки с сайта Госуслуги. Приказом № 10 от 20.10.2025г. истец освобождена от занимаемой должности по инициативе работника на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ от 20.10.2025г. Свое увольнение истец считает незаконным в связи с тем, что заявление об увольнении по собственному желанию истец написала из-за возникшего на работе конфликта, по требованию ответчика, без действительного намерения расторгнуть трудовой договор. В дальнейшем истец отозвала свое заявление. Однако работодателем на занимаемую должность был приглашен другой сотрудник. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Заявление об увольнении было написано и подано 20.10.2025г., отзыв увольнения был написан и направлен 22.10.2025г., работодатель ознакомил истца с приказом об увольнении 09.11.2025г. В связи с незаконным увольнением истец испытывает нравственные страдания и полагает имеет право на возмещение компенсации морального вреда. Просит суд, признать незаконным приказ об увольнении № 10 от 20.10.2025г. о прекращении действия трудового договора с ФИО1 и отменить его; восстановить ФИО1 С 21.10.2025г. на работе у ответчика в прежней должности – <данные изъяты>; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения судебного решения о восстановлении на работе; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В ходе заседания истец и её представитель поддержали уточненные требования по изложенным в иске основаниям.

Истец ФИО1 дополнительно пояснила, что в настоящее время не работает, желает работать у ИП ФИО3. Рабочее место, это отдел одежды в ТЦ Гринхаус. Свое заявление об отзыве увольнения она написала 22.10.2025г. и отправила фото работодателю в мессенджере «Ват сап», лично вручила 24.10.2025 г. Также пояснила, что дата увольнения не обсуждалась, её просто ИП ФИО3 попросила написать заявление об увольнении, потому что решила работать сама. Расчет при увольнении она получила.

Ответчик ИП ФИО3 не признала исковые требования, просила в иске отказать. Пояснила, что ФИО1 пришла и сказала, что ей срочно нужно уволиться, она поэтому и уволила её в тот же день 20.10.2025г. На её место она никого не принимала, работала сама, в настоящее время ей требуется продавец в отдел. Она не заставляла ФИО1 увольняться, считает, что это мошеннический ход, чтобы обогатиться, потому что с нее требовали деньги, написали заявление в трудовую инспекцию. Также пояснила, что 22.10.2025г. истец прислала ей заявление об отзыве своего увольнения, а 23.10.2025г. ей уже позвонили с трудовой инспекции и сказали что она не отвечает работнику на звонки, тогда она увидела в ватсапе её заявление. 24.10.2055г. она встретилась с ФИО1 где получила отзыв и написала о том, что она вправе снова обратиться с заявлением о трудоустройстве. Свой приказ об увольнении она не могла отменить, потому что это невозможно, как ей сказали в бухгалтерии. Принять снова ФИО1 на работу она не отказывалась, но она писать заявление о принятии на работу отказалась. Заработную плату она платила в срок, оклад и процент с продажи товара.

Помощник прокурора Липатов Д.Е. в судебном заседании полагал, что процедура увольнения ФИО1 работодателем ИП ФИО3 нарушена, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе, относительно компенсации морального вреда иск подлежит в разумных пределах.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив имеющиеся доказательства, суд приходит к следующему.

Каждому гарантируется в соответствии с частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации судебная защита его прав и свобод.

Согласно положениям Конституции Российской Федерации в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (часть 2 статьи 7); признается право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (часть 3 статьи 37), право на отдых, ограничение продолжительности рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (часть 5 статьи 37). При этом, как указано в части 5 статьи 75 Конституции Российской Федерации, Российская Федерация уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав, а также государством гарантируется минимальный размер оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. При этом правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (статьи 12, 56, 57 ГПК РФ).

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы 1 - 3 статьи 2 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

В части 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

В силу части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 Трудового кодекса РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Указанный вывод судебной коллегии согласуется с разъяснениями, изложенными в пункте 14 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2021), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 30 июня 2021 года.

По настоящему делу юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса РФ, являлись следующие обстоятельства: имелось ли у истца волеизъявление на увольнение по собственному желанию; составлялось ли и направлялось ли им соответствующее заявление в адрес работодателя; были ли действия истца при составлении заявления об увольнении по собственному желанию и направлении в адрес работодателя данного заявления добровольными и осознанными; понимались ли истцом последствия написания такого заявления; были ли работодателем разъяснены истцу такие последствия и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; выяснялся ли работодателем факт составления истцом заявления об увольнении, при условии, что работник был временно нетрудоспособным и лично не вручал работодателю такого заявления.

Согласно выписки из государственного реестра индивидуальных предпринимателей от 27.11.2025г., ФИО3 (ОГРНИП №) с ДД.ММ.ГГГГ. зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, основной вид деятельности «торговля розничная мужской, женской и детской одеждой в специализированных магазинах» (л.д. 14-16).

Из материалов дела следует, что 05.02.2025г. стороны заключили трудовой договор №4, по которому истец принят к ИП ФИО4 (в настоящее время ФИО3) О. М. на должность продавца непродовольственных товаров. Согласно п.2.1 трудового договора он был заключен сторонами на неопределенный срок (бессрочно).

Согласно п. 6.1 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, рабочее время продолжительностью 4 час в день, график работы с 15:00 до 19:00 часов.

В силу п.7.1 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере 23000 рублей, которая рассчитывается пропорционально отработанному времени. Работодатель может корректировать размер заработной платы в связи с её индексацией и (или) изменением объема выполняемой работником работы.

20.10.2025г. ФИО1 написала заявление об увольнении по собственному желанию, которое было вручено ИП ФИО3 в тот же день (л.д.49).

ИП ФИО3 20.10.2025г. издала приказ №10 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)с 20.10.2025г. на основании заявления ФИО1 от 20.10.2025г., с приказом истец ФИО1 была ознакомлен 09.11.2025г., о чем имеется его личная подпись.

По факту увольнения от 20.10.2025г. истец обратилась к ИП ФИО3 22.10.2025г. с заявлением, в котором указала, что на основании ч.4 ст. 80 ТК РФ отзывает свое заявление от 20.10.2025г. об увольнении по собственному желанию (л.д.48).

На указанном заявлении ИП ФИО3 написала, что одобрено 24.10.2025г. Ввиду того, что подано заявление об отзыве 24.10.2025г. прием на работу невозможен по ст. 80 ТК РФ. Для приема на работу требуется написать новое заявление, т.к. увольнение по собственному желанию проведено, согласно написанному заявлению 20.10.2025г. ФИО1 была ознакомлена с указанными пояснениями работодателя 24.10.2025г. (л.д.48).

Из заявления ФИО1 от 20.10.2025г. не следует, что она просила её уволить с 20.10.2025г., дата увольнения не была согласована сторонами.

Устные утверждения ИП ФИО3 о том, что ФИО1 просила её уволить немедленно, ничем не подтверждены.

На вынужденный характер увольнения истца указывает то обстоятельство, что истец уволился не в другую организация, а фактически, не имя иного места работы. До настоящего момента истец не трудоустроен. В установленный срок, и практически сразу после увольнения, 22.10.2025г. написала заявление об отзыве своего заявления об увольнении поданное 20.10.2025г.

При этом именно на работодателе лежит обязанность доказать законность увольнения работника. Судом разъяснялось ответчику данное бремя доказывания, в судебном заседании объявлялся перерыв для предоставления доказательств. Однако ответчик доказательств, указывающих на волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию и добровольность составления соответствующего заявления, в суд не предоставил. ИП ФИО3 не представила доказательств по которым увольнение ФИО1 должно было состояться именно 20.10.2025г., с учетом того, что работодатель подтвердила, что не был принят на место ФИО1 иной работник.

Доказательств злоупотребления истцом своими правами (пункт 1 статьи 10 Гражданского кодекса РФ), в том числе доказательств наличия у истца исключительного намерения причинить вред другому лицу (ответчику), противоправной цели действий истца или иного заведомо недобросовестного его поведения, а равно доказательств того, что в результате умышленных действий истца ответчик был лишен возможности надлежаще исполнить свои обязательства, ответчиком в суд не представлено. Судом наличия в рассматриваемом деле подобных обстоятельств не установлено. Следовательно, доводы ответчика о злоупотреблении истцом правом не нашли своего подтверждения.

При таких обстоятельствах увольнение истца с должности продавца непродовольственных товаров ИП ФИО3 путем издания приказа от 20.10.2025г. является незаконным.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ).

Таким образом, по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, срок на обращение в суд по которым составляет один год, исчисляемый со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении.

Сроки выплаты работнику заработной платы установлены статьей 136 ТК РФ, сроки расчета с работником при увольнении регламентированы статьей 140 ТК РФ.

Так, согласно части 6 статьи136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть 1 статьи 140 ТК РФ).

Между тем, как следует из материалов дела, истцом заявлены требования о восстановлении на работе. Одновременно с данными требованиями истцом также были заявлены исковые требования о взыскании с работодателя в его пользу как работника компенсации морального вреда, взыскании заработной паты за время вынужденного прогула.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце 3 пункта 24 названного постановления обращено внимание на то, что если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (часть 1 статьи 14 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания судом отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, они подлежат оформлению работодателем в установленном трудовым законодательством порядке, а у истца по такому спору возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место фактически трудовые отношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Следовательно, нормы трудового законодательства, включая нормы, устанавливающие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, подлежат применению к отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, только после признания судом таких отношений трудовыми.

Именно из такого толкования нормативных положений статьи 14 ТК РФ о начале течения сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, статьи 392 ТК РФ о сроках обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в их взаимосвязи с нормативными положениями статей 11 и 19.1 ТК РФ о применении положений трудового законодательства к отношениям, которые возникли на основании гражданско-правового договора и признаны трудовыми в судебном порядке, исходил суд апелляционной инстанции, сделавший вывод о том, что поскольку отношения, возникшие между сторонами на основании гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, были признаны трудовыми только в судебном порядке, а исковые требования о взыскании заработной платы и других выплат, причитающихся истцу как работнику, были заявлены им одновременно с исковыми требованиями о признании отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми, срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании заработной платы и других выплат, причитающихся истцом как работнику, им не пропущен.

Более того, из объяснения сторон в судебном заседании следует, что истец пытался урегулировать с ИП ФИО3 разногласия, обращаясь с заявлениями об урегулировании спора мировым соглашением, на что согласия работодателя получено не было.

Иное применение нормативных положений части 2 статьи 392 ТК РФ к спорным отношениям в ситуации, когда в судебном порядке разрешается спор по требованиям гражданина о восстановлении на работе и о взыскании в связи с этим заработной платы и других выплат, причитающихся ему как работнику, приведет к тому, что права такого гражданина как работника, экономически более слабой стороны в отношениях с работодателем, в нарушение положений статьей 2 ТК РФ об основных принципах регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, в полном объеме не будут восстановлены и такому работнику не будет обеспечена гарантированная статьей 37 Конституции Российской Федерации защита его трудовых прав, беспрепятственная реализация которых является необходимым условием достойного человека существования как для самого работника, так и для его семьи.

Истцом срок исковой давности в данном споре не пропущен.

С учетом указанного суд полагает необходимым признать незаконным увольнение истца из ИП ФИО3 с должности продавца непродовольственных товаров по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ по собственному желанию и восстановить его в должности продавца непродовольственных товаров ИП ФИО3 с 21.10.2025г.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В силу пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в не денежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При этом согласно пункту 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При этом в силу п. 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Как следует из трудового договора заработная плата истца составляет 23000 рублей.

Согласно п. 6.1 трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, рабочее время продолжительностью 4 час в день, график работы с 15:00 до 19:00 часов.

Таким образом, рабочая неделя составляет не восемь часов в день а четыре часа.

Из справки о доходах истца по форме 2-НДФЛ следует, что доход истца в феврале 2025 года составил 10 350 рублей, в период с марта 2025г. по сентябрь 2025г. составил 11 500 рублей в месяц, в октябре 2025 года выплачена заработная плата в размере 7000 рублей. (л.д. 65), 8139,39 руб. – компенсация за отпуск (л.д.68).

Из трудового договора также следует, что истцу установлена пятидневная рабочая неделя с 2 выходными днями. Однако рабочий день в соответствии с трудовым договором составляет 4 часа, в связи с чем суд принимает размер оплаты труда равный 11500 рублей (23000/2).

Размер среднего заработка составляет 549,71 руб. в день ( 97850:178 дней).

Согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели за период с 21.10.2025г. по 04.02.2025г. составляет 68 рабочих дней.

Таким образом размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 37380,28 рублей (549,71руб.*68 дней).

Учитывая изложенное, суд решил взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.10.2025г. по 04.02.2026г. в размере 37 380,28 рублей.

Судом признается обоснованным требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пунктах 46, 47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указано, что работник в силу ст.237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда по настоящему делу, суд принимает во внимание факт незаконного увольнения истца, обстоятельства увольнения, учитывая разъяснения, содержащиеся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с учетом требований закона о разумности и справедливости, личности истца и конкретных обстоятельств дела, определяет к взысканию компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей.

В силу части 1 статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 рублей, за требование имущественного (4000руб.) и неимущественного (3000 руб.) характера.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с должности <данные изъяты> ФИО3 на основании приказа от 20 октября 2025 года № 10.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в должности продавца непродовольственных товаров индивидуального предпринимателя ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ОГРНИП №) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 21 октября 2025 года по 04 февраля 2026 года в размере 37 380 рублей 28 копеек, компенсацию морального вреда в размере 8 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 (ОГРНИП №) в доход бюджета Балаковского муниципального района Саратовской области государственную пошлину в размере 7000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме на решение может быть подана апелляционная жалоба в Саратовский областной суд через Балаковский районный суд Саратовской области.

Судья Е.В.Гринева

Решение в окончательной форме изготовлено 16 февраля 2026 года

Судья Е.В.Гринева